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Pregunta Dinamizadora 1: ¿Cuáles son las figuras del derecho colectivo del

trabajo y porqué las empresas en su mayoría proponen establecer la


negociación colectiva en miras de mantener armónicamente las relaciones
laborales?

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en


la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en la Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo que la
Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del
diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos
pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la
base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones que se
abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el tiempo de
trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el trabajo, y la
igualdad de trato.
El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se
regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.
https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--es/index.htm

La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las
remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica
un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado
libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y
trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.
Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La
negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más
organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más oganizaciones de trabajadores,
por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos
complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el
sector, en la región o bien en el plano nacional.
La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y
condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola
voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo
individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una
distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento
de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a
mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse
perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación

colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización
y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el
marco de la OIT (Ozaki editor, 1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido
una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad
en los mercados de trabajo.

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas
condiciones de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia
de sólidos cimientos democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y
participación efectiva de los interlocutores sociales. La ratificación del Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y del Convenio
sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98) es esencial en
lo que respecta a la base jurídica. Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT
relacionados con la negociación colectiva estipulan los principios y derechos de los
trabajadores de determinados sectores económicos (véase la lista al final del texto). Si es
posible extender el ámbito de aplicación de los convenios colectivos pueden quedar
protegidos por éste trabajadores que no se han involucrado directamente en el proceso de
negociación. Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico,
reglamentario o normas oficiosas) para hacer cumplir los convenios colectivos. En lo que
se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas
organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción
coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de
negociaciones justas y eficaces. La OIT ofrece servicios de asesoramiento técnico y de
cooperación en muchos países para capacitar a las organizaciones de trabajadores y de
empleadores para entablar negociaciones colectivas que puedan redundar en beneficio de
ambas partes

https://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/themes/cb.htm
Pregunta Dinamizadora 2: De acuerdo al modelo de gestión por competencias,
mencione las ventajas que trae la implementación del mismo en una empresa,
Recuerde argumentar citando autores, comparta en el foro una experiencia de
una entrevista por competencias

La gestión por competencias ha evolucionado mucho en los sistemas de dirección de


recursos humanos durante los últimos años. Este modelo se basa en unas determinadas
premisas que toda empresa debe tener en cuenta a la hora de ponerlo en marcha:

 Idoneidad de perfiles: dentro de cada empresa y de cada departamento nos


encontramos con diferentes necesidades que requerirán personas con perfiles
distintos. Algunas personas dominan ciertos comportamientos mejor que otros y son
más eficaces para resolver determinadas situaciones. La empresa deberá buscar la
persona que posea estas competencias que se adaptan mejor al perfil requerido.
 Evolución de competencias: las competencias no son inamovibles. Las personas
siempre continúan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias. Es, por tanto,
la empresa quien debe dar la oportunidad a sus trabajadores para que las
adquieran. Para ello ha de jugar un papel activo que propicie ese desarrollo y
fomente la auto-realización individual mediante formación, gestión del
talento, estilos de liderazgo adecuados, actitudes abiertas, buenos canales de
comunicación, etc..

Las competencias (conocimientos, experiencia, cualidades, aptitudes y actitudes) son


muchísimas y las hay de todo tipo. Son los responsables de Recursos Humanos quienes
deben plantearse continuamente qué nuevas competencias pueden ser desarrolladas para
un trabajo.

 Don de mando – supervisor


 Saber tomar decisiones – supervisor
 Saber gestionar a un equipo - responsable de grupo
 Atención al detalle – contabilidad
 Empatía – atención al cliente

Los roles que ha de ser capaz de desarrollar cada perfil configuran el idóneo para cada
puesto de trabajo. Recursos Humanos ha de buscar las competencias que mejor se
adaptan y continuamente evaluarlas, para detectar cambios que hagan perder idoneidad o
nuevas necesidades que haya que cubrir.

La implantación del modelo de gestión por competencias está íntimamente relacionada con
la racionalización de los recursos, ya que es la única vía de conseguir hacer más y mejor
con lo mismo. Ello reporta una serie de beneficios que se traducen en:

https://es.workmeter.com/blog/bid/315095/ventajas-de-la-gesti-n-por-competencias
entrevista por competencias

Las entrevistas por competencias le darán una buena idea de cómo su candidato
aplica sus habilidades en diferentes situaciones.

Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por


competencias, las agrupamos en cinco áreas según las competencias que se
miden:

Competencias individuales

Estas preguntas hacen referencia a aspectos tales como: el conocimiento, la


flexibilidad, tenacidad, firmeza, integridad personal, la toma de riesgos y la
independencia. Un ejemplo de pregunta es: “Hábleme de un momento en el que el
trabajo que había hecho fue cuestionado”.

Competencias motivacionales

Estas preguntas deben mostrar aspectos tales como: la motivación, la orientación


a resultados, energía, resistencia, iniciativa y capacidad de enfoque. Un ejemplo de
pregunta es: “¿Cuándo fue la última vez que sintió que el trabajo realizado fue el
más duro y a la vez tener la mayor sensación de éxito?”
Competencias analíticas

Preguntas referentes a aspectos sobre el aprendizaje práctico, habilidades en la


toma de decisiones, capacidad de análisis, la innovación, resolución de problemas
y la atención al detalle. Un ejemplo de pregunta es: “Explique un momento en el que
identificó un nuevo enfoque a un problema”.

Competencias de liderazgo

Éstas se refieren a aspectos tales como: liderazgo, sensibilidad social, pensamiento


estratégico, control de gestión y gestión de proyectos. Un ejemplo de pregunta es:
“¿Alguna vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así,
cómo?”

Competencias interpersonales

Éstas demostrarán de un candidato: el liderazgo, las competencias sociales y las


habilidades de trabajo en equipo. Un ejemplo de pregunta es: “Describa una
situación en la que trabajó con éxito como parte de un equipo”.

Adecúe las preguntas

Usted debe diseñar preguntas basadas en las competencias relevantes para el


puesto y su empresa. Esto le permitirá evaluar si los candidatos poseen las
habilidades que va a necesitar en el trabajo que se le ofrece. Considere si usted
está buscando liderazgo y delegación o habilidades más destinadas al trabajo en
equipo y la comunicación, por ejemplo. Cuando usted sepa qué habilidades son
prioritarias puede realizar preguntas en esa dirección.

Qué buscar

Debe tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar
una entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor
decisivo.

Por ejemplo, cuando usted hace una pregunta bastante directa como “describa una
vez que tuvo que usar X”, podrá calibrar de su respuesta el grado de habilidad del
candidato a la hora de llevar a cabo esa tarea. Hacer preguntas más generales hace
el proceso más difícil ya que las respuestas serán menos específicas, tendrá que
usar su propio criterio para saber si tuvo éxito en su puesto anterior.

También debe ser capaz de deducir las fortalezas y debilidades de un candidato a


través de sus respuestas; evaluar si demuestran voluntad de aprender o si muestra
una actitud negativa hacia una tarea.

https://www.pagepersonnel.es/advice/empresas/la-entrevista/c%C3%B3mo-realizar-una-
entrevista-por-competencias