MANUAL DE INDUCCIÓN DE LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.

APRENDIZ

CLARIBEL SERNA CELIN

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 6

SERVICIO NACIONAL DEL APRENDIZAJE

SENA

JULIO 12 DE 2019
Contenido
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS.............................................................................................................................................. 4
APLICABILIDAD DEL MANUAL ........................................................................................................ 5
POLÍTICAS .............................................................................................................................................. 6
NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO ............. 7
ROLES Y RESPONSABILIDADES ....................................................................................................... 8
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL
MANUAL .................................................................................................................................................. 8
PROPÓSITO ............................................................................................................................................. 9
INDICE ...................................................................................................................................................... 9
INDUCCIÓN GENERAL A LA DISTRIBUIDORA LAP ................................................................. 10
INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO ......................................................................................... 18
GLOSARIO ............................................................................................................................................. 23
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................................................. 25
 INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión del talento humano por competencia y teniendo en
cuenta la necesidad de un manual de inducción para la Distribuidora LAP como política para
el ingreso de nuevo personal, se realizará este manual con el fin de que los nuevos
trabajadores y también los antiguos puedan alinearse e integrarse con la estructura
organizacional.

El manual de inducción es un documento importante para la organización pues presenta las

directrices y políticas para brindar un buen acompañamiento a los trabajadores que están por
iniciar sus labores, esto permita que el trabajador se sienta como parte de la empresa, que
tenga un mejor desarrollo en sus funciones y su adaptación disminuya el riesgo de renuncia.

Es una socialización importante que realiza gestión humana creando empalme del trabajador
con la empresa y las personas que hacen parte de ella y este proceso es continuo pues pretende
inculcar en todos los empleados antiguos y nuevos la misión, visión, valores, y patrones de
conducta que se esperan tanto a nivel organizacional como en su puesto de trabajo
específicamente.
 OBJETIVOS

Objetivo General

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP que les permita a los nuevos
trabajadores facilitar su proceso de adaptación a la cultura de la organización y su nuevo
puesto de trabajo, con el fin de generar sentido de pertenencia y motivación hacia el trabajo
bajo las políticas y lineamientos de la entidad.

Objetivos Específicos

 Iniciar el proceso de integración a la entidad mediante la presentación de la misión,

visión, valores y organigrama de la Distribuidora, así como sus políticas y
lineamiento estratégico.
 Propiciar el reconocimiento de cada uno de los trabajadores en la estructura
organizacional y su aporte desde su cargo en el cumplimiento de la misión
institucional de la Distribuidora.
 Implementar indicadores de gestión que permitan analizar el impacto de la inducción.
 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la
actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.

Alcance

Esta guía es fundamental para el responsable del área de gestión humana pues en él están
contemplados los procedimientos que se realiza durante el proceso de inducción de todos los
empleados nuevos de la Distribuidora LAP.
 APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de inducción se aplica a todo el personal nuevo que ingrese a la entidad, este
manual lleva la autorización de Gerencia General y siempre que exista un cambio en la
estructura organizacional debe ser autorizada por la misma.

El manual de inducción hace énfasis es darle mayor relevancia a los nuevos trabajadores que
ingresan a la organización, sin embargo, es importante que los empleados antiguos también
se involucren a fin de generar participación, sentido de pertenencia y motivación en ellos
reforzando así la estructura organizacional.
 POLÍTICAS

 El desarrollo del programa de inducción del personal de la Distribuidora LAP estará a

cargo del Departamento de gestión humana juntos con los jefes de área.

 El programa de inducción no debe contemplar conceptos ni acciones discriminatorias

de género, étnicas, de religión, tendencias sexuales, discapacidad o de otro tipo.

 Todo el personal que ingrese nuevo a la Distribuidora LAP debe realizar su proceso de
inducción con el fin de facilitar su integración a la estructura organizacional.

 La Distribuidora LAP pone a disposición de gestión humana las herramientas

necesarias que procure un óptimo desarrollo de los procedimientos de cada trabajador.

 Es obligación de la Distribuidora LAP realizar la inducción a nuevos trabajadores en

un plazo no mayo a quince (15) días, después de la contratación.

 El área de gestión humana será la encargada de informar todo lo relacionado con la

empresa visión, misión, historia, estructura organizacional, beneficios económicos,
normas de conducta al nuevo empleado.

 La Inducción o Reinducción de cada empleado, se evidencia mediante el

diligenciamiento del “Formato de Desarrollo y Evaluación de la Inducción o
Reinducción”.

 La inducción debe incluir la entrega de los bienes y materiales disponibles para la

ejecución del cargo.

 El programa de inducción debe ser revisado de manera semestral por gestión humana
junto con los jefes de área con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la
permanencia del programa.
 NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO

Es responsabilidad del área de gestión humana gestionar y actualizar el manual de inducción

de la organización, junto con la colaboración de los diferentes jefes de área, según direccione
la gerencia general, cuando existan cambios en la estructura organizacional o sea parte del
proceso de mejora continua luego de evaluación en los procesos organizacionales.
 ROLES Y RESPONSABILIDADES

 Gestión humana: Es responsable del diseño, coordinación, logística y programación

de las jornadas de inducción, al igual que la evaluación de la eficacia.

 Directivos, jefes y coordinadores: Son responsables de notificar a todo el personal

nuevo de su dependencia sobre el desarrollo de la jornada de inducción y
direccionarlos para asistencia. De igual manera son responsables de realizar el
acompañamiento en el puesto de trabajo para facilitar el proceso de adaptación a la
entidad y a la organización del trabajo en su dependencia.

Socializan las funciones y responsabilidad del cargo, entrenan al nuevo trabajador, lo

ubican físicamente en su puesto de trabajo, le hacen conocer expectativas y
necesidades sobre el cargo que va a desempeñar y hacen su respectiva
retroalimentación del proceso con el fin de ayudarlo a tener un empalme exitoso con
su cargo.

 Toda la dependencia: Dar la bienvenida al empleado y acompañar en su proceso de

inducción al puesto.

 Personal nuevo: Asistir de forma obligatoria a la jornada de inducción. Su

participación debe ser activa, diligenciar los formatos que se le piden durante la
actividad, y ser apoyo en la retroalimentación para mejorar su eficacia.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la actualización

del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los diferentes jefes de área,
según direccionamiento de la gerencia general en casos de existir cambios en la estructura
organizacional.
 PROPÓSITO

Mediante el programa de inducción se busca darles la bienvenida a ustedes nuestros nuevos

empleados, facilitar y garantizar la integración y orientación hacia la misión, visión,
objetivos, cultura organizacional, perfil y requerimientos del cargo con el fin de encausar el
potencial del empleado con los objetivos organizacionales de la Distribuidora LAP.

Esta inducción se dará en un ambiente de colaboración, comunicación y participación para

alcanzar la adaptación al empleado a la organización. Se entregará la información de su
puesto de trabajo y sus herramientas para motivarse en cumplir lo que se espera en su
desempeño laboral.

INDICE

Se entiende como el listado de temas que se van a abordar en el programa de inducción.

 Inducción general: A cargo de gestión humana, donde se le dará a conocer al nuevo

empleado misión, visión, estructura organizacional, reglamento interno, normas de
seguridad en el trabajo y otras.

 Inducción al puesto: A cargo del jefe de área con apoyo de los empleados y gestión
humana donde se le ubica en el puesto, se le dan las funciones y responsabilidades
que se le van a dar, se entrena para el cargo, se hace retroalimentación.
 INDUCCIÓN GENERAL A LA DISTRIBUIDORA LAP

La Directora de gestión humana junto con los coordinadores de formación y desarrollo,

coordinador de compensación y beneficios, y coordinador de selección le realizará una
inducción general a los nuevos miembros del personal que ingresan a la compañía en este
caso al Director comercial cubriendo los siguientes temas.

 Bienvenida cordial (Se le entregará un folleto con toda la información detallada de la

empresa).

 Estrategia de la Distribuidora LAP.

 Estructura organizacional de la Distribuidora LAP.

 Las competencias organizacionales.

 Beneficios legales.

 Normas generales.
 CARTA DE BIENVENIDA

Estimado Señor Pérez.

Bienvenido

Es un honor dirigirme a usted en nombre de nuestra empresa Distribuidora LAP, con el

propósito de darle la más cordial bienvenida al equipo que tenemos para trabajar. Hemos
estado juntos por mucho tiempo, proporcionando un clima íntegro y de confianza, en el que
contamos se sentirá muy a gusto.

Según con el perfil que tenemos de usted, podemos dar cuenta del nivel de capacitación con
el que cuenta, que le permitirá desenvolverse sin problema en nuestras instalaciones.
Asimismo, es de nuestro conocimiento que usted dará aportes altamente beneficiosos para la
compañía, los cuales nos permitirán alcanzar nuestras metas.

Deseamos sinceramente que se sienta cómodo en el puesto que va a desarrollar, así como en
la empresa. Sus compañeros, como ya le mencionamos, son personas de suma confianza y
muy capacitados en resolución de problemas.

Si tuviese alguna inquietud en referencia a nuestro estilo de trabajo, por favor acérquese
directamente a mí, con gusto lo ayudaré. Sin más por el momento, le reiteramos el orgullo de
la empresa de contar con usted; nuestro staff estará encantado de brindarle su apoyo de ser
requerido.

Saludos cordiales,

Santiago Preciado
Gerente general.
Estrategia del negocio

La distribuidora LAP se dedica a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fue

fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. El accionar de la empresa está a cargo
de la asignación familiar para su administración.

A lo largo de los años, Distribuidora LAP ha ido expandido sus distribuidoras en seis
ciudades intermediarias con sus oficinas y su propio centro de distribución. Su modelo de
negocio cambio cuando el hijo del señor Luis Alberto Preciado tomó el mando de la empresa,
Santiago Preciado, actual gerente, decidió usar como estrategia organizacional innovar y
mejorar el modelo de negocios separando las oficinas de la bodega (antes estaban en el mismo
lugar), trasladándolas a una zona de alto prestigio comercial para darle una imagen renovada
en su sede principal en la ciudad de Bogotá. Es una empresa regulada por la Superintendencia
de Industria y Comercio y está afiliada a Fenalco. Esta empresa se regula bajo la normativa
del Código Sustantivo del Trabajo con miras a certificarse en buenas prácticas de
manipulación de alimentos. Se maneja por indicadores de crecimiento, rentabilidad,
participación en el mercado, rotación de inventarios, recuperación de cartera y es reconocida
por la formalización del negocio en el 2010.

En su estructura la distribuidora cuenta con 4 departamentos, donde se encuentran área

administrativa y financiera, director de logística, coordinador comercial y de mercadeo,
coordinadora de talento humano. Cada departamento posee tareas y responsabilidades
diferentes según su funcionalidad dentro de la empresa y tiene su jefe. Dirección General
trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de
manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así como a nivel nacional se cuenta
con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada
por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio. Cada área tiene
sus funciones previamente establecidas, aunque carecen de autonomía por el modelo previo
que existía con el señor Luis Alberto Preciado.
Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos
distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

Valores

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros
productos y servicios. Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su
desarrollo profesional y su bienestar general. Nos importan: las comunidades en las que
vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que
hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo. Nos importa: la calidad de nuestros productos
y servicios. Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales
tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
Indicadores

Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y la

calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a la
compañía. Y se hace a través de indicadores de cobertura, efectividad, eficacia, y satisfacción
de la inducción.

Estos ítems serán evaluados con el diligenciamiento del “Formato de Desarrollo y Evaluación
de la Inducción o Reinducción” que usted deberá completar.

 Indicadores de cobertura son aquellos métodos y estrategias dirigidos a todo el

personal nuevo que ingresa a la Distribuidora LAP.

 Indicadores de efectividad: Mide el impacto que causa el programa de inducción a

los nuevos empleados mediante la adquisición de nuevos conocimientos a nivel
general y del puesto en los empleados nuevos.

 Indicadores de efectividad: Tener conocimiento que la inducción ejecutada es la

más adecuada para generar conocimientos en los empleados tanto de la organización
como de su puesto de trabajo.
Competencias Organizacionales

 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con otros, armonizando

intereses en la consecución de objetivos comunes
 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos por aprender y
mostramos curiosidad e iniciativa a través del cuestionamiento y la generación de
ideas y soluciones novedosas que usamos para renovar los proyectos/actividades en
que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia corporativa, mediante el
cumplimiento oportuno de sus metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y
permanente de mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los que
participa
 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones cotidianas y/o de crisis
promoviendo relaciones sanas, armónicas y productivas que generan bienestar, a la
vez que facilitan potenciar esfuerzos individuales, interfuncionales e Inter
divisionales y orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto valor
para los clientes internos y externos.

Estructura organizacional
Beneficios socioeconómicos

Existen varios beneficios por ser parte de la Distribuidora LAP y esto ayudará que se vincule
mejor a la organización, mantener su nivel de trabajo, aumentar los niveles de productividad
siendo de impacto positivo para los resultados organizacionales.

Por hacer parte de nuestra organización tienes beneficios como:

 Estabilidad laboral: al terminar su periodo de pruebas usted va a formar parte de la

organización de manera permanente y podrá crecer dentro de la compañía a través de
capacitaciones y formación en el puesto.

 Materiales y equipo: La Distribuidora LAP proporciona a sus trabajadores los útiles,

instrumentos y equipos necesarios para el buen funcionamiento de su trabajo.

 Seguro colectivo: Distribuidora LAP tiene un seguro de vida para todos sus
trabajadores y queda a criterio si desea inscribirse o no.

 Programa de bienestar laboral: Como trabajador podrá formar parte de las distintas
actividades deportivas, lúdicas y culturales de la Distribuidora.

 Programa de seguridad e higienes: Como trabajador tendrá derecho a recibir la

formación para tener herramientas que le permitan prevenir riesgos en su puesto de
trabajo.

Normas generales

Se le enseña al nuevo empleado las normas de conducta que espera que él cumpla a fin de
establecer en él patrones de conductas acordes a los valores de la organización y otras
disposiciones como horario laboral, días de pago y otros.

De usted esperamos que cumplan con las siguientes normas:

 Es obligatorio asistir de manera puntual a la inducción y actividades de formación en

el puesto con el fin de desarrollar en usted sus capacidades y adecuada adaptación a
Distribuidora LAP.

 Horarios de entrada y salida, horario de almuerzo, de descanso, sanciones

correspondientes, se exige puntualidad en el puesto de trabajo y portar su carnet
durante la jornada laboral.
 Días de pago y tener la responsabilidad de abrir la cuenta en el banco que se le
especifica.

 Conocer y cumplir las normas y políticas internas de la empresa.

 En caso de faltar por enfermedad u otros inconvenientes notificar al departamento de

recursos humanos y traer soporte. Se le explicará horarios de trabajos, causales de
terminación de contrato en caso de faltar de manera continua y no justificada al puesto
de trabajo.

 Se le entregará copia del manual de higiene y seguridad en el trabajo y se exige su

cumplimiento a fin de evitar riesgos y accidentes.

 Conocer la ubicación de los extinguidores, la escalera de emergencia, el punto de

encuentro, salida de emergencia, las áreas comunes, oficinas, sala de capacitación,
casilleros, entre otros y tener copia del reglamento de la Distribuidora.

 Conocer los programas de beneficios que ofrece la Distribuidora, celebración de días

especiales, eventos y otros.

 Conocer las políticas organizacionales, el reglamento interno, sanciones, cláusulas de

terminación de contrato y recursos humanos darle a conocer toda la estructura
organizacional de la Distribuidora LAP.
 INDUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

En la inducción al puesto se determinará primero a quien va dirigido, que objetivo se busca

alcanzar y será responsabilidad como apoyo gestión humana y encargado como tal el jefe del
área, en este caso al ser el Director Comercial quedará a cargo del Gerente general, jefe de
distribución y de los coordinadores de aseo y alimentos para el empalme con los demás
asesores comerciales junior y senior en apoyo con recursos humanos. A este puesto se le dará
la siguiente inducción especifica.

 Estándares de recibimiento al nuevo trabajador

 Misión, objetivos, y estructura orgánica del área
 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
 Forma de trabajo
 Expectativas: personales, laborales y sociales
 Ubicación física
 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
 Cierre
 Entrenamiento
 Documento de evaluación
 Lineamientos de seguimiento.
Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

La bienvenida está a cargo del gerente general al nuevo Director comercial, se hará un
recorrido por las áreas de la Distribuidora a fin que conozca la composición de la empresa,
presentar a cada compañero para crear un ambiente de trabajo en equipo, empalmar al
director con su equipo de trabajo.

Misión, objetivos, estructura orgánica del área.

La misión del departamento de ventas es planificar, dirigir para cubrir objetivos en ventas y
mercadeo a fin de establecer la marca en el mercado laboral. La dirección de ventas tiene
como misión en su cargo que es planificar, organizar, dirigir, controlar y coordinar
eficientemente el sistema comercial, diseñando estrategias que permitan el logro de los
objetivos empresariales, dirigiendo el desarrollo de las actividades de marketing y las
condiciones de venta en la Distribuidora LAP.

Los objetivos del área son crear nuevas estrategias de ventas, crear estrategias de marketing
con el fin de captar clientes, lograr ingresos aumentando la cuota de mercado y optimizando
los beneficios del negocio.

Usted se ubica dentro del organigrama de la siguiente forma, tiene a cargo el jefe de
distribución de ventas que a su vez le ayuda en la coordinación de los coordinadores de aseo,
alimentos, de logística y los asesores comerciales. Es importante que usted conozca la
función de cada uno para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

La misión es dirigir al equipo comercial para lograr objetivos en ventas y mercadeo para
establecer la Distribuidora en el mercado y los objetivos del cargo como director comercial
son analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones,
planificar las estrategias de ventas que seguirá el departamento, asegurarse de que se alcancen
los objetivos propuestos en ventas, entender las consecuencias económicas de la empresa,
motivar al equipo de trabajo. Captar nuevos clientes, recuperar cliente perdidos, ampliar la
gama de productos y las estrategias de marketing. Y dentro de la estructura orgánica ya se le
mostró donde se encuentra ubicado en el organigrama y quienes están bajo su mando.
Forma de trabajo

Dentro de la forma de trabajo se espera del Director comercial que tenga una previsión de
ventas en pesos y productos, cuantifique el número de visitas, pedidos, en los objetivos
cualitativos captar nuevos clientes, recuperar clientes perdidos, ampliar gama de ventas,
cumpla con la meta mensual de ventas especificadas por Gerencia.
Área personal: Tener una excelente presentación personal, mantener relaciones cordiales
con su personal a cargo evitando discordias que dificulten el buen desempeño, buena
comunicación y ejecución de liderazgo, delegación justa de tareas y funciones a sus
coordinadores y asesores.

Área laboral: Se espera un buen desempeño en el puesto para el cual ha sido nombrado, en
forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera. Mantener en buen estado el
equipo de trabajo que se le entrega para cumplir sus funciones, presentar puntualmente a su
puesto de trabajo, portar su carnet y cumplir a cabalidad su horario de trabajo.

Área Social: La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un excelente
servicio al cliente de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio o por
falta de atención y mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y
compañeros de trabajo; evitando discordias que dificultan el buen desempeño.

Ubicación física: Durante el recorrido de las instalaciones al Director se le muestra las áreas
comunes y específicas, donde se ubica físicamente su puesto de trabajo, donde se ubiquen
las personas que encuentran a su cargo, así también el Gerente, gestión humana y los
coordinadores participan en el reconocimiento de su equipo de trabajo para lograr el
empalme.

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar el trabajo. Se le

entregará una oficina con todos los equipos necesarios para cumplir con su puesto de trabajo
computador, silla, mesa, formatos a diligenciar, informes de ventas anteriores y todo lo
relacionado con el puesto de trabajo a cargo del antiguo Director.
Entrenamiento: Durante este proceso se abordará los siguientes temas.

 Promoción
 Contacto con clientes
 Verificación de ingresos
 Visita de negocios, evaluación y pago
 Pagos en efectivo
 Envío de productos
 Seguimiento
 Control de cartera
 Ventas

Cierre: Se hace una retroalimentación para saber si existen dudas al respecto del tema y de
debe diligenciar el formato de inducción, así como una evaluación corta para saber los
conocimientos adquiridos. Usted es importante para el buen funcionamiento de la
organización, cualquier duda que pueda generar el programa de inducción su equipo de
trabajo tiene la obligación de ayudar en su empalme a la Distribuidora y al puesto de trabajo.

Documento de evaluación: La evaluación se hará por medio de el diligenciamiento de la

evaluación de inducción donde se le hará un examen sencillo sobre los temas que se
abordaron en la inducción general, misión, visión, valores, estructura organizacional. Y una
encuesta de satisfacción para poder saber que le pareció la inducción y que se puede mejorar.
Así también, del pues de trabajo el jefe le hará preguntas y seguimiento para ayudarlo en su
empalme con el puesto de trabajo.

El área de gestión humana nos hará una retroalimentación con un informe de sus
competencias, áreas de desarrollo, habilidades y todo lo que usted necesite para mejorar en
su puesto de trabajo. Luego del periodo de prueba se le hará una entrevista para determinar
como se siente en el puesto de trabajo y su adaptación a él. Esto nos permitirá tener los
lineamientos temáticos más importantes en formación, capacitación y entrenamiento que
usted necesita para un mejor desempeño laboral, personal, y profesional.
 GLOSARIO

Periodo de Prueba: El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el

empresario durante el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral
sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. ... La
duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

Inducción: La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar el proceso de

integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa”, y también, “orientar significa determinar
la posición de alguien, encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien; determinar la situación
del lugar donde se halla para guiarlo en el camino.”

Misión: La misión representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo

que condujo a la creación de la organización. La misión debe ser objetiva, clara e inspiradora.
Define la estrategia corporativa e indica el camino que debe seguir la organización. La misión
se debe actualizar de acuerdo a los cambios producidos, de esta se derivan los valores
organizacionales, la misión esta debe ser conocida por todos los trabajadores de la empresa.

Visión: La visión es la imagen que tiene la organización de si misma y de su futuro, está

orientada hacia lo que la empresa pretende ser más que hacia lo que realmente es. La visión
organizacional es lo que la empresa pretende ser con la ayuda de las personas, además de ser
clara y objetiva.

Valores Corporativos: Los valores corporativos hacen parte de la cultura organizacional,

conceptos, costumbres, actuaciones, actitudes, comportamientos o pensamientos que la
empresa asume como normas o principios de conducta, son propias de cada compañía dadas
sus características competitivas, las condiciones del entorno, su competencia y la expectativa
de los clientes y propietarios.

Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de

una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la
empresa y además sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y
planes de beneficios,
al igual que los valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en
que haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.

Código de buen gobierno: El gobierno corporativo es el conjunto de normas, principios y

procedimientos que regulan la estructura y el funcionamiento de los órganos de gobierno de
una empresa. En concreto, establece las relaciones entre la junta directiva, el consejo de
administración, los accionistas y el resto de partes interesadas, y estipula las reglas por las
que se rige el proceso de toma de decisiones sobre la compañía para la generación de valor.

Estructura Organizacional: Es la distribución formal de los empleos dentro de una

organización, proceso que involucra decisiones sobre especialización del trabajo,
departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y formalización.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, I. (2002), "Gestión del talento humano". Ed. Mc. Graw Hill. Primera edición,
Colombia.

Werther J, Keith D. (2000) Ed. Mc. Graw Hill. Quinta edición, Interamericana de México.

Alles, M. (2012). Desarrollo del talento humano: basado en competencias. Buenos Aires:
Garnica

Ley general de sociedades mercantiles. (2001). Deloitte and touche. Disponible en

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lcp/lagar_m_a/capitulo1.pdf