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El gran libro de los recursos

humanos
(The Big Book of HR)
Barbara Mitchell y Cornelia Gamlem
Career Press © 2017
352 páginas
[@] getab.li/32830
Libro:

Rating Ideas fundamentales

7
8 Aplicabilidad • Hoy día distintas tendencias afectan y complican el trabajo de los profesionales de
recursos humanos.
6 Innovación
7 Estilo • Estas incluyen empleados multigeneracionales, la globalización, la tecnología, la
analítica, el énfasis en una cultura positiva y la economía de empleos temporales.

• Empiece por planear su fuerza laboral. Conozca y entienda el negocio de su empresa.


  Alinee su plan con la estrategia de la compañía.
Enfoque • Desarrolle descripciones de puestos significativas que pueda usar a lo largo del ciclo de
vida de un candidato en su empresa.
Liderazgo y Gestión
Estrategia • Reclute y contrate con cuidado pero certeramente, y siempre tenga la experiencia del
Ventas y Marketing
candidato en mente.
Finanzas • Comprometa y retenga al talento que tiene contratado mediante la apreciación, el
Recursos Humanos propósito y el empoderamiento.
TI, Producción y Logística
• Dé retroalimentación continua a los empleados, así como evaluaciones justas de
Desarrollo Profesional
desempeño para ayudarlos a lograr sus metas y los objetivos de la empresa.
PYME
Economía y Política • Permita que los empleados se separen de la empresa con respeto y dignidad.
Industrias
• Gestione el riesgo al conocer y observar las múltiples leyes y regulaciones de recursos
Negocio Global humanos existentes.
Conceptos y Tendencias
• Construya una cultura de confianza y respeto entre los empleados y los líderes.

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Relevancia
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¿Qué aprenderá?
En este resumen usted aprenderá:r1) Cómo ofrecer una gama de servicios básicos de recursos humanos; 2) Cómo
algunas regulaciones de Estados Unidos afectan las prácticas de recursos humanos y 3) Cómo utilizar la gestión de
talento estratégico.
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Reseña
En un tomo las consultoras Barbara Mitchell y Cornelia Gamlem intentan registrar todas las facetas del trabajo de
recursos humanos, desde lo mundano y transaccional hasta lo estratégico y creativo. Ellas utilizan formularios, casos
y ejemplos para ofrecer una guía útil de lo básico. Las autoras peinan a través de la planeación, el reclutamiento, la
contratación, los despidos, el desarrollo del talento y la gestión del desempeño. Tienen argumentos positivos acerca
del compromiso, la retención y la inspiración del personal, pero se quedan cortas en recursos humanos estratégicos
y la gestión del talento. getAbstract recomienda este manual básico a aquellos que son nuevos en el área de los
recursos humanos o aquellos con responsabilidades relacionadas en empresas que no cuentan con un departamento
de recursos humanos. Las descripciones de Mitchell y Gamlem de las regulaciones de Estados Unidos y sus leyes
laborales también hacen que la lectura valga la pena para gerentes que operan recursos humanos.
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Resumen
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Seis tendencias importantes
Tome en cuenta las siguientes tendencias cuando ejecute cada elemento esencial de los
getabstract recursos humanos, empezando por la planeación:
“Las organizaciones
inteligentes incluyen
los recursos humanos 1. Diferentes generaciones trabajando – No estereotipe a las personas por su edad.
en su proceso de Reconozca que los empleados más jóvenes, por ejemplo, tienden a exigir mayor
planeación estratégica
para que haya una retroalimentación, o feedback, y una cultura positiva. Desean mayor capacitación,
transición fluida oportunidades de progreso y acceso a las tecnologías más recientes. Los empleados
entre la planeación
estratégica y la más jóvenes pueden pedir estas cosas con mayor facilidad que empleados mayores,
planeación de la fuerza aunque estos también pueden quererlas. Con más generaciones trabajando juntas, puede
laboral”.
getabstract esperar mayor conflicto y falta de entendimiento. Saber qué tienen en común personas
de diferentes edades puede allanar el camino.
2. La globalización – Quizá se enfrente a retos relacionados con la internacionalización
de los negocios. Desde reclutar empleados alrededor del mundo hasta gestionar equipos
de forma virtual en diferentes usos horarios y culturas, la globalización complejiza los
recursos humanos.
getabstract 3. La tecnología de los recursos humanos – La ubiquidad de la tecnología y su
“En el ambiente
competitivo de hoy, dependencia por las empresas hacen que sea necesario saber utilizar las herramientas
la flexibilidad y una de los recursos humanos y cómo apalancarlas al mismo tiempo que se mantienen las
cultura que fomente
el equilibrio entre
relaciones humanas y personales.
personal y obligaciones 4. La analítica – Las nuevas tecnologías para la captura de datos y su análisis hacen que las
corporativas son mediciones y la toma de decisiones basadas en evidencias sean fundamentales a través
ventajosas para atraer
y retener a los mejores de todas las disciplinas, incluidos los recursos humanos.
empleados”. 5. La cultura – Su cultura impulsará su éxito en la contratación, la retención y en el
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compromiso de sus empleados.
6. La economía de empleos temporales – Conforme más personas aceptan trabajos como
contratistas o temporales, aparecen muchos temas fiscales y legales nuevos.

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La planeación de la fuerza laboral y su sucesión
Participe en la planeación estratégica de su compañía. Esto le permite ofrecer información
de recursos humanos a la hora de dar forma a los planes y las metas corporativas, y le
ayudará a crear un plan para la fuerza laboral en línea con la estrategia de la compañía.
getabstract Un plan estratégico requiere de documentación que describa al talento necesario para
“Cada candidato debe
ser tratado como VIP. lograr los objetivos del mismo. Desarrolle sus planes de fuerza laboral y su sucesión para
Cualquier solicitante, alinearlos con el plan estratégico, la misión y la cultura de la empresa. Obtenga el apoyo
lo contrate o no, es un
cliente potencial”. de la plana administrativa principal. Evalúe el talento con el que cuenta. Reúna datos
getabstract sobre las competencias de su fuerza laboral, estimados de jubilaciones, tasa de deserción
y de desempeño. Compare su complemento de habilidades actual y proyectado contra los
requisitos de su plan estratégico. Identifique los vacíos y cómo corregirlos.

Mire hacia fuera. Estudie opciones para nuevas sucursales con base en el costo y la
disponibilidad de talento. Examine las tendencias de la participación de la fuerza laboral.
Considere el impacto de leyes nuevas o propuestas y cómo la tecnología podría afectar la
getabstract demanda. Use la planeación de la sucesión para asegurar un flujo constante de talento en
“Para añadir
verdadero valor a puestos críticos. Identifique y desarrolle empleados que tengan el potencial para ocuparlos.
las organizaciones, Reconozca a los gerentes que fortalezcan a las personas y fomente una cultura de coaching.
los profesionales de
recursos humanos Para encontrar sucesores dentro o fuera de su organización, búsquelos en los niveles más
deben entender el altos. Haga que los miembros del consejo trabajen con usted para desarrollar liderazgo.
negocio en el que
están, no solo la parte
del negocio en la que Leyes laborales básicas
participan”.
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Las empresas en Estados Unidos pueden despedir a un empleado, o estos pueden separarse
por voluntad propia, por cualquier razón y en cualquier momento. Las excepciones incluyen
empleados con contrato por escrito o tácito, aquellos cuyas compañías dan por terminados
para negarles beneficios, o los despedidos por razones “adversas”, como una separación
temporal para cumplir en un jurado. Las compañías no pueden despedir a empleados por
razones discriminatorias deliberadas o no intencionales. La Comisión para la Igualdad
getabstract de Oportunidades en el Empleo hace cumplir la ley de Estados Unidos en cuanto a la
“Tomar una
aproximación discriminación con base en discapacidad, género, raza, religión y otras categorías. Los
estratégica al contratar empleadores que violen la ley pueden enfrentarse a penalidades, incluido el pago de salarios
puede tomar un poco
más de tiempo, pero
caídos y daños punitivos.
a la larga el tiempo
habrá sido bien Los empleadores deben verificar que todos sus empleados cuenten con el estatus migratorio
invertido si contrata a
alguien que es exitoso”. requerido para trabajar en el país, no pueden someter a empleados a detectores de mentiras
getabstract y deben recibir el consentimiento de los empleados para obtener y usar su información
crediticia. Los empleadores no pueden despedir, ni rehusar la contratación de una persona
con base en un reporte crediticio sin revelar la razón. Los empleados pueden unirse y
participar en sindicatos sin temor a consecuencias.

Las descripciones de los puestos


Para crear descripciones de puestos útiles, realice un análisis de los mismos para catalogar
getabstract las posiciones en su empresa. Anote las habilidades y los atributos necesarios para cada
“Ya sea que la gente
se vaya voluntaria o puesto. Describa cómo trabajan los empleados con mejor desempeño. Haga un catálogo de
involuntariamente, cómo los puestos se relacionan entre sí y dónde encajan en la estructura de la empresa. Crear
es importante que se
separe con dignidad y este banco de información y observar a la gente trabajar le ayudarán a crear descripciones de
respeto”. puestos que serán útiles al reclutar, contratar, planear, capacitar y gestionar el desempeño.
getabstract
Describa cada puesto, incluidos títulos, ubicaciones, clasificaciones, responsabilidades y
relaciones de reporte de responsabilidades. Explique qué conlleva el éxito en cada puesto.
Evite el lenguaje que implique género y especifique los requisitos esenciales y no esenciales
de cada puesto de acuerdo con la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades.

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La contratación
Describa las características de la persona que desea contratar. Determine cómo llenará los
vacíos en su fuerza de trabajo. El talento existe de muchas formas: tiempo completo y
medio tiempo, por contrato, consultores, temporales y personal de proveedores. Capacite
getabstract a reclutadores y gerentes de contratación para realizar entrevistas. Promueva en vez de
“En cuanto el
solicitante acepta contratar. Permitir que las personas construyan una carrera en su organización premia
el trabajo, empieza a sus empleados y hace que quieran quedarse. Busque un punto de equilibrio entre
el proceso de
contratación”. las asignaciones y las promociones, y los costos de capacitación. Contrate el suficiente
getabstract talento externo para inspirar las nuevas ideas y la información fresca. Cuando busque
contrataciones externas, fomente que empleados actuales y pasados hagan sugerencias.
Consulte sus registros de contratación para reconsiderar a personas que no contrató
inicialmente. Considere ofrecer pasantías y reclutar a poblaciones nicho, como los
jubilados. Anúnciese en sitios físicos y en línea, incluidos los medios sociales. Cree la marca
de su organización de acuerdo con su identidad para atraer al talento adecuado.

getabstract La selección
“Un plan estratégico Lleve a cabo las entrevistas en un sitio silencioso y privado, con las mínimas distracciones.
bien armado necesita
asegurar que las Ahorre tiempo y dinero al empezar con entrevistas por teléfono o video para la revisión
personas adecuadas inicial de los candidatos y solo cite a entrevistas formales a su selección final. Minimice la
con las habilidades
correctas son capaces cantidad de visitas al agendar las entrevistas en uno o dos días, máximo. Realice entrevistas
de lograr las metas conductuales que pongan a prueba las respuestas pasadas de los candidatos en diferentes
y los objetivos
planeados”.
escenarios relacionados con el puesto. Si busca a alguien para liderar un equipo, preséntelo
getabstract al equipo durante el proceso de selección. A lo largo del proceso, manténgase apegado a
preguntas relacionadas con el puesto y evite distraerse hacia territorios irrelevantes que
pudieran dar lugar a reclamos por discriminación. La mayoría de los currículum contienen
falsedades. Busque con diligencia referencias, antecedentes e historias de empleo. Tome
sus decisiones con cuidado pero con certeza, y no exija la perfección.
getabstract
“El temor y la El compromiso y la retención
intimidación no Los costos –tanto económicos como psicológicos– de perder empleados valiosos, en
son estrategias
motivacionales. combinación con los costos de reemplazarlos, hacen que la retención sea de vital
Capacitar a los importancia. Motive a sus empleados intrínsecamente al poner énfasis en lo significativo de
empleados para repetir
comportamientos
su trabajo, empoderarlos e invertir en su desarrollo. Uno por uno, busque comprometerlos,
adecuados en el en especial a los más valiosos. Conozca qué hará que quieran quedarse. Asegúrese de que
lugar de trabajo es lo sus gerentes entienden la importancia del coaching, inspírelos, escúchelos y muéstreles
correcto”.
getabstract respeto. Ofrezca un ambiente de trabajo flexible. Los empleados valoran un lugar de trabajo
que les permite equilibrar el trabajo, la familia y sus intereses de esparcimiento.

Reconozca a sus empleados. Considere recompensas tangibles una vez que sepa qué es lo
que su equipo quiere, ya sea dinero en efectivo, descansos o experiencias agradables afuera.
getabstract Un empleo flexible, la posibilidad de escoger proyectos o incluso un “gracias” sincero,
“Un profesional de
los recursos humanos cuentan como recompensa. Los empleadores deben ofrecer por lo menos el salario mínimo
completamente y deben pagar horas extras a los empleados bajo contrato. Se requiere que las empresas
funcional… debe
ser capaz de leer y
ofrezcan una gama de prestaciones obligatorias, como permisos por razones familiares o
entender un reporte de médicas, dependiendo del tamaño de la empresa y otros factores.
ganancias y pérdidas,
crear y administrar
un presupuesto y Los empleadores deben ceñirse a las leyes acerca del trabajo infantil y la paga equitativa.
entender los centros de Hay empresas que van más allá y ofrecen salarios y prestaciones competitivas o por encima
utilidades”.
getabstract del valor del mercado, incluidos bonos por desempeño, reparto de utilidades y beneficios
como reembolso de colegiaturas o políticas de vacaciones abiertas, todo para atraer, retener
y comprometer al mejor talento.

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Consejos de recursos humanos
Tome en cuenta estos consejos:

• Para la contratación – Antes de que los candidatos aceptados empiecen a trabajar,


getabstract pida a sus gerentes que les envíen cartas de bienvenida y les llamen para responder sus
“Los milenarios, que
ahora componen el dudas. Envíeles la documentación necesaria con tiempo, incluida la información de sus
segmento más grande prestaciones y el manual del empleado. Organice el espacio de trabajo, la credencial,
de la fuerza laboral
de Estados Unidos, el acceso a la red y demás equipo para que esté listo el primer día de trabajo. Ese día,
son conocidos por el gerente debe darle la bienvenida en persona, presentarlo al equipo y otras personas
cambiar trabajos con
frecuencia, pero incluso interesadas. Programe una sesión de orientación para responder cualquier pregunta sobre
ellos permanecen si sus prestaciones y las políticas. Siga el progreso de una nueva contratación con reuniones
se les dan las razones
para ello”. y evaluaciones tras el primer, segundo y tercer mes.
getabstract • Para la capacitación y el desarrollo – Antes que que gaste dinero en capacitación,
realice una evaluación de necesidades para descubrir qué requiere su organización en
términos de conocimientos, habilidades y capacidades para cerrar vacíos en la planeación
de la fuerza laboral. Determine el desarrollo indicado para una tarea específica, por
ejemplo, capacitación.
• Para la gestión del desempeño – Mejore la productividad de sus empleados.
Descubra qué significa el éxito para cada uno. Dele seguimiento, documente y ofrezca
getabstract retroalimentación sobre su desempeño continuamente. Sus valoraciones deben ser justas
“Las organizaciones
necesitan información y objetivas con definiciones claras y sencillas y sus procesos deben ser constructivos
confiable para tomar al incluir conversaciones sobre las aspiraciones profesionales y los planes de desarrollo
buenas decisiones y
recursos humanos debe del empleado. Escuche con atención. Su retroalimentación no debe ser ambigua y
asumir la analítica y pregúnteles qué puede hacer para ayudarlos.
hacerlo cuanto antes”.
getabstract • Para las relaciones con el personal – Su enfoque hacia las relaciones con los empleados
no debe ser sobre una serie de reglas, críticas y negociaciones, sino en términos de
respeto, construcción de confianza y la creación de una cultura positiva. Utilice el manual
del empleado para abordar las políticas de la empresa, incluidas las reglas en cuanto al
hostigamiento y el bullying, el uso de los medios sociales y los permisos de ausencia
con pago. Documente qué significa el buen comportamiento y comparta una ruta para
construir buenas relaciones.
• Para la gestión de riesgos – La seguridad en el lugar de trabajo ha evolucionado durante
getabstract los últimos 100 años y han pasado de ser medidas ad hoc en algunas empresas a derechos
“Las organizaciones
inteligentes reconocen
bajo la ley de Estados Unidos para empleados hoy día. Muchos empleadores incluyen la
que permitir a los seguridad de los empleados en sus declaraciones de misión y valores y buscan récords
empleados cierta de seguridad perfectos. Muchos incluyen programas de bienestar de los empleados como
flexibilidad aumenta su
lealtad a la empresa y parte de sus prestaciones.
es una buena estrategia • Para la terminación del empleo – Si los empleados se van voluntariamente, pida una
de retención”.
getabstract carta de renuncia. No exija una notificación a los empleados que deseen irse; pídala
para no poner en riesgo su política de empleo voluntario. Cuando despida a personas sin
causa imputable, como reducciones de personal, considere indemnizaciones y ofrecer
servicios de transición o colocación para aminorar el golpe y proteger su marca. Revise
los despidos y las terminaciones para evitar la discriminación. Apéguese a las leyes y
las obligaciones del empleador.
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Sobre las autoras
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Las consultoras Barbara Mitchell y Cornelia Gamlem han sido profesionales de los recursos humanos.

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