Las Brechas de Genero

Ministerio de Transportes y Comunicaciones
Estudio:
DIAGNÓSTICO SOBRE BRECHAS DE GÉNERO
EN EL MANTENIMIENTO VIAL RUTINARIO
INFORME FINAL
Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada

Equipo de Género y Comisión de Transversalización de Género de PVD
Lima, 25 de enero de 2018
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CONTENIDO
SIGLAS Y ABREVIATURAS ....................................................................................................................... 5
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................................. 6
1. ANTECEDENTES Y OBJETIVOS............................................................................................................. 9
2. METODOLOGÍA Y HALLAZGOS DEL TRABAJO DE CAMPO ................................................................ 9
Sobre el trabajo de campo ............................................................................................................... 11
3. INSTRUMENTOS LEGALES RELEVANTES....................................................................................... 11
3.1. Instrumentos y políticas relevantes .................................................................................... 11
3.2. Instrumentos y políticas relevantes de igualdad de género ............................................... 12
3.2.1. Instrumentos marco y rectores .................................................................................... 12
3.2.2. Códigos, leyes y decretos relevantes ........................................................................... 14
3.2.3. Normas.......................................................................................................................... 14
3.2.4. Compromisos ..................................................................................................................... 15
4. DATOS RELEVANTES AL ESTUDIO................................................................................................. 16
4.1. De Mantenimiento Vial Rutinario........................................................................................ 16
4.2. De Analfabetismo ................................................................................................................. 17
4.3. De empleo............................................................................................................................. 19
4.7. De uso del tiempo .................................................................................................................... 20
4.8. De los Ingresos Económicos ..................................................................................................... 20
4.9. De los IVP .................................................................................................................................. 21
5. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE MVR .................................................................. 21
5.1. Resumen de Resultados Principales .................................................................................... 21
5.2. Análisis de las Organizaciones de MVR ................................................................................... 26
5.2.1. GOBIERNOS LOCALES -MP/IVP ......................................................................................... 26
5.2.2. EMPRESAS Y ASOCIACIONES DE MVR ENTREVISTADAS .................................................. 29
5.2.3. ASOCIACIONES Y EMPRESAS EN EL 2015 Y EN EL 2017 .................................................... 36
5.2.3. Razones de las Brechas de Género ................................................................................... 39
5.3. Situación de empleo en MVR desde la perspectiva de las mujeres ....................................... 41
5.4. Mujeres, uso del tiempo .......................................................................................................... 46
6. CONCLUSIONES............................................................................................................................. 47
7. RECOMENDACIONES .................................................................................................................... 51
BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................................... 53
ANEXOS................................................................................................................................................. 54
Anexo 1. Lista de entrevistas realizadas ......................................................................................... 54
Anexo 2. Formularios completados por monitores por MP .......................................................... 58
2
Anexo 3. Perfil de las mujeres entrevistadas ................................................................................. 63
Anexo 4. Personal del IVP ............................................................................................................... 65
3
INDICE DE GRÁFICOS
G
Gráfico 01. Empleo en MVR, por sexo .................................................................................................................................... 20
Gráfico 02. Mujeres laborando en MVR, por organización de MVR ........................................................................................ 21
Gráfico 03. Empleo en MVR en empresas y asociaciones, por sexo y por región .................................................................... 21
Gráfico 04. Mujeres laborando en MVR por organización de MVR, por región ...................................................................... 22
Gráfico 05. Brechas de género por organización de MVR ....................................................................................................... 23
Gráfico 06. Brecha de género en el empleo por entidad de MVR, por región ......................................................................... 23
Gráfico 07. Empleo en MVR por empresa y asociación, por sexo ............................................................................................ 28
Gráfico 08. Distribución del personal laborando en mvr por asociación y por empresa, ........................................................ 29
Gráfico 09. Empleo en asociaciones y empresas de MVR por sexo y cargo ............................................................................. 29
Gráfico 10. Cargos claves y de decisión por sexo y por asociación y empresa ........................................................................ 30
Gráfico 11. Salario promedio mensual por cargos, por asociación y empresa ........................................................................ 31
Gráfico 12. Empleo de mujeres en asociaciones y empresas de MVR (en números) y Número de
tramos por MP, en 2015 y 2017 .......................................................................................................................................... 36
Gráfico 13. Empleo de mujeres en empresas y asociaciones de MVR, por MP (porcentaje del total), por año 2015
y 2017 ................................................................................................................................................................................. 37
Gráfico 14. Mujeres laborando en asociación civil o empresa................................................................................................. 40
Gráfico 15. Mujeres en otros cargos, por cargo....................................................................................................................... 40
Gráfico 16. Mujeres en otros cargos, por grado de instrucción .............................................................................................. 41
Gráfico 17. Tipos de incentivos recibidos por mujeres laborando en MVR ............................................................................ 43
Gráfico 18. Cambios o mejoras en las condiciones de vida de las mujeres ............................................................................. 44
Gráfico 19. Acciones sugeridas por las mujeres que laboran asociación o empresa ............................................................... 44
Gráfico 20. Porcentaje de Mujeres que realizan actividades .................................................................................................. 45
Gráfico 21. Personal del IVP, según sexo y cargo ..................................................................................................................... 62
4
SIGLAS Y ABREVIATURAS
GL Gobierno Local
GFGVD Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada
IVP Instituto Vial Provincial
JD Junta Directiva
LIO Ley de Igualdad de Oportunidades
ME Microempresas
MEMV Microempresa de Mantenimiento Vial
MIMP Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables
MP Municipalidad Provincial
MVR Mantenimiento Vial Rutinario
OSCE Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado
PCR Programa de Caminos Rurales
PIA Presupuesto Institucional de Apertura
PTRD Programa de Transporte Rural Descentralizado
PVD Provías Descentralizado
SEACE Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado
TdR Términos de Referencia
UGDI Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional
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RESUMEN EJECUTIVO
El presente resumen sintetiza el estudio exploratorio Diagnóstico de Brechas de Género en la

Actividad del Mantenimiento Vial Rutinario –MVR, elaborado por la Gerencia de Fortalecimiento
Institucional de la Gestión Vial Descentralizada –GFGVD-PVD, del Ministerio de Transportes y
Comunicaciones –MTC. El diagnóstico se basa mayormente en información provista por actores de la
actividad de MVR.
Con este fin, se realizaron 83 entrevistas en 8 provincias del Perú (28 fueron a nivel de tomadores de
decisiones y 52 a mujeres laborando en distintos cargos del MVR). Para efectos del enfoque específico
del estudio, se consideró el total de las personas que toman decisión y 35 de las mujeres laborando
en MVR en respectivas provincias.
Para el caso de las municipalidades provinciales –MP- del Perú, el marco de referencia de país es de
196 MP1, según el INEI a marzo del 2017, y MP recibiendo fondos para el MVR son 166.
El Perú cuenta con un marco legal e institucional general de igualdad de género muy favorable que
podría contribuir a dinamizar el empleo de mujeres (con iguales condiciones que los hombres). Y
recientemente un marco legal favorable para la igualdad salarial. El desarrollo de políticas de género
específicas para el sector de infraestructura de transporte es un avance importante para lograr una
mayor participación de mujeres en el MVR. El mayor reto consiste en cerrar la brecha que existe
entre la igualdad formal y la igualdad sustantiva, es decir, entre lo que establece el marco jurídico e
institucional versus la realidad cotidiana de miles de mujeres, especialmente de aquellas en situación
de pobreza que viven en zonas rurales de la costa, sierra y selva del país.
En el marco de igualdad de oportunidades de empleo en el MVR, al nivel de gobiernos locales, los IVP
no cuentan con políticas de igualdad de género en la contratación; tampoco existe un cargo u oficina
que vea este tema en los gobiernos locales. Sin embargo, sí tienen la práctica de contratación con
enfoque de género. Esto es, en las convocatorias, en algunos casos a través de los TdR solicitan que
las asociaciones y empresas tengan una cuota de mujeres para el trabajo de MVR.
El análisis de la actividad de MVR (con base en las entrevistas realizadas) indica que, sí hay una brecha
significativa de género, desfavorable para las mujeres, en asociaciones y empresas de MVR. Las
organizaciones de MVR en acumulado emplean un 29% de mujeres. Las mayores brechas de género
están en las empresas y las menores en las asociaciones civiles en las tres regiones. En la sierra están
los porcentajes más altos de participación de mujeres en el MVR, en las asociaciones más que en las
empresas. Los porcentajes más bajos están en selva, en las empresas.
La mayor concentración de mujeres se observa en el cargo de trabajadora tanto en asociaciones como

empresas; y muy de lejos en porcentaje en los cargos claves y de decisión, donde las mujeres están en
mayor porcentaje en las asociaciones que en las empresas. El cargo con menor representación de
mujeres es el de tesorero/contador.
De todos los cargos analizados en este estudio, el cargo de trabajador(a) es el cargo de menor
remuneración, con un promedio de S/. 876.50 mensuales. Este salario es similar en asociaciones y
empresas. Este cargo es altamente rotativo, con el fin de dar oportunidad a diferentes personas con
necesidades económicas y de empleo. La permanencia puede ser de un mes o dos meses, por
1
PVD intervine en 194 provincias, ya que se exceptúa a Lima Metropolitana y la Provincia Constitucional del
Callao
6
contrato, por año. Si bien esto permite dar oportunidad de trabajo a más personas, no se suelen pagar
beneficios sociales y de salud. La alta rotación tampoco permite que se acumule experiencia de
manera significativa, como para acceder luego a otros cargos. Este cargo no tiene requerimientos
específicos salvo las ganas de querer trabajar en el horario acordado, por el salario ofrecido, y por el
tiempo acordado. La capacitación va por cuenta de la asociación o empresa. Ente cargo tiene una
oportunidad de empleo hasta tener una representación de máximo 40% de mujeres, para mantener
la equidad de género, el equilibrio de fuerzas y rendimiento en el MVR.
Los cargos claves y de decisión son ocupados, del total del personal, por mujeres en un 11% (hombres
16%) en las asociaciones, mientras que en las empresas en un 2% (hombres 5%). De todos los cargos
analizados los cargos claves son los mejores pagados. En las asociaciones este cargo es en promedio
20.5% más alto que el de trabajador(a) y en las empresas es en promedio 77.5% más alto que el de
trabajador(a).
Los cargos en donde las mujeres tendrían oportunidad de empleo y mejores condiciones salariales son
el de jefe(a) de cuadrilla, jefe(a) de grupo o jefe(a) de mantenimiento en asociaciones y empresas. Sin
embargo, entre los requisitos para ocupar el de jefe(a) de mantenimiento, se necesita no sólo
experiencia sino tener estudio superior universitario -ingeniero.
Tanto asociaciones como empresas tienen requerimientos para los cargos distintos del de
trabajador(a), siendo la valla más alta en las empresas. Esto es una desventaja para las mujeres que
apenas saben leer y escribir, pues sin capacitación o experiencia sus chances de tener empleo y mejor
remuneración son prácticamente inexistentes.
La mayoría de las personas con capacidad de decisión entrevistadas de las organizaciones de MVR
considera que no hay barreras para una mayor participación de mujeres en el MVR. Sin embargo, la
limitada participación de las mujeres se debe a una serie de barreras que se listan a continuación:
Carencia de políticas de igualdad de género. Ha habido sensibilización en temas de género, pero ha
servido principalmente para contratar mujeres en el cargo de trabajadora, que es de menor
remuneración; machismo, fuerza física, vulnerabilidad de la mujer, percepción de bajo rendimiento
de las mujeres, entre otros.
Las asociaciones y empresas tienen incentivos para una mayor participación de mujeres dentro de su
asociación o empresa. Los más comunes son las capacitaciones, flexibilidad de ubicación y flexibilidad
de horarios. Estos incentivos son tanto para mujeres como para hombres laborando en las
asociaciones y empresas.
Los actores de MVR al nivel de cargo clave y de decisión en su práctica de contratación reconocen el
derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo, para mujeres y hombres, aun cuando el trabajo
de MVR se considere un trabajo masculinizado. Reconocen también el derecho a la igualdad de
oportunidades de ingresos económicos e igualdad salarial para mujeres y hombres; y las necesidades
específicas de las mujeres en situación de pobreza (madres solteras, viudas). Reconocen también la
equidad de género, que hombres y mujeres son distintos.
Para los casos en que los porcentajes de participación de las mujeres son muy bajos y diferenciados,
por ejemplo, en empresas, en la selva, se observa otros factores que influyen en la menor participación
de mujeres en el MVR. Factores como climas extremos (excesivo calor, por ejemplo, y horario de
trabajo que no parece tomar en cuenta este factor), zonas solitarias consideradas de riesgo para la
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integridad de las mujeres, preocupación por el cumplimiento de las metas de MVR por sobre el
enfoque de equidad de género, poco interés de quienes contratan a sus trabajadores de reconocer
los derechos de igualdad y equidad de género, pagos por el trabajo mucho después de terminado este,
lo que desalienta que las mujeres quieran continuar trabajando. Entre los factores culturales tenemos
machismo, percepción de que las mujeres tienen mayor vínculo familiar.
De la consulta a mujeres que actualmente trabajan en las asociaciones y empresas, se identifica que
la capacitación técnica, las políticas de igualdad salarial y la sensibilización en igualdad de género son
las acciones más relevantes para lograr una mayor participación de mujeres en la actividad del MVR.
Las asociaciones y empresas capacitan a su personal in situ. Las mujeres tienen pocas chances de
capacitarse en su comunidad local o cercana por iniciativa propia, pues no hay centros de capacitación
especializados para el MVR.
La totalidad de las mujeres que trabajan para las asociaciones y empresas de MVR afirman que ha
habido un cambio para mejor siendo parte de estas. Personas entrevistadas agradecen y solicitan que
esta oportunidad de empleo en MVR continúe o se amplíe
Las mujeres invierten un mínimo de 5 horas adicionales diarias para atender actividades
relacionadas con el cuidado de la familia, cocinar, lavar de ropa, limpieza, y al menos una hora para
trasladarse a pie o en transporte motorizado a/de la casa al lugar de trabajo. Tienen jornada de
trabajo de 14 horas diarias de lunes a viernes, de las cuales 5 horas son trabajo no remunerado en
casa. Mujeres trabajan 40 horas semanales mínimo por una remuneración, pudiendo extenderse a 44
o 45 horas. Esto es 3 horas 35 minutos más que el promedio de INEI. Mujeres hacen trabajo no
remunerado mínimo un promedio de 25 horas de lunes a viernes más unas 15 horas los fines de
semana. Las 39 horas semanales no remuneradas coinciden con el promedio de INEI.
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1. ANTECEDENTES Y OBJETIVOS
El artículo No. 2 de la Constitución Política del Perú establece como un derecho fundamental de la
persona la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado(a) por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.
La Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021 señala entre sus objetivos la
obligatoriedad de articulación de las Políticas Públicas Nacionales y Sectoriales como la Política
Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres o el enfoque para resultados, en la
que está inmerso el sector Transportes, obliga a entregar productos al/a la ciudadano(a) que permitan
satisfacer las necesidades de acceso a servicios, mercados, intercambios e integración que demanda
la población del país.
Por su parte, la implementación del enfoque de género en el proceso de fortalecimiento institucional

de la gestión vial descentralizada es un aspecto para alcanzar la igualdad de derechos entre hombres
y mujeres y ayuda a superar las brechas de género existentes. De esta manera, también contribuye a
mejorar la eficiencia y eficacia de la inversión pública en el sector Transportes.
La Ley No. 28983, el DS No. 027-2007 y la RM No. 105-2011-MTC/01 establecen normas y lineamientos
orientados a contribuir a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Sin embargo,
todavía muy pocas mujeres, especialmente las del ámbito rural, pueden acceder a puestos de trabajo,
especialmente en aquellas actividades consideradas tradicionalmente masculinas, como las del sector
Transporte, lo que significa un freno para la consecución de su autonomía y disfrute de sus derechos.
Provías Descentralizado, mediante el Programa de Caminos Rurales PCR II y en el Programa de

Transporte Rural Descentralizado –PTRD, ha impulsado la implementación de las políticas de igualdad
de género, sobre todo en la actividad del mantenimiento vial rutinario, alcanzando avances
significativos, cuyo estado situacional requiere ser analizado en el contexto actual del país.
OBJETIVO DEL ESTUDIO

Provías Descentralizado, a través de la Gerencia de Fortalecimiento a la Gestión Vial Descentralizada,
encargó2 la elaboración de un diagnóstico de las brechas de género en la actividad del MVR, con el
objetivo de conocer la situación de las posibles brechas en empleo e ingresos de quienes actualmente
trabajan en el mantenimiento vial rutinario en las provincias del Perú. Y con base en el diagnóstico,
hacer recomendaciones a PVD que contribuyan a acortar las brechas de género identificadas.
2. METODOLOGÍA Y HALLAZGOS DEL TRABAJO DE CAMPO

La metodología para el diagnóstico combinó trabajo de gabinete con trabajo de campo. Se revisó y
analizó información secundaria (estudios previos sobre género, mantenimiento vial, certificación,
comisionados por PVR y otros estudios relevantes al diagnóstico). Se utilizaron también las bases de
datos del INEI para el marco referencial de la población del estudio y las bases de datos de MVR del
2015, 2016 y 2017 de PVD.
El estudio se realizó de manera conjunta y en coordinación permanente con el Equipo de Género de

la Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada (anteriormente Unidad Gerencial de
Desarrollo Institucional –UGDI), estableciendo la cantidad de MP –seis en total (esto dado la cortedad
2
Mediante consultoría individual (Servicio de Terceros) a cargo de la Sra. Ana Bravo.
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del tiempo para el diagnóstico), y los criterios para la preselección de las MP que participarían en el
estudio. Se seleccionaron dos MP/IVP por región natural del Perú que tuvieran la mayor cantidad de
km bajo MVR y que tuvieran contratadas al menos tres empresas o asociaciones con mujeres
trabajando en MVR. Donde esto no se cumplió se realizó entrevistas en la provincia más cercana
dentro de la región natural que cumpliera este último requisito. Se diseñó un instrumento (un
formulario a ser completado por los monitores viales de PVD en dichas provincias) para la selección
de las municipalidades provinciales que harían parte del estudio.
Se identificaron los actores. Se incluyó a la MP como entidad descentralizada a través de la cual se

canalizan los fondos para el MVR, que delega al Equipo Técnico del IVP la función de contratación del
servicio de MVR. Se incluyó asociaciones y empresas varias que ejecutan el MVR en las provincias
seleccionadas.
Se diseñaron tres guías diferentes de entrevistas semiestructuradas (una para la entidad contratante
–Municipalidad Provincial -MP- o Instituto Vial Provincial –IVP, otra para la persona con capacidad de
decisión en la asociación o empresa y otra para mujeres trabajando en diferentes cargos).
Se planificó el trabajo de campo y el enlace con las MP y los IVP para concretar las entrevistas. Se
realizó el trabajo de campo del 14 al 29 de noviembre de 2017. En unos pocos casos se hizo gestión
adicional con los actores entrevistados.
Se hizo control de calidad y procesamiento de datos. Se realizó análisis y se elaboró el informe.
Se realizaron un total de 83 entrevistas en 8 provincias (cuatro en la selva, dos en la sierra y dos en la

costa: San Martín, Utcubamba, Chachapoyas, Huamanga, Acobamba, Piura y Santa, respectivamente).
De este total, 28 fueron a nivel de tomadores(as) de decisiones y 52 a mujeres laborando en diferentes
cargos. (Se entrevistó también a 3 hombres laborando en diferentes cargos.) Se entrevistó a 8
funcionarios de IVP (dos personas en cada caso, excepto 1 IVP, donde se entrevistó a 3 personas) y 7
MP (1 persona en cada caso, excepto 1 MP, donde se entrevistó a 2 personas). Se entrevistó a 12
asociaciones sin fines de lucro y 7 empresas privadas (EIRL, SRL, SCRL, SAC). (Se tenía previsto
entrevistar 8 empresas privadas, pero no pudieron conseguirse más en la provincia por encontrarse
muy apartadas de la capital provincial.) La lista completa de entrevistas se encuentra en el Anexo 1.
Para efectos del presente estudio exploratorio, de las entrevistas a los IVP se tomó en cuenta
solamente las respuestas a preguntas referidas al enfoque de género en su trabajo hacia la
contratación de asociaciones y empresas de MVR.
Durante la gestión de las entrevistas se interactuó con especialistas, profesionales y monitores de

PVD, funcionarias de los gobiernos Subnacionales y Comisión Intrasectorial de Género del MTC. Se
tuvo una reunión con la señora Flor de María Vásquez, Coordinadora de la Comisión Intrasectorial del
MTC, encargada del seguimiento y monitoreo de las políticas de igualdad de género en el sector. El
objetivo de la reunión fue conocer si había habido algún avance con respecto a que se incluyeran
políticas afirmativas a favor del empleo de las mujeres en las contrataciones del estado. La señora
Vásquez informó que esto estaba en manos del MIMP y que había que solicitar reunión a la Dirección
de Políticas de Igualdad de Género de ese Ministerio. Se solicitó reunión a la Directora de Políticas de
Igualdad de Género del MIMP. Esta reunión quedó pendiente de ser atendida por esa Dirección.
10
Sobre el trabajo de campo
La metodología utilizada tuvo presente en todo momento el enfoque de derechos humanos, así como
el enfoque de género, haciendo referencia a las oportunidades de igualdad de género, igualdad de
oportunidades en el empleo e ingresos, igualdad salarial, conciliación de tiempos familia-trabajo,
equidad de género y otros.
El trabajo de campo lo realizó la misma consultora en las ocho provincias, con participación
permanente del Equipo de Género de la GFGVD en Lima y sus contrapartes en las provincias
(Especialistas en Descentralización de las Unidades Zonales UZ), sujeto de estudio- para enlazar con
las MP/IVP, y estos a su vez con las empresas o asociaciones que contratan para el MVR. A todas las
personas entrevistadas se les hizo hincapié de que la información que proveyeran en el marco de la
entrevista sería anónima y que serviría de insumo para el diagnóstico y las recomendaciones para la
implementación de actividades a futuro.
Las personas entrevistadas tanto de las MP como de los IVP tuvieron muy buena disposición para
colaborar con el diagnóstico, facilitando en algunos casos datos del personal o documentos
adicionales relacionados con el estudio. Las asociaciones y empresas estuvieron interesadas en el
estudio y colaboraron proporcionando además información sensible de sus empresas.
El lenguaje de las guías semiestructuradas estuvo acorde para personas de las MP/IVP. Sin embargo,
para las empresas y asociaciones, hubo de ser adaptado no sólo a un lenguaje más simple sino
utilizando frases que les resultaran familiares. En dos entrevistas se recibió apoyo de traducción
continua castellano-quechua y quechua-castellano de parte de la persona con capacidad de decisión
de una de las empresas. Esto fue muy apreciado pues facilitó que se lograran las entrevistas previstas
en la provincia. Por estas razones fue una ventaja que todas las entrevistas fueran realizadas por una
misma persona.
3. INSTRUMENTOS LEGALES RELEVANTES
3.1. Instrumentos y políticas relevantes

 La Constitución Política del Perú reconoce el derecho de toda persona a la igualdad ante la
ley, prohibiendo la discriminación por razón de sexo o de cualquiera otra índole y establece
como deber del Estado, garantizar la plena vigencia de los derechos humanos.
 Decreto Supremo No. 027-2007-PCM, que define y establece las Políticas Nacionales de
obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional.
 Ley 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo
 Ley 27783, Ley de Bases de Descentralización, publicada el 20 julio de 2002, que regula la
estructura y organización del Estado en forma democrática, descentralizada y
desconcentrada, correspondiente al gobierno nacional, gobiernos regionales y gobiernos
locales. Establece también las normas que regulan la descentralización administrativa,
económica, productiva, financiera, tributaria y fiscal.
 Decreto Legislativo No. 1341, vigente desde el 3 de abril de 2017, que modifica la Ley No.
30225, Ley de Contrataciones del Estado publicada en el Diario Oficial El Peruano el 11 de
julio de 2014.
11
 Decreto Supremo No. 056-2017-EF, vigente desde el 3 de abril de 2017, que modifica el
Reglamento de la Ley No. 30225, Ley de Contrataciones del Estado, aprobado por el Decreto
Supremo No. 350-2015-EF.
Además de estos instrumentos legales, se cuenta con las buenas prácticas de descentralización del
Viceministerio de Transportes: II Compendio de Buenas Prácticas en Gestión Vial Descentralizada3,
editado por el Equipo de Fortalecimiento Local de la UGDI, Provías Descentralizado, 2014. Este
documento da cuenta del rol de Provías Descentralizado en el proceso de la descentralización, y de la
institucionalización de la gestión vial a través de los Institutos Viales Provinciales –IVP. Da cuenta
también de la institucionalización de la tercerización a través de las microempresas como parte del
modelo de gestión vial, de la inclusión de género en el ciclo de la gestión vial y de las transferencias
de recursos para el mantenimiento rutinario de caminos vecinales.
3.2. Instrumentos y políticas relevantes de igualdad de género
3.2.1. Instrumentos marco y rectores

 Plan Nacional de Igualdad de Género (PLANIG) 2012-2017. Su objetivo es transversalizar el
enfoque de género en las políticas públicas del Estado Peruano, en sus tres niveles de
gobierno, garantizando la igualdad y la efectiva protección de los derechos humanos para
mujeres y hombres, la no discriminación y el pleno desarrollo de las potencialidades y
capacidades individuales y colectivas. De esta manera, se espera garantizar a todas las
personas, el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre desarrollo, bienestar y
autonomía; así como erradicar toda forma de discriminación, para alcanzar la igualdad real y
efectiva. Este plan se implementa dentro del marco del cumplimiento de la Ley N° 28983, Ley
de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y el Decreto Legislativo Nº 1098, Ley
de Organización y Funciones del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
 Plan de Acción de Género 2016 del Sector Transportes y Comunicaciones, aprobado el 27 de

abril de 2017. Son sus objetivos:
Objetivo general: Implementar de forma progresiva el proceso de transversalización del
enfoque de género en las políticas, planeas, programas y actividades del Sector Transportes y
Comunicaciones.
Objetivos específicos: a) Desarrollar un proceso de institucionalización de la Comisión
Intrasectorial para fortalecer la incorporación del enfoque de género en las políticas y gestión
interna del MTC; b) Promover la participación del funcionariado en el objetivo de lograr una
entidad comprometida en la lucha contra la discriminación; c) Ejecutar el Plan de Acción de
Género del Sector Transportes y Comunicaciones como una herramienta para reducir las
brechas existentes.
 Plan de desarrollo de capacidades institucional del MTC para la Transversalización del

Enfoque de Género (TEG), 2013.
Objetivos Estratégicos (Gestión Interna): 1) Alinear la normativa interna del MTC a los
compromisos sectoriales frente a la LIO, 2) Incorporar en los instrumentos de gestión
institucional acciones claves para la implementación de políticas de igualdad de género en el
sector, 3) Promover la igualdad en el acceso de mujeres al empleo y cargos de toma de
3
Masías Muñoz, América y José Carlos Palomino, 2014. II Compendio de Buenas Prácticas en Gestión Vial
Descentralizada. Lima, Perú, MTC Viceministerio de Transportes, Provías Descentralizado.
12
decisiones, y 4) Establecer en el plan de desarrollo de personal competencias y actividades de
capacitación que incorporen el enfoque de género.
Objetivos Estratégicos (Gestión Externa): Incorporar el enfoque de género en la planificación,

implementación, monitoreo y evaluación de la intervención de proyectos adscritos al MTC
como parte de su trabajo por la inclusión social, 2) Promover el adecuado tratamiento
informativo sobre la imagen de la mujer en los medios masivos, 3) Promover criterios de
igualdad de género en los contratos de los proyectos, 4) Incorporar en el plan de desarrollo
de personal de proyectos adscritos al MTC actividades de formación respecto al enfoque de
género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
En el marco de este plan se comisionó la consultoría “Análisis de la capacidad institucional

para transversalizar el Enfoque de Género en las políticas y gestión del MTC”, cuyos
resultados presentan importantes desafíos, entre otros:
a) En el campo normativo es necesario que el MTC siga avanzando en concordancia con los
compromisos nacionales y sectoriales para garantizar la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres; b) Los instrumentos de gestión deben procurar una articulación política y
técnica en sus contenidos y prioridades, teniendo en cuenta la transversalización del enfoque
de género como una estrategia de gestión para el desarrollo; c) La revisión actual de la
organización y estructura del MTC puede convertirse en el momento clave para incorporar la
transversalización del enfoque de género y reconfigurar su intervención política en sus
diversos niveles y ámbitos; d) La gestión del recurso humano debe potenciar las capacidades
internas de gestión, de información, de mejoramiento en el acceso y usos de servicios y
beneficios diferenciados para mujeres y hombres; e) La cultura organizacional debe procurar
un compromiso real y efectivo con la igualdad de oportunidades y la conciencia de género.
 Plan de Acción para la Igualdad de Género en Provías Nacional, 20164: Siendo uno de los
resultados del Plan anterior el de implementar el Enfoque de Género en el MTC y en Provías
Nacional, la Dirección Ejecutiva de Provías Nacional tomó la decisión y dispuso incorporar en
el Plan Operativo Institucional 2015, un Plan de Acción para Integrar el Enfoque de Género
mediante diversas acciones en la gestión interna y externa. El Plan está a cargo de la Unidad
Gerencial de Administración (UGAD), a través de un Comité de Género de Provías Nacional
(PVN), conformado por las Unidades Orgánicas de Administración, OPEI (Oficina de
Programación, Evaluación e Información) y Conservación. La implementación del Plan está a
cargo del Comité de Género de Provías Nacional. La versión final del Plan fue publicada en
enero del 2016.
Lineamientos del PAG: 1) Institucionalizar y transversalizar la perspectiva de género en la

gestión interna y externa de Provías Nacional 2) Promover la adopción de valores, prácticas,
actitudes y comportamientos equitativos entre mujeres y varones en la Institución 3)
Garantizar el ejercicio pleno de los derechos económicos y laborales para las mujeres, así
como el acceso equitativo a instancias de poder y toma de decisiones en Provías Nacional.
Objetivos Estratégicos:1) Capacitar, informar y sensibilizar a la población laboral de Provías

Nacional, acerca del enfoque de género como política pública del país 2) Diseñar y proponer
mecanismos, procedimientos e instrumentos para la adopción de prácticas, actitudes y
comportamientos equitativos entre mujeres y varones en la Institución 3) Promover y
fortalecer la Transversalización del enfoque de género en la gestión interna de Provías
4
http://www.proviasnac.gob.pe/Archivos/file/Documentos_de_Interes/IGUALDAD%20DE%20GENRO%20PVN/
1%20PVN%20PLAN%20DE%20ACCION%20DE%20GENERO-vf_20160205-2.pdf
13
Nacional 4) Promover y fortalecer la transversalización del enfoque de género en la gestión
externa de Provías Nacional.
3.2.2. Códigos, leyes y decretos relevantes
 Ley N° 28983-2007, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (LIO). Esta
ley establece (en su art.4) que el Estado tiene el deber de adoptar todas las medidas
necesarias para promover y garantizar la igualdad entre mujeres y hombres con la finalidad
de erradicar todas las formas de discriminación. Tiene por objetivo “establecer el Marco
Normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, para
garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre
desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida
pública y privada, propendiendo a la plena igualdad”.
 Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual- Ley Nº 27942, publicada el 27 de
febrero de 2003 y sus modificatorias.
 Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad
pública y privada - Ley Nº 29409, publicada el 20 de septiembre de 2009.
 Ley de los trabajadores del hogar - Ley Nº 27986, publicada el 03 de junio de 2003.
 Ley que incluye el trabajo no remunerado en las cuentas nacionales - Ley Nº 29700,
publicada el 04 de junio de 2011.
 Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres – Ley No. 30709,
publicada el 27 de diciembre de 2017 en El Peruano.
3.2.3. Normas
A estas se añaden las normas de menor jerarquía que desarrollan o refuerzan el mandato
constitucional de igualdad y no discriminación, tales como:
 La Directiva Nº 001 – 2011- EF 50.01, “Para la programación y formulación del presupuesto

del Sector Público”, aprobada por Resolución Directoral Nº 002-2011- EF/50.01, publicada el
09 de junio de 2011, cuyo artículo 38 dispone “que los diversos niveles de gobiernos y
sectores, en el marco de la Ley Nº 28983 y la Ley Nº 29083, deben identificar brechas de
género como un criterio que permita determinar la asignación de recursos para el logro de
sus objetivos institucionales”.
 Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM, publicado el 25 de marzo de 2007, que define y
establece las Políticas Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del
Gobierno Nacional, entre ellas la política de igualdad de hombres y mujeres.
 Decreto Supremo Nº 009-2006-MIMDES, publicado el 26 de agosto de 2006, dispone la
implementación de lactarios en instituciones del Sector Público donde laboren veinte o más
mujeres en edad fértil.
 Decreto Supremo Nº 004-2008-MIMDES, publicado el 04 de abril de 2008, precisa que los
estatutos de todas las organizaciones jurídicas sin fines de lucro, deberán adecuarse a las
normas de la constitución y de la ley relativa a la igualdad jurídica del varón y la mujer.
 En términos de compromiso político con la igualdad de género, el Estado peruano adoptó en
el año 2002, el Acuerdo Nacional, cuya décimo primera política de Estado establece la
promoción de la igualdad de oportunidades sin discriminación.
 Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM: define y establece las políticas nacionales de obligatorio
cumplimiento (Igualdad de hombres y mujeres). Anualmente aprueba indicadores por cada
Política Nacional.
14
 Decreto Legislativo Nº 1098-2012: aprueba la Ley de Organización y Funciones del Ministerio
de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), determinándose su ámbito de competencia,
funciones y estructura orgánica básica.
 El Decreto Supremo N° 004-2012-MIMP constituyó la Comisión Multisectorial Permanente,
instancia que debe de monitorear y contribuir al cumplimiento eficaz de sus objetivos
estratégicos y resultados esperados, así como su sostenibilidad en el tiempo
 Decreto Supremo No. 005-2015-MIMP oficializa el uso del Sistema Nacional de Indicadores
de Género. Considera a este sistema como instrumento para el seguimiento, monitoreo y
evaluación de las políticas en materia de igualdad de género.
 Resolución Ministerial No. 105-2011-MTC/01, que conformó la Comisión Intrasectorial del
Sector Transporte y Comunicaciones, encargada del seguimiento, monitoreo evaluación; así
como de velar por el cumplimiento e implementación de las Políticas Nacionales en materia
de Igualdad de Oportunidades, como el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Valores –PIO, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, la Ley 28983 –LIO
y el Decreto Supremo No. 027-2007-PCM, que deberán implementarse dentro del marco de
las funciones y competencias del MTC.
 Resolución Directoral No. 141-2015-MTC/20, que designa al Comité de Género del Proyecto
Especial de Infraestructura de Transporte Nacional –PROVIAS NACIONAL, para apoyar el
impulso de un Plan de Acción de Género en la Entidad.
 Resolución Directoral No. 488-2016-MTC/21, que designa a la Comisión de Transversalización
de Género del Proyecto Especial de Infraestructura de Transporte Descentralizado –PROVIAS
DESCENTRALIZADO, y aprueba su Reglamento Interno.
3.2.4. Compromisos
Están además los compromisos asumidos por el país con la comunidad internacional para dar
cumplimiento a los derechos de las mujeres, a través de la ratificación de tratados o convenciones
tales como:
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Adoptado y abierto a la

firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI), de 16 de
diciembre de 1966.
 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Adoptado y abierto a la firma, ratificación
y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de
1966.
 Convención Americana Sobre Derechos Humanos “Pacto de San José de Costa Rica” Suscrita
en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos, San José, Costa
Rica, 7 al 22 de noviembre de 1969.
 Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(CEDAW, 1979). Adoptada y abierta a la firma y ratificación, o adhesión, por la Asamblea
General en su resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979.
 La Conferencia Internacional sobre la Población y Desarrollo (Cairo, 1994). Brindó a las
mujeres herramientas para mejorar su situación y proporcionarles más posibilidades de
elección mediante un mayor acceso a los servicios de educación y salud.
 "Convención de Belem Do Para" Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer. Adoptada y abierta a la firma, ratificación y adhesión
por la Asamblea General de la Organización de Estados Americanos, en su vigésimo cuarto
periodo ordinario de sesiones, del 9 de junio de 1994, en Belem do Para, Brasil
 Cuarta Conferencia Mundial Sobre La Mujer (Beijing, 1995): Renovó el compromiso de la
comunidad internacional con el objetivo de lograr la igualdad entre los géneros y definió doce
15
esferas de especial preocupación, proponiendo en torno a éstas objetivos estratégicos y
medidas a adoptar por los estados.
 Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, aprobada en setiembre de 2015 durante la
Cumbre para el Desarrollo Sostenible por los estados miembros de la Organización de las
Naciones Unidas –ONU. Los objetivos para el desarrollo sostenible –ODS- contienen un
conjunto de 17 objetivos que buscan erradicar la pobreza, combatir las desigualdades –entre
ellas la desigualdad de género- y promover prosperidad al tiempo de proteger el medio
ambiente.
4. DATOS RELEVANTES AL ESTUDIO

4.1. De Mantenimiento Vial Rutinario
Según el Directorio Nacional de Municipalidades Provinciales y Distritales 2017 del INEI5, actualizado
al 28/04/2017, el Perú cuenta con 196 municipalidades provinciales.
Según el Informe MVR 2017, UGTR 6, existe un total de 166 MP, con respectivos IVP, que reciben
fondos para el mantenimiento vial rutinario de sus caminos vecinales. Las MP agrupan a las
Municipalidades Distritales –MD– que lo conforman, cada una con sus kilómetros de vías para MVR.
El informe de Mantenimiento Rutinario PIA 2017 julio –Transferencia Programática Condicionada-

muestra al detalle la distribución de los 57 millones de soles de recursos ordinarios a los gobiernos
locales de caminos vecinales para el MVR de 23,905.741 km de vías. También muestra la cantidad de
kilómetros que reciben MVR en cada distrito, sumando un total por cada MP. Cabe señalar que la
mayor cantidad de km que reciben MVR se concentran en MP de la sierra, seguidos de MP de la selva
y por último, de la costa.
Así, tenemos que la MP de Huamanga tiene la mayor cantidad de kilómetros con MVR, un total de
529.946, divididos en 32 tramos. La media de kilómetros con MVR es 119.285, que corresponde a la
MP de Cusco, divididos en 12 tramos. La MP con menor cantidad de kilómetros con MVR es Cañete,
con 10.188. Le siguen cuatro MP más con cero km con MVR.
Por medio de convocatorias de los IVP de cada MP, estos tramos son entregados bajo contrato a
diferentes organizaciones de MVR. Estas pueden ser asociación civil sin fines de lucro, empresa
individual de responsabilidad limitada, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad comercial de
responsabilidad limitada e incluso consorcios.
Combinando los datos de ambos informes se obtuvo la cantidad de km bajo mantenimiento por
provincia, el número de tramos y el tipo de organización de MVR. Esta información fue confirmada o
rectificada por los datos provistos por los monitores viales de PVD a través del formulario que se les
solicitó completar, para conocer el número de mujeres laborando en las organizaciones de MVR, sean
asociaciones civiles o empresas. Estos formularios completados a inicios de noviembre 2017 por
provincia se pueden encontrar en el Anexo 2.
5
INEI 2017, Directorio Nacional de Municipalidades Provinciales y Distritales 2017.
6
Anexo 1, Mantenimientos Rutinarios – Año 2017, Ley No. 30518, UGTR.
16
En el cuadro 1 se puede observar las MP seleccionadas inicialmente bajo los criterios de región natural
y mayor cantidad de kilómetros con MVR, y las dos que se tuvieron que añadir –Chachapoyas y San
Martín. Los datos en itálicas y sombreados corresponden a los datos que quedaron desplazados por
los nuevos datos provistos por los monitores viales.
Excepto Utcubamba y San Martín, las MP que participaron en el estudio tienen kilómetros de MVR
que están por encima de la media nacional. Chachapoyas y San Martín, las dos MP añadidas, cuentan
con varias empresas que contratan mujeres para el MVR.
CUADRO 1. MP SELECCIONADAS POR REGIÓN Y NÚMERO DE KM CON MVR
COSTA SIERRA SELVA

Huamanga, Ayacucho
Piura, Piura 529,946 km, 32 tramos Utcubamba, Amazonas
173,250 km, 12 tramos 9 empresas, 1 consorcio y 3 301,930 km, 42 tramos
6 asociaciones asociaciones 8 asociaciones
142,010 km, 10 tramos 529,946 km, 29 tramos 102.91 km, 18 tramos
5 asociaciones, 2 empresas 11 empresas y 4 consorcios 7 asociaciones
24 hombres y 11 mujeres 105 hombres y 50 mujeres 60 hombres y 2 mujeres
Chachapoyas, Amazonas
287,908 km, 38 tramos
9 asociaciones
7 asociaciones
71 hombres y 32 mujeres
Santa, Ancash Acobamba, Huancavelica Lamas, San Martín
146,220 km, 7 tramos 280,861, 22 tramos 154,270 km, 25 tramos
3 empresas 6 consorcios, 7 asociaciones 5 asociaciones y 5 empresas
4 empresas 9 consorcios, 4 asociaciones 129.27 km, 22 tramos
39 hombres y 11 mujeres 59 hombres y 51 mujeres 3 asociaciones, 3 empresas
51 hombres y 1 mujer
San Martín, San Martín
110,046 km, 8 tramos
2 empresas, 1 asociación, 1
consorcio
2 asociaciones, 2 empresas
34 hombres y 13 mujeres
Fuente: PVD. Elaboración propia.
4.2. De Analfabetismo
TASA DE ANALFABETISMO. Según INEI7, la tasa de analfabetismo de mujeres y hombres de 15 y más
años de edad, por región natural al 2016 es:
7
Cuadro 5.50 del Punto G. Analfabetismo y Alfabetismo: Perú, Tasa de analfabetismo de mujeres y hombres
de 15 y más años de edad, según ámbito geográfico, 2016.
17
CUADRO 2. TASA DE ANALFABETISMO POR SEXO Y REGIÓN
Costa Sierra Selva

Mujeres 4,6% Mujeres 16,6% Mujeres 11,7%
Hombres 1,7% Hombres 4,5% Hombres 3,9%
Brecha de género: 2,9 Brecha de género: 12,1 Brecha de género: 7,6
Fuente: INEI. Elaboración propia.
Se observa que la tasa de analfabetismo es más alta para las mujeres en todas las regiones naturales,
siendo la más alta la de la sierra con 16,6%, seguida de la selva con 11,7% y la costa con 4,6%. La tasa
más alta de brecha de género está en la sierra, con 12,1 puntos porcentuales, seguido de la selva,
con 7,6 puntos porcentuales. La tasa más baja de brecha de género en analfabetismo está en la costa,
con 2,9 puntos porcentuales.
En el cuadro 3, observamos la tasa de analfabetismo de mujeres y hombres de 15 y más años de edad,

por departamento, relevantes al estudio (INEI 2016).
En correspondencia con lo observado en el cuadro 2, las tasas más altas de analfabetismo están en los
dos departamentos de la sierra, con la brecha de género más alta en Huancavelica, 17,7%, seguida de
Ayacucho con 13,8%. Le siguen los departamentos de Amazonas, Ancash y San Martín, con brechas
de género de 9,4%, 8,8% y 8,7%, respectivamente. La menor brecha de género en analfabetismo está
en Piura, con 5%.
CUADRO 3. TASA DE ANALFABETISMO POR SEXO Y DEPARTAMENTO
Ancash Ayacucho Amazonas

Brecha de género 8,8% Brecha de género 13,8% Brecha de género 9,4%
Piura Huancavelica San Martín
Brecha de género 5,0% Brecha de género 17,7% Brecha de género 8,7%
Según INEI8 al 2016, la tasa de analfabetismo de mujeres y hombres de 15 y más años de edad, por
área de residencia es:
CUADRO 4. TASA DE ANALFABETISMO POR ÁREA DE RESIDENCIA
AREA DE RESIDENCIA URBANA AREA DE RESIDENCIA RURAL

Mujeres 5,5% Mujeres 23,4%
Hombres 1,8% Hombres 6,8%
Brecha de género 3,7% Brecha de género 16,6%
8
Cuadro 5.50 del Punto G. Analfabetismo y Alfabetismo: Perú, Tasa de analfabetismo de mujeres y hombres
de 15 y más años de edad, según ámbito geográfico, 2016.
18
Se observa que la tasa de analfabetismo es más alta en la zona rural, con un 23,4% de mujeres
analfabetas. La brecha de género en las zonas rurales es de 16,6%. En la zona urbana, el porcentaje
de mujeres analfabetas es mucho menor, 5,5%, y la brecha de género es de 3,7%.
Estos datos son relevantes para el estudio pues son un indicador del grado de vulnerabilidad de la
mujer con poco alfabetismo, que habita en áreas rurales del Perú y que tiene necesidad de empleo
o ingresos económicos.
4.3. De empleo
Según el INEI, a través de su documento Brechas de Género 9 , la tasa de actividad de mujeres y
hombres, por área de residencia (cuadro 6.1), al 2015, en porcentaje era:
CUADRO 5. TASA DE ACTIVIDAD POR SEXO POR AREA DE RESIDENCIA
URBANA RURAL
Mujer 60,1 Mujer 71,1
Hombre 79,1 Hombre 87,6
Brecha de género 19,0 Brecha de género 16,5
En el cuadro 5 se puede observar que la tasa de actividad de hombres y mujeres en la zona rural es
más alta en la urbana. Sin embargo, la brecha de género en la zona rural es de 16,5%, menor a la de
la zona urbana, donde la brecha de género es de 19%. Según este mismo documento del INEI, la tasa
de actividad de mujeres y hombres, por departamento (cuadro 6.2), al 2015, en porcentaje era; se
muestra los departamentos relevantes al estudio.
En el cuadro 6 se puede observar que la tasa de actividad remunerada de las mujeres en todos los
departamentos es inferior a la masculina, siendo la de San Martín la más baja, con 54,6%, seguida de
Piura, con 55,1%. La tasa de actividad remunerada más alta de las mujeres corresponde a
Huancavelica, con 78,3%. La tasa de actividad de los hombres en todos los departamentos está por
encima del 82% hasta el 85,5%. Las mayores brechas de género se observan en Piura y San Martín,
con 27,9% y 28,3%, respectivamente. La menor brecha de género se observa en Huancavelica 6%.
CUADRO 6. TASA DE ACTIVIDAD POR SEXO POR DEPARTAMENTO

Ancash Ayacucho Amazonas
Mujeres 67,0 Mujeres 68,1 Mujeres 67,7
Hombres 82,5 Hombres 84,1 Hombres 85,5
Brecha de género 15,5 Brecha de género 16 Brecha de género 17,8
Piura Huancavelica San Martín
Mujeres 55,1 Mujeres 78,3 Mujeres 54,6
Hombres 83,0 Hombres 84,3 Hombres 82,9
Brecha de género 27,9 Brecha de género 6 Brecha de género 28,3
9
INEI Perú Brechas de Género 2016.
19
De acuerdo al documento Brechas de Género del INEI, estas diferencias en la tasa de actividad
remunerada se deben a que la mujer requiere tiempo para atender responsabilidades familiares.
4.7. De uso del tiempo

Según el documento Brechas de Género en el Uso del Tiempo10, los hombres dedican un promedio
semanal de 50 horas con 38 minutos al trabajo remunerado para el mercado, mientras que las mujeres
dedican 36 horas con 25 minutos. Y al trabajo doméstico no remunerado, los hombres le dedican 15
horas con 53 minutos semanales, mientras que las mujeres 39 horas con 28 minutos.
Al comparar estos resultados, se observa que los hombres trabajan por remuneración 14 horas con
13 minutos más que las mujeres en el mercado en una semana; mientras que las mujeres trabajan 23
horas con 35 minutos más que los hombres en la actividad doméstica, que no es remunerada.
Así, las mujeres no sólo trabajan más horas que los hombres en una semana, en promedio 9 horas con
22 minutos más que los hombres, sino que además no reciben remuneración por este trabajo.
La carga global de trabajo mide la suma del tiempo trabajado para el mercado más el tiempo de
trabajo doméstico. Se considera trabajo tanto el que se realiza en el mercado laboral a cambio de una
remuneración, como el que se realiza en el ámbito doméstico para garantizar el bienestar familiar.
4.8. De los Ingresos Económicos

Según el documento Brechas de Género, en el 2014 el ingreso por trabajo de las mujeres es en
promedio 29,7% menor que el de los hombres. Los hombres ganan en promedio 1,342 soles y las
mujeres S/. 935, esto es, ganan 406,2 nuevos soles más que ellas. La brecha de los ingresos entre
mujeres y hombres se presenta en todos los ámbitos geográficos y en todos los niveles educativos. Es
más amplia en el área rural, donde las mujeres ganan 44,6% menos que los hombres.
Las ramas de actividad económica en las que se concentran el 66,7% de las mujeres peruanas son
servicios (40,5%) y comercio (26,2%). La actividad de comercio, hoteles y restaurantes concentra el
sector informal de la economía y por tanto presenta condiciones precarias de trabajo. Por el lado de
la manufactura, el 8,9% de las mujeres trabajan en esta actividad, y solo el 2% trabaja en transporte
y comunicaciones. Los hombres se concentran en las actividades de agricultura (26,4%), servicios
(23,5%), comercio (13,5%), transportes y comunicaciones (12,7%), manufactura (10,0%) y
construcción (11,0%). La agricultura dentro de la economía rural, ha sido una labor asignada
tradicionalmente a los hombres, mientras que las mujeres en los hogares se dedican a oficios
domésticos, crianza de animales y cuidado de los niños. (INEI 2014)
Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de dedicarse a actividades de baja
productividad, el 35,8% de ellas son trabajadoras independientes o por cuenta propia. El trabajo en
sectores de baja productividad se caracteriza por ser precario, inestable y mal remunerado; además,
en su mayoría implica ausencia de los beneficios sociales legales que generalmente conlleva el trabajo
10
Freyre Valladolid, Mayela y López Mendoza, Edgardo. 2011 Brechas de Género en la Distribución del Tiempo,
MIMDES. Lima, Perú.
20
asalariado. Cabe señalar que en el 2017 el salario mínimo es S/. 850 mensuales, equivalente a US
$263.00, utilizando el TC 2.23 x 1 dólar.
4.9. De los IVP

Los Institutos Viales Provinciales Municipales -IVP- son creados mediante ordenanza municipal. El IVP
es una instancia especializada en gestión vial vecinal, con personería jurídica y relativa autonomía
administrativa, económica, presupuestaria y financiera; integrado por el Alcalde Provincial y Alcaldes
Distritales mediante el Comité Directivo. Los IVP se encargan de la gestión vial de los caminos rurales
de la provincia; idealmente sería sobre un Plan Vial Provincial desarrollado por las municipalidades,
con apoyo y asesoría del Ministerio de Transporte y Comunicaciones a través de Provías
Descentralizado.11
En su estructura interna, el IVP cuenta con tres órganos, de dirección, de control y de línea. Al nivel
de dirección está el Comité Directivo, que lo preside el Alcalde Provincial, y la Gerencia General, con
su gerente general, tesorero y asistente. Al nivel de línea se tiene la Unidad de Operaciones, con su
jefe de operaciones.
La situación de los IVP es diversa, según su grado de avance (categorización); en lo ideal, se espera
que cumplan las funciones de planificación, construcción, mejoramiento, rehabilitación y
mantenimiento de la infraestructura de transporte rural, que comprende caminos vecinales, puentes,
caminos rurales y cualquier otra forma de infraestructura de transporte terrestre relacionada al medio
rural, en alianza con los gobiernos locales y la comunidad organizada. […] Generan infraestructura vial
en el ámbito de la provincia, con recursos propios de la municipalidad provincial y recursos
transferidos por el gobierno nacional a través de Provías Descentralizado. […] Pueden así suscribir
contratos y convenios dentro del límite de sus competencias y de sus recursos transferidos. 12
5. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE MVR
5.1. Resumen de Resultados Principales

Se ha analizado la actividad de MVR con base principalmente en la información y opiniones provistas
por las personas consultadas de las organizaciones de MVR, tanto de contratación de los servicios –
IVP- como de ejecución –asociaciones y empresas de MVR.
11
Elaborado con base en Instructivo para la Implementación de un IVP,
www.proviasdes.gob.pe/ivp_arch/Implement_IVP.pdf
12
Tomado de https://municipioaldia.com/consultas-frecuentes/consulta_frecuente_90091695/
21
GRÁFICO 01. EMPLEO EN MVR, POR SEXO
Gráfico 1. Empleo en MVR por sexo
29%
71%
MUJERES HOMBRES
Fuente: Estudio. Elaboración: Consultora, 2017.
De la información provista por los monitores viales de las ocho provincias sujeto de este diagnóstico,
se tiene un total de 65 entidades que abarcan 27 empresas y 38 asociaciones de MVR sumando en
total 666 personas. Los resultados generales indican que hay una brecha de género significativa en la
actividad de MVR (empresas y asociaciones), con tendencia desfavorable para las mujeres. En el
Gráfico 1 el acumulado (666 personas laborando) muestra que un 29% del personal laborando en
empresas y asociaciones de MVR son mujeres y un 71% son hombres.
En el Gráfico 2, Mujeres laborando en MVR por organización de MVR, se observa que, la fuerza
laboral femenina está representada por un 32% (107) de un total de 337 personas laborando en
asociaciones civiles y un 27% (89) de un total de 329 personas laborando en las empresas. Se observa
además, que las asociaciones tienen mayor porcentaje de mujeres laborando en MVR, con 5 puntos
porcentuales más que las empresas.
GRÁFICO 02. MUJERES LABORANDO EN MVR, POR ORGANIZACIÓN DE MVR
Gráfico 2. Mujeres laborando en MVR, por

organización de MVR
33%
32%
32%
31%
30%
29%
28%
27%
27%
26%
25%
24%
MUJERES ASOC CIVIL MUJERES EMPRESA
22
GRÁFICO 03. EMPLEO EN MVR EN EMPRESAS Y ASOCIACIONES, POR SEXO Y POR REGIÓN
Gráfico 3. Empleo en MVR en empresas y

asociaciones, por sexo y por región
90% 80%
80% 76%
70% 60%
60%
50% 40%
40%
30% 24%
20%
20%
10%
0%
SIERRA SELVA COSTA
% mujeres % hombres
El Gráfico 3, Empleo en MVR en empresas y asociaciones, por sexo y región, muestra la proporción
siempre menor de mujeres con respecto a hombres en cada región. Así, en la sierra hay un 40% de
mujeres trabajado en MVR, en la selva 20% de mujeres y en la costa, 24%.
Esta variación de porcentajes entre regiones se explica por los diferentes incentivos que tienen
asociaciones y empresas de MVR para la contratación de su personal femenino y masculino. En la
sierra, las asociaciones y empresas contratantes utilizan en mayor o menor grado los siguientes
incentivos para su personal: capacitaciones, flexibilidad de horarios, flexibilidad en ubicación, práctica
de igualdad de oportunidades en empleo para mujeres y hombres, valoración del desempeño de las
mujeres en todas las tareas del MVR. Adicionales, reconocimientos como descanso o tiempo libre si
personal avanza bien, regalos por fiestas patrias y de fin de año.
En el Gráfico 4, Mujeres laborando en MVR por organización de MVR, por región, se observa que en
la sierra está el porcentaje más alto de mujeres laborando en MVR, con 48% (55) en las asociaciones
civiles y 35% (62) en las empresas. Le sigue la costa, con 30% (7) de mujeres laborando en las
asociaciones y 22% (17) en las empresas. El porcentaje más bajo de mujeres en MVR se observa en la
selva, con 23% (45) en las asociaciones y 13% (10) en las empresas.
23
GRÁFICO 04. MUJERES LABORANDO EN MVR POR ORGANIZACIÓN DE MVR, POR REGIÓN
Gráfico 4. Mujeres laborando en MVR

por organización de MVR, por región
60%
48%
50%
40% 35%
30%
30% 23% 22%
20% 13%
10%
0%
SIERRA SELVA COSTA
MUJERES ASOC CIVIL MUJERES EMPRESA
En el Gráfico 5, Brechas de género por organización de MVR, se observa brechas de género poco
favorables en empleo en MVR para las mujeres por organización de MVR. Obsérvese que en la
empresa, la brecha de género es de 46% mientras que, en la asociación civil es de 36%, esto es, hay
un 46% más de hombres que mujeres en las empresas, y un 36% más de hombres que mujeres en las
asociaciones civiles.
GRÁFICO 05. BRECHAS DE GÉNERO POR ORGANIZACIÓN DE MVR
Gráfico 5. Brechas de género por organización de

MVR
50% 46%
45%
40% 36%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
ASOCIACIÓN CIVIL EMPRESA
Veamos la distribución de cada uno de estos porcentajes por región en el siguiente gráfico.
En el Gráfico 6, Brechas de género en el empleo por organización de MVR, por región, se observa
brechas de género poco favorables en empleo en MVR para las mujeres por organización de MVR, por
región.
24
GRÁFICO 06. BRECHA DE GÉNERO EN EL EMPLEO POR ENTIDAD DE MVR, POR REGIÓN
Gráfico 6. Brechas de género en el empleo por

organización de MVR, por región
80% 73%
70%
60% 55% 55%
50%
39%
40% 30%
30%
20%
10% 4%
0%
SIERRA SELVA COSTA
BRECHA DE GÉNERO ASOC CIVIL % BRECHA DE GÉNERO EMPRESA %
Por región, las brechas de género en la selva son las más altas, tanto en asociaciones civiles como en
empresas de MVR. En selva, hay 55% más hombres que mujeres en asociaciones civiles y 73% más
hombres que mujeres en las empresas. Por otro lado, en la sierra las brechas de género son las más
bajas, con 4% más hombres que mujeres en las asociaciones y 30% más hombres que mujeres en las
empresas. En la costa, la brecha de género más alta, 55% (más hombres que mujeres) corresponde a
empresas y la más baja, 39% (más hombres que mujeres), a las asociaciones civiles.
Se observa que las mayores brechas de género están en las empresas y las menores en las
asociaciones civiles en las tres regiones.
A continuación, se presenta un conjunto de barreras identificadas por las personas tomadoras de

decisiones y mujeres en diferentes cargos entrevistadas en el marco de este diagnóstico, que según
su opinión limitan la mayor dinamización de empleo de mujeres en el MVR, tanto al nivel de
trabajadoras como en cargos de decisión. Estas barreras estarían entre las razones de las brechas que
hemos mencionado líneas arriba. Se añaden, además, las barreras identificadas por la consultora.
 Carencia de políticas y normas documentadas de igualdad de género en las entidades de

contratación de MVR.
 Existen prácticas de acción de género pero éstas dependen en mucho de la voluntad de la
persona con capacidad de decisión en las entidades de contratación de MVR.
 Interpretación y aplicación de la Ley de Contrataciones según convenga.
 Si bien existen experiencias de sensibilización en temas de género, priman otras prioridades
(rendimiento, cumplimiento de metas) en la contratación del personal de MVR
 Machismo
 Percepción de fuerza física o rendimiento en el trabajo como una condicionante para insertar
mujeres o más mujeres en el MVR.
 Percepción de que las mujeres tienen mayor vínculo familiar
 Percepción de falta de disposición de las mujeres en condiciones climáticas extremas.
 Falta de oferta de mujeres formadas o con experiencia en actividades de MVR
 Falta de oferta de mujeres ingenieras con la experiencia requerida que además quieran trabajar
por el pago que se les ofrece.
25
 Percepción de que hay tareas de MVR de alto riesgo para las mujeres
 Percepción de zonas de trabajo solitarias que ponen en peligro la integridad personal de las
mujeres.
 Necesidad de actores específicos (unidades de género, especialistas, responsables de género
en las entidades de contratación de MVR) que dinamicen el marco legal existente y planes
específicos definidos para el MVR.
 Contratistas interesados en el lucro, un reto persuadirlos que incluyan mujeres.
 Los pagos a los trabajadores mujeres y hombres de MVR no se hacen con la prontitud ofrecida
y las mujeres se desalientan de seguir trabajando (en algunos casos hay retrasos de 20 a 25 días
e inclusive ha habido un caso de 8 semanas) porque necesitan el dinero pronto para mantener
a su familia.
Estas barreras constituyen limitantes para una mayor participación de mujeres en el MVR.
5.2. Análisis de las Organizaciones de MVR
5.2.1. GOBIERNOS LOCALES -MP/IVP
Las Municipalidades Provinciales -MP- que hacen parte del estudio, fueron seleccionados por criterios
de región natural y mayor número de km de MVR, entre otros criterios. Estos son: Piura, Piura y
Santa, Ancash en la costa, Huamanga, Ayacucho y Acobamba, Huancavelica en la sierra, Utcubamba y
Chachapoyas en Amazonas, y Lamas y San Martín en San Martín, los dos últimos en la selva. Los
alcaldes de las MP, contactados oportunamente, designaron a sus respectivos IVP en cada provincia
para que respondieran a las entrevistas.
Se realizó entrevistas a un total de ocho (8) personas con capacidad de decisión en cada IVP, todos
hombres, siete (7) gerentes generales y un (1) jefe de operaciones.
26
En todos los casos, los entrevistados afirmaron depender económicamente de los fondos que les
asigne la MP para su funcionamiento. Para la contratación del servicio de MVR, los IVP utilizan la web
del SEACE -Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado para publicar las convocatorias. Si bien
ellos están técnicamente a cargo de la contratación del MVR, no necesariamente administran los
fondos para el pago a las empresas y asociaciones civiles contratadas. En algunos casos, los IVP reciben
transferencias oportunas que abarcan los pagos a las empresas y asociaciones civiles contratadas para
el MVR. En otros casos, los IVP contratan el servicio de MVR pero la MP transfiere los fondos de a
pocos o de manera tardía al IVP, lo que no facilita el pago oportuno a las empresas y asociaciones de
MVR. O también, es el IVP quien contrata pero la MP quien paga directamente a las empresas y
asociaciones contratadas.
Para efectos de este estudio sobre brechas de género, se incluyen a continuación las respuestas de las
entrevistas que son relevantes para entender el enfoque de género en la contratación del MVR.
Según información provista por todos los entrevistados al nivel de decisión en los IVP, ninguno conoce
la existencia de normativas específicas o políticas documentadas de igualdad de género en sus
entidades. Sin embargo, sí tienen voluntad y práctica de contratación de empresas y asociaciones que
cuenten entre su personal con mujeres para el MVR, en la proporción de entre 20 y 30 por ciento del
total de trabajadores requerido. Esta práctica se aplica ad hoc a cada contrato y varía de un IVP a otro.
Uno de los entrevistados arguyó que, dado que el presupuesto anual para el MVR es incierto y
depende de las transferencias del estado, y estas pueden cubrir o no todo el año calendario, en su
opinión, esto dificulta tener políticas de contratación, en primer lugar.
Las personas entrevistadas aseguraron no tener oficina o cargo dentro de la entidad que dé
seguimiento a la práctica de contratación de empresas o asociaciones que empleen mujeres para el
MVR. Dos de ellas argumentaron que no tienen presupuesto para contratar más personal.
De las 8 personas en cargo clave de los IVP entrevistados, 3 no consideran oportuna la creación de
una oficina o cargo dentro de la entidad dedicada a promover medidas para la igualdad de género.
Las otras 5 sí consideran necesaria y oportuna la creación de un cargo o unidad de género dentro de
su entidad. Entre las funciones que sugieren: ser responsable de formalizar a las microempresas hasta
su inscripción en los registros públicos; promover la igualdad de género en las microempresas de MVR;
27
hacer seguimiento al trabajo que hacen las mujeres en los tramos; generar desarrollo sostenido a
través de proyectos productivos (por ejemplo, crianza de truchas) para las mujeres de la provincia que
tengan condiciones prioritarias de subsistencia social, por ejemplo, madres solteras, viudas.
Sobre las condiciones existentes en los IVP para que las mujeres tengan igualdad de oportunidades
de empleo en el MVR, dos respondieron que hay un marco legal favorable para las mujeres y políticas
específicas de empleo, que se expresan a través de los TdR y el contrato que firman las asociaciones
civiles o empresas con el IVP, donde se especifica que la empresa o asociación debe tener una cuota
de género, de mujeres que responden a un perfil de pobreza (madres solteras, viudas). Otro de los
entrevistados sostuvo que otras condiciones existentes son la económica y la valoración de la
experiencia de trabajo con mujeres en el MVR. En su opinión, las mujeres dan mejor resultado,
deciden, son más ordenadas, responsables y trabajadoras.
La percepción de los entrevistados en cargo clave de los IVP es positiva con relación a promover mayor
participación de mujeres en actividades de MVR. Son conscientes de que este empleo permite a un
cierto grupo de mujeres (madres solteras, personas mayores en condiciones de pobreza) generarse
un ingreso y valoran la capacidad y responsabilidad de las mujeres cuando se comprometen con su
trabajo de MVR.
De las 8 personas entrevistadas, 6 (seis) afirman que las convocatorias gestionadas por los IVP
(incluyendo modelos de contratos) abarcan aspectos relacionados a incentivos o requerimientos para
la participación de mujeres y personal local. Estos incentivos o requerimientos están explícitos en los
términos de referencia que se adjuntan a las bases. Se da mayor puntaje a las asociaciones o empresas
que tienen mujeres entre su personal. Esto se pudo constatar en los términos de referencia de dos
convocatorias y contratos facilitados por dos de las personas entrevistadas. Por otro lado, 2 (dos) de
los entrevistados dijeron que no tienen incorporado incentivos o requerimientos de participación de
mujeres, personal local o pueblos originarios en sus convocatorias. Cabe mencionar que las 8
personas entrevistadas afirmaron utilizar las bases de la Ley de Contrataciones de la OSCE para las
convocatorias que gestiona el IVP.
Cinco de las 8 personas entrevistadas dijeron haber experimentado actividades de sensibilización o

capacitación en el tema de género. Cinco habían recibido capacitación relacionada a incluir mujeres
en el MVR. Las 8 personas consideran pertinente incluir esfuerzos de capacitación y/o sensibilización
en temas de género dentro de la entidad, 6 en capacitación y 6 en sensibilización dirigidos a niveles
directivos (7), niveles técnicos (8) y otros niveles (5). Entre los cargos específicos mencionados está el
jefe de operaciones, la gerencia general y todo el personal, en general.
Acciones propuestas por los entrevistados del IVP para promover mayor participación de mujeres en
el MVR:
 Hacer que los gobiernos locales, a través de sus subgerencias, promuevan la contratación de
asociaciones (estas sí trabajan con enfoque de género, en su opinión)
 Leyes para MVR promovidas por el gobierno local para trabajar con mujeres
 Normativas para los contratos pero con funciones específicas para las mujeres
 Sensibilización y capacitación a los contratistas sobre empleo con enfoque de género
 Sensibilización a toda la población (machismo: hay hombres que no quieren que las mujeres
trabajen; las mujeres tienen vergüenza de hacer un trabajo que se ve masculinizado)
 Sensibilización sobre temas de género y trabajo al nivel familiar
28
 Capacitación para que las mujeres puedan aspirar a cargos como jefa de cuadrilla o jefa de
grupo
 Solicitar 50% de mujeres en las empresas
 Convocatoria donde se especifique que los trabajadores sean hombres y mujeres. Contratan a
la persona jurídica. Así ya no chocan con la Ley de Contrataciones
 Pagar al personal de MVR en el plazo ofrecido (Los pagos pueden darse desde tres días después
de terminado el trabajo de MVR hasta treinta días. Algunos IVP afirman que los retrasos en el
pago se deben a que la MP no les transfiere el dinero para los pagos a tiempo, o que el formato
que cumplen las empresas y asociaciones pasa por muchas manos antes que el MEF emita el
pago.)
5.2.2. EMPRESAS Y ASOCIACIONES DE MVR ENTREVISTADAS
A continuación, analizamos las empresas y asociaciones que participaron en las entrevistas. Estas
constituyen sólo una parte del total de asociaciones y empresas en las MP que hacen parte del estudio.
De las 38 asociaciones, 12 participaron en las entrevistas y de las 27 empresas, 7 participaron. Gracias
a las entrevistas, conocemos más a fondo las asociaciones y empresas, la distribución del personal en
cargos, salarios, percepciones sobre mayor o menor participación de mujeres, experiencia y opiniones
de las mujeres sobre su participación en el MVR.
De los cargos de decisión por sexo y por asociación y empresa. De las 12 asociaciones entrevistadas,
5 mujeres ocupan cargos de decisión: 4 son presidentes y 1 es representante legal adjunta de la junta
directiva -JD (la JD está en otra provincia). De las 7 empresas, 1 mujer es gerente y la otra gerente
adjunta. Estas 7 mujeres con cargos de decisión están distribuidas en siete de las ocho MP donde se
realizaron entrevistas. En el Santa se entrevistó a dos empresas y en ambos casos los representantes
legales eran hombres.
Las 19 organizaciones ejecutoras (asociaciones y empresas) de MVR detallaron el perfil de sus

trabajadores. Para efectos del presente estudio se ha considerado los siguientes grupos de cargos:
los cargos claves y de toma decisión más altos, el de gerente y presidente, para empresas y
asociaciones, respectivamente, seguido de los cargos clave y de decisión, de subgerente para las
empresas, vicepresidente y demás cargos (salvo el de tesorero) de la junta directiva para las
asociaciones (estos dos grupos hacen un solo grupo en algunos gráficos para efectos de mostrar
representatividad de mujeres en los cargos). Los cargos de contador, administrador o tesorero; cargo
de jefe de mantenimiento y supervisor técnico, y cargo de trabajador. Estas 19 entidades suman un
total de 314 personas laborando.
29
GRÁFICO 07. EMPLEO EN MVR POR EMPRESA Y ASOCIACIÓN, POR SEXO
Gráfico 7. Empleo en MVR por empresa y

asociación, por sexo
80% 71% 70%
69%
70%
60%
50%
40% 31% 30%
29%
30%
20%
10%
0%
TOTAL ASOCIACION TOTAL EMPRESA TOTAL PERSONAL
HOMBRES MUJERES
Fuente: Consultora, 2017.
En el Gráfico 7, empleo en MVR por empresa y asociación, por sexo, se observa que el 70% (220) de
personas laborando en MVR son hombres y el 30% (94) son mujeres. Porcentajes similares tienen las
asociaciones, con un 71% (120) de hombres y 29% (50) de mujeres, y las empresas, con un 69% (100)
de hombres y 31% (44) de mujeres.
En el Gráfico 8, Distribución del personal laborando en MVR por asociación y por empresa, por sexo
y por cargo, se observa en qué cargos se concentra la mayor cantidad de personal, por sexo. Así,
observamos que, del total de su personal, tanto en las asociaciones como en las empresas los
trabajadores hombres y mujeres están en mayor porcentaje. En las asociaciones, los trabajadores
hombres llegan al 48% (81) y las mujeres al 18% (31), mientras que, en las empresas los trabajadores
hombres llegan al 58% (83) y las mujeres al 27% (39). Le sigue en porcentaje mayor los cargos claves
y de decisión en las asociaciones, donde un 16% (28) son hombres y un 11% (18) son mujeres, mientras
que, en las empresas los cargos claves y de decisión tienen un 5% (7) hombres y un 2% (3) mujeres.
GRÁFICO 08. DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL LABORANDO EN MVR POR ASOCIACIÓN Y POR EMPRESA,
POR SEXO Y POR CARGO
Gráfico 08. Distribución del personal laborando en

MVR por asociación y empresa, por sexo y por cargo
70% 58%
60% 48%
50%
40% 27%
30% 16% 18%
20% 11% 6%
5% 2% 1% 5% 0% 0% 0% 2% 1%
10%
0%
HOMBRES MUJERES
Fuente:
Estudio. Elaboración: Consultora, 2017.
30
En el Gráfico 9, Personas laborando en asociaciones y empresas de MVR por sexo y cargo, analizamos
cada cargo en sí para identificar mejor las brechas de género en cada uno.
GRÁFICO 09. PERSONAS LABORANDO EN ASOCIACIONES Y EMPRESAS DE MVR POR SEXO Y CARGO
Gráfico 9. Personas laborando en empresas y asociaciones

por sexo y por cargo
100% 95%
90%
80% 70% 70%
67%
70% 60% 60%
60%
50% 40% 40%
40% 33%
30% 30%
30%
20%
10% 5%
0%
TOTAL Gerente, Subgerente, Tesorero, Jefe de Trabajador(a)
LABORANDO presidente vicepresidente, administrador mantenimiento,
secretaria, vocal técnico
HOMBRES MUJERES
En el Gráfico 10, Cargos claves y de decisión por sexo, por asociación y empresas, se observa que del
acumulado (56) de personas en cargos claves y de decisión en empresas y asociaciones, el 63% (35)
de las personas en cargos claves son hombres y 38% (21) son mujeres. Del total de personas en cargos
claves en asociaciones (46), las mujeres representan el 39% (18) y los hombres el 61% (28). Del total
de personas en cargos claves en empresas (10), el 30% (3) son mujeres y el 70% (7) son hombres. Se
observa menor brecha de género en las asociaciones, donde hay un 22% más de hombres que
mujeres, comparado con las empresas, donde hay un 40% más de hombres que mujeres.
GRÁFICO 10. CARGOS CLAVES Y DE DECISIÓN POR SEXO Y POR ASOCIACIÓN Y EMPRESA
Gráfico 10. Cargos claves y de decisión, por

sexo y por asociación y empresa
80% 70%
70% 63% 61%
60%
50% 39%
38%
40% 30%
30%
20%
10%
0%
Total cargos Total cargos Cargos claves Cargos claves Cargos claves Cargos claves
claves claves y de decisión y de decisión y de decisión y de decisión
hombres mujeres Asociaciones Asociaciones Empresas H Empresas M
H M
31
Según el Gráfico 11, Salario promedio mensual por cargos, por asociación y empresa, el salario
promedio más bajo, S/. 804 mensual, es el de contador o administrador en la empresa y no hay
mujeres contadoras en las 7 empresas entrevistadas. Tengamos presente que la contaduría suele no
ser parte de la empresa sino un servicio que contratan las empresas por un cierto monto mensual
dependiendo del número de tramos. Para el caso de las asociaciones, el salario promedio del/de la
tesorero(a) es un 20% más alto, S/. 1001, pero apenas hay una mujer (en una de las 13 asociaciones)
ocupando ese cargo.
El siguiente salario promedio más bajo es el de trabajadores(as) de MVR, muy similar en asociaciones
y empresas, S/. 876 y S/. 877, respectivamente. Se observa mujeres ocupando este cargo, 31 (de un
total de 112) en asociaciones y 39 (de un total de 122) en empresas. Los cargos de decisión de
vicepresidente, secretaria, vocal, subgerente tienen también salario similar en asociaciones y empresa
a S/. 1000 mensual. Aquí se observa un mayor número de mujeres en las asociaciones. (Al tener juntas
directivas con por lo menos cuatro personas hay más chances que las mujeres ocupen un cargo clave
o de decisión.)
Los cargos mejor pagados son los de gerente y jefe de mantenimiento en las empresas, con un
promedio de S/. 1557 y 1375, respectivamente. Se observa dos mujeres ocupando cada uno de estos
cargos. Las asociaciones no mencionan un cargo de jefe de mantenimiento separado del de algún
otro cargo como miembro de la junta directiva o trabajadores y el salario del presidente es apenas
más alto que el de los demás miembros de la junta directiva, llegando a S/. 1055.
GRÁFICO 11. SALARIO PROMEDIO MENSUAL POR CARGOS, POR ASOCIACIÓN Y EMPRESA
Gráfico 11. Salario promedio mensual por cargos, por

asociación y empresa
S/. 1,800
S/. 1,557
S/. 1,600 S/. 1,375
S/. 1,400
S/. 1,200 S/. 1,055 S/. 1,001 S/. 1,000 S/. 1,001
S/. 1,000 S/. 804 S/. 876 S/. 877
S/. 800
S/. 600
S/. 400
S/. 200 S/. 00 31
5 13 1
S/. 0 2 1 0 2 39
Gerencia, Presidente Vicepresidente, Tesorero, Jefe de Trabajadores(as) de
secretaria, vocal, administrador, mantenimiento / MVR
fiscal / Subgerente contador Supervisor técnico /
Elaborador de
informes
ASOCIACIÓN EMPRESA
No. empleados mujeres Asociación No. empleados mujeres Empresa
En las asociaciones los salarios mensuales son más cercanos entre un cargo y otro; siendo el cargo
mejor pagado en promedio un 20.5% más alto que el de trabajador. En las empresas la diferencia en
32
los salarios es más grande, llegando el salario mejor pagado a ser en promedio 77.5% más alto que el
de trabajador.
En términos de empleo y salario, en las asociaciones hay 50 mujeres trabajando, 62% (31) de ellas en
el cargo menor pagado (S/. 876) y el otro 38% (19) en cargos que hacen parte de la junta directiva con
un ingreso alrededor de los S/. 1000 mensuales. En las empresas hay 44 mujeres trabajando, 89% (39)
de ellas en el cargo menor pagado (S/. 877) y 9% (4) en los mejor pagados. Se observa que las mujeres
laborando en empresas, en otros cargos que no sean el de trabajadora o cargo de decisión, tienen la
oportunidad de acceder a mejores salarios, hasta un 55.7% más altos que el de sus pares trabajando
en asociaciones.
En cuanto a permanencia en el cargo, esta es muy variada. Los cargos claves y de decisión suelen ser
permanentes, en comparación con el de trabajadores, que es altamente rotativo. En el año 2017 hubo
contratos cortos de 3, 4 y 5 meses para las empresas y asociaciones. Con el espíritu de dar oportunidad
de empleo e ingresos a diversas personas locales con necesidades económicas, tanto asociaciones
como empresas emplean trabajadores hombres y mujeres y los rotan mes a mes.
Si hablamos de oportunidades de empleo e ingresos para mujeres, el cargo de jefe de mantenimiento

(jefe de cuadrilla, jefe de grupo) en empresas lo sería. Sin embargo, la valla para ocupar un cargo
diferente del de trabajadora es bastante alto pues entre los requerimientos está el de tener estudios
superiores.
Los requerimientos para los cargos varían de asociación a empresa. En las asociaciones, para los
cargos de presidente y cualquier otro cargo de la junta directiva, los requerimientos son saber leer y
escribir y ser poblador de la zona. En las empresas, 4 (de un total de 7 entrevistados) señala que se
necesita tener grado superior y experiencia. Los otros 3 entrevistados señalan como requerimiento
saber leer y escribir y experiencia laboral. Para el cargo de subgerente, la empresa que lo tiene
especifica como requerimiento educación superior. Los contadores requieren ser colegiados y una de
las empresas añadió que se requiere ser persona de confianza. Para el cargo de jefe de
mantenimiento, supervisor técnico y elaborador de informe se requiere educación superior. Tanto
asociaciones como empresas no piden requerimiento específico alguno sobre nivel de educación o
experiencia laboral para contratar personal trabajador mujer u hombre.
Sobre la percepción de existencia de barreras para la inclusión de mujeres en el MVR, 16 de las 19

personas entrevistadas consideran que no hay barreras. Las otras 3 personas (1 mujer y 2 hombres)
sí consideran que existen barreras, y se mencionan a continuación. En la zona rural hay la creencia
que las mujeres no trabajan. Hay machismo, las rondas o actividades son cerradas, de sólo hombres
para que las mujeres no se enteren que hay oportunidades de trabajar. Las mujeres no tienen la
fuerza física para remover piedras de derrumbes. Su rendimiento es inferior al de un hombre.
A pesar de las barreras, existe disposición por parte de quienes toman decisiones en las asociaciones
y empresas de promover una mayor incorporación de mujeres en el MVR. Más de la mitad (10) de
los entrevistados dijeron que las emplearían para hacer todo tipo de actividades de MVR. Estas diez
y otras 6 personas entrevistadas fueron específicos en las tareas de MVR que les darían a las mujeres:
roce, limpieza de calzadas, limpieza de alcantarillas y badenes, vigilancia, bacheo. Uno de los
entrevistados precisó que no pondría a mujeres en las tareas de desquinche ni de remoción de
derrumbes. Otro de los entrevistados respondió que no estaba dispuesto a formar equipos para el
MVR de 50% mujeres y 50% hombres. En su opinión, la proporción 40% mujeres y 60% hombres es
33
suficiente equilibrio para hacer el trabajo de MVR a tiempo y con la rigurosidad del caso. Algunos
entrevistados también hicieron comentario similar. Además, señalaron que si lo que se quiere es
emplear más mujeres esto puede hacerse extendiendo el número de tramos para el MVR.
Las ventajas o desventajas de emplear (más) mujeres en el MVR mencionadas por todos los
entrevistados se resumen en:
VENTAJAS DESVENTAJAS
Son responsables Hay tramos peligrosos por aislados, porque tienen
delincuencia, y las mujeres corren riesgo.
Son puntuales Creencia de que a la mujer se le puede agredir más
fácilmente que si hay hombres.
Más ordenadas y organizadas Cuando están embarazadas las mujeres no pueden
trabajar
Traen ideas para hacer mejor el trabajo de Mujeres no tienen la fuerza para hacer trabajo de
bacheo, por ejemplo remoción de derrumbes, mover rocas, trabajo
pesado como cargar y empujar la carretilla, hacer
bacheo
Más trabajadoras No rinden igual que un hombre en el mismo tiempo
Más empeñosas con las tareas La calidad de su trabajo es un inferior a la de los
hombres
Trabajan igual que los varones Tajeas y alcantarillados son sólo para hombres
Más permanente en el trabajo No todas avanzan rápido
Cuidan las herramientas Las herramientas son muy grandes para ellas
Más participativas, cooperadoras Se quejan de dolor de barriga porque cargan mucho
peso con las herramientas
Trabajan con todo, se comprometen con el Cuando hay sol fuerte se agotan y necesitan
trabajo descansar
Los incentivos más comunes utilizados por las asociaciones y empresas para todos los cargos (cargos
claves y de decisión, técnicos y otros cargos) son las capacitaciones, flexibilidad de ubicación y
flexibilidad de horarios. Estos incentivos son tanto para mujeres como para hombres laborando en las
Ninguna de las asociaciones o empresas tiene políticas de género. Sin embargo, tienen la práctica de
contratar mujeres, en varios casos, para cumplir con el requerimiento de cuota de mujeres en el MVR,
de acuerdo a los TdR de las convocatorias de los IVP.
Facilidades y condiciones en campo. La mayoría de asociaciones y empresas manifestó que sí hay

facilidades y condiciones para el personal en campo, tanto para hombres y mujeres. Cumplen con
entregar todo lo referido a la seguridad en el trabajo a cada trabajador(a), esto es, casco, guantes,
lentes, botas. Un menor porcentaje de entrevistados señaló que facilitan el traslado de su personal
hasta la zona de MVR.
Del total de empresas y asociaciones entrevistadas, 13 manifestaron haber recibido capacitación

sobre igualdad de género, impartida por el IVP la mayoría de ellas, y cuatro por iniciativa de la
asociación o empresa con otro facilitador.
34
Las asociaciones y empresas manifestaron haber recibido otro tipo de capacitaciones, la mayoría de
los casos impartidas por los IVP, en temas como: técnicas de mantenimiento (19), gestión vial (12),
asociación civil sin fines de lucro (8), gestión empresarial (9), medio ambiente (14), salud e higiene
ocupacional (11), salud sexual y reproductiva (4), violencia (acoso) (7), seguridad en el trabajo (19). Se
observa que los temas básicos como técnicas de mantenimiento y seguridad en el trabajo ha sido
cubierto con capacitaciones en la totalidad de asociaciones y empresas.
En cuanto a qué capacitaciones le gustaría recibir, los temas mencionados en el párrafo anterior
fueron considerados en por lo menos diez asociaciones y empresas, lo cual es un indicador del interés
por mantenerse actualizadas en estos temas. Un tema adicional sugerido fue cómo las trabajadoras
pueden mejorar su economía, cómo la distribuyen mejor.
Sólo 3 asociaciones y empresas manifestaron conocer otra entidad –diferente del IVP- que dé
capacitación sobre mantenimiento vial y gestión vial. Estas fueron la municipalidad provincial, PVD
y Provías Nacional.
Propuestas para promover una mayor participación de mujeres. Las acciones sugeridas por las
asociaciones y empresas se agrupan en:
 Mujeres capacitadas. 13 asociaciones y empresas (de un total de 19) consideran que tener
mujeres capacitadas en MVR puede ayudar a promover una mayor participación de mujeres.
 Incentivos del gobierno como reconocimientos monetarios o premios a las empresas o
asociaciones que contraten mujeres. 11 asociaciones y empresas se sintieron atraídas por un
reconocimiento por contratar mujeres para el MVR.
 Incluir cuota de género en la Ley de Contrataciones. Sólo 4 empresas y 1 asociación sugirieron
esta opción. Preguntados sobre la Ley de Contrataciones, las y los entrevistados concedieron
que habían escuchado hablar sobre la Ley de Contrataciones pero no tenían claro hasta qué
punto esto facilitaba o no la contratación de mujeres en MVR. Se les explicó a qué se refería
esta acción afirmativa para la participación de mujeres en el MVR pero aun así no se inclinaron
por esta opción.
Entre las observaciones y comentarios adicionales que hicieron las personas en cargos clave y de
decisión entrevistadas y que son relevantes para la participación de mujeres tenemos:
 Muy agradecidos con el apoyo del gobierno a través de PVD, MP/IVP. Son agricultores hombres y
mujeres, no son profesionales. No hay muchos recursos económicos. Que el gobierno siga creando
empleo a través del MVR porque eso les significa ingresos para sus familias.
 Que el gobierno siga apoyando, que haya ampliación de vías que requieren MVR para dar más
empleo. Hay tramos que no tienen mantenimiento y la asociación quiere darles MVR, pero falta
financiamiento.
 Las microempresas de MVR tienen interés en contratar mujeres. Son conscientes de que las
mujeres quieren trabajar. Trabajan en equipo.
 La rotación del personal es alta. Algunas empresas y asociaciones rotan a los trabajadores cada
mes o cada dos meses con el fin de dar oportunidad de empleo a más pobladores que necesitan
ingresos económicos. Esto para las empresas significa un mayor gasto en ropa y zapatos para el
personal.
35
 El presupuesto es muy ajustado. Falta movilidad para llevar herramientas y al personal. Requiere
movilidad para trasladar material, pequeño volquete. El motocarro se malogra cuando lo
sobrecargan con peso. El motocarro lo adquirieron en convenio con el IVP.
 El presupuesto es muy poco. Como empresa no consiguen personal que quiera trabajar por S/.
900 mensuales.
 El presupuesto no alcanza para dar mantenimiento a las herramientas.
 Mejorar los salarios. Han quedado bajos y fuera del mercado. Mínimo S/. 50 a S/. 70 diario.
 Hay trabajos mejor pagados, pero son temporales. Los S/. 750 no cubren sus gastos porque tienen
que pagar el costo del traslado o alquilar para dejar herramientas si están cerca de algún pueblo.
 Más presupuesto para mejorar los salarios. Siquiera a S/. 1000 mensuales. Las transferencias para
pagarles demoran de 15 días a un mes. Que se les pague apenas termina el mes.
 Agilizar los pagos. La gente vive de su trabajo. El rendimiento baja porque no se les paga a tiempo.
Hay que hacer esfuerzos adicionales para cumplir las metas.
 Mejorar el presupuesto. El tramo es largo y las mujeres cogen taxi para llegar al tramo y entonces
les queda menos ingresos. Los asociados a veces apoyan con traslado pero los trabajadores están
esparcidos.
 Entre contratos hay vacío de ingresos. Por favor que los contratos sean continuos.
 Proponer horario corrido para las mujeres, de 6 a.m. a 2 p.m. en zonas de altas temperaturas. El
calor es insoportable.
 Capacitar a los microempresarios si hay abuso de parte de las autoridades, sobre todo en la parte
legal. Hay personas del IVP que hacen el rol de supervisor que deberían estar capacitadas. Ha
habido veces que este rol lo ha cumplido el administrador.
 Que no haya restricciones para contratar mujeres porque la condición de madre soltera o viuda
excluye a otras mujeres que también necesitan trabajar.
5.2.3. ASOCIACIONES Y EMPRESAS EN EL 2015 Y EN EL 2017
Para elaborar el gráfico 11, se utilizó los datos de los monitores viales provistos para este estudio en
el 2017 (38 asociaciones civiles y 28 empresas) y se compararon con aquellos relevantes que se
encuentran en el documento Microempresas de Mantenimiento Vial contratadas por el Gobierno
Local 2015.
En el Gráfico 12, Empleo de mujeres en asociaciones y empresas de MVR (en números) y Número de
tramos por MP, en 2015 y 2017, observamos la participación de las mujeres en el trabajo de MVR en
números absolutos en cada año por cada MP, también observamos los cambios en el número de
tramos en cada año, por MP. Luego, comparamos la cantidad de mujeres en cada año, 2015 y 2017,
por MP y la relacionamos con la cantidad de tramos en cada año, por MP.
36
Del Gráfico 12, se observa que el número de tramos del 2015 al 2017 se mantuvo en las MP del Santa
(7), Chachapoyas (38), Lamas (22) y San Martín (8). El número de tramos decreció en Huamanga, de
32 en el 2015 a 29 en el 2017, en Piura, de 15 en el 2015 a 10 en el 2017 y en Utcubamba, de 42 en el
2015 a 18 en el 2017. El número de tramos creció de 0 en el 2015 a 13 en el 2017 en Acobamba.
De las 4 provincias donde el número de tramos se mantuvo igual del 2015 al 2017, el número de
mujeres en MVR decreció en tres de ellas y en una creció. Así, comparando el total de mujeres del
2015 y el del 2017 por MP, podemos decir que el número de mujeres decreció en el Santa en un 18%
(3), en Chachapoyas en un 25% (10) y en Lamas en un 95% (21). En la única MP en que creció el número
de mujeres fue en San Martín, en un 33% (4).
De las 3 provincias en donde el número de tramos decreció, el número de mujeres también decreció
en dos provincias. En Piura, cuyo número de tramos decreció en un 33%, las mujeres laborando en
MVR decrecieron en un 50% (10); y en Utcubamba, cuyo número de tramos decreció en un 57%, del
2015 al 2017, comparando el total de mujeres laborando en MVR en cada año, podemos decir que
decrecieron en un 67% (16). En Huamanga, a pesar que el número de tramos decreció en un 9%, el
porcentaje de mujeres laborando en MVR aumentó en un 20% (10).
GRÁFICO 12. EMPLEO DE MUJERES EN ASOCIACIONES Y EMPRESAS DE MVR (EN NÚMEROS) Y

NÚMERO DE TRAMOS POR MP, EN 2015 Y 2017
Gráfico 12. Empleo de mujeres en asociaciones y

empresas de MVR (en números) y Número de tramos
por MP, en 2015 y 2017
70
60
60 57
50
50
42 40
40 38
32 38
30
30 24
20 22
29
20 17 16 22 16
15 14
12
10 18
13 7 8
10 8
10 1 8
0 7
0 0
TOTAL 2015 TOTAL 2017 No. Tramos 2015 No. Tramos 2017
Fuente: PVD 2015 y Consultora 2017. Elaboración: Consultora 2017.
37
En Acobamba, donde el número de tramos aumentó de 0 a 13, el número de mujeres también
aumentó de 0 a 57.
De un total de 8 provincias, dos provincias en sierra y una selva aumentaron el número de mujeres
laborando en MVR en condiciones variadas de cambio o no (crecimiento, decrecimiento) del número
de tramos por MP. En las otras cinco provincias el número de mujeres laborando en MVR decrecieron
de la mano con el decrecimiento del número de tramos y aun cuando el número de tramos se
mantuvo.
GRÁFICO 13. EMPLEO DE MUJERES EN EMPRESAS Y ASOCIACIONES DE MVR, POR MP (PORCENTAJE DEL TOTAL),
POR AÑO 2015 Y 2017
Gráfico 13. Empleo de mujeres en empresas y asociaciones

de MVR, por MP (porcentaje del total), 2015 y 2017
48%
50%
45% 41%
40% 35% 33%
31% 29% 31% 31%
35% 29% 30%
26% 27%
30% 25% 25%
22%
25%
20%
15% 11%
10%
0% 2%
5%
0%
% DEL TOTAL DE HOMBRES Y MUJERES 2015 % DEL TOTAL DE HOMBRES Y MUJERES 2017
Fuente: PVD 2015 y Consultora 2017. Elaboración: Consultora 2017.
En el Gráfico 13, Empleo de mujeres en empresas y asociaciones de MVR, por MP (porcentaje del
total), 2015 y 2017, analizamos la participación de las mujeres en términos porcentuales del total de
personas (hombres y mujeres) laborando en empresas y asociaciones por cada MP y cada año, 2015
y 2017. Obsérvese que, del acumulado de las 8 MP que hacen parte del estudio, el porcentaje de
participación de la mujer es muy similar, disminuyendo dos puntos porcentuales del 2015 al 2017.
En primer lugar se observa que en el 2015, salvo Chachapoyas (44%), el máximo porcentaje de
mujeres del total de la fuerza laboral era 31% en Huamanga y Santa, seguidos de cerca por
Utcubamba con 30%. Las otras provincias tenían un 26% -Lamas- y un 25% -Piura y San Martín-
haciendo parte de la fuerza laboral en MVR.
En el 2015, en las 8 provincias de estudio, el 31% (179) del total de mujeres y hombres laborando en
MVR (582) eran mujeres. Mientras que en el 2017, en las 8 provincias de estudio, el 29% (196) del
total de mujeres y hombres laborando en MVR (470) eran mujeres. Si bien en términos porcentuales
disminuyó la participación femenina del 2015 al 2017, en números absolutos aumentó la participación
femenina (+17) durante ese período.
38
Del Gráfico 13, observamos que en cuatro MP el porcentaje de mujeres del total de personas
laborando en MVR aumentó del año 2015 al 2017. Así, en Acobamba, las mujeres pasaron de no
trabajar en MVR a ser el 48% del total de personas laborando en MVR. En Huamanga, las mujeres
aumentaron de 31% a 35%, en Piura del 25% al 29% y en San Martín del 25% al 27%. Esto pese a que
en Huamanga y Piura decreció el número de tramos y en San Martín se mantuvo igual.
También observamos que en cuatro MP el porcentaje de mujeres del total de personas laborando en
MVR disminuyó del año 2015 al 2017. Así, en el Santa, las mujeres pasaron de 31% a ser el 22% de la
fuerza laboral en MVR, en Utcubamba de 30% a 11%, en Chachapoyas de 41% a 33% y en Lamas del
26% al 2%. Se observa que en Lamas está el mayor porcentaje de no participación de la mujer en el
MVR –apenas 2%- con un decrecimiento del 24% del 2015 al 2017. Esto pese a que en Lamas el
número de tramos se mantuvo igual. Otra MP donde se observa disminución importante de la mujer
como parte de la fuerza laboral en MVR es en Utcubamba; cayó 19% del 2015 al 2017. Esto va de la
mano con la disminución de tramos en un 57% en esta última MP.
De los gráficos 12 y 13 se puede concluir que, si bien del 2015 al 2017 las mujeres han aumentado en
números absolutos, su participación como parte de la fuerza laboral en MVR en términos porcentuales
ha disminuido 2 puntos del 2015 al 2017.
5.2.3. Razones de las Brechas de Género
A lo largo de los puntos 5.2.1 al 5.2.2 se ha observado ciertas tendencias en las brechas de género,
con las mujeres laborando en menor número. En el 2017, se observa una proporción general de 70%
hombres y 30% mujeres trabajando en empresas y asociaciones de MVR, ya sea con un punto
porcentual más o punto menos, sea que el análisis abarque todas las asociaciones y empresas de las
MP que hacen parte de las MP del estudio, o sólo las asociaciones y empresas que fueron
entrevistadas, sea que se tomen en cuenta asociaciones o empresas por separado. Y aun mirando
atrás, en el 2015, la proporción general es la misma.
Si bien las brechas de género se acrecientan o disminuyen en mayor proporción si observamos por
cargos, o si observamos por región, lo cierto es que todas las brechas de género responden a
reconocimientos y prácticas de los actores de MVR. De las respuestas a las entrevistas, podemos
deducir que entre los actores de MVR hay conciencia de igualdad de género así como de equidad de
género. Se observa:
 Reconocimiento del derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo, para mujeres y

hombres, aun cuando el trabajo de MVR se considere un trabajo masculinizado.
 Reconocimiento del derecho a la igualdad de oportunidades de ingresos económicos e igualdad
salarial para mujeres y hombres.
 Reconocimiento de las necesidades específicas de las mujeres en situación de pobreza (madres
solteras, viudas).
 Reconocimiento de equidad, que hombres y mujeres son distintos. Para el caso específico de la
actividad de MVR, la proporción general de mujeres y hombres laborando en la actividad de MVR,
como se muestra en los resultados del análisis de asociaciones y empresas, es la del justo
equilibrio, la que reconoce las características y contextos de mujeres y hombres que trabajan en
el MVR.
39
Cada uno de los puntos mencionados en el párrafo anterior ha sido asumido por los diversos actores
de la actividad de MVR: IVP, asociaciones y empresas. Y cada uno de ellos lo ha aplicado según su
criterio, con base en su cultura, experiencia, práctica, voluntad política, compromiso e interés desde
los cargos claves y de decisión de quienes contratan, pasando por quienes toman decisiones en las
asociaciones civiles y empresas y otros cargos hasta el grueso del personal que lo constituyen los
trabajadores mujeres y hombres.
Para los resultados generales, con un 30% de mujeres en la actividad de MVR, la práctica de
contratación de este porcentaje de mujeres desde que se crearon las microempresas de MVR, y la
experiencia con resultados favorables para cumplir las metas de MVR son las que, en opinión de la
consultora, han mantenido este porcentaje. Este porcentaje puede crecer hasta un 40% de mujeres
laborando en MVR en contextos de la sierra, por ejemplo, o decrecer al 24% en la costa y hasta un
20% en la selva.
Esta variación de porcentajes entre regiones se explica por los diferentes incentivos que tienen
asociaciones y empresas de MVR para la contratación de su personal femenino y masculino. En la
sierra, las asociaciones y empresas contratantes utilizan en mayor o menor grado los siguientes
incentivos para su personal: capacitaciones, flexibilidad de horarios, flexibilidad en ubicación, práctica
de igualdad de oportunidades en empleo para mujeres y hombres, valoración del desempeño de las
mujeres en todas las tareas del MVR. Adicionales, reconocimientos como descanso o tiempo libre si
personal avanza bien, regalos por fiestas patrias y de fin de año.
Para los casos en que los porcentajes de participación de las mujeres son muy bajos y diferenciados,
por ejemplo, en empresas, en la selva, se observa otros factores que influyen en la menor participación
de mujeres en el MVR. Factores como climas extremos (excesivo calor, por ejemplo, y horario de
trabajo que no parece tomar en cuenta este factor), zonas solitarias consideradas de riesgo para la
integridad de las mujeres, preocupación por el cumplimiento de las metas de MVR a cualquier costo,
poco interés de quienes contratan a sus trabajadores de reconocer los derechos de igualdad y equidad
de género, pagos por el trabajo mucho después de terminado este, lo que desalienta que las mujeres
quieran continuar trabajando. Entre los factores culturales tenemos machismo, percepción de que
las mujeres tienen mayor vínculo familiar.
Si bien estas razones y factores no son exhaustivos, se consideran suficiente como indicadores para
identificar estrategias necesarias para que los derechos de igualdad de oportunidades de empleo e
ingresos y equidad de género en la actividad de MVR sean una constante para los objetivos que se
trace PVD.
Para definir qué tipo de organización de MVR, si empresa o asociación civil, minimiza las brechas de
género, es importante tomar en cuenta no sólo las oportunidades de empleo sino las de ingresos.
Del cuadro 3, Mujeres laborando en MVR, por organización de MVR, por región, podemos afirmar que,
hay mayor proporción de mujeres en las asociaciones civiles que en las empresas; por lo tanto, son
mayores las brechas de género en las empresas de MVR. Del gráfico 10, Salario promedio mensual
por cargos, por asociación y empresa, en las asociaciones los salarios mensuales son más cercanos
entre un cargo y otro, siendo el cargo mejor pagado un 20.5% más alto que el de menor pago. En las
empresas la diferencia en los salarios es más grande, llegando el salario mejor pagado a ser 77.5% más
alto que el de menor pago.
40
Esta brecha de salarios en las empresas es relevante toda vez que el mayor porcentaje de su personal
femenino, 27% (del total del personal en todos los cargos), está en el cargo de trabajador(a), quienes
reciben la remuneración más baja, mientras que, su personal femenino en cargos claves y de decisión,
2%, recibe la remuneración más alta. En el caso de las asociaciones, su personal trabajador
representado por un 18% de mujeres (del total de personal en todos los cargos) recibe la
remuneración más baja, y su personal femenino en cargos claves y de decisión, 11%, recibe la
remuneración más alta. (Gráfico 7, Distribución del personal laborando en MVR por asociación y por
empresa, por sexo y por cargo.)
Podemos concluir entonces que, se observa mayores brechas de género, desfavorables para las
mujeres, en cuanto a oportunidades de empleo y de ingresos, en las empresas. Y son las asociaciones
civiles las que minimizan las brechas.
5.3. Situación de empleo en MVR desde la perspectiva de las mujeres

Con el fin de entender las barreras y oportunidades, desde la perspectiva de las mujeres que laboran
en MVR, se entrevistó a 52 mujeres que ocupan diferentes cargos en las asociaciones, empresas y
MP/IVP de MVR. Para esta parte del estudio, abordaremos exclusivamente las entrevistas a las
mujeres laborando en asociaciones civiles y empresas, quienes suman un total de 35.
En el Gráfico 14, Mujeres laborando en asociación civil o empresa, observamos que la representación
de mujeres en este análisis corresponde a 54% (19) trabajando en asociaciones y 46% (16) trabajando
en empresas.
GRÁFICO 14. MUJERES LABORANDO EN ASOCIACIÓN CIVIL O EMPRESA
Gráfico 14. Mujeres laborando en

asociación civil o empresa
46%
54%
Asociación Empresa
Fuente: Consultora 2017.
Según el Gráfico 15, Mujeres en otros cargos, por cargo, el 89% (31) de las mujeres entrevistadas
laborando en otros cargos son trabajadoras o socias y el 11% (4) ocupa cargos de jefatura (jefe de
cuadrilla, de grupo) o es miembro de la JD.
41
GRÁFICO 15. MUJERES EN OTROS CARGOS, POR CARGO
Gráfico 15. Mujeres en otros cargos, por

cargo
11%
89%
Jefe de grupo, miembro de JD Trabajadora, socia
Según el Gráfico 16, Mujeres en otros cargos, por grado de instrucción, la mayoría de mujeres
entrevistadas, 40% (14), tiene primaria incompleta, el 26% (9) tiene primaria completa, el 9% (3)
estudió hasta tercero de secundaria, el 23% (8) tiene secundaria completa y el 3% (1) tiene superior
técnica.
Si bien ninguna de las entrevistadas se identificó como analfabeta, la consultora, a través de la

interactuación con las entrevistadas, pudo darse cuenta que, varias de ellas, especialmente en la
sierra, estarían en lo que se conoce como analfabetismo funcional (personas que no pueden utilizar
lectura, escritura o cálculo en su cotidianeidad). En este grupo estarían las mujeres entrevistadas que
tienen primaria incompleta, 40%. Este dato estaría por encima de aquel del INEI, que señala
analfabetismo, 23,4% de mujeres en áreas rurales.
GRÁFICO 16. MUJERES EN OTROS CARGOS, POR GRADO DE INSTRUCCIÓN
Gráfico 16. Mujeres en otros cargos, por grado de

instrucción
45% 40%
40%
35%
30% 26%
25% 23%
20%
15%
9%
10%
5% 3%
0%
Primaria Primaria Tercero de Secundaria Superior Técnica
Incompleta completa secundaria completa
El 14% (5) de las entrevistadas se encuentra en el rango de edad de 18 a 25 años, el 29% (10) en el
rango de 26 a 35 años, el 17% (6) en el rango de 36 a 45 años, el 31% (11) en el rango de 46 a 55 años
y el 9% (3) en el rango mayor de 55 años.
42
El 34% (12) es soltera, el 31% (11) es casada, el 29% (14) es conviviente, el 3% (1) es
divorciada/separada y el 2% (1) es viuda. El 94% (33) manifestó ser madre, de las cuales 8 mujeres
tienen hijos menores de 5 años, 16 entre 6 y 12 años, 14 entre 13 y 18 años y 15, más de 18 años.
El tiempo de laborar en las asociaciones oscila de los 15 días a los 2 años, en las empresas de los 15
días a 5 años. En el Anexo 3 se encuentra la matriz con el perfil de las mujeres entrevistadas.
El 77% de las mujeres en otros cargos entrevistadas manifiesta que entre sus tareas preferidas de
MVR está limpieza de calzada, seguida de limpieza de cunetas (69%), bacheo (49%) y roce y limpieza
(46%). Del total de entrevistadas, un 20% manifestó que el bacheo es la tarea de MVR que menos le
gusta, seguida de remoción de derrumbes (14%) y desquinche 11%).
El 66% (23) de mujeres en otros cargos entrevistadas considera que los puestos de trabajo de las
mujeres se concentran en el cargo de trabajadora, y 17% opina que en cargos claves o cargos
administrativos (presidenta, secretaria). El 80% (28) de las mujeres entrevistadas considera que hay
cargos en su organización (empresa, asociación, institución) que en su mayoría son desempeñados
por hombres. Los tipos de cargos que, según las mujeres, son mayormente ocupados por hombres y
las limitantes que señalan para poder acceder o escalar a los mismos se detallan en la siguiente tabla:
ORGANIZACIÓN TIPOS DE CARGO LIMITANTES

ASOCIACIÓN  Junta Directiva:  Cargos de mucha responsabilidad. Mujeres no
presidente, tesorera, quieren tener un cargo.
secretario  Mujeres no tienen la capacidad para hacerlo.
 Jefe de  A las mujeres les falta estudios y capacitación
Mantenimiento  Mujeres no tienen suficiente experiencia
 Capataz  Mujeres están aprendiendo
 Trabajadores  A las mujeres no les hacen caso
 Machismo. Los hombres no quieren que las
mujeres tomen esos cargos. Entre ellos se eligen
para esos cargos
 Las mujeres no tienen tanto tiempo disponible
para hacer los trámites
 Mujeres son más cohibidas. No se sienten
capaces de asumir un cargo.
 Mujeres no son tan fuertes como los hombres.
EMPRESA  Cargos de  Mujeres no saben escribir.
responsabilidad  Mujeres no tienen fuerza física
 Jefe de cuadrilla  Mujeres no suelen tener recursos económicos
 Supervisor de cuadrilla  Los hombres tienen más experiencia mientras
 Representante legal que a las mujeres les falta experiencia
 Trabajadores  Mujeres se sienten cómodas eligiendo un
 Jefe de grupo hombre para cargos de responsabilidad
 Jefe de  Mujeres creen que no pueden asumir el cargo.
mantenimiento  La casa les toma tiempo a las mujeres
 Ingeniero  Mujeres necesitan más conocimiento
 Machismo. Hombres no quieren que las mujeres
trabajen
 Poca valoración del trabajo de las mujeres
43
El 69% (24) de las mujeres entrevistadas afirman tener interés de desempeñar cargos que
comúnmente desempeñan los hombres. El 23% (8) indican que no tienen interés, entre sus razones:
no tienen la experiencia y preparación necesaria (algunas explicitan inclusive que no pueden leer ni
escribir) o tienen restricciones familiares. El 6% (2) afirman que actualmente ya ocupan esos cargos
(jefe de cuadrilla).
Al consultarles sobre disponibilidad de viajar a lugares alejados de su hogar, el 74% (26) contestó que
sí, si hubiera la oportunidad, si es para superarse, si puede llevar a su familia o si es por mejora
económica. El 11% (5) que respondió que no explicó que su familia es prioridad y no la quiere
descuidar.
El 94% (33) de las mujeres considera que hay oportunidades de crecimiento profesional en sus
lugares de trabajo, mientras que el 6% (2) indica que no. Varias de las entrevistadas entienden el
crecimiento profesional más en el sentido de recibir capacitación, ganar experiencia y dinero. Una
mujer mayor de las que contestó que no, dijo que las oportunidades eran para la gente más joven.
Nivel de satisfacción de las mujeres trabajando en la organización de MVR. El 29% (10) lo considera
muy satisfactorio y el 71% (25) satisfactorio. Ninguna alega sentirse insatisfecha con su trabajo.
Según el Gráfico 17, Tipos de incentivos recibidos, los tipos de incentivos que ofrecen las entidades a
su personal en su mayoría están asociados a formaciones y capacitaciones, 71%; seguido por la
flexibilidad de horario, 57%, y en menor proporción flexibilidad en ubicación (31%) (los tramos suelen
estar de media hora a 2 horas de distancia a pie de la comunidad), e incentivos monetarios (9%) y
otros (3%). Un 17% (9) de las entrevistadas dijo no recibir incentivos para su desarrollo personal y/o
profesional dentro de la organización.
GRÁFICO 17. TIPOS DE INCENTIVOS RECIBIDOS POR MUJERES LABORANDO EN MVR
Gráfico 17. Tipos de incentivos recibidos por mujeres

laborando en MVR
80% 71%
70%
57%
60%
50%
40% 31%
30%
17%
20%
9%
10% 3%
0%
Monetarios Formación Flexibilidad de Flexibilidad de Otros Ninguno
horarios ubicación
Del Gráfico 18, Cambios o mejoras en las condiciones de vida de las mujeres, el 100% de las
entrevistadas reconocen que ha habido un cambio para mejor en sus condiciones de vida siendo
integrante de la organización (empresa o asociación). Un 100% (35) reconoce que le permite
contribuir como fuente de ingreso en el hogar, un 83% disminuir la dependencia económica, un 77%
44
contribuir a la educación de la familia, un 43% a la realización personal o profesional, un 60% mejorar
las condiciones de la vivienda, y un 6% adquirir su propia vivienda.
Con respecto a si hay cultura de respeto entre hombres y mujeres en sus lugares de trabajo, un 94%
(33) considera que sí lo hay y un 6% (2) no contestó esa pregunta.
GRÁFICO 18. CAMBIOS O MEJORAS EN LAS CONDICIONES DE VIDA DE LAS MUJERES
Gráfico 18. Cambios o mejoras en las condiciones de

vida de las mujeres
120%
100%
100%
83%
77%
80%
60%
60% 49%
43%
40%
20% 6%
0%
Me permite Adquisición Mejorar las Acceso a Ralización Contribuir a Disminución
contribuir de mi propia condiciones buen sistema personal o la educación de
como fuente vivienda de la vivienda de salud profesional para la dependencia
de ingreso en familia económica
el hogar
GRÁFICO 19. ACCIONES SUGERIDAS POR LAS MUJERES QUE LABORAN ASOCIACIÓN O EMPRESA
Gráfico 19. Acciones sugeridas por las mujeres que laboran en

asociación o empresa
Cambios en la cultura de la organización 14%
Flexibilidad de horarios 63%
Políticas de igualdad salarial 89%
Políticas de género en el reclutamiento-contratación… 66%
Sensibilización en temas de género y trabajo al nivel… 69%
Sensibilización y/o capacitación en igualdad de género 83%
Capacitación técnica a mujeres 91%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Gráfico 19, Acciones sugeridas por las mujeres que laboran en asociaciones y empresas. Las acciones
que sugieren para promover una mayor participación de mujeres en el MVR son: Capacitación
técnica a mujeres (91%), políticas de igualdad salarial (89%), sensibilización y/o capacitación en
45
igualdad de género (83%), políticas de género en el reclutamiento (66%), sensibilización y/o
capacitación en temas de género y trabajo al nivel familiar (69%).
5.4. Mujeres, uso del tiempo

El 100% (35) de las entrevistadas manifestó que cocina de 30 minutos a 3 horas diarias. De este grupo,
el 77% (27) lo hace todos los días de la semana. De las 33 mujeres que tienen hijos, el 79% (26)
manifestó que cuida de los hijos de 30 minutos a 5 horas diarias de lunes a viernes. De este grupo de
mujeres, el 81% cuida a sus hijos los fines de semana también. El grupo restante, 21% (7) tiene hijos
cerca o mayores de 18 años y no necesita cuidarlos.
El 63% (22) de las entrevistadas realiza actividades en su chacra. Un 14% (3) lo hace 1 a 2 horas 7 días
a la semana y el 41% (9) pasa de 4 a 8 horas diarias una vez por semana. Del total de entrevistadas,
el 86% (30) atiende a sus animales (gallinas, cuyes, vacas, y perro) de 15 minutos a 2 horas diarias
todos los días de la semana. Un 20% de las entrevistadas va a la feria a vender 4 a 5 horas una vez por
semana. El 100% (35) de las entrevistadas trabaja 8 horas diarias en MVR. De este grupo, el 49% (17)
trabaja adicionalmente los sábados 5 horas y el 40% (14) trabaja adicionalmente los sábados 4 horas.
Un 11% (4) tiene libre los sábados.
Además, las mujeres invierten tiempo para trasladarse ida y vuelta a sus lugares de trabajo en campo
para hacer MVR. El traslado puede tomarles de 20 minutos a 1 ½ horas a pie cada viaje. Con frecuencia
deben cargar sus herramientas ida y vuelta, a menos que puedan alquilar un lugar para que les
guarden sus herramientas. Las trabajadoras en campo manifestaron que el viaje en mototaxi (ida) les
cuesta de 3 a 5 soles, dependiendo de la distancia a que se encuentre el tramo de donde la recoge el
mototaxi. Para quienes trabajan en oficina, el promedio de traslado es de media hora en transporte
motorizado.
Es importante resaltar que del total de actividades que realizan las mujeres a diario, las que generan
ingresos para el hogar son el trabajo fuera de casa en MVR, ventas en ferias o en el negocio familiar.
GRÁFICO 20. PORCENTAJE DE MUJERES QUE REALIZAN ACTIVIDADES
Gráfico 20. Porcentaje de mujeres que realizan

actividades
Otro (limpieza, lavado de ropa) 91%
MVR 100%
Ferias/ventas 20%
Cuidado de los animales 86%
Chacra 63%
Cuidar de los hijos 74%
Cocina 100%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
46
Observando el Gráfico 20, Porcentaje de mujeres que realizan actividades, podemos decir que la
actividad a la que la mayor parte de las entrevistadas dedican tiempo es la cocina, seguida de limpieza
y lavado de ropa, cuidar de los hijos, trabajar fuera de casa en oficina o en campo en MVR por una
remuneración y cuidado de animales. Una menor proporción de mujeres le dedica tiempo a la chacra,
a las ferias y ventas, negocio familiar y estudios.
Si sumamos las 8 horas de trabajo remunerado, más el tiempo mínimo de traslado ida y venida al lugar
de trabajo remunerado -1 hora, más el promedio de horas que las mujeres declaran usar para cocinar
-2 horas, más el cuidado de los hijos -3 horas, tenemos una jornada de trabajo de 14 horas de lunes a
viernes, de las cuales 5 horas corresponden a trabajo no remunerado en casa. Las otras actividades
que pueden o no ser diarias como limpieza, lavado de ropa, cuidado de animales, chacra y otros suman
tiempo a la jornada de trabajo diario, dejando poco tiempo para el descanso o el ocio de lunes a
viernes.
Tenemos entonces que las mujeres que respondieron a esta entrevista trabajan por una remuneración
como mínimo 40 horas semanales, pudiendo extenderse a 44 o 45 horas por semana. Esto es 3 horas
35 minutos más que el promedio señalado por el INEI. En cuanto al trabajo no remunerado las mujeres
trabajan mínimo un promedio de 25 horas de lunes a viernes a las que se suman no menos de 15 horas
los fines de semana. Estas 39 horas coinciden con las señaladas por el INEI (ver pie de página 8 en
este informe).
6. CONCLUSIONES
SOBRE PARTICIPACIÓN DE LAS MUJERES Y BRECHAS
1. La muestra analizada en este estudio refleja que un 29% de mujeres trabaja en MVR. (Gráfico 1)
2. Existe una brecha de 36% y 46% en el empleo, desfavorable para las mujeres, de las asociaciones
y empresas de MVR, respectivamente. (Gráfico 5) Estas brechas puede acortarse o ampliarse,
dependiendo del cargo del personal en asociaciones y empresas, y también de la región en donde
se ubiquen estas asociaciones y empresas.
47
3. Las asociaciones civiles tienen la mayor participación de mujeres en el MVR (32%), con 5 puntos
porcentuales más que las empresas (27%). (Gráfico 2)
4. Las mayores brechas de género están en las empresas y las menores en las asociaciones civiles
en las tres regiones (Gráfico 6). En la sierra están los porcentajes más altos de participación de
mujeres en el MVR, con un 48% en las asociaciones y 35% en las empresas. Los porcentajes más
bajos están en selva, con 23% en las asociaciones y 13% en las empresas. (Gráfico 4)
5. Del 2015 al 2017 hay más mujeres trabajando en el MVR en términos porcentuales en dos
provincias de la sierra, una de la costa y otra de la selva.
6. Del 2015 al 2017 las mujeres han aumentado en números absolutos su participación como parte
de la fuerza laboral en MVR; sin embargo, en términos porcentuales han disminuido 2 puntos del
2015 al 2017.
SOBRE OPORTUNIDADES DE EMPLEO E INGRESOS
7. En el marco de igualdad de oportunidades de empleo en el MVR, al nivel de gobiernos locales,

los IVP no cuentan con políticas de igualdad de género en la contratación, tampoco existe un
cargo u oficina que vea este tema. Sin embargo, sí tienen la práctica de contratación con enfoque
de género. Esto es, en las convocatorias, en algunos casos a través de los TdR solicitan que las
asociaciones y empresas tengan una cuota de mujeres para el trabajo de MVR.
8. La concentración de mujeres laborando en asociaciones y empresas de MVR se da mayormente
en el cargo de trabajadora, representado por el 30% del personal en el cargo de trabajador
(Gráfico 9). Considerando la distribución del personal total por cargos, en las asociaciones las
mujeres en el cargo de trabajador(a) representan un 18% del total de su personal (los hombres el
48%) mientras que en las empresas las mujeres en cargo similar representan el 27% del total de
su personal (y los hombres 58%) (Gráfico 8). Las brechas en el cargo de trabajador(a) son similares,
30% a 31% en asociaciones y empresas, respectivamente.
9. De todos los cargos analizados en este estudio, el cargo de trabajador es el cargo de menor
remuneración, con un promedio de S/. 876.50 mensuales (Gráfico 11). Este salario es similar en
10. El cargo de trabajador(a) es altamente rotativo, con el fin de dar oportunidad a diferentes
personas con necesidades económicas y de empleo. La permanencia puede ser de un mes o dos
meses, por contrato, por año. Si bien esto permite dar oportunidad de trabajo a más personas,
no se suelen pagar beneficios sociales y de salud. La alta rotación tampoco permite que se
acumule experiencia de manera significativa, como para acceder luego a otros cargos.
11. En las empresas y asociaciones donde no hay o hay pocas mujeres y hay disposición de
contratarlas, las mujeres tienen oportunidad de ocupar el cargo de trabajadora. Este cargo no
tiene requerimientos específicos salvo las ganas de querer trabajar en el horario acordado, por el
salario ofrecido, y por el tiempo acordado. La capacitación va por cuenta de la asociación o
empresa.
12. Con base en la información provista por entrevistados mujeres y hombres para este estudio,
podemos decir que, para el caso específico de mujeres en el cargo de trabajadora en MVR habría
oportunidad de empleo hasta tener una representación de máximo 40%, para mantener la
equidad de género en el MVR.
13. Los cargos claves y de decisión son ocupados, del total del personal, por mujeres en un 11%
(hombres 16%) en las asociaciones, mientras que en las empresas en un 2% (hombres 5%)
(Gráfico 8). Considerando cada cargo de manera independiente, las mujeres ocupan cargos claves
en un 39% en las asociaciones y en un 30% en las empresas. Se observa, entonces, que las brechas
48
de género en estos cargos de decisión son del 21% en asociaciones y en las empresas es casi el
doble, 40%. (Se tiene presente que hay más cargos claves en asociaciones, debido a la cantidad
de miembros en la junta directiva, que en las empresas.) (Gráfico 10)
14. De todos los cargos analizados, el cargo mejor pagado es el cargo clave o de decisión. En las
asociaciones este cargo es en promedio 20.5% más alto que el de trabajador(a). En las empresas,
el cargo de decisión es en promedio 77.5% más alto que el de trabajador(a). (Gráfico 11)
15. Al nivel de asociaciones y empresas, las mujeres tienen oportunidades de ocupar cargos claves y
de decisión. En las asociaciones, la junta directiva está conformada por varios miembros, lo que
da a las mujeres (y hombres) mayores chances de ocupar un cargo clave y de decisión. Cabe
mencionar que, en las empresas para ocupar un cargo clave se requiere tener estudios superiores
y experiencia en la mayoría de los casos.
16. Los cargos en donde las mujeres tendrían oportunidad de empleo y mejores condiciones
salariales son el de jefe de cuadrilla, jefe de grupo o jefe de mantenimiento en asociaciones y
empresas. Sin embargo, entre los requisitos para ocuparlo se necesita no sólo experiencia sino
tener estudio superior universitario -ingeniero.
17. Tanto asociaciones como empresas tienen requerimientos para los cargos distintos del de
trabajador(a), siendo la valla más alta en las empresas. Esto es una desventaja para las mujeres
que apenas saben leer y escribir, pues sin capacitación o experiencia sus chances de tener empleo
y mejor remuneración son prácticamente inexistentes.
RAZONES DE LAS BRECHAS Y OTROS FACTORES
18. La mayoría de las personas con capacidad de decisión entrevistadas de las organizaciones de MVR
considera que no hay barreras para una mayor participación de mujeres en el MVR.
19. Sin embargo, en opinión de las personas entrevistadas, la limitada participación de las mujeres
en las organizaciones de MVR, específicamente asociaciones, empresas e IVP, se debe a una serie
de barreras que se listan a continuación:
 Carencia de políticas documentadas de igualdad de género en los IVP para la contratación de
asociaciones y empresas de MVR. Sin embargo, tienen la práctica de hacer convocatorias con
enfoque de género, colocando en los TdR de sus convocatorias que debe haber un 20% o 30%
de mujeres en el cargo de trabajadoras. Esto varía de IVP a IVP.
 Las experiencias de sensibilización en temas de género han sido positivas para que las
mujeres trabajen en el MVR. Sin embargo, han servido principalmente para la contratación de
mujeres en cargos de menor remuneración (trabajadora).
 Machismo
 Percepción de menor fuerza física o vulnerabilidad de la mujer como una condicionante para
incluir (más) mujeres en el trabajo de MVR
 Percepción de que las mujeres tienen mayor vínculo familiar
 Percepción masculinizada de las actividades de MVR
 Falta de oferta de mujeres formadas o con experiencia en MVR
 Uso de lenguaje sexista en las convocatorias
 Falta de reconocimiento de las capacidades de las mujeres
 Percepción de bajo rendimiento de las mujeres en el trabajo de MVR
Estas limitantes se constituyen en factores que influyen en las brechas de género encontradas
20. El 68% de las personas entrevistadas señalan que existen incentivos para una mayor participación
de mujeres dentro de su asociación o empresa. Los más comunes son las capacitaciones,
49
flexibilidad de ubicación y flexibilidad de horarios. Estos incentivos son tanto para mujeres como
para hombres laborando en las asociaciones y empresas.
21. Las personas en cargos claves de asociaciones y empresas entrevistadas en su mayoría alegan
contar con condiciones adecuadas que conduzcan a una mayor participación de mujeres, por
ejemplo, provisión de implementos de seguridad para el trabajo.
22. Los actores de MVR al nivel de cargo clave y de decisión en su práctica de contratación reconocen
el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo, para mujeres y hombres, aun cuando el
trabajo de MVR se considere un trabajo masculinizado. Reconocen también el derecho a la
igualdad de oportunidades de ingresos económicos e igualdad salarial para mujeres y hombres;
y las necesidades específicas de las mujeres en situación de pobreza (madres solteras, viudas).
Reconocen también la equidad de género, que hombres y mujeres son distintos. Para el caso
específico de la actividad de MVR, la proporción general de mujeres y hombres laborando en la
actividad de MVR -30%-70%, como se muestra en los resultados del análisis de asociaciones y
empresas, es la del equilibrio óptimo, en su opinión, la que reconoce las características y contextos
de mujeres y hombres que trabajan en el MVR.
23. Para los casos en que los porcentajes de participación de las mujeres son muy bajos y
diferenciados, por ejemplo, en empresas, en la selva, se observa otros factores que influyen en la
menor participación de mujeres en el MVR. Factores como climas extremos (excesivo calor, por
ejemplo, y horario de trabajo que no parece tomar en cuenta este factor), zonas solitarias
consideradas de riesgo para la integridad de las mujeres, preocupación por el cumplimiento de
las metas de MVR por sobre el enfoque de equidad de género, poco interés de quienes contratan
a sus trabajadores de reconocer los derechos de igualdad y equidad de género, pagos por el
trabajo mucho después de terminado este, lo que desalienta que las mujeres quieran continuar
trabajando. Entre los factores culturales tenemos machismo, percepción de que las mujeres
tienen mayor vínculo familiar.
ACCIONES
24. De la consulta a mujeres que actualmente trabajan en las asociaciones y empresas, se identifica
que la capacitación técnica, las políticas de igualdad salarial y la sensibilización en igualdad de
género son las acciones más relevantes para lograr una mayor participación de mujeres en la
actividad del MVR.
25. Las asociaciones y empresas capacitan a su personal in situ. Las mujeres tienen pocas chances
de capacitarse en su comunidad local o cercana por iniciativa propia, pues no hay centros de
capacitación especializados para el MVR.
26. La totalidad de las mujeres que trabajan para las asociaciones y empresas de MVR afirman que
ha habido un cambio para mejor siendo parte de estas. Y esperan que esta oportunidad continúe
o se amplíe.
27. Personas entrevistadas agradecen y solicitan que esta oportunidad de empleo en MVR continúe
o se amplíe
USO DEL TIEMPO
28. Las mujeres invierten un mínimo de 5 horas adicionales diarias para atender actividades
relacionadas con el cuidado de la familia, cocinar, lavar de ropa, limpieza, y al menos una hora
para trasladarse a pie o en transporte motorizado a/de la casa al lugar de trabajo.
50
29. Jornada de trabajo de 14 horas diarias de lunes a viernes, de las cuales 5 horas son trabajo no
remunerado en casa.
30. Mujeres trabajan 40 horas semanales mínimo por una remuneración, pudiendo extenderse a 44
o 45 horas. Esto es 3 horas 35 minutos más que el promedio de INEI.
31. Mujeres hacen trabajo no remunerado mínimo un promedio de 25 horas de lunes a viernes más
unas 15 horas los fines de semana.
32. Las 39 horas semanales no remuneradas coinciden con el promedio de INEI.
7. RECOMENDACIONES
PARA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL MVR Y ACORTAR LAS BRECHAS
o Continuar trabajando con enfoque de género en el MVR. Asegurar el marco rector que necesita
PVD para que haya igualdad de oportunidades en el empleo en la actividad de MVR. Es clave que
al más alto nivel del Ministerio de Transportes -MTC- se insista al más alto nivel del MIMP el lograr
políticas afirmativas de género en las contrataciones del estado de gobiernos locales con
asociaciones y empresas de MVR, como medida especial de carácter temporal. La Dirección de
Igualdad de Género del MIMP está encargada de dar seguimiento hasta el logro de esta política.
Se sabe que el Ministerio de Justicia debe elaborar el documento y el sustento a presentar a la
OSCE para que la OSCE no observe los procesos de selección de asociaciones o empresas de MVR
en los que se establece que por lo menos el 30% de este personal sean mujeres.
o Logrado ese objetivo, se podrán aplicar diferentes estrategias para que al nivel de gobiernos
locales se pueda transversalizar el enfoque de género en las actividades de MVR.
o Estrategia 1: En coordinación con el MIMP, a través de un convenio, capacitar y sensibilizar a
los diferentes actores de MVR –MP/IVP, empresas y asociaciones sobre igualdad de género,
igualdad de oportunidades de empleo, igualdad salarial, conciliación empleo y trabajo al nivel
familiar, equidad de género, derechos laborales y hostigamiento sexual.
o Estrategia 2: En convenio con los gobiernos locales, PVD apoya en diseñar normas a ser
aplicadas por los GL para la integración del enfoque de género en la gestión del MVR
o Estrategia 3: GL incorporar el enfoque de género en los TdR de las convocatorias para la
contratación de asociaciones y empresas de MVR. Esto es deben ser explícitos en cuanto a
asegurar la participación de mujeres, igualdad salarial para mujeres y hombres en el mismo
cargo, conciliación empleo y trabajo al nivel familiar, equidad de género y derechos laborales.
o Estrategia 4: Elaborar una directiva para el uso del lenguaje inclusivo así como ilustraciones
inclusivas.
o Estrategia 5: Promover la firma de convenios de los gobiernos locales con entidades
certificadas de capacitación, para que se impulse la capacitación de mujeres en actividades de
MVR y otros cursos relevantes, como de autoestima.
o Estrategia 6: Promover que los gobiernos locales realicen proyectos piloto de formación
relacionados a liderazgo en el MVR en convenio con entidades certificadas de capacitación,
con énfasis en el fortalecimiento de las capacidades de las mujeres y promover una
dinamización de mujeres en carreras técnicas asociadas al MVR.
o Estrategia 7: Promover que los gobiernos locales, en convenio con entidades certificadas de
capacitación, sensibilicen y capaciten a los actores de la ejecución del MVR sobre incentivos
para generar mayores y mejores oportunidades de empleo (capacitaciones, flexibilidad de
51
horarios, flexibilidad en ubicación, práctica de igualdad de oportunidades en empleo para
mujeres y hombres, valoración del desempeño de las mujeres en todas las tareas del MVR).
o Estrategia 8: Crear un mecanismo que permita conocer y dar seguimiento al conocimiento y
la experiencia del personal, especialmente de mujeres, de MVR (base de datos) para promover
su acceso a cargos de mayor envergadura y mejor pago.
o Estrategia 9: Promover mecanismos de incentivos y premios a empresas y asociaciones por
la implementación de acciones y prácticas que garanticen condiciones para que las mujeres
tengan igualdad de oportunidades en el empleo en MVR.
52
BIBLIOGRAFÍA
 Congreso de la República 2007, Ley 28983 Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y
Hombres
 Freyre Valladolid, Mayela y López Mendoza, Edgardo. 2011 Brechas de Género en la Distribución
del Tiempo, MIMDES. Lima, Perú.
 INEI, 2016, Cuadro 5.50 del Punto G. Analfabetismo y Alfabetismo: Perú, Tasa de analfabetismo
de mujeres y hombres de 15 y más años de edad, según ámbito geográfico.
 INEI 2017, Directorio Nacional de Municipalidades Provinciales y Distritales 2017.
 INEI 2016, Perú Brechas de Género 2016.
 Presidencia del Consejo de Ministros. DS 027-2007-PCM. Define y establece las Políticas
Nacionales de obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional.
 Provías Departamental, 2006, Manual Técnico de Mantenimiento Rutinario para la Red Vial
Departamental No Pavimentada. MTC, Dirección General de Caminos y Ferrocarriles.
 Provías Descentralizado, 2017, Anexo 1, Mantenimientos Rutinarios – Año 2017, Ley No. 30518,
UGTR.
 Provías Nacional, 2016, Plan de Acción de Género
 Masías Muñoz, América y José Carlos Palomino, 2014. II Compendio de Buenas Prácticas en
Gestión Vial Descentralizada. Lima, Perú, MTC Viceministerio de Transportes, Provías
Descentralizado.
 Muller, Miriam, 2015, Caminos, Hacia el aumento de la capacidad de acción y decisión de las
mujeres. Banco Mundial, Grupo Pobreza.
 Villanueva Rojas, Paca Natividad, 2017. Consultoría Certificación Ocupacional de Trabajadores
para el Mantenimiento Rutinario de Caminos.
53
ANEXOS
Anexo 1. Lista de entrevistas realizadas
Del 13 al 28 de noviembre de 2017
REGION SAN MARTÍN

PROVINCIAS LAMAS Y SAN MARTIN
NOMBRE CARGO Institución/organización Guía
Utilizada
1 John Saavedra Gerente IVP Lamas E1
jdsc636@hotmail.com General
celular 953 927 815
2 Gianni Marley Barrera Coral Secretaria de IVP Lamas E3
Gerencia
3 Esther Rodríguez Carbajal Gerente de MP Lamas E3
Rentas
4 Hernán Gonzáles Salas Presidente Asociación Civil Los Pueblos E2
Unidos *
13 María Hermelinda Tuanama Trabajadora Asociación Civil Los Pueblos E3
Tuanama Unidos, LAMAS
5 Rubén Dante Ruiz Cárdenas Gerente IVP San Martín E1
General
6 Nancy Luz Infante Escudero Apoyo IVP San Martín E3
Administrativo
7 Claudia Vásquez Panduro Gerente de MP San Martín** E3
Desarrollo
Social
8 Catherine Echegaray Encargada Asociación de Mantenimiento E2
Amasifuen Vial El Triunfador
9 Romelia Ríos Garate Jefe Asociación de Mantenimiento E3
Vial El Triunfador
10 Nieves Savoya Camacho Trabajadora Asociación de Mantenimiento E3
Vial El Triunfador
11 Silver Núñez Pérez Representante Silver Núñez SRL E2
Legal
12 Dotivet Izmiño del Aguila Trabajadora Silver Núñez SRL E3
13 Tania García Florez Trabajadora Silver Núñez SRL E3
14 Sadith Saavedra Torres Trabajadora Silver Núñez SRL E3
15 Cidlia Córdova del Aguila Jefa del Grupo Danny Amasifuen García*** E3
14 Danny Amasifuen García Gerente Danny Amasifuen García EIRL, E2
SAN MARTÍN
REGION AMAZONAS
PROVINCIAS UTCUBAMBA Y CHACHAPOYAS
Utilizada
54
1 Víctor Santisteban Muguerza Gerente IVP Utcubamba E1
General
2 Ross Mary Pretell Chávez Asistente IVP Utcubamba E3
Administrativa
3 Kelly Arévalo López Secretaria de MP Utcubamba * E3
Asesoría
Jurídica
4 Wilfredo Sánchez Fernández Presidente Asociación Civil Señor de E2
Huamantanga
5 Silvia Calle Córdoba Trabajadora Asociación Civil Señor de E3
Huamantanga
6 Flor de María Parilla Pintado Trabajadora Asociación Civil Señor de E3
Huamantanga
7 Elver Reyna Alva Jefe de IVP Chachapoyas E1
Operaciones
8 Jhessica María Guerrero Auxiliar de IVP Chachapoyas E3
Archivo
9 Nora Elsa Pinedo Montoya Auxiliar MP Chachapoyas * E3
Administrativo
10 Amelinda Trigoso Torres Presidente Asociación Civil San Ildefonso de E2
Montevideo
11 Royler Tafur Barrera Socio Asociación Civil San Ildefonso de E3
trabajador Montevideo
12 Asunta Trigoso Santillán Socia Asociación Civil San Ildefonso de E3
Montevideo
13 Juanita Camán Chávez Presidenta Asociación Cristo de la Paz E2
14 Milton Mariño Torrejón Tesorero Asociación Cristo de la Paz E3
15 Asunciona Guerra Socia (nueva) Asociación Cristo de la Paz E3
Huaymacari
16 Walter Zuta Saldaña Presidente Asociación Pillcas Soloco E2
17 Ana María Chuqui Socia Asociación Pillcas Soloco E3
Montenegro trabajadora
18 Lesly Paolita Rojas Alvarado Trabajadora Asociación Pillcas Soloco E3
REGION PIURA
PROVINCIA PIURA
Utilizada
1 Milton Quinde Gerente IVP Piura E1
General
2 Lourdes Calderón Paz Monitor Vial IVP Piura E3
3 Irma Rivas Vivenio Jefe Oficina de MP Piura E3
Logística
4 Mario Suáres Maza Presidente Asociación Civil Dios es Amor de E2
la Margen Izquierda de
Tambogrande Adamit
5 Lourdes Silva Sullón Trabajadora Asociación Civil Dios es Amor de E3
Tambogrande Adamit
55
6 Julian Estrada Trabajadora Asociación Civil Dios es Amor de E3
Tambogrande Adamit
7 Jesús Montero Girón Presidente Asociación Civil Obras para el E2
Desarrollo
8 Gladys Juarez Trabajadora Asociación Civil Obras para el E3
Desarrollo
9 María Isabel Ruiz Villegas Secretaria Asociación Civil Obras para el E3
Desarrollo
10 Luz Marina Rondoy Cortez Presidente Asociación Civil Virgen del Cisne E2
de Tongal
11 Dominicana Rondoy Punya Trabajadora Asociación Civil Virgen del Cisne E3
de Tongal
REGION AYACUCHO
PROVINCIA HUAMANGA
Utilizada
1 Oscar Guzmán Gerente Instituto Vial Provincial E1
General Huamanga
2 Carmen Diana Chauca Secretaria Instituto Vial Provincial E3
Quispe Huamanga
3 Rocío Cohaila Proyecto de Instituto Vial Provincial E3
Cooperación Huamanga
Técnica
Internacional
4 Celestino Quispe Janampa Gerente Constructora Civil Rayos del Sol E2
de Arizona SAC
5 Antonia Yupanqui Saccsara Trabajadora Constructora Civil Rayos del Sol E3
de Arizona SAC
6 Maximina Flores Ataurima Trabajadora Constructora Civil Rayos del Sol E3
de Arizona SAC
7 Elizabeth Galindo Núñez Gerente Empresa Vial y Servicios Líneas E2
adjunta Ober EIRL
8 Fernandina Quispe Llamocca Trabajadora Empresa Vial y Servicios Líneas E3
Ober EIRL
9 Delia Quispe LLamocca Trabajadora Empresa Vial y Servicios Líneas E3
Ober EIRL
10 Margot Palomino Oré Gerente MARVI SAC E2
11 Juana Huamani Trabajadora MARVISAC E3
Huamanchagua
12 María Isabel de la Cruz Soto Trabajadora MARVISAC E3
REGION HUANCAVELICA
PROVINCIA ACOBAMBA
Utilizada
1 Fernando Medrano Renzo Gerente IVP Acobamba E1
General
2 Maruja Vargas Laura Secretaria IVP Acobamba E3
56
3 María Estela Enciso Navarro Asistente en IVP Acobamba E3
Administración
4 Santa Tito Soto Presidente Asociación Civil Grupo San Blas E2
5 Damián Sullcaré Antezana Capataz Asociación Civil Grupo San Blas E3
6 Felícita Patala Román Trabajadora Asociación Civil Grupo San Blas E3
7 Santiago Ancalli Muñoz Presidente Asociación Civil Anta E2
8 Celia Rojas Ramos Trabajadora Asociación Civil Anta E3
9 Antonia Palacios Quispe Trabajadora Asociación Civil Anta E3
10 Juan Soto Mendoza Secretario Asociación Civil Buenaventura de E2
Llipllina
11 Isidora Sullcaray Medina Trabajadora Asociación Civil Buenaventura de E3
Llipllina
12 Cecilia Sullcaray Palomino Trabajadora Asociación Civil Buenaventura de E3
Llipllina
REGION ANCASH
PROVINCIA SANTA
Utilizada
1 Alex Neil Peña López Gerente General IVP Santa E1
2 Ruth Amelia Villanueva Tesorera IVP Santa E3
Salvador
3 Nelly Pérez de la Cruz Sub Gerente de MP Santa E3
Logística
4 Paola Huamán Vela Gerente de MP Santa E3
Desarrollo Social
5 Marcelino Milla Llanto Gerente Empresa de Servicios y comercio E2
en General Breña y Moro EIRL
6 Yohana Ferrer Ruiz Trabajadora Empresa de Servicios y comercio E3
7 Lucinda Milla Herrera Trabajadora Empresa de Servicios y comercio E3
8 Javier Angulo Sisterna Jefe de Grober Denes Rodríguez Salinas E2
Mantenimiento
9 Reyna Ignacia Aguirre Trabajadora Grober Denes Rodríguez Salinas E3
Chauca
10 Roxana Regina Sánchez Trabajadora Grober Denes Rodríguez Salinas E3
Sarmiento
11 Jorge Humberto Rodríguez Jefe de Grober Denes Rodríguez Salinas E2
Salinas Mantenimiento
12 Janina Fiorela Velasquez Trabajadora Grober Denes Rodríguez Salinas E3
13 Eydi Sánchez Loyola Trabajadora Grober Denes Rodríguez Salinas E3
57
Anexo 2. Formularios completados por monitores por MP
NOMBRE DEL MONITOR:

FECHA: 6 Nov 2017
1 Región AYACUCHO
2 Nombre de la Municipalidad Provincial Huamanga
3 Número de tramos de MVR de la MP
29
4 Número de km de MVR de la MP
530
NOMBRE DE LA EMPRESA NÚMERO TOTAL TOTAL TOTAL
DE KM HOMBRES MUJERES
TRAMOS
1 JL CONSTRUCCIONES JUPITER SAC 1 35 07 02
2 RUSHA SAC 4 39 08 04
3 CONSORCIO SAFERCON 2 58 12 05
4 SAFERCON SAC 2 42 9 04
5 SULLA SAC 1 22 3 2
6 MULTISERVICIOS QUISPE SRL 1 3 0 1
7 CHEZVIL SAC 3 38 8 04
8 MARVI SAC 3 48 9 04
9 PROVIAL 1 18 2 2
10 LINES OBER SRL 2 53 10 05
11 CONSORCIO LINEAS OBER 1 26 5 3
12 CONSORCIO MINASCUCHO 1 22 5 2
13 ZAL SAC 2 31 5 3
14 SAN JOSE DE PUNAS SAC 1 40 9 4
15 CONSORCIO CONSTRUCTORA CIVIL 1 13 05
55
RAYOS DEL SOL DE ARIZONA
No. NOMBRE DE LA EMPRESA O ASOCIACIÓN
1 CONSORCIO CONSTRUCTORA CIVIL RAYOS DEL SOL DE ARIZONA
2 SAN JOSE DE PUNAS SAC
3 CONSORCIO LINEAS OBER
NOMBRE DEL MONITOR: Kelly Madeleyne Sáenz Jamanca

FECHA: 9 noviembre 2017
1 Región ANCASH
2 Nombre de la Municipalidad Provincial Santa
3 Número de tramos de MVR bajo su jurisdicción 7
4 Número de km de MVR bajo su jurisdicción 146.22
TRAMOS
0 Ej. Empresa Hermanos Pizarro EIRL 3 120 10 1
1 Grupo D&E Ingeniería y Construcción SRL 3 47.15 13 2
2 Rodríguez Salinas Grober Denes 2 62.30 18 5
3 Consorcio Huellampampa Anta 1 22.10 5 2
58
4 Empresa de Servicios y Comercio en 1 14.67 3 2
General Breña y Moro EIRL
1 Rodriguez Salinas Grober Denes
2 Empresa de Servicios y Comercio en General Breña y Moro EIRL
NOMBRE DEL MONITOR: Alyssa Paola Valverde Flores

FECHA: 9 nov 2017
1 Región SAN MARTIN
2 Nombre de la Municipalidad Provincial Lamas
3 Número de tramos de MVR de la MP 22
4 Número de km de MVR de la MP 129.27 km
TRAMOS
1 SHALAM SAC 3 18.05 7 0
2 CONTRATISTAS GENERALES ROPEPI EIRL 5 42.36 17 0
3 INVERSIONES Y NEGOCIACIONES J. 7 33.77 13 0
MISHELL SAC
4 ASOCIACION CIVIL DE MANTENIMIENTO 5 17.6 8 0
VIAL JC
5 ASOCIACION CIVIL INKATU 1 4.3 2 0
6 ASOCIACIÓN CIVIL LOS PUEBLOS UNIDOS 1 13.19 4 1
1 ASOCIACION CIVIL LOS PUEBLOS UNIDOS
NOMBRE DEL MONITOR: JONATHAN ENRIQUE FASANANDO PEREZ

FECHA: 09/11/2017
1 Región SAN MARTIN
2 Nombre de la Municipalidad Provincial San Martín
4 Número de km de MVR de la MP 110.046 KM
TRAMOS
01 ASOCIACIÓN PAZ Y FUERZA 01 17.00 07 01
02 CONTRATISTA - SR. SILVER NUÑEZ PEREZ 02 36.938 12 04
03 CONTRATISTA - SR. DANNY AMASIFUEN 03 41.988 11 06
GARCIA
04 ASOCIACIÓN DE MANTENIMIENTO VIAL 02 14.12 04 02
“EL TRIUNFADOR DEL DISTRITO DE UCHIZA
1 CONTRATISTA - SR. SILVER NUÑEZ PEREZ
2 CONTRATISTA - SR. DANNY AMASIFUEN GARCIA
3 ASOCIACIÓN DE MANTENIMIENTO VIAL “EL TRIUNFADOR DEL DISTRITO DE UCHIZA
NOMBRE DEL MONITOR: KATIA CRISTINA ZERPA MOLINA

FECHA: 09/11/17
59
1 Región HUANCAVELICA
2 Nombre de la Municipalidad Provincial Acobamba
3 Número de tramos de MVR de la MP 13 tramos en MR
4 Número de km de MVR de la MP 280.861Kms.
NÚMERO TRABAJADORES
NOMBRE DE LA EMPRESA O TOTAL
N° CONFORMADO POR: DE
ASOCIACIÓN KM MUJERES VARONES
TRAMOS
ASOCIACION CIVIL SAMBLAS
CONSORCIO VIAL JATUN
1 3 35.370 4 10
ÑAN ASOCIACION CIVIL ANTA
ASOCIACION CIVIL SANTA ROSA DE
CONSORCIO VIAL SANTA ROSARIO
2 1 9.700 1 2
ROSA
ASOCIACION CIVIL JATUN AYLLU
ASOCIACION AMANECER
3 CONSORCIO VIAL PILLCOSAY 2 15.620 2 4
ASOCIACION CIVIL ANTA
ASOCIACION CIVIL LIRCAYCCASA
CONSORCIO VIAL SEÑOR DE
4 1 17.485 5 3
ATO ASOCIACION CIVIL ACOBAMBA
ASOCIACION CIVIL UNION
POMAVILCA
5 CONSORCIO VIAL VILLA RICA 1 20.600 3 5
ASOCIACION CIVIL SILLAPATA
6 CONSORCIO VIAL ROSARIO 2 25.000 5 5
ASOCIACION BUENA VENTURA DE
LLIPLLINA
7 CONSORCIO VIAL YANAMITO 1 27.173 5 6
ASOCIACION AMANECER
8 CONSORCIO VIAL ACCOPITE 1 8.800 1 2
JAMIL CONSULTORES
CONSTRUCTURES SAC
9 CONSORCIO VIAL SONQO 2 33.620 5 9
CONSTRUCTORA SONQO SAC
10 ASOCIACION CIVIL ACOBAMBA 1 19.200 5 1
11 ASOCIACION CIVIL JATUN AYLLU 1 27.173 6 4
12 ASOCIACION CIVIL ANTA 4 29.000 7 5
13 ASOCIACION CIVIL ACCOMCRA 2 12.120 2 3

1 CONSORCIO VIAL JATUN ÑAN
2 CONSORCIO VIAL YANAMITO
3 ASOCIACION CIVIL ANTA
NOMBRE DEL MONITOR: EDSON JUNIOR VILELA TORRES

FECHA: 09 DE NOVIEMBRE DEL 2017
1 Región PIURA
2 Nombre de la Municipalidad Provincial Piura
60
4 Número de km de MVR de la MP 142.010 Km
TRAMOS
1 ASOCIACIÓN COVEÑAS DE MONTE
2 14.35 1 2
CASTILLO-CATACAOS
2 ASOCIACIÓN VIRGEN DEL CISNE DE
2 20.8 3 1
TONGAL LAS LOMAS
3 VENTA Y SERVICIOS GENERALES REYNA DEL
2 34.77 2 1
CISNE S.R.L.
4 ASOCIACIÓN DIOS ES AMOR DE LA
MARGEN IZQUIERDA DE TAMBOGRANDE- 1 12.5 3 1
ADAMIT
5 ASOCIACIÓN DIOS ES AMOR DE LA
1
MARGEN IZQUIERDA DE TAMBOGRANDE- 23.39 5 2
ASMICHISLMI
6 MCJ & CONSTRUCCIONES EIRL 1 8.30 2 1
7 ASOCIACIÓN DE OBRAS PARA EL
DESARROLLO-SEDE LAS LOMAS MARGEN 1 27.90 5 3
DERECHO-AODSLMD
1 ASOCIACIÓN DE OBRAS PARA EL DESARROLLO-SEDE LAS LOMAS MARGEN DERECHO
2 EMPRESA SERVICIOS GENERALES REYNA DEL CISNE S.R.L.
3 ASOCIACIÓN DIOS ES AMOR DE LA MARGEN IZQUIERDA DE TAMBOGRANDE-ADAMIT.
NOMBRE DEL MONITOR: MARTHA VANESSA GARCÍA JIMÉNEZ.

1 Región AMAZONAS
2 Nombre de la Municipalidad Provincial UTCUBAMBA
4 Número de km de MVR bajo su jurisdicción 102.91 Km
TRAMOS
1 Asociación de Productores Agropecuarios y 7 31.99 8
de Servicios Múltiples Los Emprendedores
de Caña Brava
2 Asociaciónde Productores Agropecuarios y 5 35.8 6 2
De Servicios Múltiples Los Emprendedores
De Bagua Grande.
3 Asociaciónpara el Mantenimiento Vial Valle 4 26.3 7
El Pintor.
4 Asociación Agropecuaria Forestal y 4 13.73
Servicios Múltiples Juntos por Amazonas 4
Caserío San Juan De Chota
5 Asociación de Productores Agropecuarios, 3 15.13 4
Forestales Y Servicios Múltiples La Bellaca.
6 Asociación de Trabajadores Mantenimiento 3 14.76 5
De Carreteras La Bocana - Bagua Grande
61
7 Asociación para el Mantenimiento Vial 2 10.29 3
Frutos del Shipago
1 Asociaciónde Productores Agropecuarios y De Servicios Múltiples Los Emprendedores De Bagua
Grande.
NOMBRE DEL MONITOR: VÁSQUEZ CAMPOS LUCERO (Chachapoyas, Amazonas)

1 Región AMAZONAS
2 Nombre de la Municipalidad Provincial CHACHAPOYAS
4 Número de km de MVR bajo su jurisdicción 287.908
TRAMOS
1 ASOCIACIÓN “SOL SALIENTE” 11 63.395 15 11
2 ASOCIACIÓN "PILLCAS SOLOCO" 7 53.494 14 4
3 ASOCIACION "CHUNE" 4 47.96 12 3
4 ASOCIACIÓN “SICPAL” 4 33.62 9 4
5 ASOCIACIÓN “SAN IDELFONSO DE 3 19.00 4 3
MONTEVIDEO”
6 ASOCIACION "OLLAPE" 3 28.389 5 3
7 ASOCIACIÓN “ZENLA CLICH” 3 25.356 6 2
8 ASOCIACIÓN “CRISTO DE LA PAZ” 3 16.694 6 2
No. NOMBRE DE LA EMPRESA O ASOCIACIÓN A ENTREVISTAR
1 ASOCIACIÓN SAN ILDEFONSO DE MONTEVIDEO
2 ASOCIACIÓN CRISTO DE LA PAZ
3 ASOCIACIÓN PILLCAS SOLOCO
62
Anexo 3. Perfil de las mujeres entrevistadas
E3 ENTREVISTA A MUJERES (PARA ASOCIACIONES Y EMPRESAS)
número de entrevista 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
3. ¿En cuál de los siguientes rangos de edad se encuentra usted? (marcar con una x)
A) De 18 a 25 años x x x x x
B) De 26 a 35 años x x x x x x x x x x
C) De 36 a 45 años x x x x x x
D) De 46 a 55 x x x x x x x x x x
E) Mayor de 55 x x x
4. Tipo de organización de Asoc.
mantenimiento
Civil sin
Asoc.
fines
vial
Civilde
rutinario
sin
Asociación
lucro
fines deAsociación
civil
lucro
sin fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Sociedad
civildesin
lucro
fines
Anónima
Sociedad
de lucro
Cerrada
Anónima
EmpresaCerrada
individual
Empresade SAC
individual deSAC
responsabilidad
responsabilidad
limitada
Asociación
limitada
Asociación
civil sin fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Asociación
civildesin
lucro
fines
Microempresa
civildesin
lucro
fines
Sociedad
dedelucro
mantenimiento
de
Sociedad
responsabilidad
de
Sociedad
responsabilidad
vial limitada
de
Asociación
responsabilidad
SRL
limitada
Asociación
civil sin
SRLlimitada
fines
Empresa
civildesin
SRL
lucro
fines
individual
Empresa
de lucro
de
individual
Empresa
responsabilidad
de
individual
Empresa
responsabilidad
limitada
de
individual
Empresa
responsabilidad
EIRL
limitada
de
individual
Empresa
responsabilidad
EIRL
limitada
de
individual
responsabilidad
EIRL
limitada
de respon
EIRl
6. Cargo que ocupa dentro de la asociacióno empresa de MVR
Trabajad Trabajad
ora ora Socia Socia (nueva)
TrabajadraTrabajadora
Socia TrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraSecretaria TrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraJefa del Grupo
TrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraJefe TrabajadoraJefe de Mantenimiento
TrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadoraTrabajadora
7. Tiempo de laborar en esta
3.5organización
meses 3.5
+ 4 meses
de MVR
4(2meses
contratos)
(en años)
15 días 7 meses 2 años 2 años 1 mes Empezó 6 deEmpezó
noviembre
el 33 meses
de setiembre
3 años (3 meses
3 mesesen empezó
c/año)
2 años en agosto
4 meses20173 meses 3 meses 4 meses 2 años 3 años 2 meses (rotativo)
Desde 2015.marActualmente
- ago 3 añoscon licencia
5 mesesde maternidad.
10 meses 10Contrato
meses 5demeses
2 meses6 meses 3 años (1 año
5 años
en el(8cargo
meses
2 meses
+ 2x año)
años
1 año
en la
(6empresa)
meses)
15 días (Desde
2 meses
el 2015 ha trabajado pa
8. ¿Con que nivel de formación cuenta?
A. Primaria Incompletax x x x x x x x x x x x x x
B. Primaria completa x x x x x x x x x
C. Tercero de secundaria x x x
D. Secundaria completa x x x x x x x x
E. Técnica
F. Ninguno
G. Otra Técnica incompleta
9. Estado Civil
A. Soltera x x x x x x x x x x x x
B. Casada x x x x x x x x x x x
C. Conviviente x x x x x x x x x x
D. Divorciada/Separada x
E. Viuda x
10. ¿Tiene hijos?
A. Si x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x
B. No …………. (Si contesta No, incluir fecha abajo y pasar a la sección ) x x
11. ¿Cuántos hijos tiene? 4
7 1 5 2 5 2 8 N/A 1 1 7 1 3 2 1 1 1 3 8 1 N/A 3 3 3 2 4 4 3 2 2 2 2 5 1
12. Rango de edades de los hijos
A. menos de 5 1 1 1 2 1 1 1 1
B. Entre 6 y 12 1 1 2 3 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
C. Entre 12 y 18 3 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1
D. Mas de 18 3 4 5 6 3 1 2 8 1 3 1 1 4 3 5
13. Fecha de la Entrevista ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### ####### #######
63
64
Anexo 4. Personal del IVP
En el Gráfico 21, Personal del IVP según sexo y cargo, se muestra el porcentaje de ocupación de las
mujeres por tipo de puesto en el acumulado de los IVP.
GRÁFICO 04. PERSONAL DEL IVP, SEGÚN SEXO Y CARGO
Gráfico 4. Personal del IVP, según sexo y cargo
90% 83%
78%
80% 73%
70%
60% 56%
50% 44%
40%
27%
30% 22%
17%
20%
10%
0%
Total Total M cargos H cargos M cargos H cargos M otros H otros
personal personal H claves claves técnicos técnicos puestos puestos
M
Fuente: Consultora, 2017.
En el Gráfico 21 se observa que el 27% (17) de total del personal acumulado en IVP son mujeres. Los
IVP cuentan con la mayor representación de mujeres en otros puestos (44%), seguida de un 22% en
cargos técnicos y un 17% en cargos clave y toma de decisiones. Cabe señalar que el total de los cargos
de gerente general de los IVP entrevistados es ocupado por hombres. Las mujeres ocupan
generalmente los cargos de oficina, administrativos, secretaria.
De las 8 personas en cargo clave en los IVP entrevistadas, 3 no consideran oportuna la creación de
una oficina o cargo dentro de la entidad dedicada a promover medidas para la igualdad de género.
Las otras 5 sí consideran necesaria y oportuna la creación de un cargo o unidad de género dentro de
su entidad. Entre las funciones que sugieren: Promover e impulsar política de inclusión para la
participación de mujeres en la parte administrativa del IVP; implementar las políticas de género en el
IVP; implementar políticas de inclusión de género, como cuotas de mujeres en el personal de planta
del IVP.
De un total de 8 personas entrevistadas en cargos clave –todos hombres, 5 perciben que sí hay
participación laboral equitativa y 3 que no. Sobre participación representativa de las mujeres en
cargos decisorios dentro de la entidad, 4 consideran que sí hay una representación significativa y 4
consideran que no. En cuanto a si consideran que hay una participación representativa de mujeres en
cargos técnicos dentro de la entidad, 3 consideran que sí y 5 que no.
Con respecto a si consideran que el ambiente de trabajo dentro de la entidad favorece la

participación de mujeres, 7 dijeron que sí y 1 dijo que no, que habría que mejorar las condiciones que
propicien una mayor participación.
65
Sobre las condiciones existentes en los IVP para que las mujeres tengan igualdad de oportunidades
de empleo en los IVP, dos respondieron que para la contratación de personal del IVP las condiciones
son las mismas para mujeres y hombres, que va de acuerdo a la disponibilidad de quienes se presentan
al empleo y que quien llene el perfil ocupa el cargo. Uno de los entrevistados mencionó haber tenido
una jefe de operaciones mujer.
La percepción de los entrevistados en cargo clave de los IVP es positiva con relación a promover mayor
participación de mujeres en actividades de MVR. Uno de los entrevistados se muestra favorable a
promover la participación de mujeres en cargos con funciones específicas como monitoreo,
mantenimiento, metrado, presupuesto, planteamiento de proyectos, inspecciones.
De las 8 personas entrevistadas, cinco afirman que hay incentivos para una mayor participación de
mujeres dentro del IVP en cargos claves, técnicos y otros cargos en aspectos de capacitación, planes
de conciliación familia-trabajo, promoción a cargos más especializados y acceso a pasantías. De estas
cinco personas, dos afirman que los incentivos son tanto para hombres como para mujeres. Tres
personas consideran que no hay incentivos.
66

Las Brechas de Genero

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Ministerio de Transportes y Comunicaciones

Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada

Lima, 25 de enero de 2018

GFGVD Gerencia de Fortalecimiento de la Gestión Vial Descentralizada

IVP Instituto Vial Provincial

LIO Ley de Igualdad de Oportunidades

MEMV Microempresa de Mantenimiento Vial

MIMP Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables

MVR Mantenimiento Vial Rutinario

OSCE Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado

PCR Programa de Caminos Rurales

PIA Presupuesto Institucional de Apertura

PTRD Programa de Transporte Rural Descentralizado

PVD Provías Descentralizado

SEACE Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado

TdR Términos de Referencia

UGDI Unidad Gerencial de Desarrollo Institucional

El presente resumen sintetiza el estudio exploratorio Diagnóstico de Brechas de Género en la

La mayor concentración de mujeres se observa en el cargo de trabajadora tanto en asociaciones como

Por su parte, la implementación del enfoque de género en el proceso de fortalecimiento institucional

Provías Descentralizado, mediante el Programa de Caminos Rurales PCR II y en el Programa de

OBJETIVO DEL ESTUDIO

2. METODOLOGÍA Y HALLAZGOS DEL TRABAJO DE CAMPO

El estudio se realizó de manera conjunta y en coordinación permanente con el Equipo de Género de

Se identificaron los actores. Se incluyó a la MP como entidad descentralizada a través de la cual se

Se hizo control de calidad y procesamiento de datos. Se realizó análisis y se elaboró el informe.

Se realizaron un total de 83 entrevistas en 8 provincias (cuatro en la selva, dos en la sierra y dos en la

Durante la gestión de las entrevistas se interactuó con especialistas, profesionales y monitores de

3. INSTRUMENTOS LEGALES RELEVANTES

3.1. Instrumentos y políticas relevantes

3.2. Instrumentos y políticas relevantes de igualdad de género

3.2.1. Instrumentos marco y rectores

 Plan de Acción de Género 2016 del Sector Transportes y Comunicaciones, aprobado el 27 de

 Plan de desarrollo de capacidades institucional del MTC para la Transversalización del

Objetivos Estratégicos (Gestión Externa): Incorporar el enfoque de género en la planificación,

En el marco de este plan se comisionó la consultoría “Análisis de la capacidad institucional

Lineamientos del PAG: 1) Institucionalizar y transversalizar la perspectiva de género en la

Objetivos Estratégicos:1) Capacitar, informar y sensibilizar a la población laboral de Provías

3.2.2. Códigos, leyes y decretos relevantes

 La Directiva Nº 001 – 2011- EF 50.01, “Para la programación y formulación del presupuesto

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Adoptado y abierto a la

4. DATOS RELEVANTES AL ESTUDIO

El informe de Mantenimiento Rutinario PIA 2017 julio –Transferencia Programática Condicionada-

CUADRO 1. MP SELECCIONADAS POR REGIÓN Y NÚMERO DE KM CON MVR

COSTA SIERRA SELVA

Costa Sierra Selva

En el cuadro 3, observamos la tasa de analfabetismo de mujeres y hombres de 15 y más años de edad,

CUADRO 3. TASA DE ANALFABETISMO POR SEXO Y DEPARTAMENTO

Ancash Ayacucho Amazonas

CUADRO 4. TASA DE ANALFABETISMO POR ÁREA DE RESIDENCIA

AREA DE RESIDENCIA URBANA AREA DE RESIDENCIA RURAL

CUADRO 5. TASA DE ACTIVIDAD POR SEXO POR AREA DE RESIDENCIA

CUADRO 6. TASA DE ACTIVIDAD POR SEXO POR DEPARTAMENTO

4.7. De uso del tiempo

4.8. De los Ingresos Económicos

4.9. De los IVP

5. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LA ACTIVIDAD DE MVR

5.1. Resumen de Resultados Principales

Gráfico 1. Empleo en MVR por sexo

Fuente: Estudio. Elaboración: Consultora, 2017.

GRÁFICO 02. MUJERES LABORANDO EN MVR, POR ORGANIZACIÓN DE MVR

Gráfico 2. Mujeres laborando en MVR, por

Fuente: Estudio. Elaboración: Consultora, 2017.