Métodos para conocer las condiciones actuales en la organización.

Laurence y Lors (2004) mencionan que para obtener buenos resultados para conocer las
condiciones de una empresa se requiere de un diagnostico organizacional dentro del cual
emplea una serie de criterios o métodos para analizar y conocer a la organización
examinada. Dentro de este análisis podemos emplear como métodos:
1. Observa la cultura de la empresa como si fueras un empleado nuevo.
Pregúntate, si nunca antes hubieses visto a estos empleados interactuar, ¿Qué
aprenderías de las conversaciones y acciones que observas?
2. Identifica las motivaciones de los empleados.
Los empleados de una empresa sólo se emocionan o discuten cuando se toca un
tema que ellos consideran de valor o que es muy importante para ellos. Es por ello
que debemos saber qué les apasiona, qué les gusta, qué temas les interesan.
3. Observa los objetos y artefactos presentes en la empresa.
Tomar en cuenta aquellas cosas que decoran la empresa, las maquinas con la que la
empresa funciona, la calidad de los objetos que se obtienen, etc.
4. Observa cosas que faltan.
En algunas oficinas, los empleados tratan a su lugar de trabajo como si fuese su
segunda casa, mientras que otras raras veces se encuentran decoradas. En el primer
caso, esto puede ser un indicador de que tu personal considera su lugar de trabajo
como parte integral de su vida, mientras que en el segundo caso esto puede ser un
indicador de que la motivación principal de tu personal es su salario.
5. Toma un paseo cultural.
a. Dimensiones y espacios en la empresa: ¿Qué personas tienen más espacios que
otras, las mejores oficinas y quién está separado de quién?
b. Tableros, pizarras o boletines observa el contenido de estos carteles, presta
atención a lo que la empresa pública y analiza qué dice esto de ellos mismos.
c. Áreas comunales pregúntate ¿Para qué usan los empleados las áreas
comunales?
d. Memos / e-mails ¿Cuál es el contenido, tono de los mensajes internos, y prefiere
la gente comunicarse primordialmente de manera verbal o escrita?
e. Interacción entre empleados ¿Ves que los empleados interactúan entre sí o rara
vez hablan? ¿Observas que muestran emociones al interactuar?
6. Realiza entrevistas culturales a los empleados.
Además de los tips de observación antes mencionados, preguntas indirectas también
te pueden ofrecer información valiosa y aportar a una comunicación corporativa
estratégica.

Método de diagnóstico del clima organizacional.

Este es uno de los puntos primordiales dentro del diagnóstico organizacional. El clima
Organizacional permite ampliar las expectativas del análisis desde una visión para
analizar el entorno global.
Según Rodríguez (1999) el clima organizacional es planteado desde la necesidad por
enfrentar los fenómenos globales de las organizaciones, permitiendo una serie de
aspectos multidimensionales, debido a ello, se dice que es la personalidad de las
empresas y forman parte de diversas configuraciones de características.

Cambio en la calidad de las relaciones humanas.

Nos permiten aumentar el buen entendimiento entre los equipos de trabajo a través de
una comunicación eficaz considerando las diferencias individuales, generando relaciones
satisfactorias y alcanzar la realización y felicidad del individuo creando un ambiente
armonioso de trabajo. Las empresas que siguen este modelo suelen ser más
competitivas, es aquí donde es necesario que el Departamento de Recursos Humanos fije
y trace metas para garantizar que estas condiciones se den.
EUDE Business School (2005) reflexiona sobre los distintos aspectos que influyen en las
buenas relaciones humanas dentro de las organizaciones.
En los últimos treinta años uno de los grandes retos que ha enfrentado el área de
Recursos Humanos en las empresas es todo lo referido a la gestión de las relaciones
interpersonales y a la búsqueda de un ambiente de trabajo positivo y productivo. Dentro
de los cuales son:
Trabajo en equipo. Los especialistas han encontrado evidencias sólidas que indican que
una cultura de empresa centrada en el trabajo en equipo sirve como herramienta de
fortalecimiento de las relaciones humanas dentro de las organizaciones.
Motivación e incentivos. Otro de los grandes retos en estos últimos años, ha sido la
puesta en marcha de iniciativas surgidas entre los propios trabajadores para mantener el
espíritu de colaboración.
Valor al trabajo y al mérito personal. El desarrollo y la profesionalización de la gestión
humana dentro de las organizaciones, con la implantación de modelos de gestión tales
como el de Competencia o el de Conocimiento, junto a una evolución cultural positiva, han
servido para que desde la propia dirección general se dé justo valor tanto a los elementos
formales de productividad (hard) como a aquellos más difíciles de cuantificar.

Desarrollo de equipos.
Un equipo de trabajo tiene como base un objetivo, un marco normativo y una identidad
definida. Las habilidades y conocimientos son aportados por todos los miembros,
existiendo interdependencia entre ellos para realizar de forma coordinada sus actividades
y a través del apoyo mutuo alcanzar sus objetivos y metas.
Previa conformación de un equipo de trabajo es necesario establecer la estrategia
general, los valores y la visión para la organización para la cual se esté· realizando el
trabajo.
Los líderes de un equipo de trabajo tienen la responsabilidad de coordinar la interacción
de los miembros, así como estos ˙últimos tiene la función de cumplir con las metas
prefijadas a través de las tareas trazadas. Robbins (1994) propone que para el éxito del
equipo depende de cada miembro, sugiere responsabilidad mutua, los aportes tanto del
equipo como de los miembros se presenta en el siguiente cuadro.
Necesidades del equipo:
Valores comunes.
Propósito común.
Responsabilidad por el desarrollo de cada miembro.
Respeto y confianza mutuos.
Base de habilidad común.
Propiedad colectiva.
Necesidades Individuales:
Comprensión de las diferencias en las exigencias de desempeño.
Comprensión y tolerancia de las diferencias individuales.
La creación de equipos de trabajo se logra cuando cada uno de los integrantes de un
grupo toma la decisión de aportar lo mejor de su persona y de sus conocimientos y
habilidades para trabajar óptimamente con sus compañeros, y, más aun, cuando lo hace
convencido de que es lo mejor para él.
Las habilidades, destrezas y experiencia contribuyen a la conformación de un equipo de
trabajo, el equilibrio surge cuando cada componente del grupo reconoce las diferencias de
cada uno.
El rendimiento de un equipo depende de los recursos que aporten cada uno de sus
miembros. Los recursos a los cuales se debe prestar mayor atención son capacidad,
características de la personalidad en los cuales podremos observar su desempeño dentro
del grupo, dedicación, su acoplamiento, etc.

Rodríguez, D. (1999) Diagnóstico Organizacional, Alfa omega Grupo Editor. Tercera

Edición. México D.F.
Laurence, P. y LorsCh Jayh, (2004) Diagnostico Organizacional. Primera edición. Centro
Regional de Ayuda Técnica. México D.F.
Escuela europea de dirección y empresa (2005) la importancia de las relaciones humanas
en las empresas. Madrid.
Robbins, P. (1994) Comportamiento Organizacional, Editorial Prentice Hall. Sexta edición.
México.