Universidad Laica “eLoy aLfaro” de Manabí

Facultad de Ciencias Informáticas

CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS

Integrantes:

Rosado Mero Javier Ronaldo

e1315330561@live.uleam.edu.ec

Suárez González José Ricardo

e1311544447@live.uleam.edu.ec

Vélez Vélez Luis Gabriel

e1317038881@live.uleam.edu.ec

Zambrano Pilay Enrique Cristóbal

e1315391167@live.uleam.edu.ec

Docente:
Eco. Saúl Murillo Nevárez

Nivel:
Noveno Nivel “B”

Materia:
Relaciones Humanas y Comportamiento Organizacional

Grupo #4
Segundo Parcial – Trabajo Autónomo #12

Manta, 2 de julio del 2019

CONTENIDO

1. Introducción .................................................................................................................................... 1
2. Marco Teórico ................................................................................................................................. 1
2.1. Reclutamiento ......................................................................................................................... 1
2.1.1. Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento externo ................................. 2
2.1.1.1. Reclutamiento local, nacional e internacional ..................................... 3
2.1.2. Desafíos del reclutamiento de capital humano .............................................................. 4
2.1.3. Canales de reclutamiento interno .................................................................................. 6
2.1.3.1. Programas de promoción de vacantes ..................................................... 6
2.1.4. Canales de reclutamiento externo .................................................................................. 7
2.1.4.1. Reclutamiento por el sitio de la empresa............................................... 7
2.1.4.2. Sitios de reclutamiento en Internet .......................................................... 7
3. Conclusiones ................................................................................................................................... 9
4. Referencias Bibliográficas ............................................................................................................... 9
1. Introducción

En este informe se establecerán los resultados obtenidos de la investigación realizada

por los diversos autores y publicación que han realizado, entre ellas tenemos a Dubrin A. con
“Relaciones Humanas”, Chiavenato I. con su libro “Administración de recursos humanos”,
Villalba J. con “Administración de capital humano”, Werther W. con su libro “Gestión del
capital humano”, Robbins S. con “Comportamiento organizacional” y Newstrom J. con
“Comportamiento Humano en el trabajo”, en las cuales se ofrecen temas relacionados con
respecto al reclutamiento de capital humano en las empresas, su clasificación, y cuáles
alternativas existen para este proceso en base a la situación final de una Organización.

A partir de estos conocimientos investigados podemos iniciar aclarando que el

reclutamiento está fuertemente vinculado con los puestos y aquellos empleados que los ocupan,
ya que, en caso de solicitar nuevo personal, deberemos calificar sus aptitudes y conocimientos,
con el fin de que ese empleado a instalar dentro de la organización cumpla con los
conocimientos requeridos para la labor, y, que aparte de todo esto, sea eficaz en los procesos
que se le sean asignados. Partiendo de este pequeño fragmento ya se genera una idea más
concebible de lo que el Reclutamiento de Capital Humano conlleva, no solo en la práctica, sino
que también a nivel de conocimiento teórico, y su gran importancia.

2. Marco Teórico

2.1. RECLUTAMIENTO
William B. Werther (2014)
establece en su libro “El capital humano
de las empresas Sexta edición” en el
capítulo 6 que el reclutamiento de
recursos humanos es un proceso que
consiste en identificar y atraer a la
organización solicitantes adecuados Ilustración 1:Reclutamiento - https://pymeactiva.es/la-estructura-
actual-de-las-organizaciones-empresariales/
para los empleos disponibles. Werther
establece que en las organizaciones actuales cada vez se recurre más al reclutamiento

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internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países, el proceso de
identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para trabajar en compañías
diversificadas, así como el proceso de atraer trabajadores locales para que laboren en el
exterior.
Por ejemplo, los reclutadores de un país como México o Venezuela deben tener en cuenta
las leyes nacionales en lo que toca al empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país como
Estados Unidos deben operar dentro del marco legal que prohíbe toda discriminación de
carácter religioso o racial.

2.1.1. Reclutamiento interno comparado con el reclutamiento

externo

Para William B. Werther (2014) en su publicación “Gestión del capital humano” cuando
una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe decidir si llevará a
cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se encuentran laborando para la
corporación), o externo (entre capital humano disponible fuera de la organización). Cada forma
de reclutamiento presenta ventajas y desventajas, por lo que se debe analizar qué conviene en
cada situación.
✓ Reclutamiento interno: El reclutamiento interno tiene entre sus ventajas la creación
de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la
posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
✓ Reclutamiento externo: Por otro lado, el reclutamiento externo tiene las ventajas de
que aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas. Otra gran ventaja es que puede
ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables. En un grupo
afectado por absentismo crónico, por ejemplo, la incorporación de personal nuevo,
comprometido a cumplir las jornadas de trabajo, puede tener un efecto saludable sobre
el resto del personal.

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Ilustración 2: Cuando usar el reclutamiento interno y externo - https://tareasuniversitarias.com/puntos-para-la-estrategia-
de-reclutamiento.html

2.1.1.1. Reclutamiento local, nacional e internacional

Dubrin A. (2008) en su libro “Relaciones Humanas” establece que es probable que el

reclutamiento a nivel local resulte más económico, pues se evitan costos de viajes o
comunicaciones a lugares distantes, aunque la oferta puede estar restringida y sus
conocimientos pueden ser más limitados esto ocurre en áreas especializadas como la
tecnología. Por la otra parte a nivel internacional, los costos operativos suelen ser más altos,

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los desafíos del reclutamiento internacional incluyen desde enfrentar un marco legal diferente
hasta adaptarse a una psicología distinta a la nacional.

Ilustración 3: Canales del reclutamiento - https://es.slideshare.net/adpepiiunsa/adp-cap6-reclutamiento

2.1.2. Desafíos del reclutamiento de capital humano

Para William B. Werther (2014) los desafíos y las condiciones que con más frecuencia
enfrentan los reclutadores son los siguientes:

✓ Planeación estratégica: El plan

general de capital humano de la
empresa proporciona un esquema
o perfil general de los puestos que
hay que cubrir mediante
reclutamiento externo, y cuáles se
van a cubrir de manera interna.

Ilustración 4: Modelo de Planeación Estratégica -

https://www.pinterest.com/pin/610519293208164485/

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 ✓ Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: En la actualidad, las empresas requieren
dar respuestas más rápidas al ambiente, lo que ha implicado realizar la función del
reclutamiento contando con el apoyo de empresas consultoras especializadas en el
campo, de herramientas tecnológicas, o con ambos recursos.

Ilustración 5: El proceso de reclutamiento - https://www.cerem.es/blog/conservar-y-promover-tradiciones-y-rituales-

ayuda-a-mejorar-el-compromiso-y-retener-el-talento

Por ejemplo, en México el grupo Bumeran, empresa consultora privada, brinda servicios de
selección, evaluación de talentos y consultoría integral de capital humano. Entre otros, la
empresa ofrece un servicio de reclutamiento on-line para que los departamentos de capital
humano puedan concentrar sus esfuerzos en funciones más estratégicas dentro de su
organización.
✓ Incentivos: Con frecuencia, los incentivos bien concebidos constituyen el factor que
hace que se incline la balanza en favor de determinada compañía, en especial cuando
el solicitante debe elegir entre dos ofertas de distintas empresas. Los incentivos pueden
ser de carácter monetario, de servicios, o de garantías importantes.
✓ Costos: Los costos de identificar y
atraer candidatos idóneos
involucran varias variables como
los costos de insertar un anuncio en
algún sitio especializado o en la
prensa, o bien el costo de contratar
a una agencia outsourcing que se
encargue de ello, aunque esto es
Ilustración 6: Ejemplo de reducción de Costos en el proceso de
más caro. reclutamiento - https://www.serh.com.gt/?idc=7&activo=6

✓ Condiciones del entorno: Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden
ejercer una fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento. Entre estos factores

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 se pueden citar las tasas de desempleo nacional y regional, la ausencia o presencia de
personal calificado en ciertas áreas, las labores de reclutamiento de otras empresas,
incluyendo las de la competencia, y en general el clima económico en que la
organización lleva a cabo su labor.
✓ Requisitos del puesto: Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas
por su nivel y el área específica a que pertenece la organización; en puestos
relacionados con atención a clientes, por ejemplo, se necesita tener habilidades de
comunicación, manejo de clientes, conocimiento del producto y capacidad de
negociación.

2.1.3. Canales de reclutamiento interno

Villalba J. (2014) establece en su libro “Administración de capital humano” que los

empleados que la compañía tiene en la actualidad constituyen una fuente esencial de posibles
candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción como de un movimiento lateral,
los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información
detallada sobre políticas y procedimientos. En muchos casos, las decisiones sobre promociones
y transferencias laterales las llevan a cabo los gerentes de línea, con escasa participación directa
del departamento de recursos humanos en el proceso.

2.1.3.1. Programas de promoción de vacantes

Villalba J. (2014) hace referencia que los departamentos de recursos humanos participan
en el proceso de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de
promoción de vacantes, por medio de los cuales se informa a los empleados qué vacantes
existen, cuáles son los requisitos para llenarlas, y se invita a quienes cumplan con los requisitos
a que soliciten el puesto. El objetivo de promover al personal interno es doble: ayudar al
departamento de capital humano a llenar los puestos disponibles mediante un proceso interno,
y alentar a que cada empleado logre sus objetivos personales. No todas las vacantes se ofrecen
a todo el personal.
✓ Retención de empleados: Se presenta un caso especial cuando otra compañía externa
busca atraer a un empleado actual y le hace una oferta, y la compañía hace una
contraoferta. Aunque los especialistas de capital humano tienden a evitar este tipo de
circunstancias, hay ocasiones en las que una empresa decide que no desea deshacerse
de un empleado valioso, y permite que se lleve a cabo una renegociación que puede ser
compleja.

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 2.1.4. Canales de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el departamento de capital humano

procede a identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. Esta sección del presente
capítulo explora los canales de reclutamiento más utilizados tanto las compañías como los
solicitantes de empleo.

2.1.4.1. Reclutamiento por el sitio de la empresa

William B. Werther (2014) establece en su libro “El capital humano de las empresas Sexta
edición” con la expansión de la tecnología en innumerables áreas y la difusión que permite la
Internet, cada vez más empresas recurren a ésta para realizar sus procesos de reclutamiento.
Una forma de recabar información de forma ágil y eficiente es destinar una página web que
contiene las ofertas de empleo y/o una solicitud de empleo en el sitio de la empresa. En este
tipo de proceso, los candidatos deberán cumplir con los siguientes pasos:
Los interesados pueden revisar las plazas vacantes, las áreas de interés y la descripción
del empleo.
El departamento de recursos humanos solicita al interesado autorización formal para
recolectar y procesar su información personal.
El interesado debe llenar el formulario de solicitud de empleo en línea. Dependiendo
del puesto, es posible que se le hagan preguntas relevantes para la función que desea
desempeñar.
Tras revisar el formulario en línea y ver que el potencial del interesado está acorde con
las necesidades de la empresa, se le pide completar una evaluación en línea.
El departamento de capital humano evalúa la información y se decide si el interesado
satisface los requisitos de la posición elegida. Si las habilidades e intereses son
adecuados se le puede solicitar que cumpla diversos tipos de pruebas.
Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la oportunidad
de conocer más sobre el interesado, permitiendo también que conozca la institución y
obtenga mayores detalles del trabajo que se ofrece.

2.1.4.2. Sitios de reclutamiento en Internet

Werther (2014) establece que existen varios sitios de Internet especializados en ofertas de
empleo, que han aumentado su popularidad en el mercado de trabajo, en especial entre las
personas jóvenes. De hecho, se predice que, en América Latina, para 2011, las personas que

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obtendrán empleo mediante el acceso a este tipo de información serán mayor que el que lo
obtenga mediante fuentes tradicionales, como los diarios de publicación masiva. En general,
las normas que rigen para las inserciones de avisos en la prensa tradicional son las mismas que
para los avisos en determinados sitios de Internet: por ejemplo, es necesario identificar:

❖ Las responsabilidades específicas del empleo.

❖ La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que
se espera que utilice y la información inicial que debe presentar.
❖ Los requisitos laborales y académicos que debe poseer para cumplir la función.

Los reclutadores de la compañía deben estar familiarizados con los distintos sitios de
Internet que ofrecen posibilidades de empleo. Con excepción de los empleos muy
especializados, las compañías que utilizan estos canales se ven obligadas a competir en el
mercado abierto de trabajo. Entre las principales agencias de empleo por Internet, podemos
citar Monster, Búmeran y OCC.

Ilustración 7: Este gráfico muestra el avance del reclutamiento a través de Internet - https://www.laboral-
social.com/II.reclutamiento-a-traves-de-internet.html

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3. CONCLUSIONES
Como conclusión, podemos decir, que el reclutamiento y la selección es importante por las
vacantes, en una empresa existen desde su formación y hasta que la empresa esté en
funcionamiento; aunque no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin
embargo, es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica.
Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con el fin de que
se le seleccione. En el mundo actual existe una gran competencia entre las empresas por
prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con el
mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores decisiones
y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en
posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa. Si se llega a realizar en forma
ineficiente, esta acción repercutirá, por ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de
personal ineficiente y aumento de trámites por terminación de contratos, entre otros aspectos.

4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

DUBRIN, Andrew (2008) RELACIONES HUMANAS. Comportamiento humano en el

trabajo, Monterrey- México, Novena Edición: PEARSON. Código Uleam: 658.314 5
DUB.
CHIAVENATO, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos. El capital humano
de las organizaciones, Monterrey-México, novena edición: McGraw-Hill. Código
Uleam: 658.3 CHI.
VILLALBA, José (2014) Administración de capital humano, 1ª edición, Bogotá-Colombia:
Ediciones de la U. Código Uleam: 658.3 VIL.
WERTHER, William (2014) Administración de recursos humanos. Gestión del capital
humano, Monterrey-México, séptima edición: McGraw-Hill. Código Uleam: 658.3
WER.
Stephen P. Robbins (2013) Comportamiento Organizacional. PEARSON-MEXICO. 15
edición, Código Uleam: 658.300 19 ROB.
NEWSTROM, John (2011) Comportamiento humano en el trabajo, Monterrey-México,
duodécima edición: McGraw-Hill. Código Uleam: 658.300 19 NEW.

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