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N° 10 - 8,00 €

Coaching Personal - Coaching Ejecutivo - Coaching Organizacional

Magazine

Coaching DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL

Entrevista

Leonardo
Wolk
Palabra, cuerpo y emoción se
amalgaman en la práctica a través
del coaching psicodramático
El lenguaje, por su carácter generativo
y transformador, crea realidades y
nos posibilita diseñar futuro

Coaching Ejecutivo Dossier


Radiografía del Coaching Ejecutivo Preguntas provocadoras en el
¿qué tipo de empresas contratan Coaching Ejecutivo
coaching?, ¿cómo lo contratan?, Como vemos la posibilidad de
¿para qué se contrata coaching?, conseguir que se encienda una
chispa iluminadora en la mente
Perspectivas del coachee
Coaching al volante Coaching Empresarial
¿Cómo nos podemos comportar El ABC del Coaching de Equipo
al volante para prevenir accidentes Qué es y cómo hacer
de tráfico utilizando el coaching? que funcione.

w w w. c o a c h i n g m a g a z i n e . n e t
EDITORIAL

magazine

Co a c h i n g

Floreciendo
DIRECTOR
José Da Cunha
jdc@coachingmagazine.net

REDACTOR JEFE
Pablo Álvarez Lillo
redaccion@coachingmagazine.net

Q
COLABORADORES Queridos amigos:
Jaime Bacás, Luis Picazo, Jorge Salinas,
Emilio Arsuaga y Marta Capellán, Philip
La evolución de estos últimos meses y la situación actual nos hacen
Potdevin, Tomás Álvarez, Teresa
Benedetti, J.L.Menendez, Rubén Turienzo
sin duda llegar todos a la misma conclusión: Podemos decir que nos
encontramos actualmente en la “primavera” del Coaching en todo el
Ánel Briones, ASESCO (Javier Tejerina),
mundo latino.
AECOP (Carlos H. de las Cuevas)

La primavera del coaching, pues florecen coaches, escuelas, cursos, y coachees por to-
PUBLICIDAD dos los rincones. Esta apreciación ha de tratarse desde dos puntos de vista: el iróni-
Marketing y Publicidad: co y el positivo.
Jesús Artacho Durán
E-mail:
Desde el punto de vista irónico hemos de estar alerta ya que no todo lo que reluce es
artacho@coachingmagazine.net
+ 34 91 445 71 04
oro; no todo coaching que surge en la primavera del coaching es realmente coaching.
Sea está una llamada de alerta a todos los posibles coachees y a todos aquellos que
MAQUETACION quieren aprender la técnica y la ciencia del coaching, y a todos los que pertenecemos
Studio TSP a este mundo para poder transmitir realmente lo que es y lo que no. Para ello como
siempre, confío en que contéis con estas, vuestras páginas.
PREPRESS
Grupo TSP / AG
Por otro lado, hemos de fijarnos en el gran lado positivo de ésta primavera del coa-
ching: El crecimiento del interés real por el mismo, el crecimiento del mercado, la ma-
IMPRESION
Sprint
yor exigencia de los clientes, el mayor conocimiento sobre el tema, el crecimiento de
la autoregulación y de la mayor exigencia de homologación de las nuevas escuelas y
COACHING MAGAZINE de los nuevos coaches desde las asociaciones, el surgimiento de nuevas y necesarias
es editado por: figuras como los coaches de supervisión, etc.
Tele Satélite Publicaciones
España, S.L.
Desde nuestra publicación y en este número podéis tener noticias de nuevos proyec-
tos de formación de Coaching que entran dentro de esta parte positiva, así como del
C/ Vallehermoso, 32
28015 MADRID.
estudio sobre los coaches profesionales en España y su mercado, que puede servir de
Tel.: 91 445 19 50. indicador para el resto de mercados hisapano-americanos.
Fax: 91 445 06 21.
E-mail: info@grupotsp.com Esperando que este número sea de gran interés para todos,

Deposito Legal M-42004-2005 Muchas gracias y mucho éxito.


La Dirección no se hace responsable de
los textos, ilustraciones, dibujos y fotos
publicadas cuya única responsabilidad
será de sus autores. Derechos de
Pablo Álvarez Lillo
reproducción (textos y fotos) reservados Redactor Jefe
para todos los países.

magazine

Coaching [ 3 ]
SUMARIO

Conte
SUMARIO - Nº10
Entrevista
Leonardo
34 Wolk
Actualidad
06 Eventos de Coaching.
Seminarios y proyectos que tienen y han tenido lugar
de forma destacada en nuestros días y en nuestras áre-
as.

09 Coaching Empresarial
Radiografía del Coaching Ejecutivo en España
¿Prefieren las empresas contratar a coaches hombres o
a mujeres?, ¿sénior o junior?, ¿con cuánta experien- 24
cia?, ¿qué tipo de empresas contratan coaching?, ¿có-
mo lo contratan?, ¿para qué se contrata coaching?, ¿qué
duración tienen los procesos?, ¿cuál es el volumen y el
valor de este mercado?, ¿cuál su evolución?.....

Coaching Ejecutivo
14 El ABC del Coaching de Equipo
Qué es y cómo hacer que funcione. Un artículo para
coaches que deseen expandir su portafolio de inter- En Coaching, el arte de soplar brasas hablo del po-
venciones en las organizaciones. El tema de coaching der generador y transformador del lenguaje y digo que
de equipo se convierte en algo exótico reservado pa- el lenguaje no sólo nos permite hablar "acerca de las
ra unos cuantos “iniciados”. Una de las preguntas que
cosas" sino que, al ser generativo, "hace que las co-
recibo con mayor frecuencia de colegas y coaches en
sas sucedan". El lenguaje, por su carácter generativo
formación es: “¿Qué es exactamente el coaching de
equipo y cómo se realiza?”
y transformador, crea realidades y nos posibilita diseñar
futuro.

magazine

[ 4 ] Coaching
SUMARIO

nidoS
Alma de Coach dejar que nos impongan más reglas que el propio sen-
24 Modelos Mentales tido común?
La construcción del modelo mental de un sujeto comienza
en los primeros meses de vida. El psiquismo humano
se estructura fundamentalmente en base al lenguaje. 48 Columna de Opinión AECOP
El directivo feliz
Aún antes de nacer, un bebé humano "es dicho" por el
Al empezar esta pequeña nota he dudado entre titularla
otro, se habla de él como si ya existiera en el mundo,
como aparece, o utilizando los signos de interroga-
cuando por el momento, su presencia sólo habita la fan-
tasía de sus padres. Estos ya desean para él todas las ción: ¿Es feliz el directivo? Se plantee de una u otra
virtudes que su imaginación y los propios valores e ide- forma, ¿a quién importa este asunto que es tan perso-
ales puedan proveer. nal, tan subjetivo y, sobre todo, irrelevante para la ges-
tión de las empresas? ¿Estamos seguros de esa irrele-
Perspectivas vancia?
41 No news, Good news?
Estaba preocupado. Una compañera y amiga había ido
hace dos días a reunirse con un cliente muy importan- 49 Columna de Opinión ASESCO
La cocina del Coaching
te de una embajada europea y aun no tenía noticias Txipirones en lecho de Idiazabal, ha sido una de las
del resultado de dicha cita. Suelo ser una persona bas- ultimas novedades de la cocina vasca, que he toma-
tante tranquila así que decidí conceder algún tiempo a do. Su sabor es sorprendente, novedoso. El sabor fuer-
la espera y seguir con mis tareas diarias. Comentando te del queso de Idiazabal permanece en el paladar una
mi intranquilidad con un compañero de Sevilla, me re- vez degustado el plato.
cordó la famosa cita anglosajona "No news, good news".
Mezclar ingredientes para lograr algo novedoso es to-
talmente lícito. Se mezcla en la cocina, en la química,
43 Perspectivas
Coaching al volante
y en casi todas las actividades humanas. Pero sobre los
resultados habría mucho que decir.
¿Sólo es necesario endurecer el carnet por punto para
reducir los accidentes de tráfico? ¿Cómo nos podemos
Agenda y Eventos
comportar al volante para prevenir accidentes de tráfi-
co utilizando el coaching? Es decir, ¿cuándo vamos a 50 Los eventos más relevantes del mundo del
asumir lo que nosotros podemos hacer al respecto sin coaching y su entorno.

Dossier
Preguntas provocadoras
26 Como vemos la posibilidad de conseguir que se
encienda una chispa iluminadora en la mente del
coachee depende de disponer de un proceso
indagatorio que vaya presentando tales pregun-
tas que le hagan recorrer ese terreno por el que no se le ocurriría
¿...?
nunca adentrarse él solo, porque no lo ve, no lo quiere o no lo pue-
de ver.

magazine

Coaching [ 5 ]
NOTICIAS

“PROFESIÓN Y PASIÓN”
IV Jornadas Profesionales de Coaching
organizadas por la ICF

Un año más el capítulo español de la Internacio-


nal Coach Federation convoca a especialistas, y
en general profesionales e interesados en los re-
cursos humanos, a debatir, compartir experiencias
y ponerse al día en esa disciplina cada vez con ma-
yor desarrollo en nuestro país que es el coaching.
Un desarrollo que, en opinión de ICF España, jus-
tifica la declaración de principios de su lema ins-
pirador: pasión profesional por el coaching.

jores prácticas profesionales de coa- Información e inscripciones en:


ching y aumentar su networking. Espe- www.jornadascoaching.com
ramos estas jornadas reafirmen la Pa-

E
n cuanto al programa, puede sión por el Coaching.
afirmarse que sería difícil hacer- Socios ICF España: 600 €
lo más atractivo. La combina- Estamos convencidos de que estas jor- No Socios : 685 €
ción de mesas redondas, talleres de di- nadas apasionarán a quienes tengan el
versos contenidos y herramientas para privilegio de asistir a ellas.
coaches y, especialmente, las interven-
ciones de figuras tan renombradas co-
mo SILVIA TASSAROTTI, ALEX RO-
VIRA, ALICIA PIZARRO y RAFAEL
ECHEVARRÍA, garantizan un muy al-
to nivel de estas jornadas.

La Junta Directiva de ICF España: Vi-


viane Launer (Presidente), Vicens Oli-
vé (Vicepresidente), Silvia Guarnieri
(Secretaria), y Luis Carchak (Tesore-
ro), junto a los demás socios, les invi-
ta a participar en este atractivo progra-
ma tanto por las temáticas que van a
tratarse, como por los ponentes que in-
tervendrán a lo largo de sus dos días
de duración.

Estas jornadas brindan una excelente


posibilidad para intercambiar las me-

magazine

[ 6 ] Coaching
MÁSTER EN NEGOCIO Y DERECHO DE LAS
TELECOMUNICACIONES, INTERNET Y AUDIOVISUAL

"Me formé con los mejores"


Algo que no todo el mundo puede decir
IEB, Líder en Formación Financiera, ofrece con la participación
directa de las compañías más importantes del sector, el primer
y más completo Máster de la especialidad.

XI PROMOCIÓN CURSO 2007-2008


El Consejo General del Notariado
concede Becas para la realización del Máster.

Coorganizan:

Consejo
General
del Notariado

Jorge Juan, 30, 6º 28001 Madrid Tel.: +34 91 426 40 50 Fax +34 91 426 40 52 info@cremadescalvosotelo.com www.mdte.net

Participan y patrocinan:

Colaboran:
NOTICIAS
IEDE y UEM arganizan curso de postgrado “Coaching para el Liderazgo Empresarial”
Ser líder es una de los objetivos de muchos de los presarios para quienes aprender es una responsa- grama.
ejecutivos de las empresas españolas. Por este mo- bilidad personal. En definitiva, buscar nuevas pers- • Es un curso superior universitario dedicado ex-
tivo, la Universidad Europea de Madrid (UEM) y pectivas, nuevas propuestas y nuevos resultados. clusivamente al Coaching empresarial.
el IEDE organizan el curso de postgrado "Coaching • Toda la teoría se entrega en soporte digital y du-
para el Liderazgo Empresarial”, en colaboración Una vez finalizado este programa, los participan- rante las horas de clase las prácticas suponen un
con Lider-haz-go!, espacio de experimentación de tes estarán capacitados para utilizar las herramien- alto porcentaje del tiempo.
coaching que aporta una propuesta de valor más tas del Coaching en la gestión de personas y equi- • Único programa cuyo plan de estudios y meto-
eficaz: aprender haciendo. pos, a la vez que para ejercer como Coaches pro- dología ha sido elaborado con la colaboración de
fesionales dentro y fuera de la empresa. Lider-haz-Go, patrocinado por AECOP y cuyos so-
El objetivo de este curso de postgrado es que los cios son miembros de la ICF.
que participen vivan actividades, juegos, discusio- Este programa está reconocido por AECOP (Aso- El aprendizaje está basado en la experiencia. Las
nes y debates, en compañía de otras personas in- ciación Española de Coaching y Consultoría de Pro- lecturas del material (libros, carpetas, CD) se re-
teresadas en aprender a impactar en sus equipos cesos) para la acreditación como Coach Profesio- alizan en casa. Las reuniones en sala son para prac-
para que éstos consigan un mayor desarrollo y sus nal. El curso tiene una duración de 210 horas y ticar y observar sesiones de coaching, discutir con-
mejores resultados. Está enfocado a directivos y em- ceptos, realizar ejercicios y dinámicas, reflexionar
en grupo, planificar, coordinación de acciones y
valoración.
N uevo estudio de
Javier Fernández Aguado Actividades que se realizarán en las horas lectivas
Javier Fernández Aguado, pensador y speaker espa- • Jornadas de integración de equipos.
ñol, reconocido como uno de los mayores expertos • Audiencias públicas.
en Gobierno de personas y organizaciones, ha publi- • Sesiones de coaching triangulado.
cado un nuevo Estudio, desarrollo de su conocido Mo- comenzará en noviembre de 2007, con dedicación • Actividades prácticas de situaciones profesiona-
delo Antropomórfico. parcial, compatible con actividad profesional. El les.
horario es de martes y jueves de 18:00 a 22:00 ho- • Sesiones de práctica de Coaching.
El pensador español aborda el estudio de las organi- ras y se celebra en el Campus Madrid. El precio
zaciones con el paradigma de la persona. De este mo- es de 9.000 euros y los materiales están incluidos Actividades fuera del aula
do, aplica a las organizaciones las mismas experien- en la matrícula. • Grupo de estudio: 4 ó 5 personas coordinadas
cias por las que las personas transitan. En esta oca- por un coach supervisor (mentor) que trabajan jun-
sión, propone que, al igual que el hombre, las organi- tos.
zaciones, a lo largo de su existencia, sufren Objetivos del programa: Metodología y Evaluación • Grupo de desarrollo: es un grupo voluntario de
Reuniones presenciales del grupo. Ejercicios indi- varias personas del entorno de trabajo o amistad
enfermedades.
viduales y grupales, simulación y discusión de ca- del participante, con un fuerte compromiso de per-
Las personas y las empresas padecen diferentes do- sos y planificación del uso de las herramientas tra- manencia con las que éste replicará sus conoci-
lencias dependiendo de la edad. Cada una se debe a bajadas en el ámbito de trabajo diario. Ejercicios mientos en sesiones mensuales de aproximadamen-
diferentes motivos que es fundamental conocer para de reflexión y práctica a través de correo electró- te 2 horas.
ofrecer terapias adecuadas. nico. Dinámicas al aire libre. Además de un pro- • Sesiones individuales de coaching: Cada parti-
Los niños, por ejemplo, suelen padecer carencia de ceso de evaluación continua, habrá un examen al cipante recibirá 4 sesiones de coaching individual
calcio y vitaminas cuando la alimentación es incorrec- finalizar el programa. de un coach profesional.
ta. Eso mismo acaece a las organizaciones jóvenes. • Tareas: Cada participante realiza tareas de diver-
Fernández Aguado diagnostica estas dos situaciones, Elementos diferenciadores del programa: sa índole en forma individual que enviará a su co-
por ejemplo, cuando se produce falta de capitalización • Se garantizan prácticas una vez finalizado el pro- ach-supervisor por e-mail.
y/o insuficiente formación, factores clave para un ade-
cuado desarrollo empresarial.
El autor distingue entre tres tipos de enfermedades,
que se manifiestan en diferente magnitud dependien- Visita de Leonardo Wolk a España
do de la edad de las empresas. En primer lugar se en-
cuentran las dolencias físicas; en segundo, las psico- Leonardo Wolk estará de vi-
lógicas; y, por último, las psiquiátricas. Tal y como ocu- sita en nuestro país donde
rre en las personas, las psicológicas y las psiquiátri- dará una serie de eventos y
cas se dan más frecuentemente en la madurez ya que nos hablará de su segundo
la ilusión inicial de comenzar a vivir y de descubrir el libro. El arte de soplar bra-
sas será una obra de consul-
funcionamiento del mundo disminuyen habitualmente
ta permanente para los co-
los riesgos de padecer depresión. aches, los estudiantes de es-
ta disciplina, gerentes y es-
Así, el autor va distinguiendo entre los morbos de la pecialistas en desarrollo
juventud, los de la adolescencia, los de la madures y organizacional y quienes
los de la vejez en las empresas. trabajan con grupos.
Fernández Aguado, en una profunda reflexión, nos ha- Consta de dos partes: la pri-
bla del “Alma de las Organizaciones”, recordando la mera presenta importantes
importancia de las aspiraciones ambiciosas y motiva- contribuciones teóricas y
doras para un buen desarrollo. De ese modo se evi- metodológicas a la práctica
ta un funcionamiento lineal y rutinario que acabaría en del coaching.
el camposanto. De igual modo a como “un cuerpo sin La segunda parte incluye
alma se pudre”. múltiples y variados ejerci-
cios, actividades y prácticas
Aunque todavía tendremos que esperar a la próxima que Wolk seleccionó basán-
publicación con las pautas a seguir para solucionar ca- dose en su reconocida tra-
da una de las patologías organizativas detectadas, el yectoria como coach, for-
mador de coaches, psicote-
autor nos adelanta que ante estos problemas no sir-
rapeuta y psicodramatista.
ve la pasividad: “el vacilante, aunque sea aplaudido En su habitual estilo de co-
por algunos directivos mediocres, acaba siendo recha- municación fluida con el
zado con desprecio. Únicamente los audaces, nue- lector, Leonardo Wolk in-
vos dioses de la tierra, acaban siendo encumbrados tercala en su libro relatos
por los brazos del destino al cielo de los héroes.” tradicionales y ejemplos de
El pensador español prepara en la actualidad, junto con su experiencia, enrique-
Francisco Alcaide y Marcos Urarte, un diccionario con ciendo así sus aportes con-
las enfermedades más comunes y los remedios que ceptuales, metodológicos
deben aplicarse para solucionarlas. y prácticos.

magazine

[ 8 ] Coaching
COACHING EMPRESARIAL

EMCE’06
La 1ª radiografía del
Coaching Ejecutivo en
España
¿Prefieren las empresas contratar a coaches hom-
bres o a mujeres?, ¿sénior o junior?, ¿con cuánta Por varios autores
experiencia?, ¿qué tipo de empresas contratan co- Los interesados pueden acceder a la encuesta completa
en www.icf-es.com.
aching?, ¿cómo lo contratan?, ¿para qué se contrata Autores EMCE ´06: Jaime Bacás, Luis Picazo, Jorge Salinas,
Emilio Arsuaga y Marta Capellán.
coaching?, ¿qué duración tienen los procesos?,
¿cuál es el volumen y el valor de este mercado?,
¿cuál su evolución?.....

J
aime Bacás Gómez, socio direc- ching de ICF celebradas el pasado mes España y lo que las empresas buscan.
tor de Coaching de Ventas; Luis de diciembre en el instituto de empresa
Picazo Martínez, consultor de y que cubrimos en nuestro número 8 Esto puede dar una orientación, no só-
RRHH; Jorge Salinas Morales, socio di- (enero-febrero) de Coaching Magazi- lo a los profesionales del Coaching en
rector de Atesora y Emilio Arsuaga Na- ne. la piel de toro, si no a tdos los del mun-
vasqüés, consultor de comunicación, do latino que comparten con nosotros
todos ellos coaches ejecutivos y miem- Hoy hemos de agradecer que compar- esta publicación, ya que pueden darse
bros de I.C.F., han colaborado en ela- tan dicho estudio con nosotros y nues- tendencias de comportamiento simi-
borar este estudio que presentaron en tros lectores, para conocer un poco más lares en sus mercados.
las III jornadas Profesionales de Coa- sobre el perfil del coach profesional en
Para ser justos hemos de decir que es-
te informe, y por su importancia, sirve
de base para aparecer en otras publi-
caciones como Human Kapital.

MÁS SOBRE COACHING:

Hoy en día aparecen en muchas revis-


tas cada vez más artículos de coaching.
Esto no ha hecho más que empezar y

El perfil de los Coaches

magazine

Coaching [ 9 ]
COACHING EMPRESARIAL

por desgracia no siempre están trata-


dos por expertos. Todavía hoy existe
alguna confusión acerca de lo que es,
para qué sirve y cómo se practica.

En nuestro compromiso como coaches


desde estas páginas tratamos de poner
nuestro granito de arena en hacer lle-
gar el coaching sin confusión cada vez
a más gente. La edad de los Coaches

Hoy que disponemos de los resultados suficientemente representativo del co- tés involucrado como coach, coachee
de la 1ª Encuesta de Mercado del Co- lectivo (entre 37 y 102 respuestas se- o contratante/suministrador de servi-
aching Ejecutivo en España gún las preguntas). cios de coaching, son prácticamente
(E.M.C.E.´06), que constituyen una ra- nulas.
diografía nítida de la profesión en nues- Las respuestas se refieren al año 2005
tro país cubriendo las siguientes áreas: (último año completo), pero incluyen
estimaciones de resultados para 2006 ¿CÓMO SON LOS COACHES?
- Demografía y formación. en las preguntas referidas a volumen y
- La profesión de coaching. valor de mercado. Por realizarse la en- De las respuestas recibidas la mayoría
- Características del proceso de coa- cuesta en el pasado mes de octubre, son hombres (63%), aunque observa-
ching. opinamos que esas estimaciones tienen mos un porcentaje creciente de muje-
- Contratación del servicio y un elevado nivel de fiabilidad. res accediendo a la profesión, lo que
- Valoración del mercado. hace prever cambios rápidos en los pró-
Para este artículo hemos escogido un ximos años. En el caso de que la con-
El proyecto nació en la primavera de gran número de las respuestas que com- tratación del servicio la realice el má-
ximo responsable (Presidente,
Consejero Delegado, etc.) de la orga-
nización, el porcentaje de hombres au-
menta al 86%.

El 62% tiene entre 31-49 años y el 30%


más de 50 años. La edad no se encuentra
afectada por ninguno de los filtros que
se han aplicado. Es curioso que, en con-
tra de opiniones que se oyen, la edad
no parece ser significativa a la hora de
contratar los servicios de coaching.
¿De donde provienen los Coaches?

2006 con el apoyo de la ICF (Interna- ponen la encuesta completa*, aunque El 79% tiene nacionalidad española y
cional Coach Federation), que es la ma- hemos reducido la amplitud de los da- un 15% europea.
yor federación mundial de coaching tos que recoge cada pregunta y expo- El 51% reside en Madrid y un 25% en
con más de 10.000 miembros y pre- nemos sólo los más relevantes. Barcelona. Ejercen su actividad profe-
sencia en 80 países. Su misión princi- sional en esas comunidades en por-
pal es contribuir para que la profesión centajes similares, 45% y 27%.
de coaching sea ejercida con transpa- ¿PARA QUÉ ME INTERESA? Un 37% dispone de formación en psi-
rencia, ética y altos estándares de cali- cología/sociología/pedagogía y un 23
dad. La delegación española de la ICF Si miras lo que ya ha sucedido en los % en ciencias/medicina/ingeniería.
se fundó en enero de 2004. países que llevan más de quince años
utilizando el coaching como una he- El 86% considera “imprescindible” la
La encuesta se dirigió, exclusivamen- rramienta de desarrollo profesional, formación específica en coaching y un
te, a los coaches establecidos en nues- podrás hacerte una idea de lo que se 12% “conveniente”.
tro país y los resultados representan a avecina. Es preferible que aceptes, de
los que han contestado. Consideramos una vez, que las probabilidades de que, El 52% han cursado programas de for-
que el número de respuestas válidas es durante los próximos diez años no es- mación homologados por I.C.F. Seña-

magazine

[ 10 ] Coaching
COACHING EMPRESARIAL

un 31% de ellos más de 16 horas. Nos


llama la atención que la distribución
no tenga forma de campana de Gauss.
También que un 10% de los procesos
dure menos de 3 horas (¿“entregas” de
informes de feedback 360º?). Sin em-
bargo, si la contratación se realiza por
el máximo responsable de la organi-
zación o las sesiones son de duración
de 120 minutos, el proceso tiene una
Nacionalidad
duración superior a las 16 h. señaladas.

lan la Supervisión y la P.N.L. como las ciaciones de coaching es del 76% para La duración de los procesos medida en
dos áreas preferentes para su posterior ICF, 56% AECOP y 43% ASESCO. Los sesiones presenta dos picos; el 35% en-
desarrollo. porcentajes de “pertenencia” son res- tre 10-12 sesiones y un 25% entre 4-6.
pectivamente: 45, 19 y 15. Entre ellos un 15% para 7-9 sesiones.
A reseñar un 12% con más de 16 se-
¿CÓMO ES LA PROFESIÓN? Al 54% se le presentan “a veces” dile- siones.
mas éticos y al 5% “con frecuencia”. Es-
Decíamos que es una profesión joven te elevado porcentaje tal vez se deba al La duración de los procesos en meses
en España, ya que el 56% lleva ejer- también elevado nivel de consciencia sí presenta forma de campana con el
ciendo entre 1-5 años y sólo el 21% más de los coaches, sensibilizados a través vértice del 54% para el tramo 4-6 me-
de 5. Un 17% menos de 1. Sin embar- de los programas formativos, que tra- ses, flanqueado por un 18% a ambos
go, la experiencia sí es un requerimiento tan de establecer los límites de la pro- lados, 0-3 y 7-9 meses.
más relevante cuando la contratación fesión y los códigos éticos para preser- Los coachees (la muestra representa-
de coaches ejecutivos es realizada por varla. También podría avalar esta da es de 2.602) son directivos y cuadros
el departamento de RRHH o por el má- hipótesis el elevado interés en la Su- medios en un 47%, un 23% son altos
ximo responsable. Así, en el primer ca- pervisión que vimos anteriormente. directivos (directores generales y sus
so el 48% de los contratados tiene más reportes directos) y un 15% otros ni-
de 5 años de experiencia, frente al 60% veles inferiores (no jefes). Llama la
en el segundo supuesto. ¿CÓMO SON LOS PROCESOS? atención otro 15% de profesionales por
cuenta propia.
El 85% ejerce en España y un 7% en Un 68% de los coaches realizan “siem-
otros países europeos. pre” un “contrato de coaching” (esto Las herramientas que más utilizan los
es un acuerdo verbal o escrito de las re- coaches son el feedback 360º (69%) y
El 100% pueden ejercer en castellano, glas del juego y de los resultados espe- el MBTI (25%).
un (sorprendente) 53% en inglés, un rados) con su coachee (aparte del con-
25% en catalán, y un porcentaje simi- El tiempo que dedican los coaches a
lar en francés.

El 93 % ofrece otros servicios, además


de coaching. Los principales son For-
mación (66%), Desarrollo Profesional
(57%), Liderazgo (51%), Consultoría
de RRHH (44%), etc.

El 91% ejerce coaching individual, 51%


coaching de equipo y el 40% coaching
de vida. Idioma de trabajo
Un 80% ejerce como coaches externos,
sólo un 3% como internos (dentro de tractual con su empresa) y un 24% “a “preparación y revisión” de la sesión es
su empresa) y un (también sorpren- veces”. de 21-40 minutos (35%), 1-20 minutos
dente) 17% en ambos ámbitos simul- (29%) y 41-60 minutos (22%).
táneamente. El 36% de los procesos dura entre 10-
El grado de “conocimiento” de las aso- 12 horas, el 13% entre 13-16 horas y Existe un 5% de “abandonos” (inte-

magazine

Coaching [ 11 ]
COACHING EMPRESARIAL

32% “frecuente- El promedio del número de empresas


mente”), “com- en las que ha prestado sus servicios ca-
promiso” (48 y da coach es 5,4 empresas en 2005. El
37, respectiva- promedio estimado para 2006 es 8,8.
mente), “auto- Un 63% de incremento.
confianza” (43 y
52) y “proactivi- El 59% de los coaches contestan que
Formación dad” (41 y 52). “nunca” han pasado por procesos de
rrupciones del proceso) (128 coache- selección para su ejercicio profesional,
es sobre la muestra de 2.602) en los ¿QUIÉNES CONTRATAN? un 36% “a veces” y sólo un 6% “fre-
procesos de coaching. cuentemente”.
Las “organizaciones” (empresas e ins- Los coaches facturan sus servicios de
Los objetivos de coaching que los coa- tituciones) contratantes han sido 127 coaching por “sesiones” en un 49%,
chees trabajan principalmente son: ges-
tionar a mi equipo (76% “bastante fre-
cuente”), relaciones interpersonales
(74% ídem), gestión del cambio (52%
ídem), equilibrio vida profesional / fa-
milia y rediseño de carrera (ambos 41%
ídem).

El coach, al finalizar el proceso, entre-


ga “siempre” un informe en el 60% de
los casos. De esos 60 puntos porcen-
tuales, 19 puntos “sólo al coachee”, 5
Tipo de Coaching practicado
“sólo a la empresa” y 36 “a ambos” (con
el consentimiento del coachee). El res- (muestra representada) y los “profe- por “procesos completos” un 37% y só-
tante 40% de coaches no entrega “nun- sionales por cuenta propia” 316 (ídem). lo el 14% por “horas”.
ca” informe.
El 36% de las organizaciones tenía me- ¿CUÁL ES LA VALORACIÓN
Los clientes requieren que los coaches nos de 100 em-
que contratan tengan “experiencia en pleados, el 34%
coaching” (65%), “experiencia en el entre 101-1.000
objetivo de coaching” (45%), “forma- y el 28% más de
ción específica en coaching” (41%) y 1.001.
un 33% requiere “aporte de referen-
cias de otros clientes”. El 44% de las or-
ganizaciones
Los coachees indican que los benefi- pertenecían al
cios “adicionales” (beneficios secun- sector “servi-
darios, no incluidos como objetivos de cios”, el 37% al
coaching) que les reportan sus proce- “industrial” y el
sos de coaching son el incremento de 15% “organis- Modalidad de sesión
su: “autoconciencia” (60% “siempre” y mos e instituciones”. DE ESTE MERCADO?

El promedio de coachees por cada co-


ach en 2005 ha sido 12. La estimación
para 2006 es 17. Un incremento del
42%.

La media de sesiones por coach en 2005


es 146 y la estimación para 2006 es 197.
Un incremento del 35%.

En 2005 las sesiones se han realizado

Carreras

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[ 12 ] Coaching
COACHING EMPRESARIAL

¿Quiénes contratan? Tipos de organizaciones

en modalidad “presencial” en un 85%, do elevada. De nuevo se impone la pru- que sólo 150 están activos y que el cre-
“telefónicas” 11%, “email” 3% y “vide- dencia en la consideración de estos da- cimiento del mercado ´06/´05 es del
oconferencia” 1%. Los porcentajes es- tos; es decir, no cabe tomarlos como orden 50-60%.
timados en 2006 son, 81, 12, 4 y 2, res- norma o criterio, sino como experien- También, que el volumen del merca-
pectivamente. Es decir, se mantiene la cia de otros profesionales. Interesante do real podría equivaler a entre 2 y 4
preferencia “presencial” pero crecen reseñar que si la contratación se pro- veces los resultados recogidos en esta
moderadamente las otras. duce por el máximo responsable, el encuesta, lo que significaría unas ven-
promedio de precio por sesión es de tas de 4,2 – 8,4 millones de ?. Esto su-
La distribución de las respuestas refe- 379 ?, y si las sesiones que se realizan pone 6,3 millones de media.
ridas a la duración de las sesiones de duran 120 minutos, entonces el precio
coaching tiene forma de campana con de sesión asciende a 520 ?. Esta es la primera, y la única por el mo-
su vértice en 90 minutos (46%), flan- mento, fotografía del mercado de co-
La factura- aching ejecutivo en España. Por tanto,
ción pro- es arriesgado predecir el futuro. No
medio por obstante, tomando en consideración la
coach en evolución experimentada en otros mer-
2005 fue de cados que se han desarrollado antes
34.000 ? (el que el nuestro, como por ejemplo el
valor total de EEUU, podríamos aventurar que
del merca- nos encontramos al comienzo de la fa-
do reporta- se de crecimiento en el ciclo de vida de
do por la este servicio. Es de esperar un período
muestra es de, al menos, 5-7 años con crecimien-
Puntos fuertes de to de dos dígitos y otros 5 más de un
1.392.000 dígito.
queado por 60 minutos (30%) y 120 ?) y la estimada para 2006 asciende a
minutos (16%). 55.000 ? (2.095.000 ?, ídem). Un 62% Si la estimación es correcta, este mer-
de incremento. cado presenta un gran atractivo para
La tarifa promedio para una sesión de la entrada de nuevos actores: coaches
coaching es de 241 ?, pero inmediata- ¿DÓNDE ESTAMOS? independientes y empresas de servicios
mente hay que decir que este dato no ¿DÓNDE VAMOS? de coaching.
debe ser ni siquiera una referencia, ya
que el precio viene fundamentalmen- Hasta aquí hemos ofrecido los datos Es nuestra intención continuar radio-
te condicionado por el valor añadido que resultan de las respuestas recibi- grafiando periódicamente este merca-
que el servicio da al contratante. De he- das. do para, mediante la observación de su
cho, la dispersión de respuestas ha si- A continuación te ofrecemos nuestras desarrollo y la detección de sus nece-
opiniones y estimaciones, sidades cambiantes, conseguir el obje-
construidas en base a los tivo de mejorar la calidad del servicio
resultados de esta encues- que prestamos a nuestros clientes.
ta, más nuestro conoci-
miento y experiencia per- Los autores de este estudio están pre-
sonal del mercado. parando otro nuevo muy interesante
desde el punto de vista contrario… ¿sa-
Estimamos que en 2006 ben cuál?. Cuándo lo tengan prepara-
existe una población de do tendremos el gusto de presentárse-
unos 350 coaches de los lo desde estas páginas.

Aréas de mejoras

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Coaching [ 13 ]
COACHING EJECUTIVO

El ABC
del Coaching de
Equipo
Qué es y cómo hacer que funcione. Un artículo pa-
ra coaches que deseen expandir su portafolio de
intervenciones en las organizaciones.
Por Philippe Potdevin
Professional Certified Coach de la
International Coach Federation

E
l tema de coaching de equipo el coaching. Por coaching me inscribo mismos, el coaching de equipo tiene
es uno de los menos comenta- dentro de la definición que da la ICF características propias que lo hacen úni-
dos y analizados en los proce- (International Coach Federation) en co en el espectro de las múltiples apli-
sos de formación en coaching. Las es- su sitio web: caciones de esta profesión. Veamos pri-
cuelas de coaching suelen dedicar si mero qué tienen en común para luego
no toda sí la mayor parte de su pro- “Coaching es la alianza con un clien- concentrarnos en las características es-
gramación académica al coaching in- te dentro de un ambiente de provoca- pecíficas del coaching de equipo.
dividual. El tema de coaching de equi- ción de ideas y de altísima creatividad
po se convierte en algo exótico que le ayuda a este a alcanzar su po- Los procesos de coaching de equipo
reservado para unos cuantos “inicia- tencial profesional y personal. Esta alian- parten y comparten los mismos prin-
dos”. Una de las preguntas que reci- za en el tiempo permite a los clientes cipios básicos del coa-ching individual.
bo con mayor frecuencia de colegas y alcanzar resultados satisfactorios en sus Podemos decir, de manera preliminar,
coaches en formación es: “¿Qué es vidas personales y profesionales. Los que ambos buscan lo mismo. Basta sus-
exactamente el coaching de equipo y coaches ayudan a mejorar el desem- tituir el sujeto ‘individuo’ del coaching
cómo se realiza?” En el presente artí- peño de sus clientes y la calidad de sus individual por el sujeto ‘equipo’ en el
culo deseo compartir muchas de mis vidas, están entrenados para escuchar, coaching de equipo para sintonizarnos
experiencias y aprendizajes relacio- observar y adaptar su propio enfoque en el tema. Dentro del concepto equi-
nados con el coaching de equipo, ac- a las necesidades especificas de sus clien- po incluimos al equipo como tal y a los
tividad que realizo, junto al coaching tes. Los coaches buscan suscitar solu- miembros del mismo pues en una in-
a ejecutivos de empresas, en mi ejer- ciones y estrategias en el cliente y cre- tervención de esta naturaleza habrá des-
cicio profesional. en que su cliente posee una creatividad plazamiento, crecimiento, desacomo-
innata y que son recursivos. El trabajo do y cambio no sólo en el equipo mismo
Digamos antes que nada lo que en- del coach es proveer el apoyo necesa- sino también, seguramente, en cada
tendemos por coaching, aclaración ne- rio para resaltar las habilidades, re- uno de sus miembros si bien estos úl-
cesaria en estos tiempos de una nueva cursos y creatividad que el cliente ya timos no son el objeto principal de es-
profesión en donde es natural que exis- tiene.” te tipo de coaching.
ta confusión y proliferación de ideas y Y si bien los principios de ambas mo-
ofertas acerca de qué es exactamente dalidades de coaching suelen ser los ¿De dónde surge una intervención de

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[ 14 ] Coaching
COACHING EJECUTIVO

coaching de equipo? La necesidad pue- Presuposiciones acerca del - El equipo tiene la potestad para avan-
de nacer como la evolución de un pro- Coaching de Equipo zar en lo que necesita.
ceso de coaching individual con el lí- - El equipo tiende a la unidad, inte-
der de equipo o bien como una En el coaching usamos presuposicio- gración e integridad; por lo tanto es ca-
necesidad puntual solicitada por el lí- nes acerca del ser humano. Esto nos paz de reconocer qué es y qué no es
der del equipo o incluso por el jefe del ayuda a creer que cualquier cosa que útil; identifica todo cuanto le convie-
líder del equipo y excepcionalmente el ser humano se fije como objetivo es ne o necesita.
por el área de Gestión Humana de la alcanzable. Si ponemos en duda su ca- - El equipo tiene capacidad de apren-
organización. En cualquier caso, el co- pacidad es poco lo que podremos ha- der sobre sí mismo.
ach debe estar listo para responder al cer para acompañarlo en su camino. - El equipo está abierto a mirar sus pro-
reto planteado por una solicitud de es- Por ello sembramos las presuposicio- pios paradigmas y está a dispuesto a re-
te tipo. nes en nuestro interior las cuales nos visarlos, retarlos y cambiarlos.
permiten sintonizarnos con lo que nues- - El equipo se mueve, al igual que el ser
En mi carrera como coach he combi- tro cliente desea. Y, ¿qué otra cosa es humano, en cuatro dimensiones: sa-
nado el coaching individual con el co- un equipo sino un grupo de seres hu- ber, sentir, actuar y trascender. En la
aching de equipo en distintas empre- manos que actúan en interdependen- medida que opera sobre ellas se reco-
sas tanto del sector privado como del cia y están unidos por un propósito co- noce como un organismo sano y exi-
sector público. De esta experiencia he mún? Por ello, he encontrado útil partir toso.
- El equipo aprende en la medida que
se atreve a experimentar y encuentra
que puede modificar sus conductas y
relaciones intra e interfuncionales.
- El equipo, al mirarse hacia adentro,
logra la articulación con su entorno in-
mediato y mediato.
- El equipo requiere de retroalimenta-
ción de su líder, de otros equipos y de
sus miembros para avanzar.
Todos los equipos, en su esencia, son
similares y buscan elementos comunes:
articulación, foco, trabajo en equipo,
respeto, reconocimiento, celebración,
sentido de avance y resultados.

Desde la perspectiva del coach este de-


be regirse por los mismos principios
éticos y filosóficos del coach de indivi-
duos. He encontrado que el coach de
equipo será efectivo en la medida que:

- Acompaña al equipo al auto-descu-


brimiento.
- Asista al equipo a encontrar su pro-
pio propósito, misión, visión, propuesta
de valor, estrategia, objetivos, metas e
indicadores.
extractado qué funciona y qué no fun- en cada intervención de coaching de - Se abstenga de proveer capacitación
ciona, qué es útil y qué no lo es para equipo de las siguientes presuposicio- en habilidades, competencias o des-
así compartir con colegas, lectores y nes: trezas, tales como, por ejemplo, nego-
alumnos el fascinante mundo del coa- ciación, administración del tiempo, tra-
ching de equipo en donde es apasio- - El equipo encuentra motivación, sa- bajo en equipo o liderazgo.
nante ver cómo los equipos avanzan de tisfacción y resultados en la medida que - Actúa como tablero de resonancia pa-
manera significativa cuando deciden aclara su propósito. ra la conciencia del equipo, y se con-
optar por este camino para alcanzar sus - El equipo sabe qué es mejor para sí vierte en un interlocutor neutral y vá-
metas y propósitos. mismo. lido para que el equipo ponga a prueba

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Coaching [ 15 ]
COACHING EJECUTIVO

sus hipótesis y valide sus planes. veniente o no cerrar una unidad de ne- un proceso nuevo o carece del com-
- Honra al líder del equipo y sus miem- gocio de la compañía o si el equipo de- promiso para abrazar una nueva ini-
bros por igual. Por lo tanto, la función, be irse por determinado camino den- ciativa (por ejemplo el uso del Balan-
cargo, títulos o antecedentes de los tro de una estrategia para ampliar su ce Scorecard como herramienta
miembros del equipo no son un sesgo cobertura de clientes o si el producto gerencial)
o influencia para el coach. x, y ó z es el más ajustado para el mer-
- Administra la relación con el líder del cado en cierto momento. El coach se - El equipo está experimentando difi-
equipo de manera estrecha y coordi- centrará única y exclusivamente en el cultades específicas con otros equipos
nada. Por regla genera, una sesión de proceso, la forma y la metodología que de la organización (v. gr. Producción
coaching de equipo no se debe hacer el equipo usará para llegar a sus pro- frente al área Comercial, Logística fren-
sin que haya una planeación conjunta pias verdades. Uno de los acuerdos ini- te a Comercial, Ventas frente a Siste-
entre el coach y el líder. ciales que hago con el líder del equi- mas de Información, Mercadeo frente
- Usa la herramienta más eficaz y po- po es: “Tú te enfocas en el contenido a Ventas)
derosa del coaching: la pregunta po- y yo en la forma, en el proceso”. Esto
derosa. Una sesión de coaching de equi- implica, y lo he aprendido hasta in- - El equipo necesita definir los pará-
po gira en torno a las preguntas cluso, con sangre en la boca, al mor- metros de una nueva política o una nue-
poderosas formuladas por el coach. derme la lengua hasta el dolor, en al- va estrategia y no sabe cómo hacerlo.
- Acude a una caja de herramientas am- gunas sesiones interesantísimas de Por ejemplo: una nueva política de ser-
plia y diversa, según la necesidad es- coaching de equipo donde debo re- vicio al cliente.
pecifica del equipo. petirme incansablemente, como un
mantra: “soy el coach, no soy parte del - El equipo requiere llegar a un con-
Cómo preparar una sesión equipo, soy apenas el coach”. senso rápido sobre un tema en espe-
de coaching de equipo: cial.
Los temas más comunes para
El coach prepara de manera cuidado- hacer coaching de equipo - El equipo acaba de recibir los resul-
sa la sesión (y el proceso) con el líder tados de satisfacción del cliente o cli-
del equipo. Este último no querrá ser ¿Qué temas se tratan durante una se- ma laboral y necesita establecer unas
sorprendido por una agenda que des- sión o un proceso de coaching de equi- acciones para mejorar los resultados.
conozca, con preguntas inesperadas o po? ¿Cuándo es oportuno realizar una
por el uso de herramientas confusas. intervención de este tipo? ¿Cuándo po- - El equipo ha perdido foco, compro-
El líder del equipo deberá saber qué demos proponer a un cliente que está miso, entusiasmo o su nivel de resulta-
hará el coach durante la sesión. Dado en su proceso de coaching individual dos no es el esperado.
que el líder tiene un propósito especí- que explore la posibilidad de hacer un
fico en cuanto al resultado buscado, es coaching con su equipo? Afortunada- - El líder del equipo se siente aislado
indispensable que se selle esta alianza mente son múltiples las oportunidades de su equipo y requiere de apoyo, com-
de antemano entre coach y líder. Para que tenemos para ello. En el pasado promiso y unidad dentro del equipo.
ello debe haber un trabajo previo con he realizado intervenciones de coa-
el líder donde el coach aclare temas ching de equipo en situaciones como - El líder del equipo necesita pasar un
como: ¿Qué quieres lograr con este co- los siguientes: mensaje al equipo y a la vez tener la
aching de equipo? ¿Cómo vas a saber oportunidad de recibir retroalimenta-
que te fue útil a ti y al equipo? ¿Qué - El equipo necesita definir un propó- ción de sus colaboradores.
quieres sacar de este proceso? Incluso, sito, una visión, una misión o una pro-
he encontrado especialmente prove- puesta de valor. El equipo requiere es- - El líder del equipo ha recibido retro-
choso preparar de antemano, junto con tablecer un plan estratégico para el año. alimentación en un assessment o una
el líder, a cuatro manos, cuáles serán El equipo está atascado en un tema es- evaluación de 360 grados y desea tra-
algunas de las preguntas que yo, como pecífico que no le permite avanzar. bajar los temas más relevantes con su
coach, formularé al equipo durante la El equipo necesita abrazar un cambio equipo.
sesión. y está teniendo dificultades para al-
canzarlo. - El líder está haciendo un proceso de
De otro lado, el coach es un recurso coaching individual y ve la oportuni-
del equipo y no un sustituto del líder, - Dentro del equipo están surgiendo di- dad de apalancar su proceso en su equi-
por consiguiente el coach no intervie- ficultades en las relaciones entre los po para seguir avanzando y, a la vez, lo-
ne en aspectos de fondo o contenido miembros. grar que el equipo avance más.
en las discusiones del equipo, por ejem-
plo para dar su opinión sobre si es con- - El equipo está desorientado acerca de - El equipo se acaba de constituir y de-

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[ 16 ] Coaching
COACHING EJECUTIVO

sea encontrar un rumbo rápidamente, menta de ideas se plasman en Post it® saje a otro sin emitir ningún juicio, li-
integrar a sus miembros y alcanzar re- grandes, una idea por Post it y luego se mitándose a describir de manera exac-
sultados de manera efectiva. fijan en un muro con el fin de organi- ta a qué situación se refiere (sin gene-
zarlas, por los miembros del equipo en ralizaciones tales como siempre, cada,
- El líder del equipo está recientemen- categorías o grupos afines. Típicamente vez o nunca), luego pasa a descubrir
te nombrado y desea acoplarse con su salen de este ejercicio entre cinco y objetivamente el comportamiento del
nuevo equipo. ocho categorías. otro y finaliza por mencionar el im-
- El diagrama de afinidad: Es el resul- pacto emocional que tuvo en él o ella
Las herramientas del coach tado de un ejercicio de meta-plan. Una el comportamiento del otro: “me sen-
de equipos vez las ideas están organizadas por gru- tí ____”.
pos de afinidad, el equipo podrá deci- - Las preguntas de calentamiento (pre-
Todo coach que se respete tiene una dir convertirlos en un enunciado, una trabajos). Es útil, antes de realizar la se-
caja de herramientas en permanente estrategia o un objetivo. sión, que el equipo se enfoque en los
expansión. Esta es el laboratorio del al- - El ranking forzado (5,3,1). Sistema de temas que se van conversar y a decidir
quimista donde reposan sus fórmulas, votación para elegir entre múltiples ide- durante la sesión. Por ello puede ser
pociones, alambiques, ingredientes y as producidas durante la tormenta de conveniente enviarles con anterioridad
recursos que usará, de manera mági- ideas. Cada persona escoge las tres ide- para que las lleven contestadas al ini-
ca, para transformar la materia ordi- as con las que más se sintoniza, a la cio de la sesión.
naria en oro. Por ello, dentro de las principal da 5 puntos, a la segunda 3 - Herramientas y cuestionarios de me-
principales herramientas que nunca puntos y a la tercer 1 punto. Luego se dición (tales como DISC®, MBTI, ® FI-
faltan en mi toolbox, cuando trabajo suman los votos totales y se hace un his- RO-B®, CSI®, Impulsores de Carrera,
con equipos son las siguientes. Por li- tograma para ver la tendencia del gru- 360°). En el mercado existen múltiples
mitaciones de espacio no puedo deta- po. herramientas de auto-conocimiento y
llar cada una de ellas, apenas las enun- - Las cartas interpersonales: cada miem- de retroalimentación cruzada. Todas
cio brevemente: bro del equipo recibe dos hojas por ca- aquellas con las que el coach esté fa-
- La pregunta poderosa. Es la pregun- da uno de los miembros restantes del miliarizado y pueda sugerir al equipo
ta abierta, breve, intuitiva, al grano, di- equipo. Las primeras serán dirigidas a serán de gran utilidad como punto de
rigida específicamente al sujeto de co- cada miembros restante, en donde el partida de muchas conversaciones del
aching (no hace referencia a terceros) individuo escribe a cada uno de sus coaching de equipo.
y que invita a que el sujeto asuma la po- compañeros lo que resalta de su labor
testad sobre lo que le corresponda. en el equipo y lo que le gustaría ver Quiénes deben asistir a una
- El meta-modelo de precisión. Es la más y ver menos en él o ella. Las se- sesión de coaching de equipo.
pregunta que hace aflorar de manera gundas hojas son distribuidas por el in-
específica lo que está en lo más pro- dividuo a los demás compañeros de Como regla general todos los miem-
fundo del otro. Aquella que lleva a que equipo para que ellos anoten la retro- bros del equipo, comenzando por el lí-
el otro precise y especifique a lo que alimentación que desean darle a éste. der mismo. Es inútil hacer una sesión
alude o está pensando pero no están Al final se reúnen en parejas para com- de coaching de equipo donde el líder
aflorando. partir esta retroalimentación. En mi ex- no esté presente. La regla general es
- La invitación a la potestad: Ante las periencia este es de los ejercicios más que ojalá esté el equipo completo. Ex-
quejas o declaraciones de impotencia efectivos para dar retroalimentación cluir a un miembro del equipo por ra-
frente a unos hechos, el coach anota, de manera directa, confidencial y sin- zones tales como que será trasladado a
“si bien lo que dices es cierto, ¿qué es- cera. otra área dentro de poco o que el jefe
tá en manos tuyas, y/o del equipo, ha- - El consenso: 80% de acuerdo, 100% piensa retirarlo del equipo en algún
cer? y “¿Qué quieren hacer ante esta si- compromiso. Es un sistema para tomar tiempo o porque está demasiado ocu-
tuación? decisiones, no por votación sino en el pado en algún proyecto no suelen ser
- La tormenta de ideas. Sistema para cual la persona no tiene que estar to- buenas ideas pues se lesiona la inte-
asegurar la producción de múltiples talmente de acuerdo sino, al menos, gridad y la confianza del equipo. Adi-
ideas de manera ordenada y rápida- en un ochenta por ciento. Una vez to- cionalmente, el líder debe asignar a
mente. Cada persona escribe ideas sus- mada la decisión se compromete a adop- una persona externa, de entera con-
citadas por una pregunta del coach y tarla, a abrazarla y defenderla al cien fianza, para que sea el registrador o
luego las aportan una a una hasta ago- por ciento, tanto dentro del equipo co- apuntador de losas decisiones y con-
tarlas. Las ideas no se discuten, todas mo fuera de él. sensos del equipo. El líder debe poder
son válidas. - El SCI (situación, comportamiento, enfocarse en el contenido de la sesión
El meta-plan: sistema de origen alemán impacto) como herramienta de retro- y dejar a otras personas los aspectos for-
donde las ideas producidas en la tor- alimentación. La persona pasa un men- males de la misma.

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[ 18 ] Coaching
COACHING EJECUTIVO

La capacidad de improvisación y fin. Esto puede ser especialmente difí- ra que sean apropiadas y utilizadas por
el uso de la intuición del coach cil para los coaches que como yo, ve- el equipo pero la finalidad de la sesión
en el Coaching de Equipo nimos de la consultoría, interna o ex- no es enseñarlas.
terna, en el contexto organizacional. Involucrarse en las discusiones sobre
Si bien es cierto que la sesión debe ser Así, de esta manera, menciono algunas el contenido o fondo del tema, aun así
cuidadosamente planeada, el coach de- conductas típicas que el coach de equi- el coach tenga experiencia o conoci-
be estar dispuesto y listo a improvisar, pos debe evitar: mientos previos en el tema que el equi-
cambiar el guión y usar herramientas po está analizando.
que no había contemplado. En esto se aventurar opiniones personales, como Sustituir al líder del equipo en los aná-
trata, al igual que una sesión de coa- “yo creo”, “en mi opinión”, “me pare- lisis, interpretaciones o conclusiones
ching individual, de danzar con el clien- ce que”, “me encanta esa idea”, “no es- que este debe generar.
te. La habilidad de improvisación del toy de acuerdo”, “eso no se puede …”, Tomar partido por algunas de las ide-
coach, de desacomodarse y salirse de “no creo…” o “eso sí puede funcionar”. as que están en discusión, aliarse con
su zona de confort se pone a prueba permitir o propiciar que haya enfren- un bando o pronunciarse partidario o
en una sesión de coaching de equipo. tamientos entre el líder del equipo y en contra de una de las ideas que es-
Si el coach insiste en seguir adelante sus miembros o entre miembros del tán sobre la mesa.
con el guión original que había pre- equipo; el coach sirve de moderador Hacer recomendaciones sobre accio-
parado en conjunto con el líder del para impedir juicios, generalizaciones nes a seguir. No dejarse tentar por pre-
equipo, la sesión puede ir por la bor-
da antes de lo que imagina.
Por ello, la intuición juega un papel
primordial durante toda la sesión. El
coach, si bien ha planeado la sesión y
la ha preparado cuidadosamente, en
ningún momento debe usar este plan
como una camisa de fuerza. Lo que
quiere decir es que el coach debe man-
tener un cuidadoso equilibrio entre su
planeación, su racionalidad y su intui-
ción y capacidad de ir, sobre la mar-
cha, acomodando las herramientas se-
gún el cauce que vaya tomando la sesión.
No puedo hacer suficiente énfasis so-
bre este punto: la planeación debe es-
tar compensada por la libertad que la
improvisación y el uso de la intuición
permiten dentro del coaching.

Principales trampas en las y ataques personales. El coach incen- guntas del líder o de algún miembro
que debe evitar caer el tiva el escuchar, el aceptar la opinión del equipo como: “¿Tú qué nos reco-
coach de equipo: del otro y el propiciar el uso de des- miendas?”, o “¿Qué debemos hacer en
cripciones de comportamientos en lu- esta situación? “Basado en tu expe-
Todos aprendemos de nuestros erro- gar de juicios. riencia, ¿qué crees que es lo mejor pa-
res, y debo confesar, a fuerza de tro- Propiciar votaciones por mayoría, la ra hacer en esta situación?” o “Estamos
pezarme en mi carrera he aprendido mitad más uno o las dos terceras par- atascados, ¡dinos qué hacer!”
las trampas en que ya no suelo caer. tes. Esto genera desmotivación en las Unirse, celebrar o caer en cualquier
Como coach de equipo siempre pro- personas “derrotadas” en la votación y comentario u opinión sobre género,
curo reconocer que mi mandato es ser fomenta las tensiones dentro del equi- profesión, origen, acento, raza o cre-
eso: un coach y nada más. No soy el lí- po. encias de los participantes del equipo.
der del equipo. No soy el experto so- Desviarse hacia comportamientos de
bre el tema en que se trabaja. Tampo- “experto”; enseñar técnicas, herra- Tampoco servir de eco o amplificador
co soy entrenador ni facilitador de mientas, “dictar cátedra” o hacer o per- a comentarios de esta naturaleza que
procesos. Ser coach es ser agente, re- mitir presentaciones tipo “powerpoint”. surgen en equipos que suelen ser “abier-
curso, vehículo del equipo para que es- El hecho de poner herramientas en uso tos” y “de mucha confianza” entre sus
te alcance una meta, un propósito o durante la sesión por el coach sirve pa- miembros.

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Coaching [ 19 ]
COACHING EJECUTIVO

A qué debe estar atento tán dispuestos a hacer?”, “¿A qué se ga el equipo o los miembros del mis-
el coach comprometen? mo como insumo.
.
Podríamos caer en la simplificación y Modelo a usar en una sesión de coa- Aquí es necesario que el coach haga
decir que el coach hace todo lo con- ching de equipo. El modelo de la es- aflorar las creencias que existen sobre
trario de lo que está señalado más arri- piral. la realidad actual. En la medida que el
ba. Sin embargo, podemos ser especí- equipo sea consciente de sus creencias
ficos en anotar conductas que el coach Tanto en mis sesiones de coaching in- limitantes podrá cuestionarlas, retar-
debe ser riguroso en seguir. dividual como de coaching de equipo las, cambiarlas.
uso el Modelo de la Espiral para tra-
Tratar a todos por igual. Darle el mis- bajar con mis clientes. Lo he encon- - Tercero: Desplegar la creatividad. Ana-
mo valor a la intervención del líder co- trado especialmente útil en ambos ca- lizar opciones.
mo del miembro más joven del equi- sos. El modelo usa la metáfora de la
po. En eso ayuda mucho el no saber el espiral pues invita a ver todo proceso El coach debe llevar al equipo a ex-
“peso” de cada cargo, los títulos o la ex- de crecimiento como algo continuo y plotar al máximo su creatividad para
periencia de los participantes, así el co- evolutivo y en donde se apunta a llegar generar múltiples opciones. A evaluarlas
ach puede enfocarse en la forma y no cada vez más a un sitio más elevado o y analizarlas. Herramientas como la tor-
el contenido. Si es necesario, el coach amplio o especifico, según se vea la es- menta de ideas, el metaplan, el dia-
debe “silenciar” al líder si este se pone piral hacia adentro o hacia fuera. De grama de afinidad suelen ser muy pro-
en actitud defensiva, argumentativa o manera sucinta paso a explicarlo: vechosas.
trata de monopolizar las intervencio-
nes. - Primero: Hacer que el cliente asuma - Cuarto: Desacomodar y actuar.
Mantener el foco del equipo; volver a la potestad por su propio proceso y fi-
traer las conversaciones a la dirección je un propósito. El coach está en su mejor momento
apuntada. cuando logra retar al equipo a em-
Interrumpir todas las veces que sea ne- El coach debe invitar al equipo a que prender la acción y que asuma su po-
cesario para evitar largas disquisicio- asuma la potestad por su propio pro- testad. El equipo debe decidir qué va
nes. En el coaching de equipo al igual ceso. Esto quiere decir que los miem- a hacer, para cuando lo va a hacer y
que en el coaching individual, vamos bros sean conscientes que la solución cómo lo va a hacer. La acción acorda-
“al grano”. está en sus manos, no en factores ex- da por el equipo debe ser de tal mag-
Ser director de tráfico de las conversa- ternos, que el proceso o la sesión ver- nitud que requiera un esfuerzo para sa-
ciones. sará sobre todo lo que esté al alcance lirse de su zona de confort.
Estar atento al lenguaje corporal y no de ellos y que no servirá el buscar cul-
verbal de los participantes y responder pables o responsables por fuera. Esto - Quinto: Trascender el objetivo inicial.
activamente a este. Medir el clima del hace parte del acuerdo inicial con el
equipo a todo momento. Ser sensible equipo. Inmediatamente después, el El equipo debe tener la capacidad aquí,
a los mensajes verbales y no verbales coach deberá propiciar claridad en el con la ayuda del coach, de verse a sí
del equipo. equipo sobre qué quiere alcanzar. Pre- mismo y evaluar su propio proceso. Qué
Reflejar y servir de espejo al equipo de guntas típicas en esta parte del proce- aprendimos sobre nosotros, como in-
lo que está sucediendo en la sesión. so son “¿Qué quieren alcanzar?”, “¿Có- dividuos, como equipo. Qué logramos
Usar frases como “Estoy viendo..”, “Es- mo se ven a futuro?”, “Cuando el tema más allá de nuestro objetivo inicial. El
toy sintiendo …”, “Soy testigo de …”. esté resuelto, ¿qué habrá sucedido?”, coach debe da retroalimentación y re-
Llevar al equipo y sus miembros a que etc. conocimiento sobre lo que ha visto en
se vean a sí mismos, a que se tomen el el proceso.
pulso de manera permanente: “¿Qué - Segundo: Examinar el aquí y el ahora
están viendo?”, “¿Qué están sintien- Coaching de equipo con
do?”, “¿Qué reacción tienen a esto que En este punto, el coach invita al equi- equipos remotos
acaba de decirse o de suceder?”, “Esto po a analizar su situación actual. Esto
que acaba de suceder, ¿qué les dice so- puede ser revisar la información exis- Al igual que el coaching individual es
bre el equipo?” tente en resultados financieros, ope- muy efectivo cuando se hace a través
Invitar al equipo a asumir la potestad rativos, comerciales, del negocio o el de sesiones telefónicas (algo que cues-
por lo que le corresponde. En situa- equipo, bien sea en informes, o sobre ta trabajo creer a algunos coaches his-
ciones de atascamiento, hacer la pre- las competencias específicas del equi- panoparlantes que prefieren la pre-
gunta mágica: “¿Qué quieren hacer?” po en cuestionaros de 360°, o el MB- sencia física de su cliente), el coaching
Propiciar acción mediante: “¿Qué es- TI® o algún otro instrumento que ten- de equipo también es viable hacerlo vía

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[ 20 ] Coaching
COACHING EJECUTIVO

remota echando mano de los recursos abiertas y a la vez concretas, con el fin toda sesión de coaching de equipo es
tecnológicos disponibles hoy día. Ha- de que no hubiera lugar a grandes elu- útil tener a la mano:
ce poco tuve la oportunidad de hacer cubraciones o disquisiciones filosófi-
una sesión de coaching con un equipo cas. El equipo salió muy satisfecho con - Un tablero borrable
de veinte personas que esta disperso su propia capacidad de llegar a con- - Un papelógrafo con suficientes hojas
en cuatro ciudades distintas del país. clusiones y consensos de manera rápi- tamaño pliego (70 por 100 cm)
Nos conectamos, unos vía video-con- da. El comentario final del líder fue: - Una computadora portátil
ferencia, otros por audio-conferencia “¡Nunca habíamos llegado a un con- - Libretas de apuntes
y todos usamos una aplicación llama- senso de una manera tan rápida!” Es- - Lápices
da Net meeting para registrar y moni- te ejemplo no quiere decir que todas - Un proyector multimedia
torear los aportes de todos. El resulta- las sesiones de coaching de equipo son - Post its® de tamaño grande o adhe-
do fue espectacular. En una sesión de tan planeadas y estructuradas como lo sivo en aerosol.
una hora logramos que el equipo ana- menciono. Hay otras en las que llego - Abundantes marcadores de colores
lizara un tema sensible a ellos, se com- mucho más abierto y sin una agenda - Cinta de enmascarar
prometiera a unas acciones y saliera tan determinada. Todo depende del - Un reloj con alarma
con un plan específico. cliente, de su momento y de lo que es-
En ese caso llevé una lista, acordada te quiere alcanzar. Conclusiones
con el líder, de preguntas y fui formu-
lando, pregunta a pregunta, a cada uno Ayudas materiales para el El coach profesional puede expandir
de los miembros que estaban colgados coach de equipo su radio de acción de manera exitosa,
a la reunión vía audio-conferencia o vi- si lo desea, en el mundo organizacio-
deo-conferencia. Las preguntas eran Por último quiero mencionar que en nal con intervenciones de coaching de
equipo. Una forma natural de hacerlo
es como parte complementaria de un
proceso de coaching individual con un
gerente o director. El coaching de equi-
po parte de las mismas premisas del co-
aching individual: el respeto por el otro,
el creer al otro integro, completo, re-
cursivo y capaz. El coach debe ser cui-
dadoso en extremo en no caer en el
rol del consultor al intervenir en la par-
te del fondo del tema que ocupa al equi-
po. Tampoco es un facilitador o un ob-
servador. El coach lleva verdaderamente
al equipo a mirarse a sí mismo y lo acom-
paña a que logre sus metas. La plane-
ación en el coaching de equipo es im-
portante e igualmente importante es
su capacidad para ir acomodándose so-
bre la marcha en modificar, improvi-
sar y usar su intuición para salirse del
libreto.
Para aquellos coaches que están inte-
resados en explorar este fabuloso mun-
do les deseo todo el éxito. Verán que
podrán llevar su capacidad de servicio
un peldaño más arriba e impactar de
manera aún más amplia los clientes en
sus organizaciones.

Acerca del Autor:


Philip Potdevin, PCC es coach profesional con más de veinticinco años de
experiencia en el mundo organizacional donde trabajó en empresas co-
mo Dow Chemical, Citibank y Occidental. Es fundador y ex-presidente
del Capítulo Región Andina y Centroamérica de la Federación Internacio-
nal de Coaches (ICF). En los últimos cinco se dedica a hacer coaching in-
dividual y de equipo en organizaciones de primer nivel y a la formación
de coaches. Puede ser contactado en philippotdevin@cable.net.co y a
través de las páginas www.sercoach.com y www.ppotdevin.com.

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[ 22 ] Coaching
ALMA DEL COACHING

Modelos
Mentales
La construcción del modelo mental de un sujeto
comienza en los primeros meses de vida. El psi-
quismo humano se estructura fundamentalmente
en base al lenguaje. Aún antes de nacer, un be-
bé humano “es dicho” por el otro, se habla de él
como si ya existiera en el mundo, cuando por el
Por Teresa Benedetti
momento, su presencia sólo habita la fantasía de Master en Coaching Organizacional
Universidad del Salvador, Argentina.
sus padres. Directora de nautica Coaching, Buenos
Aires
Estos ya desean para él todas las virtudes que su
imaginación y los propios valores e ideales pue-
dan proveer.

U
n niño entonces, se podría de- ciales, la lengua, la religión, las cos- jando huellas y estas se articulan entre
cir que nace en un espacio he- tumbres de la sociedad en la cual va- sí .de acuerdo a diferentes lógicas, ló-
cho por el otro y cargado de mos a crecer y desarrollarnos e instaura gica de simultaneidad, lógica de cau-
ilusiones y expectativas no propias. Mas nuestros Ideales. Por otro lado nuestra salidad, etc.
adelante esto será factible de revertir biología nos enmarca en la especie que Lo curioso es que el material mnémi-
de manera que pueda elegir mas allá somos, jamás por ejemplo tendremos co se estratifica y es susceptible de cam-
del condicionamiento de sus padres, in- desarrollado el olfato cómo el perro, bios de manera tal que tiene un com-
clusive del medio social donde le ha ni seremos veloces cómo el caballo, pre- promiso dinámico en su actuación, es-
tocado nacer. sos de nuestra información genética, ta es una de las características más im-
debemos permanecer admirando el portantes. La memoria no es estática,
De esta manera comenzamos nuestra vuelo de las aves sin poder imitarlo, pe- es dinámica. Se estratifica y es suscep-
prehistoria en “una existencia sin ro cómo especie humana nos aguar- tible de movimiento. En sus movi-
cuerpo”, comenzamos en la imagina- dan otros destinos. mientos sufre varias traducciones.
ción de otros. ¿Qué se quiere decir finalmente con
Las experiencias vividas en los prime- esto? .Que las percepciones nunca son
Cuando por fin nacemos, nuestra tarea ros años, donde tenemos una casi ab- las originales, esas, quedan perdidas,
consiste en escribir día a día y estímu- soluta dependencia de otros humanos por los procesos que sufren, entonces
lo a estímulo nuestras marcas de la me- que con su asistencia nos convierten en los recuerdos son interpretaciones,
moria, nuestras huellas mnémicas: la semejantes, van dejando marca y cómo nunca realidades, las percepciones
psiquis. Ha comenzado lo singular. se dijo antes, forman el entramado psí- mismas llegan con el primer movi-
quico de una forma peculiar. miento, con la primera articulación a
También la cultura en la que apare- transformarse en interpretaciones.
cemos inmersos (oriental, occidental, Los estímulos bajo la forma de la per-
país, estrato social.) aporta lo suyo, cepción se incorporan a nuestro ru- Lo que llamamos mundo objetivo en-
nuestra familia adopta las prácticas so- dimentario aparato psíquico, van de- tonces es una mera ilusión. Cualquier

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[ 24 ] Coaching
ALMA DEL COACHING

observación que hagamos sufre infini- te, se desata el conflicto, surgen pro- Si esto no sucediera, si estamos ante
tos tamices, nos confiere la limitación blemas iniciados por la paciente, que una persona incapaz de aceptar las re-
de lo humano., aunque posibilite artes no son más que una réplica en la ac- glas, nos encontraríamos con patologías
tan maravillosos como la literatura, por tualidad, del antagonismo que le pro- capaces de conductas antisociales que
ejemplo. ducía una madre vivida como tiránica. operarían como generadores de di-
Los fantasmas armados por conflictos ficultades en las organizaciones. Una
El primer material, las primeras hue- crónicos tienen la fuerza de reinter- de las características de las personas ca-
llas de la memoria van constituyendo pretación de la propia historia y logran paces de conformar un equipo de al-
nuestro inconsciente, dado que mas imponer un diseño sufriente de la pro- to desempeño es su aceptación de los
adelante ese material pasa a ser apa- pia vida sin que la persona se percate límites que deviene en consideración
rentemente “olvidado” no es suscepti- de ello, sólo ve su malestar sin com- hacia sus compañeros. Se podría decir
ble de conciencia. Aunque tratemos de prenderlo ni soltarlo. En el mejor de y esto es mi opinión personal, que la
evocar con nuestra atención los re- los casos, acude a la consulta. salud mental de un sujeto puede ob-
cuerdos arcaicos, estos escapan a nues- servarse por el conocimiento de los lí-
tra conciencia, pero… sin embargo no El psiquismo humano va construyén- mites y su valoración hacia ellos. Del co-
están perdidos, tienen la potencialidad dose entonces en el día a día y en per- nocimiento de los mismos se extrae
de dar el sustrato para la formación de manente relación con el de nuestros también la responsabilidad necesaria
conflictos inconscientes capaces esta vez progenitores o sustitutos. Es necesario para posibilitar con eficiencia la coor-
sí de aparecer en la conducta, bajo la que todas las operaciones psíquicas ne- dinación de acciones. Quisiera a acla-
forma de síntomas. cesarias puedan ser realizadas y mar- rar que cuando hablo de límites estoy
quen hitos, para poder hablar de psi- hablando de poseer un conocimiento
¿Por qué se formarían estos conflictos quismos libres de patologías. Me refiero equilibrado entre los deberes y dere-
en el inconsciente? Supongamos que a instancias como el Súper Yo por chos capaces de procurar conductas
un niño pequeño interpreta la con- ejemplo, que se instalaría como pos- solidarias, que potencian el clima
ducta de su madre como amorosa y terior a la resolución edípica y posi- emocional. Allí es cuando vemos que
frustrante a la vez, pasará entonces del bilita que un sujeto tenga prohibicio- un grupo es capaz de entusiasmarse por
amor al odio hacia su persona. Pero si nes internalizadas, queriendo decir con la sola idea de trabajar juntos y avan-
en su conciencia no puede soportar es- esto que es una persona capaz de acep- zar sin dificultades tras la misión esta-
ta ambigüedad, si no puede manejar es- tar los límites sin tener que ser con- blecida.
tos dos polos (los niños pequeños no trolada permanentemente por los lí-
pueden) entonces el conflicto subya- mites externos, la ley, por ejemplo.
cerá en lo inconsciente y aparecerán
en la conducta alteraciones de carác-
ter, pero será incapaz de verbalizar el
conflicto, que es lo que mediante una
terapia puede lograrse: que el conflic-
to se haga explicito y se logre hablar
de ese amor- odio hacia su madre y no
aparezca en forma de actuación en lo
cotidiano.

Estos conflictos inconscientes pueden


permanecer por años ejerciendo su in-
fluencia sobre el carácter de una per-
sona y mermar su potencialidad inte-
lectual, laboral, y afectiva.

Daré un ejemplo: Consulta una per-


sona por su inestabilidad profesional,
relata sus dificultades en la empresa,
cuando se sigue indagando, específica
que es con una jefa. En el transcurso
de su tratamiento puede esclarecerse
que cada vez que se encuentra bajo la
jefatura de una mujer, invariablemen-

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Coaching [ 25 ]
DOSSIER

Pregunta
provocadoras
en el
Coaching
Ejecutivo
Por Tomás Álvarez
Coaches Group

E En cierta ocasión un ejecutivo al que hacía coaching


me comentaba que estaba bastante satisfecho con-
sigo mismo, hacía su trabajo con brillantez, sus co-
laboradores trabajaban intensa y satisfactoriamente
y sus superiores estaban contentos de sus resultados.
Pero a pesar de todo él consideraba que se estaba acos-
tumbrando al éxito y acudía a mí para que le “sacudiera”.

- ¿Qué te hace pensar que tú no puedes “sacudirte” a ti mis-


mo?
- Es que me valoro demasiado para hacerlo
- ¿Estás queriendo decir que solo te valora bien quien no te
hace cambiar? (Silencio)
- No. Quien me ayuda a cambiar también me valora.
- ¿Qué quieres decir con que te valoras demasiado? ¿Dónde es-
tá el exceso?
- (Silencio)
- ¡Tocado!. Quizás no quiero ver mis sombras…

Como vemos la posibilidad de conseguir que se encienda una


chispa iluminadora en la mente del coachee depende de dis-
poner de un proceso indagatorio que vaya presentando tales pre-

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[ 26 ] Coaching
DOSSIER

“La capacidad de
atención del
hombre es
limitada y debe
ser
constantemente
espoleada por la
provocación”
Albert Camus

Sólo es capaz de cuestionar en profundidad de manera creíble quien


primero se ha cuestionado antes a sí mismo.

Una de las habilidades más valiosas, pero también más difícil de utili-
zar en todo proceso de Coaching es la capacidad del Coach para
conseguir que el coachee salga de sus posiciones habituales, se “des-
coloque” y se sitúe en un espacio nuevo, sorprendente, que lleve a éste
a un mejor “insight” de la realidad y de sí mismo y por tanto de las po-
sibilidades de cambio que están en sus manos.
magazine

Coaching [ 27 ]
DOSSIER

guntas que le hagan recorrer ese terreno por el que no se un compromiso de acción primero consigo mismo pero
le ocurriría nunca adentrarse él solo, porque no lo ve, no también con el coach.
lo quiere o no lo puede ver.
Las preguntas en la conducción del proceso:
Se dice que el Coach debe dominar el arte de la mayéuti-
ca, saber preguntar. Pero no basta con hacer preguntas, El coach es consciente de que es el coachee el que posee
las primeras que nos vengan a la mente. No es lo mismo la riqueza del contenido a descubrir, él es el que posee las
preguntar para saber, que para hacer saber, no es lo mis- respuestas, pero para que se produzca el avance deseado
mo preguntar para informarse, que para presentar los da- y el cambio, tiene que seguir un proceso progresivo que
tos de forma que desconcierten y resitúen. le toca conducir al coach. Utilizará las preguntas en esa ex-
ploración para conducir la marcha paso a paso hasta la ac-
Generalmente solemos hacer preguntas cuando necesita- ción que es la culminación verdadera del proceso.
mos información y datos, y el coach durante las primeras
sesiones abundará en este tipo de preguntas que le permitan En primer lugar habrá de hacer preguntas que ayuden al
recabar y ampliar los datos de contexto, tanto los referentes coachee a establecer qué es lo que quiere conseguir, cuál
a la historia y situación actual laboral y personal del suje- es su meta, a dónde se han de dirigir sus esfuerzos. No siem-
to, como los que llevan a conocer y empatizar mejor con pre está claro qué es lo que se quiere cambiar. A veces se
sus pensamientos, sentimientos y valoraciones. parte de una sensación de incomodidad indefinida que hay
que concretar. “No estoy contento con los resultados que
- ¿Qué te preocupa? estoy consiguiendo en la empresa…”. Otras veces entra en
- ¿Desde cuándo tienes ese deseo, dificultad…? juego un autoengaño latente: cambiar algo accidental pa-
- ¿Cómo empezó todo? ra no cambiar nada sustancial, cambiar algo fuera para no
- ¿Qué quieres resolver, mejorar…? cambiarlo dentro: “Quiero reestructurar los grupos y cam-
- ¿A dónde te gustaría llegar? biar de grupo a fulano en quien no acabo de confiar…”
En ocasiones el objetivo es amplio, difuso y por tanto con-
También utilizaremos preguntas que buscan aclaración so- fuso: “No me gusta nada que cada vez estoy más sobre-
bre el tema o el contexto y tratan de pedir una explicación cargado de trabajo, mi gente colabora y se compromete
que nos ayude a entender un punto oscuro, una situación cada vez menos y las protestas de los clientes aumentan…”
ambigua:
Las preguntas en este caso son como focos de luz en cada
- ¿Qué quieres decir cuando dices…? encrucijada que iluminan el camino y permiten avanzar
- ¿Cuál es el punto central? para definir la meta.
- ¿… qué tiene que ver con…?
- ¿Puedes decírmelo de otra manera? - No estoy contento con los resultados que estoy consi-
- Déjame ver si entiendo: ¿quieres decir… o…? guiendo en la empresa…
- ¿Cómo se relaciona esto con nuestro tema? - ¿Cuál es el aspecto concreto de tu rendimiento que más
- ¿Puedes darme un ejemplo? te inquieta?…
- ¿… podría ser un ejemplo? …
- Quiero reestructurar los grupos y cambiar de grupo a
Pero a medida que avanza el proceso las preguntas tienen fulano en quien no acabo de confiar…
que ir contribuyendo a un mejor análisis y conocimiento - Parece que tu dificultad consiste en que no confías en
de las fuerzas convergentes y divergentes (que no obstá- fulano y propones como una posible solución externa a ti,
culos) que intervienen en la transformación deseada. reestructurar los grupos… ¿Qué otras soluciones más in-
mediatas y cercanas, dentro de ti, podrías explorar?…
Preguntar no sólo mueve a buscar una respuesta adecua- …
da entre las muchas posibles. La pregunta sobre las pro- - No me gusta nada que cada vez estoy más sobrecarga-
pias opiniones y posturas, al expresarlas formalmente, ha- do de trabajo, mi gente colabora y se compromete cada
ce responsabilizarse abiertamente de ellas al interlocutor. vez menos y las protestas de los clientes aumentan…
Y si la pregunta está bien formulada llevará a un compro- - ¿Qué relación ves en cada uno de estos sucesos con tu
miso con uno mismo al responderla: actuación?…

- ¿Qué salida escoges en este caso: callarte y aguantarte
o defender tu derecho? Determinada la meta, las preguntas nos han de llevar a exa-
minar con detenimiento la realidad para entender qué es-
Está claro que cualquiera de las respuestas que dé supone tá pasando, cuál es la situación actual, cuál es el punto de

magazine

[ 28 ] Coaching
DOSSIER

partida del cambio, dónde estamos. Es cierto que cada uno gir entre las posibles, otras soluciones distintas a las apli-
vemos la realidad de forma diferente y hemos de aceptar cadas anteriormente y que han desembocado en fracaso.
que, aunque con frecuencia nos parece que nuestra visión Para ello es bueno indagar qué es lo que fue mal. A veces
es objetiva, no es más que un punto de vista más, parcial descubrir por qué erramos con la estrategia utilizada, nos
y condicionado. La visión del coach aporta un nuevo en- puede dar la clave de la nueva estrategia.
foque en ocasiones distinto del enfoque del coachee y even-
tualmente desde más ángulos diferentes. Es esa perspec- Desde una visión conservadora, es fácil encerrarse en lo que
tiva más amplia la que le ofrece como contrapunto sin en- siempre se ha hecho y como siempre se ha hecho, porque
trar en valoraciones. otras opciones siempre están rodeadas de incertidumbre
y de riesgo. Plantear nuevas salidas requiere creatividad, ini-
Las creencias y temores, las expectativas y valoraciones van ciativa, capacidad de asumir el riesgo de equivocarse y rec-
ligadas frecuentemente a nuestra visión de los aconteci- tificar y flexibilidad para adaptarse a los nuevos plantea-
mientos. Ser capaz de aislar la realidad que percibimos de mientos que condicionan cada día que pasa a la empresa
creencias irracionales y de temores insanos puede hacer- y al trabajo.
nos contemplar las cosas de forma más acorde con nues-
tras potencialidades. Las preguntas tenderán más frecuentemente a solicitar y,
en ocasiones, a ofrecer opciones, explorando con el coa-
… chee la validez de éstas y los resultados hipotéticos a los
- La situación en la que estoy actualmente y que me gus- que pueden llevar.
taría corregir es que como han suprimido puestos de tra-
bajo en nuestro grupo, mi gente está cada vez más sobre- …
cargada y no puede llegar a los resultados y calidad de ser- - Ahora le estoy haciendo ver a ese colaborador que mien-
vicio que nos exige por otra parte la organización. tras no me demuestre que se esfuerza más, no puedo ha-
- ¿Qué razón os dieron cuando se suprimieron los pues- cer otra cosa que otorgarle una evaluación normal, discreta.
tos de trabajo? - ¿Quiere eso decir que no confías en él hasta tanto no
- Que había que reducir costes para poder competir y que te demuestre que es digno?
otros grupos estaban funcionando bien con menos personal. - Exacto
- ¿En qué crees que el grupo que mejor funciona se di- - ¿Y qué pasaría si te arriesgases a creer en él y a apostar
ferencia del vuestro? que se va a esforzar antes de que te lo demuestre?
- Bueno, es que hay mejor ambiente, la gente colabora y - Que podría decepcionarme y así fracasaríamos ambos
se esfuerza más y se llevan mejor con su jefe. En nuestro - Pero también podría responder a esa confianza y actuar
grupo la gente no quiere esforzarse, tienden a hacer lo me- convenientemente y así tendríais éxito ambos
nos posible y yo no quiero estar siempre encima. - Sí, pero es más probable la primera alternativa.
- Parece que entonces no es la supresión de puestos la que - ¿Y qué cosas podrías hacer con él para afianzar el que
causa el problema sino que la clave está en descubrir qué se produzca la segunda?
es lo que origina la diferente actitud que tienen los cola- …
boradores ¿Qué crees tú que es?
… Proponer al coachee hipótesis posibles y explorar las con-
secuencias facilita que vaya incorporando nuevas formas
Como vemos las preguntas informativas se van mezclando de tratar el asunto, se vaya poniendo en situación, vaya ima-
con cuestiones que permiten avanzar en el descubrimiento ginando el nuevo contexto y se vaya familiarizando con él.
de la verdadera situación que debe ser abordada para que
se produzca la mejora. El camino no lo conoce previamente
el coach sino que lo tiene que ir descubriendo juntamen- Por último las preguntas ayudarán a especificar la actua-
te con el coachee. Es una exploración conjunta en la que ción directa del coachee.
ambos pueden acertar y ambos pueden perderse. Ambos
van aprendiendo en el proceso. Por eso el mejor coach no Una vez determinada la opción elegida, es necesario po-
es el que tiene una visión previa nítida y certera del cami- nerla por escrito. No basta decidirla. Es preciso hacer que
no a recorrer, sino el que es capaz de explorar, acompa- la decisión se lleve a cabo. Y para ello es preciso que el co-
ñando desde la incertidumbre y la duda, las hipótesis que achee formule con claridad qué es lo que se va a poner
el coachee le va confirmando. en práctica, quién lo va a realizar y cuándo, haciendo una
declaración y plasmándola.
El siguiente paso es ser capaz de ofrecer alternativas y op-
ciones válidas para moverse de donde uno está a donde El esfuerzo del coach ha de ser validar, también median-
uno quiere llegar. Tomar decisiones para la mejora es ele- te sus preguntas, el estado de ánimo y la voluntad de lle-

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Coaching [ 29 ]
DOSSIER

pectiva desde donde aprecie otros matices, otras valora-


ciones, otros datos no tenidos en cuenta.
- No consigo hacerme entender. Les he dicho repetidas
veces que no le digan al cliente que eso no es asunto su-
yo. Están representando a la organización y deben responder
en su nombre a cualquier cuestión o queja. Es su obliga-
ción, después, hacerla llegar al departamento correspon-
diente.
- ¿Qué estás haciendo tú y también la organización que
esté favoreciendo que no recojan las quejas dirigidas a otros
departamentos?

var a cabo aquello que el coachee se está proponiendo ha- El ejecutivo piensa que el problema es una actitud de de-
cer. sinterés de los colaboradores y puesto que él está exigien-
do lo contrario no se plantea qué parte de la dificultad la
… puede estar provocando también su propia política, que
- He decidido entonces convocar a mi grupo a una reu- de hecho está valorando los intereses de su departamen-
nión, facilitándoles que aporten sus ideas al nuevo proyecto. to por encima y al margen de cualquier interés común. La
- ¿A quiénes en concreto vas a convocar? pregunta del Coach le hace salir del problema concreto,
- A todos los que colaboran directamente en este proyecto. planteándole un enfoque más global.
- Tratándose de dar ideas, ¿crees que sería conveniente
convocar también a quienes participan indirectamente: ad- Otra de las funciones de las preguntas provocadoras es la
ministración, control, informáticos? de deshacer supuestos interpretativos que se admiten in-
- Sí, no vendría mal... discutiblemente como ciertos.
- ¿Cuándo piensas convocarles?
- La próxima semana …
- ¿Cuándo? - Y si no me quedo más tiempo por la tarde, mi jefe me
- El jueves por la tarde, por ejemplo. lo tendrá en cuenta y tendrá consecuencias desfavorables
- ¿A quién vas a comunicarlo para que se lleve a cabo sin para mí.
falta? - ¿Cómo lo sabes?
- Se lo diré hoy mismo al Director del Departamento y - Hombre, él no ha dicho nunca nada, pero de hecho na-
tras su Vº. Bº. mandaré un e-mail a todos los asistentes. die se ha atrevido nunca a irse a su hora por miedo a las
- ¿Estás totalmente decidido a pedir colaboración o tie- represalias.
nes aún dudas? - Si él no ha dicho nunca nada y nadie lo ha hecho nun-
- No. Ya lo veo claro. Va a ser mejor contar con todos. ca ¿cómo estás tan seguro de que tendrá consecuencias ne-
… gativas?

Acompañar la conducción del proceso es, pues, hacer que
el coachee precise las metas, conozca la realidad de par- Pero la provocación que puede tener una función más in-
tida, establezca las opciones posibles, decida y lleve a cabo terpelante es la que se refiere a ayudar a descubrir al coa-
la acción. chee sus incoherencias de pensamiento y de actuación.

Las preguntas provocadoras: …


- Yo no delego en esos tres porque escurren el bulto y lo
Las preguntas además de acompañar la conducción del pro- único que quieren es quitarse el muerto de encima, no se
ceso tienen otra misión: Conseguir que el coachee rees- responsabilizan, no están motivados.
tructure su visión de la realidad dirigiéndose a lo más pro- - Para ti la delegación ¿es sólo una respuesta a la situación
fundo de la persona y haciendo que descubra, por la sor- o puede ser también una herramienta de liderazgo que ge-
presa, el contraste o la novedad del planteamiento, valo- nere implicación en quienes no están suficientemente mo-
res que antes habían pasado desapercibidos para él. tivados?
- Puede ayudar en determinados casos, con otros es inú-
El Coach, al provocar con la pregunta, puede pretender til.
en primer lugar cambiar el enfoque o el punto de vista al - ¿Estás seguro? ¿Cuántas veces lo has intentado este año
que está habituado el coachee dándole una nueva pers- con esos tres?

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[ 30 ] Coaching
DOSSIER

- Ninguna. - ¿Qué te impide dedicar una sesión a tratar de este asun-


- ¿Es que los has dado ya por perdidos? to?
- Sí. Me supone un esfuerzo que considero inútil. - Podría ser un enfoque.
- No tienes suficiente energía para abordarlo ¿no serás tú - ¿Estás dispuesto a dedicar la reunión del viernes a tra-
el que está desmotivado? tar este tema y revisar con tu equipo por qué no se plan-
… tean abiertamente las posturas discrepantes que dices exis-
ten?
Provocar puede significar también ayudar a la persona a …
descubrir rasgos de su personalidad que estaban ocultos
o que no eran conscientes. En ocasiones valores y cualidades Pero sobre todo la provocación tiene como función retar
que ignoraba poseer o capacidades latentes que nunca se al coachee a conseguir objetivos difíciles, a superarse y a
había atribuido. También puede servir para ayudar a des- dar lo mejor de sí mismo.
cubrir ese lado oscuro de la personalidad que nos cuesta
aceptar. …
- No es fácil organizarse para que no te interrumpan a
… cada momento y te dejen trabajar
- ¿Por qué dices que no sabes expresarte bien? Me aca- - Es cuestión de planificar tu día como has hecho, dedi-
bas de hacer una descripción detallada de los obstáculos cando un tiempo específico para cada actividad y ser ri-
que tienes en el trabajo, exponiéndome las causas que tú guroso en mantenerlo.
crees que los están provocando que me ha admirado. - Sí, si la teoría la tengo clara, pero luego el día a día me
- Es que tú tienes una actitud favorable que me facilita el lía.
hablar. Otras personas no la tienen. - ¿Qué te hace creer que no vas a ser capaz de lograrlo?
- Explora esta otra hipótesis: tú juzgas previamente esa ac- Otras metas las has conseguido.
titud receptiva y, sabiendo expresarte sin embargo, reac- - Sí, las dificultades me hacen reunir todos mis recursos
cionas con miedo o con tranquilidad en función de ese jui- para vencer los obstáculos.
cio previo… - No sé, no sé... diría que te arrugas fácilmente... ¿A que
- No me lo había planteado nunca así... Déjame pensar- no eres capaz solamente esta semana de cumplir esa dis-
lo. tribución que te has propuesto y traerme la próxima se-
… mana la noticia de tu logro?

Otras veces puede ayudar la provocación a descubrir ra-
zones ocultas que uno no se atrevería abiertamente a con- El desafío despierta las expectativas de ambos y hace que
fesar. el interlocutor se rete a sí mismo y ponga en juego todas
sus capacidades para no defraudar esas expectativas. Uno
… se abandona y hace la vista gorda más fácilmente que cuan-
- Me he enfrentado a él porque creo que la solución pa- do tiene que dar cuenta a otro porque ha dado su pala-
ra poder competir es simplemente que bajen las tarifas y bra.
nos ahorraríamos encuestas de calidad, análisis del servi-
cio y perder el tiempo dándole vueltas. Conclusión
- ¿Lo que te sienta mal, en realidad, no será que él pro-
ponga una solución que supone más trabajo para tu gen- Dominar, pues, el arte de las preguntas nos aproxima a la
te y rechace que sean ellos solos los que asuman el peso verdadera labor del coach que según “El Tao del Coaching”
de la solución? de Max Lambert sería el último de los estadios del reper-
… torio del camino desde el control, hasta el empowering,
desde el conducir a los otros “mediante el habla”, hasta el
La provocación de las preguntas del Coach puede llevar coaching “mediante preguntas”:
también al sujeto del coaching a hacerle comprometerse
más. La provocación por la sorpresa o por la profundidad ines-
perada del enfoque son herramientas que no sólo han de
… ser empleadas por el coach para cuestionar al coachee, si-
- Podrías considerar también que las diferencias entre las no que debiera también aplicárselas con frecuencia a sí mis-
ideas, conocimientos y habilidades de los miembros del equi- mo, para cuestionar su propia labor y los resultados de su
po son una riqueza del equipo más que una amenaza. trabajo. Sólo es capaz de cuestionar en profundidad de ma-
- En principio no tengo dificultad en aceptarlo aunque nera creíble quien primero se ha cuestionado antes a sí mis-
algunos de los miembros no lo crean así. mo.

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ENTREVISTA

Palabra, cuerpo y emoción se amalgaman


en la práctica a través del
Coaching
psicodramático
En Coaching, el arte de soplar brasas hablo
del poder generador y transformador del len-
guaje y digo que el lenguaje no sólo nos per-
mite hablar “acerca de las cosas” sino que,
al ser generativo, “hace que las cosas suce-
dan”. El lenguaje, por su carácter generati- Por Magda Galvez
Coach Personal y Profesional
Conferenciante
vo y transformador, crea realidades y nos po-
sibilita diseñar futuro.

Entrevista a Leonardo Wolk

A caba de publicar su
segundo libro “Coa-
ching el arte de soplar
brasas en acción”,
¿Por qué ha escrito
este libro?

En mi primer libro compartí una parte de


mi travesía personal. Allí invitaba al lec-
tor a acompañarme y también a continuar
tornó en innumerables cartas y comenta-
rios de lectores, a veces un poema, otras
una reflexión.
Eso me llenó nuevamente de energía cre-
adora y transformadora. Soplaron mis pro-
pias brasas invitándome, a proseguir el via-
je.
También sentí que tenía algunos desarro-
llos conceptuales para compartir partien-
do de mi propia experiencia. Nuevamen-
Cada nuevo aporte abre posibilidades de
modificar el observador que somos.
Este texto fue gestado con la intención de
ser un aporte y con la expectativa y el de-
seo de que cada lector se transforme en
un co-autor para comprender, interpre-
tar y multiplicar desde el observador que
es.

¿Qué novedades nos aporta esta nue-


el aprendizaje aportando su propia cre- te entonces, abrí el diálogo emprendien- va publicación?
atividad y a desarrollar nuevos senderos. do un camino para compartir la soledad Es tan cierto como dice K.Lewin que “No
Al escribir compartiendo experiencias y de mis reflexiones. Lo hice como una in- hay nada más práctico que una buena te-
aprendizajes di y puse mucho amor y al vitación. No a contarles un viaje; sí a via- oría” como que “En la práctica es otra la
darlo a luz, como en un parto, llegó un jar juntos, viajar con el otro. Y me propu- teoría”
momento en que sentí un vacío. Pero en se hacerlo desde el rol de hermano; par Lo importante creo yo es que ambas afir-
la dialéctica de la existencia ese amor re- entre pares. maciones tienen sus razones. No se pue-

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[ 34 ] Coaching
ENTREVISTA

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Coaching [ 35 ]
ENTREVISTA
de hablar de una buena teoría si no se ha el coaching grupal potencia esta interac- Háblenos del rol del coach
corroborado su validez en la práctica y ción. La mente no debe llenarse cual recipien-
de nada sirve una si no la bajamos a la Mi intención es pensar y presentar el co- te, sino, encenderse como fuego.(Plutar-
realidad o si no sabemos como aplicar- aching grupal como un instrumento me- co)
la. Y esto, imaginarán ustedes, es vital en todológico en el campo del coaching.
la aplicación en el campo empresario y Describo a través de ejemplos, interven- Educar a un niño no es llenar un vacío si-
en cualquier organización. ciones en diferentes ámbitos así como al- no encender un fuego (Montaigne)
-Los que caminamos las empresas en una gunas de las dinámicas implementadas.
búsqueda permanente de la efectividad En el Capítulo III expongo una síntesis de Los textos precedentes que inspiraron
de la gente, -me decía un manager-nece- la articulación que practico entre la teo- el nombre de mis libros representan una
sitamos conocer las teorías, pero tenemos ría y la técnica del coaching con la teo- versión poética de lo que, entiendo, ejer-
urgencia por las soluciones prácticas, con- ría y la técnica de lo psico y sociodramá- cito desde mi doble inscripción profe-
cretas, probadas, seguras. Y no podemos tico. sional como coach y como psicoterapeu-
equivocarnos, estamos trabajando con Palabra, cuerpo y emoción se amalgaman ta.
personas. en la práctica a través de esta metodolo- El rol del coach es el de ser un facilita-
En mi experiencia es mucha la gente que gía que llamo coaching psicodramático dor del aprendizaje. El coach no enseña
se acerca al coaching buscando una res- y que expongo en este capítulo a través a otro qué hacer o cómo debe ser o ac-
puesta al “cómo se hace” del mismo mo- de desarrollos teóricos, ejemplos de in- tuar. ¿Cómo podríamos encarnar ese rol
do que observé que hay mucha prácti- tervenciones muy puntuales a través de equivocado si también a nosotros nos pa-
ca sin sólidos fundamentos teóricos. La- casos y de ejercitaciones para el coach. sa que a veces no sabemos qué hacer con
mentablemente esto termina generando La segunda parte, Prácticas transformacio- nuestra propia vida?
mucho daño a las personas y a la imagen, nales, consta de siete capítulos. ¿Qué hace el coach? “Soplar brasas” pa-
noción, esencia y práctica del coaching. El Capítulo IV comienza con el concep- ra colaborar con las personas, grupos y
En este segundo libro apoyándome en to de juego y continúa con la explicita- equipos a aprender a estar de acuerdo
marcos teóricos definidos hago nuevos ción de su significado en la expansión del consigo mismos y a rediseñar los acuer-
desarrollos conceptuales enfocándome sí mismo y del entorno. Es un capítulo de dos que tienen con el mundo; estar más
en la ACCIÓN y dando muchos ejemplos introducción a numerosas prácticas trans- de acuerdo con la existencia que llevan.
prácticos y modelos para trabajar. formacionales que serán presentadas en Generar nuevas respuestas; dejar de re-
los capítulos subsiguientes petir.
“El Arte de Soplar Brasas En Acción” cons- Los capítulos V a X presentan dinámicas En “Coaching, el arte de soplar brasas” de-
ta de dos partes: y ejercicios para coaches, líderes y toda fino al coach como un soplador de bra-
En la primera –que incluye tres capítulos- persona que trabaje con grupos; algunas sas, líder, detective, provocador y alqui-
presento nuevos aportes para la teoría y dinámicas pueden ser llevadas a cabo tan- mista.
la práctica del coaching, que son el re- to en coaching bipersonal como en co- En este sentido, coaching es: un proce-
sultado de reflexiones ante inquietudes aching grupal; otras son tan importantes so de aprendizaje, transformacional, y de
de alumnos y colegas enfrentados real o para una tarea corporal como para inda- asunción de respons(h)abilidad
imaginariamente ante la situación de co- gar en el dominio de lo emocional. El coaching – bipersonal y grupal o de
achear a otros. Los desarrollos de estos equipo - como proceso, contribuye al
tres capítulos iniciales fueron concebidos despertar del nómade dormido que hay
gracias a interrogantes o declaraciones co- en cada uno y sopla brasas para encen-
mo “¿Qué hago si…?”, “¿Cómo resolve- der el fuego de la migración para la tra-
rías esta situación”? o “Tengo temor de no vesía transformadora. Acompaña en el
poder…”. En cada uno de ellos también descubrimiento de nuevos recursos pa-
hallarán ejemplos de aplicación práctica, ra la transformación.
ejercitaciones y relatos varios.
El Capítulo I fue pensado en torno al con- Dijo el discípulo:
cepto de aprendizaje transformacional. -Quisiera aprender, ¿querrías enseñarme?
Retomo en él algunos temas acerca de los -No creo que sepas cómo hay que apren-
cuales conversamos ya en El arte de so- der -dijo el maestro.
plar brasas y me refiero al liderazgo y el -¿Puedes enseñarme a aprender?
coaching como procesos donde se arti- -¿Puedes tú aprender a dejarme que te
culan la acción con lo transformacional. enseñe?
De allí el concepto de Transforma (C) ción El enseñar solo es posible cuando tam-
En el Capítulo II comparto con ustedes mis bién es posible aprender.
investigaciones y experiencias en teoría, El maestro no es el que guía, sino el que
técnica y aplicaciones de lo que consi- ayuda
dero una modalidad aún poco explora- a que te descubras tú mismo y descu-
da: el coaching grupal. bras, desde ti, la realidad.
Vivimos y actuamos con y entre otros y Anthony de Mello

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[ 36 ] Coaching
ENTREVISTA
¿Por qué “transformacional”? nos en una travesía hacia el interior de no- de la psicoterapia que acarrea serias con-
Con coacheados, alumnos y pacientes he sotros mismos para diseñar futuro y cre- secuencias para el consultante, se trate de
acuñado algunos conceptos que surgie- ar realidades diferentes allí donde creía- un coachee o de un paciente.
ron de nuestros aprendizajes conjuntos. mos que no había respuestas. Plantear cuál de los dos abordajes es “me-
De allí, por ejemplo, “esquizofriante”, jor” no sólo daría lugar a una comparación
mezcla de esquizofrenia y escalofriante, Qué diferencia el coaching sin sentido, sino también inconducente.
o “sincericidio”, conjunción de sinceridad y la terapia? La respuesta habrá que buscarla en la de-
con homicidio y también suicidio. “Jugan- Ambas disciplinas –coaching y psicote- manda del consultante.
do” con los conceptos arriba descriptos rapia- se constituyen como procesos
surgió el concepto de transformaCción. conversacionales. Ambas son procesos Cómo prevé la evolución del coaching?
Desde mis raíces como psicodramatista que pueden ser bipersonales o grupales, Fui invitado a participar del Primer Con-
he aprendido la importancia de –como pero sus fundamentos, su teoría y prác- greso Argentino de Coaching, que se re-
decía J. L. Moreno, creador del psicodra- tica, sus campos de acción, los roles del alizó en Buenos Aires en junio de 2006.
ma– encontrar la verdad del alma a tra- coach y del terapeuta, la relación con el En junio de este año se realizó el 2º con
vés de la acción. Probablemente la trans- paciente y el coachee (persona que re- mucha participación. Muy satisfactoria-
formación más significativa que introdu- quiere asistencia de un coach) y obvia- mente compartí allí, con colegas y entu-
jo Moreno en su teoría para la compren- mente sus objetivos son diferentes. siastas aspirantes a serlo, diferentes pers-
sión del ser y de las relaciones Coaching es una disciplina que resulta ser pectivas y el anhelo común de construir
interpersonales pueda resumirse dicien- terapéutica, mas no psicoterapeutica. una identidad profesional basada en el
do: en principio fue la acción. Si bien el consultante para un coaching respeto por las diferencias, con la idea de
Aprendizaje es experiencia. Es informa- tiene un “dolor” o alguna situación que la integración y el intercambio que posi-
ción + acción. busca superar, la visión del conflicto es biliten seguir creciendo.
La experiencia es breve, pasa; pero si diferente. Se interviene en la dimensión En ese espacio se dijo que el coaching
aprendemos… sus efectos duran toda la de lo conciente y está orientada a resul- ha dejado de ser ya una disciplina emer-
vida. tados, a expandir capacidad de acción gente, aunque en mi opinión queda mu-
Lenguaje es acción.Emoción es acción. efectiva. En el psicoanálisis el pilar primor- cho por hacer, definir, clarificar, construir,
Es una concepción activa del aprender y, dial es el inconsciente. Transferencia, sín- desarrollar, para constituirse como pro-
como dice Maturana del lenguajear. Tam- tomas neuróticos, resistencia, represión, fesión reconocida.
bién del emocionar. sueños, son aspectos claramente diferen- Veo al coaching, hoy, como una discipli-
En Coaching, el arte de soplar brasas ha- ciales, abordados desde el campo psi. na con todas las características de la ado-
blo del poder generador y transformador El psicoanálisis posee una concepción lescencia: con ganas, con potencial,
del lenguaje y digo que el lenguaje no só- singular del sujeto y del lenguaje, encon- provocativa, temeraria, desafiante, cues-
lo nos permite hablar “acerca de las co- trando en la asociación libre su determi- tionadora y, a la vez, aún errante e inma-
sas” sino que, al ser generativo, “hace que nación. En este sentido, la forma en que dura, a veces incursionando en espacios
las cosas sucedan”. El lenguaje, por su ca- se invita a hablar a la persona y el modo que no le corresponden, pero buscándo-
rácter generativo y transformador, crea re- en que se lo escucha, establece también se, indagando con vocación de servicio.
alidades y nos posibilita diseñar futuro. diferencias con el coaching. La hipótesis Hay muchas organizaciones, que o por
También digo allí que el coaching apun- del inconsciente es el pilar primordial del que está de moda, o procurando efec-
tará no sólo a la expansión de la capaci- psicoanálisis, siendo el método analítico tividad, recurren al coaching, como a tra-
dad de acción de una persona, sino que de la psicoterapia, como asevera Freud, vés del tiempo recurrieron a soluciones
dicha expansión será consecuencia de el que nos enseña algo acerca de la gé- como la Reingeniería, la Calidad Total, los
una modificación del tipo de observador nesis y la trama de los fenómenos pato- Siete Hábitos, el Six Sigma y a tantas otras
que esa persona es. Transformando al ob- lógicos. Coaching no habla de enfermos, técnicas, en la búsqueda de un efecto rá-
servador, abriremos posibilidades para ni se ocupa de estructuras patológicas. In- pido y milagroso.... como quien toma un
generar nuevas respuestas. A esto lo lla- terviene en la dimensión de lo conscien- Lexotanil.
mamos aprendizaje y/o coaching transfor- te, de la conducta observable. La visión Por supuesto nada hay de malo en esas
macional. del conflicto es diferente y está orienta- soluciones, que son en general indiscu-
Coaching es también un proceso para da hacia los resultados. tibles, pero que suelen ser muy manose-
aprender a pensar diferente A pesar de que se intenta presentar al co- adas, poco aprendidas y desgraciada-
Pensar diferente es hablar de aching como una instancia superadora o mente, muchas veces mal aplicadas.
Transforma(C)ción. Transformación más actualizadora de la psicoterapia, entien- Lo verdaderamente importante es que la
acción. Esto implica no solo el hacer, si- do y afirmo que no cabe la comparación, mayoría de las teorías de poco valor tien-
no al SER. ni se trata de definir si una es mejor que den a desaparecer, van decantando los
Es aquí donde el coaching surge como otra, sino de honrar la teoría y práctica de conceptos y va quedando la esencia de
una oportunidad porque es un proceso cada una en sus áreas específicas de com- las cosas que son valiosas en si mismas
transformacional, de aprendizaje y de petencia. Muchas veces, por impericia, ig- y que resistieron todo ese manoseo.
asunción de respons(h)abilidad en tan- norancia o falta de ética, se produce una Todo lo que conocemos de Aprendiza-
to co-creadores y co-autores de la ges- invasión de campo en la práctica profe- je Transformacional, de Inteligencia Emo-
tión de nuestras vidas. Implica cuestionar- sional, tanto desde el coaching como des- cional o de coaching, es una mínima es-

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Coaching [ 37 ]
ENTREVISTA
trella en la inmensidad del universo. Y to- provendrán de personas que piensen di- guntarte algo: supongamos que no es a
davía lo estamos aprendiendo, entendien- ferente. ti a quien enviaron a este curso sino a tus
do y descubriendo. Mi área de intervención son los procesos. reportes… Con absoluta honestidad,
Según mi entender, el coaching es toda- Específicamente los procesos humanos, ¿qué crees que estarían diciendo ellos?”.
vía una disciplina de incompletud, en ple- el comportamiento organizacional y tam- A los muy pocos segundos, la respues-
no proceso de invención de sí misma. Tie- bién el personal. Estos comportamientos ta suele ser: “¡Lo mismo que expresé yo
ne limitaciones y tiene enormes espacios impactan y condicionan los resultados. de mi superior!”. Agradezco su interven-
de posibilidades. Cada vez más, ya no so- Los participantes en las actividades que ción, y agrego a continuación: “Entonces,
lo las áreas de Recursos Humanos, sino los coordino, generalmente son jefes, geren- ¿sabes qué? No te preocupes ahora por
gerentes operativos de empresas, como tes, líderes, excelentes profesionales tu jefe y considera que hay un conjunto
asimismo todo tipo de organizaciones, muy dedicados a sus tareas, aunque tie- de personas que están esperando lide-
ven al coaching como una herramienta nen enormes oportunidades de aprender razgo de ti. El aprendizaje al que con hu-
muy valiosa para ayudar a la gestión. (expandir capacidad de acción efectiva) mildad te puedas abrir te servirá aquí o
La correcta o adecuada evolución del co- en lo que son procesos humanos. en cualquier otra empresa, organización
aching depende de nosotros mismos y de Estar frente a los participantes de mis cur- o lugar al que la vida te lleve en un futu-
la impecabilidad con la que elijamos ac- sos siempre es un desafío. Superado el ro. Que aprendas, hace al sentido de tu
tuar. En mi opinión, no entenderlo así se- frecuente escepticismo inicial, ya en un presencia en este lugar y en esta vida.
ría un acto de soberbia desde el cuál nos contexto de confianza y acep- El líder-coach o líder-facilitador tiene el
estaríamos impidiendo a nosotros mismos tación, muchos me di- rol de comprender el negocio y asumir
aprender y continuar colaborando en la cen: “Leo, la nobleza de liderar personas y equipos.
expansión del coaching y del SER huma- es- Mas para poder realizar esto competen-
no. temente deberá estar atento a desarrollar
Los avances más sensacionales sus propias habilidades, aptitudes y va-
del siglo XXI ocurrirán lores además de facilitar las de su equi-
no por el desa- po.
rrollo tecnoló-
gico sino por la Qué mejoras produce el coaching
expansión del en las organizaciones?
concepto de lo Frente a la transformación hay am-
que significa ser hu- bivalencia. Deseo y rechazo. En el
mano. decir de P.Senge “la gente no se
John Naisbit resiste al cambio, se resiste a ser
cambiada”.
Qué relación hay entre Para aprender, es preciso re-
coaching y liderazgo? alizar travesías, movernos
Entiendo al Coaching como hacia una búsqueda a ve-
una actividad o ejercicio pro- ces dolorosa, muchas gra-
fesional y también como una tificante, y siempre reve-
competencia gerencial o de li- ladora que llamamos
derazgo. transformación.
Las empresas han comenzado a in- Es transformación,
corporar nuevas formas organizacio- pero no solo trans-
nales y a crear estructuras menos rí- formación perso-
gidas y verticales, en las cuáles la fi- nal. Requiere de
gura del jefe/gerente es transformada en acciones sisté-
la de líder/coach/facilitador. La caracte- micas que ge-
rística fundamental de ese líder es su ca- neren el con-
pacidad para gerenciar equipos de tra- texto para esa transfor-
bajo e influir sobre el comportamiento de mación.
sus integrantes. Es una nueva concepción Escuché en una conferencia la siguiente
acerca de los roles y de los valores en opinión que me parece reveladora:
ellos implícitos. to que nos “La rentabilidad es a un negocio lo que
enseñas es maravilloso, el oxígeno es a las personas; si tienes po-
Gerenciar de una manera diferente en el pero creo que el que debería ve- co, estás en problemas… Ahora, si tú cre-
siglo XXI requiere de líderes que tengan nir a tus cursos es mi jefe. A él le falta es que la vida es solo cuestión de respi-
conciencia de que sólo los conocimien- aprender.” Generalmente esto es dicho rar, hay algo que no estás entendiendo
tos técnicos o profesionales no son ga- con humor y después de las acostumbra- acerca del sentido del vivir.”
rantía de resultados. Resultados diferen- das bromas al respecto, suelo preguntar Los procesos los construimos los huma-
tes, requieren acciones diferentes que a mi ocasional interlocutor: “Querría pre- nos. Con rentabilidad, pero también con

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[ 38 ] Coaching
ENTREVISTA
respeto, con humildad, con valores y con tativas y aspiraciones son más parecidos si en lugar de hacer la escala de países
dignidad. De no ser así, seguiremos pro- a los de otras personas de lo que cree- desarrollados y subdesarrollados en ba-
moviendo esquizofrenia organizacional, mos. se a variables económicas se hiciera so-
patología institucional de mensajes con- Vivimos y actuamos con y entre otros y bre la capacidad de desarrollo amoroso,
tradictorios. el coaching grupal potencia esta interac- otro sería el ordenamiento del mundo.
Una cosa es saber lo que es correcto y ción. Creo que aún en este mundo tendencio-
algo muy diferente es hacer lo que cre- Transformar organizacionalmente implica samente globalizador y uniformizante, hay
emos que es correcto. un cambio o alteración tanto de marcos mucho por hacer y transformar
Por lo general, el origen de esa patología organizacionales como de aspectos inter- La transformación es el camino, no es un
es proyectada, es puesta en el afuera. nos de los equipos y grupos como de las destino final.
Cientos de explicaciones tranquilizado- personas que los componen. Transformar
ras dan fe de esto: es una invitación a revisar y cuestionar as- Para cuando una visita a España?
–Si fuera por mí…Si no fuera por…La cul- pectos personales e institucionales que Adoro España y su gente. Además del pri-
pa es de: la cultura de la empresa, la vo- obstaculizan o interfieren en los resulta- vilegio de haber dictado un taller en Sa-
rágine del tiempo, la competitividad del dos que deseamos obtener y que gene- lamanca tuve oportunidad de caminar va-
mercado, el malhumor de mi jefe, la pre- ralmente se terminan aceptando como ru- rias de sus ciudades sintiéndome como
sión de los accionistas, etc., etc. tina “porque sencillamente así son las co- en casa.
Reconozco y afirmo –no obstante- que sas”
son muchas las personas honorables y Invitado por Lider-haz-GO! visitaré Espa-
competentes con vocación de liderar, ser- Coachear es también comprender un sis- ña nuevamente desarrollando actividades
vir y vivir que aspiran a la coherencia y la tema para luego transformar ese sistema desde el 26/11 al 01/12 del corriente año.
impecabilidad. El supuesto a considerar es que los gru- Dictaré conferencias de entrada libre en
Para crecer y cambiar, para transformar, te- pos y equipos operan en dos niveles: el asociaciones profesionales, coordinaré
nemos que estar dispuestos a revisar nues- nivel de la tarea donde se espera alcan- una jornada de supervisión para coaches
tros sistemas de creencias, nuestros mo- zar objetivos y otro nivel menos visible, profesionales y mantendré encuentros con
delos mentales; estar “en la mente del más desconocido. El análisis causal y ob- profesores y alumnos universitarios. Asi-
aprendiz”. jetivo de datos observables es hoy insu- mismo facilitaré un workshop para direc-
Lo inconsciente existe no solo en las per- ficiente para comprender el comporta- tivos en el Hotel Palace y un taller viven-
sonas sino también en las organizaciones miento humano y la dinámica de las or- cial residencial denominado Coaching: El
y sus procesos. ganizaciones arte de soplar brasas.
Soy un apasionado de los equipos. Me La cultura de una organización es el con-
entusiasma trabajar y aprender con ellos junto de los fenómenos visibles e invisi-
Biografía Leonardo Wolf
y considero que el coaching grupal abre bles que la atraviesan y la constituyen Fundador y Director de Leading Group, empresa consultora especializada
en la generación, desarrollo e implementación de cursos de entrenamien-
oportunidades y contribuye al aprendi- Hablar de proceso es referirnos a la na- to en Coaching ejecutivo y organizacional, como así también en progra-
mas de Liderazgo Transformacional y Desarrollo de Competencias Geren-
zaje transformacional. turaleza de la relación entre individuos ciales para la construcción de equipos de alto rendimiento.

Me emociona colaborar en la transforma- que interactúan. El sujeto es un devenir Obtuvo su Licenciatura en Psicología en la Universidad de Buenos Aires y
cursó estudios complementarios en Pensamiento Sistémico, Coaching
ción de un grupo en equipo. Al lograrlo en las interacciones. Ontológico, Psicodrama, Aprendizaje Organizacional y Técnica y Dinámi-
ca de Grupos entre otros.
suenan y resuenan como una orquesta afi- El coaching grupal intenta comprender lo
Sus Programas de Coaching, Liderazgo y Aprendizaje Organizacional han
nada y alineada o con la precisión de un que revelan los procesos no solo acerca sido desarrollados en la Argentina, USA, Dinamarca, España, Brasil, Méxi-
co, Perú, Venezuela, Colombia, Panamá y Paraguay.
equipo en el quirófano. Cada cual cono- de la persona, sino en relación a las inte-
Nextel Argentina, Telecom Argentina, Telecom Personal, Páginas Amari-
ce su rol y responsabilidad y se articula racciones entre ellas, y entre el equipo y llas, Arnet, Molinos Río de la Plata, Sociedad Comercial del Plata, BBVA
Banco Francés, Bimbo Argentina, Grupo Carvajal, Ferrum-FV, Miniphone,
a sí mismo como parte imprescindible de la tarea. Banco Columbia S.A., Pelikan, Robert Bosch Argentina, Garbarino, Glaxo
Smith & Kline Laboratorios, Boehringer Ingelheim, TIM (Telecom Italia Mo-
ese sistema. El funcionamiento del siste- Nadie es mejor persona, gerente, líder, co- bile), TIM Perú, UOLSinectis, VF Latin America, Red Bull, DirecTV, Instituto
FLENI, Supermercados Mayoristas MAKRO, HEWITT Associates, EDS Elec-
ma no dependerá de cada parte sino de ach, por leer libros sobre el tema, ver vi- tronic Data System, La Voz del Interior, Pernod-Ricard Argentina, Star
Technology y Emerson Process Management son algunas de las organiza-
la calidad de la interacción que se de en- deos o asistir a cursos. Todo sirve y su- ciones que han requerido y contratado sus programas y servicios profe-
sionales.
tre ellas. ma, y hay cosas realmente interesantes pa-
En carácter de consultor externo, colaboró activamente en la implementa-
En ese sentido, entiendo el liderazgo co- ra leer, escuchar y observar. El desarro- ción y diseño de los cursos de desarrollo gerencial como Head Coach de
Leading Learning Communities Inc.en la Argentina.
mo el arte de coordinar personas, accio- llo de habilidades y la capacidad de
En su rol de Docente ha participado como invitado en los cursos del Or-
nes y recursos para obtener resultados en transformación, sin embargo, requieren ganizational Learning Center de la Argentina (ITBA) y en UCEMA (Universi-
dad del CEMA); ha dictado clases en el Posgrado en RR.HH, cátedra
una organización, emprendimiento, pro- práctica y coherencia. Del coach se re- Comportamiento Organizacional (UCES), en la Cátedra Técnica y Dinámi-
ca de Grupos (UBA) y ha sido designado Profesor Titular en el MBA de
yecto, etc. Realizamos esta compleja co- quiere excelencia en su formación. Recursos Humanos de la Universidad del Salvador
(USAL), Catedra de Negociación.
ordinación a través del lenguaje y la co- Quizás transformación sea una respues-
Participó como panelista y expositor en más de 120 encuentros naciona-
municación en todas sus formas: verbal, ta posible. les e internacionales en temas vinculados a su especialidad, presentando
trabajos de su autoría en la gran mayoría de ellos.
corporal, emocional. De la calidad de Aspectos y herramientas hasta no hace Asimismo, desde 1988 desarrolla investigaciones en nuestro país y en el
exterior acerca de la teoría y práctica de los grupos, liderazgo, coaching y
nuestra comunicación y de nuestras inte- mucho considerados soft o blandos, son trabajo en equipo.

racciones dependerán en gran medida los actualmente revalorizados. Amor, emocio- Autor de los libros:
1) “Coaching, el arte de soplar brasas”
resultados que obtengamos. nes, valores, comunicación, constituyen Gran Aldea Editores – Bs.As., Argentina – 2003
(Con su 6ª edición figura entre los 10 libros mas vendidos de manage-
Somos humanos con recursos (no recur- hoy realidades que impactan y condicio- ment en la Argentina y 1º en publicaciones sobre el tema)
2) “Coaching, el arte de soplar brasas, EN ACCIÓN” 1ª edición - 2007
sos humanos) y nuestros deseos, expec- nan el sistema. Se me ocurre pensar que

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Coaching [ 39 ]
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PERSPECTIVAS

No news,
Good news
Estaba preocupado. Una compañera y amiga había
ido hace dos días a reunirse con un cliente muy
importante de una embajada europea y aun no te-
nía noticias del resultado de dicha cita. Suelo ser
una persona bastante tranquila así que decidí con-
ceder algún tiempo a la espera y seguir con mis
tareas diarias. Comentando mi intranquilidad con Por Rubén Turienzo
Executive coach
un compañero de Sevilla, me recordó la famosa ci-
ta anglosajona “No news, good news”.

L
a verdad es que tras escuchar es- tampoco caen en la necesidad de pre- las sesiones se hayan trabajado. Pero ¿y
tas palabras me relajé y pensé ocuparse por ti. ¿Cómo te sentirías? Y la apatía o la falta de compromiso?
que esta sentencia guardaba una lo que es aun más importante ¿Qué ti-
certeza absoluta. Llegué a la conclu- pos de creencias y sentimientos se for- Todo coach se ha encontrado alguna
sión de que si hubiese ocurrido algo jarían mientras gobierna esa falta de vez con un cliente que tras el periodo
grave o si hubiese sucedido algún im- comunicación? entre sesiones, se presenta sin el plan
previsto, seguramente ya me habrían de acción ejecutado. En ese momento,
llegado esas noticias y lógicamente ten- Ahora extrapola eso a tu coachee. Los te puedes poner serio y hacer ver al
dría que haberme puesto a trabajar en coaches estamos en ocasiones dema- cliente que esa no es la actitud que ne-
ello. Si no se me había requerido aun siado ocupados en nuestro día a día. cesita para conseguir su objetivo. In-
para nada, eso sólo debía hacerme su- No digo que no les concedamos prio- cluso algunos coaches dirían que ese
poner que era cierto y que realmente ridad a nuestros clientes o que estos no es el momento de trabajar el por qué
no había nada de lo que preocuparme. nos importen, si no que en ocasiones, no ha conseguido llevar a buen térmi-
nuestra apretada agenda de compro- no ese plan de acción y a partir de ahí
¿Pero realmente es así? ¿Realmente de- misos nos lleva a no atender el expe- crear una nueva línea de trabajo. En
bemos dejar de preocuparnos cuando diente de un cliente hasta un par de ocasiones es cierto que el coachee cho-
no tenemos noticias de alguien? Ima- días antes de la siguiente sesión. Pero ca frente a una tarea porque es en és-
gina no llamar a tu familia o amigos es- si las sesiones se realizan con carácter ta donde se encuentra su quiebre.
cudado en que al no recibir noticias su- mensual y un cliente no está realizan-
yas, eso significa que todo va bien. do su plan de acción o trabajando sus Sin embargo, ¿no deberíamos tener los
Imagina no preocuparte de los em- limitaciones. ¿No sería demasiado tar- caches un mayor compromiso con el
pleados o compañeros escudándote esa de? plan de acción y de alguna manera lle-
misma creencia. var un seguimiento de las tareas de
Muchos clientes pueden encontrarse nuestros coachees? Ya sé que algunos
Pero siguiendo esa misma línea argu- solos ante momentos cruciales y eso les coaches experimentados estarán pen-
mental, imagina que tus compañeros, fortalecerá y tendrán que desarrollar sando que esto supondría un mayor es-
dando por sentado que todo está bien, las habilidades y técnicas que durante fuerzo sin remuneración, con lo que

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Coaching [ 41 ]
PERSPECTIVAS

su planteamiento de honorarios se ve- reas ¿Podrías decirme los motivos? y tendremos mucho más presente el
ría afectado. ¿Realmente un mail en- proceso. Lo que nos conducirá obvia-
tre sesiones para interesarse por sus Estas preguntas harían dudar y plan- mente a una mayor eficacia. Pero nun-
progresos conlleva tanto esfuerzo? Con tearse de nuevo a nuestro cliente su de- ca hay que olvidar que esta herramienta
ello se reduciría el tiempo de reacción cisión de no seguir trabajando en caso no debe sustituir en ningún caso a una
a la mitad y el proceso sería mucho más de que estas existan. Si lo que en la ca- sesión. Tampoco debe convertirse en
efectivo y valido para el cliente. beza del coachee existe es dejadez o la puerta por la que nuestro cliente ac-
apatía, entonces le recordaremos que ceda cuantas veces quiera, pues debe-
El mail del que hablamos, tras una pre- debe ocuparse de su plan de acción. mos evitar que caiga en esa dependencia
sentación cercana que demuestre que Finalmente el mail podría despedirse de la que antes hablábamos.
estamos al día de su proceso, podría con ánimos para nuestro coachee, se-
constar de las siguientes preguntas ge- gún el estilo de cada uno obviamente. Evitaremos por tanto evaluar en ese
néricas: momento el resultado de nuestra pros-
Los clientes nos contratan para alcan- pección en caso de que al realizar las
1.- De lo acordado en la última sesión zar un objetivo, no para convertirnos tareas, el efecto no haya sido el desea-
¿Qué tareas has realizado ya? en cómplices de sus limitaciones. De- do. Eso lo trabajaremos en la siguien-
2.- ¿Cómo te has sentido al realizarlas? bemos ayudarles a que alcancen sus me- te sesión. Nos limitaremos a reforzar
3.- ¿Estás planteándote no ejecutar al- tas y debemos perseverar en ello. positivamente a nuestro coachee si es-
guna de las tareas acordadas? Si creemos en una consecución del éxi- tá realizando el plan de acción según
4.- En caso de que realmente no creas to a través de la ejecución de las pe- el calendario previsto y a darle ánimos,
que puedes alcanzar alguna de las ta- queñas metas en las que el coachee se en ocasiones y según el cliente unas ve-
implica, debemos ser garantes de su ces más serio que otras, para que los
pleno cumplimiento. realice y poco a poco se acerque a su
objetivo.
No debe importar si esto nos roba cin-
co minutos más de los que habíamos Como siempre esta es la humilde opi-
pensado en el proceso, tan sólo debe nión de un profesional que quiere ha-
importarnos que estamos haciendo lo cerse un hueco en el mundo del coa-
correcto y que, obviamente, el cliente ching y quiere que éste se convierta en
nos lo agradecerá cuando alcance su una profesión digna y con futuro.
objetivo de una manera más rápida y
eficaz. Desde aquí intentaré compartir mis in-
quietudes y mis herramientas. Algunas
Teniendo esto claro y como contra- propias y otras aprendidas de esa in-
partida deberemos evitar convertirnos creíble amalgama de profesionales que
en tutores estrictos o incluso en per- esta profesión acoge. Comparte y se-
sonas referencia de las cuales nuestros rás feliz.
clientes se conviertan en dependien-
tes. Simplemente deberemos realizar Respecto a mi compañera de trabajo,
un trabajo práctico de seguimiento. Por la reunión no salió bien. Ella intentó
el cual, el coachee note nuestra pre- por todos los medios forzar varias reu-
sencia y ésta a su vez le recuerde sus niones posteriores para encauzar la si-
obligaciones para con el proceso en el tuación, aportar datos y valores para la
que se ha comprometido. Le recorda- contratación de nuestros servicios en
remos que debe ponerse manos a la la famosa embajada. Quiso demostrar
obra y trabajar, ya que nadie va a re- que ella podía resolver la situación sin
galarle nada. Buena parte del éxito de ayuda, quiso expresar su apuesta por
un proceso de coaching está en la ca- el proyecto consiguiendo un buen clien-
pacidad de esfuerzo, trabajo y com- te. Por suerte, finalmente nos comu-
promiso del cliente. Si estamos de acuer- nicó lo que estaba sucediendo y entre
do en esta premisa, incentivemos estos todos pudimos encauzar la situación,
valores. pero esa es otra historia.

Además ésta fórmula de seguimiento Ahora os dejo por que me llama un


nos aportará bastante más información amigo para ver cómo estoy.

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[ 42 ] Coaching
PERSPECTIVAS

Coaching
Al volante
¿Sólo es necesario endurecer el carnet por pun-
to para reducir los accidentes de tráfico? ¿Cómo
nos podemos comportar al volante para prevenir
accidentes de tráfico utilizando el coaching? Es
decir, ¿cuándo vamos a asumir lo que nosotros po-
demos hacer al respecto sin dejar que nos im- Por Ángel F. Briones-Barco
Ph.D. y coach personal, ejecutivo y or-
pongan más reglas que el propio sentido común? ganizacional. Especializado en la comu-
nicación, los enfados y la ira, y la capa-
cidad de recuperación y resistencia.

E
l carnet por puntos parece ha-
berse convertido en un cierto
éxito en la sociedad española,
puesto que gracias a él se han reduci-
do los accidentes y muertes en las ca-
rreteras. Aún así, las pegas no han tar-
dado en surgir. De todas maneras, y
haciendo caso a las estadísticas, los ac-
cidentes, en todos los países en los que
se ha instaurado este sistema, han des-
cendido hasta el 10% cada año. Ha-
ciendo un mínimo de historia, recor-
damos que tal sistema se implantó en
el Reino Unido en 1982 y triunfó al
conseguir que tal país europeo sea el
que tenga menos muertos por millón
de kilómetros recorridos.

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Coaching [ 43 ]
PERSPECTIVAS

A pesar de ello, a mediados del 2004, gundo artículo que reproducimos aquí, vertido en un problema global de sa-
Sir John Whitmore, uno de los padres traducido por quien esto escribe. lud pública. Y a menos que se tome al-
del concepto de coaching como lo en- guna acción, el número de muertes en
tendemos hoy en día, revitalizó el de- En el primer artículo, disponible en el carretera crecerá hasta diez millones
bate de las muertes en carretera con archivo del periódico (“Road safety is en el año 2020, según la organización
dos artículos publicados en el Daily no accident”), Sir Whitmore nos in- mundial de la salud y el Banco Mun-
Telegraph. Whitmore escribe en ese forma que el tráfico en carretera es el dial”. Además, el maestro de coaching
diario una columna mensual dentro segundo asesino más grande del mun- nos recuerda que en la tragedia de las
de su suplemento sobre automóviles, do después del virus del SIDA, y se pre- Torres Gemelas de Nueva York murie-
algo entendible de quien un día fue gunta qué es lo que se puede hacer pa- ron tres mil personas en un mismo día,
un consumado piloto de carreras. Des- ra reducir tal fatalidad. Whitmore algo que nos marcó a todos profunda-
de aquí me gustaría agradecer a los expone unos datos devastadores: “Con mente, y sin embargo, ese mismo nú-
compañeros de OlaCoach el hecho de más de un millón de muertes al año y mero de personas mueren a diario en
haberme hecho llegar, por medio de unos 50 millones de personas heridas, todo el mundo en accidentes de ca-
Leo Ravier, la información sobre el se- la seguridad en la carretera se ha con- rretera. Y, por si fuera poco, en algu-
nas partes de Asia, los accidentes de trá-
fico son la causa principal de la
mortalidad infantil. Aunque en los pa-
íses del Primer Mundo se suponga que
en el año 2020 los accidentes de coches
descenderán un 30% pero en los paí-
ses subdesarrollados los accidentes au-
mentarán un 80% debido al uso in-
crementado de automóviles.

Whitmore está en lo cierto cuando di-


ce que tal número de muertes nos ha-
ce inmunes al dolor y la emoción im-
plicados en cada una. Teniendo en
cuenta que la mayoría de los acciden-
tes automovilísticos están causados por
un error humano, se debe estipular en-
tonces que tales incidentes son per-
fectamente evitables. Aparte de resal-
tar el hecho de que los fabricantes de
coches pocos seguros y deficientes tie-
nen mucho que decir al respecto, el
maestro refuerza la idea de la respon-
sabilidad del conductor. De ahí que ex-
plicara con más detalle sus ideas en el
segundo artículo que aquí reproduci-
mos completamente.

Aún así, y permitiéndome el lujo de co-


mentarlo, en mi opinión personal di-
cho texto podría ahondar más en las
habilidades específicas que debería ad-
quirir todo conductor para convertir-
se en un conductor responsable im-
posible de provocar un accidente y capaz
de evitarlo. A continuación, expon-
dremos nuestras ideas al respecto apo-
yados en recientes estudios sobre la
conducción agresiva, una causa de ac-
cidentes automovilísticos que aumen-

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[ 44 ] Coaching
PERSPECTIVAS

ta considerablemente. Este sería un lir del coche y golpear y apalear a otro nos hacen enfurecernos más o cal-
comportamiento específico que inclu- conductor que nos haya molestado de marnos cambiando cómo experimen-
ye más de la mitad de las razones da- cualquier forma. tamos aquello que nos esté frustrando.
das por Whitmore para no ser con-
ductores modelo (distracción, No hay que olvidar el supuesto de que Si lo que martillea al conductor es un
cansancio, aburrimiento, frustración, es absolutamente normal sentirse en- diálogo interior, ¿qué se puede decir
la presión del tiempo, competitividad, fadado cuando algunos acontecimien- mentalmente para aliviarse? En caso de
inatención, ego, tensión, estrés, mie- tos nos frustren en la carretera. Pero que decida hablarse interiormente de
do, satisfacción personal o autocom- ¿cómo se debe de lidiar entonces con otra forma, ¿cómo va a influir eso en
placencia). esas situaciones de una forma más efec- su conducción? Cambiar la forma de
tiva? La respuesta más directa sería com- ver las cosas es fundamental. De hecho,
Sabiendo, como Whitmore expone, que portarse de forma diametralmente ya sabemos que eso precisamente es en
todos estos son estados mentales o emo- opuesta, algo que no necesariamente lo que consiste el coaching más puro:
cionales, ¿qué puede hacer el coaching daría buen resultado, porque todo de- recordar que una pelota, por ejemplo,
para abrir los ojos a conductores agre- pende de la persona, y, además, no to- tiene como mínimo tres formas dis-
sivos o quienes se estresen al volante? dos nuestros clientes tienen porqué ser tintas de verse, obteniendo distintos
¿Y qué pueden aportar los profesores tan directos. puntos de vista.
de autoescuelas a sus alumnos, desde
el punto de vista del coaching? En el ¿Qué puede hacer entonces el con- Por ejemplo: ¿De qué nos vale enfa-
caso de que tengamos un cliente afec- ductor para reducir su estrés? Lo fun- darnos y enojarnos si no podemos con-
tado por el estrés que le provoca con- damental sería relajarse, así que ¿de trolar lo que hacen otros conductores
ducir, ante todo, se debería especificar qué forma se podría relajar el con- con respecto a nosotros? ¿Qué sentido
qué es lo que le preocupa durante el ductor? Dicen que la música amansa a tiene? ¿Qué otras opciones tengo yo
mero hecho de la conducción, y, pos- las fieras… y más la música clásica. “¿Y como conductor para comportarme o
teriormente, que sea capaz de analizar si voy con el tiempo justo?” Definir qué asumir lo que está pasando en la ca-
su actitud profundizando en su com- es el “tiempo justo” sería lo siguiente. rretera de otra manera? ¿Qué le pue-
portamiento. Como coaches, también Normalmente, si todo consiste en ga- de estar pasando a ese conductor que
es necesario que podamos reconocer nar tiempo, todo puede ir en nuestro ha interrumpido nuestra conducción
las posibles fases en las que se en- favor si recordamos que somos los due- calmada? ¿Cuáles serán sus razones?
cuentran esos clientes, con el objeto de ños y señores de nuestro reloj desper-
facilitarles preguntas más clarificantes. tador, por ejemplo. Al contestarnos a esas preguntas, y en-
trenándonos en el auto-coaching, con-
El doctor Leon James de la Universi- La mayoría de la gente nos enfadamos seguiremos unos beneficios inmedia-
dad de Hawai, analizó en 2004 cinco en determinadas situaciones cuando tos, como son aumentar nuestra
categorías o zonas distintas de con- algo o alguien nos hace peticiones ver- tolerancia y entendimiento de las po-
ducción agresiva. La primera sería la gonzosas, indignantes o incluso escan- sibles razones del comportamiento del
Zona Antipática. Un ejemplo de ella dalosas. Nuestros cerebros están inte- otro conductor que nos ha molestado,
sería cerrar filas y no dejar que alguien grados para reaccionar con furia cuando aparte de aclararnos el hecho de que
se incorpore al carril por el que circu- nos frustramos o cuando cualquier obs-
lamos, puesto que estamos molestos o táculo nos impide conseguir nuestros Y aparte de comprometernos interna-
frustrados con esa situación. La Zona objetivos. La conducta que lleva a una mente a hacernos esas preguntas in-
Hostil incluye el hecho de conducir pe- conducción agresiva se debe, en parte, ternas, ¿qué pueden hacer los profe-
gado al vehículo de delante para pre- a un fallo del control interno de las sores de autoescuelas para enseñar esta
sionar a su conductor y que vaya más emociones del individuo en lugares pú- simple técnica de coaching y de inteli-
rápido o que se quite de nuestro ca- blicos. gencia emocional a sus alumnos? ¿Qué
mino. La Zona Violenta aparece cuan- conseguiría un movimiento educacio-
do no podemos aguantarnos más y co- Controlar nuestras emociones y, por lo nal al respecto? ¿Y cómo podemos com-
menzamos a hacer gestos obscenos al tanto, nuestra conducta, es a menudo probar todos nosotros su efectividad?
resto de conductores al no compor- una manera de encontrar un camino Quizá habrá que esperar a que el coa-
tarse como queremos. Una Zona Me- para cambiar nuestra perspectiva o pa- ching al volante se exija de forma ofi-
nor de Caos surge al perseguir a otros norama de la situación. Frecuente- cial.
coches porque nos han provocado o mente, lo que nos decimos es algo tan
insultado. Y, finalmente, la Mayor Zo- automático que no nos damos cuenta Gracias por tu lectura. Espero tus co-
na de Caos se produciría cuando la fu- de lo que estamos pensando, por lo que mentarios al respecto en abrionesbar-
ria nos domina y somos capaces de sa- nuestros patrones mentales son los que co@gmail.com.

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Coaching [ 45 ]
PERSPECTIVAS

nada tanto como el problema y la so-

¿Un Carnet de lución, y pocos lo han contradicho –si


la definición de educación es lo sufi-
cientemente global. Desafortunada-

Conducir para Matar? mente, la mayoría de la gente consi-


dera que la educación automovilística
y vial es lo que se obtiene del profesor
de la autoescuela al principio de tu ca-
Por Sir John Whitmore (Daily Telegraph). rrera automovilística, y no se ve como
Traducido por Ángel F. Briones-Barco. un proceso de un aprendizaje conti-
nuo en el que todos nosotros somos el

A
unque diez personas mueren blemente en los países en vías de de- engranaje.
en nuestras carreteras cada día, sarrollo en cuanto el uso del vehículo
Gran Bretaña tiene uno de los se amplíe. El problema es que los profesores nos
índices más bajos de accidente, y se es- enseñan cómo aprobar un examen más
pera que baje aún más. Sin embargo En cuanto a lo que concierne a Gran que cómo convertirnos en buenos con-
las fatalidades aumentarán considera- Bretaña, la educación ha sido mencio- ductores. Debido al fracaso de la Agen-
cia de los Estándares de Conducción
(DSA) a la hora de modernizarse (en
términos de la técnica, los aspectos men-
tales y emocionales de la conducción,
la metodología educativa y el examen),
la habilidad e influencia de un ins-
tructor están muy limitadas por las de-
mandas de la prueba y la economía del
trabajo.

A pesar de este proceso ineficaz, y por-


que los coches modernos normales son
relativamente seguros y fáciles de con-
ducir, la mayoría de la gente sabe lo
que deben hacer cuando se encuen-
tran tras el volante. El problema es que
la gente no hace lo que se supone que
deben hacer.

Sospecho que el tema es algo diferen-


te en otros países en vías de desarrollo,
puesto que más y más gente empieza a
conducir, y desde lo que pasa a conti-
nuación, se puede decir que el asunto
es aleatorio como mínimo. Nuestro sis-
tema de educación del conductor y en
particular el DSA, deberían ajustarse
mejor a un país donde el conocimien-
to sobre la conducción y cómo condu-
cir y utilizar las carreteras caminos con
seguridad está muy poco extendido.

Los coches modernos pueden ser se-


guros en términos de frenos, de la di-
rección, y estar protegidos ante cual-
quier choque, pero no son tan seguros
como deberían ser si se fabricaran pa-
ra el transporte y no tanto para la ex-
hibición personal. Si fuera ilegal que
los fabricantes vendieran los coches con

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[ 46 ] Coaching
PERSPECTIVAS

unos niveles inadecuados dentro del que se desarrollan naturalmente las ha- idea de que el único propósito de las
funcionamiento, podrían ser más lige- bilidades físicas de los conductores, el cámaras fotográficas y radar es hacer
ros, más económicos y ecológicos, y su proceso realza continuamente sus ha- dinero: las autoridades tienen muchas
carrocería podría ser más suave. Aún bilidades de observación, manejar sus maneras más fáciles de hacer eso.
así, el tiempo en que se haría un viaje, emociones y su sentido de responsabi-
variaría muy poco del tiempo en que lidad personal. El hecho trabaja en la Admitámoslo, si todos fuéramos más
se realiza hoy. persona entera: el cuerpo, la intelecto maduros y capaces de autorregularnos
y las emociones. benévolamente además de con buen
Lo que vemos aquí es el aspecto pri- juicio, no habría ninguna necesidad de
mitivo de la naturaleza human dándo- Me ha gustado descubrir que la Escuela cámaras fotográficas o de mojones en
le rienda libre por una alianza impura Británica del Motor (BSM) está adop- la carretera -o incluso de límites de ve-
de la clase dirigente automovilística, tando este método, por lo menos en locidad. Estas cosas existen porque so-
del gobierno y de la industria del mo- parte, para entrenar a sus profesores, mos demasiado inmaduros para con-
tor que nos permite seguir matándo- pero la enseñanza no puede ir más allá ducir de forma responsable si no las
nos unos a otros. ¿De qué otra mane- hasta que el DSA cambie el examen de tuviéramos, y demostramos esa inma-
ra es posible que uno apoye una conducir. No se quede sin respirar... durez de una forma mayor si seguimos
economía de capitalista que se sigue protestando contra esas normas.
sosteniendo sólo mientras nosotros se- Antes de que nos dejemos el “cómo” a
guimos comprando y apostando por un lado, a continuación digo algo en La tarifa relativamente baja de acci-
un juego donde la banca siempre ga- qué pensar. Hay algunos periodistas, dentes automovilísticos en Gran Bre-
na? Pongamos primero a las personas algunos profesores de autoescuela, y taña anima y alienta la satisfacción per-
y todo eso cambiará. también muchos conductores, parti- sonal y autocomplacencia del sistema
cularmente aquellos que son miembros y organizaciones automovilísticas. Apar-
El juego continuará todavía durante un del Instituto de los llamados Motoris- te, esa tarifa también autoriza a la de-
tiempo, así que, ¿qué podemos hacer tas Avanzados y similares, que adoptan lincuencia de los conductores, cal-
nosotros para hacer nuestras carrete- la actitud arrogante de que la mayoría mándolos con una sensación falsa de
ras más seguras, a pesar de los poderes de los conductores son idiotas que no seguridad. Cada muerte en carretera
y fuerzas superiores y de aquellos con- saben “cómo”. es demasiado.
ductores poco desarrollados que tie-
nen poco interés en hacerlo? Es un pro- Aparte del hecho de que esta actitud Podemos hacer algo mejor, pero re-
blema de la educación automovilística limita a esos “sabelotodos” a tener una quiere alistarse y enrolarse en un pen-
y vial, por supuesto, pero no del cómo vida rodeada de idiotas, también es se- samiento y en un acercamiento dife-
conseguirlo, hecho por la DSA. ¿Qué guro partir de una fuente de frustra- rente por completo. Sobretodo se
hace que la gente deje de hacer lo que ción e impaciencia, y ciertamente ese requiere de voluntad política y la co-
saben que deberían? pensamiento no es un estado sano pa- laboración desinteresada entre orga-
ra un conductor. Si consideramos el nizaciones de conductores y usuarios
Aquí ofrezco hay una lista parcial de punto de vista de que otros usuarios de de carretera. ¿Es mucho pedir la posi-
esas cosas, no necesariamente en or- la carretera hacen lo mejor que pue- bilidad de ahorrar diez vidas humanas
den de la importancia: distracción, can- den con las circunstancias, el aprendi- cada día?
sancio, aburrimiento, frustración, la zaje, la concentración y los miedos que
presión del tiempo, competitividad, tienen, les trataremos con bastante más
inatención, ego, tensión, estrés, mie- compasión y consideración. Y, como
do, satisfacción personal o autocom- resultado, nosotros mismos nos con-
placiencia. Todos estos son estados men- vertiremos en mejores conductores y Referencias bibliográficas:
- Jose Ignacio Rodríguez, “Los puntos ya salvan vidas –
tales o emocionales. Es algo común en más seguros. Revista Tráfico”. Tráfico y Seguridad Vial. Septiembre-
la capacidad humana el manejar por Octubre 2006. 19-25.
URL: http://dgt.es/revista/num180/pdf/num180-
uno mismo todas estas cosas con faci- Hay otra casta de motorista que clama 2006-p.porpuntos.pdf
- Consultar “Tráfico penalizará la compraventa de pun-
lidad, pero no nos enseñan esas ins- contra los límites de velocidad, las cá- tos del carnet de conducir si detecta picaresca” (La Van-
guardia. 4 Octubre 2006) y “Las sanciones del nuevo
trucciones emocionales en la escuela, maras fotográficas y los baches de las carnet por puntos se demoran hasta un año” (URLS:
http://www.lavanguardia.es/gen/20061004/512859521
y la DSA no examina a los conductores carreteras. A mí tampoco me gustan 70/noticias/trafico-penalizara-la-compraventa-de-pun-
tos-del-carnet-de-conducir-si-detecta-picaresca-internet-
sobre esas pruebas. esas cosas tampoco, pero necesitamos alfredo-perez-rubalcaba-trafico-otrpress-europa.html y
http://blogs.periodistadigital.com/ultimahora.php/20
recordar que están allí por una razón: 06/10/05/las_sanciones_del_nuevo_carnet_por_pun-
Hay una manera de enseñar esas ha- para frenarnos, para aminorar la mar- to)
- 12 Junio 2006. URL: http://paulita-
bilidades y entender que eso es com- cha. La velocidad no es el único factor pukis.blogspot.com/2006/06/exito-del-carnet-por-pun-
tos-en-europa.html
pletamente diferente al acercamiento influyente en accidentes, ni siquiera el - John Whitmore. “Road safety is no accident.” The Daily
Telegraph. 5 Mayo 2004. URL:
preceptivo que prevalece y que trata es- más significativa, pero hace que cada http://www.telegraph.co.uk/motoring/main.jhtml?xml
=/motoring/2004/05/05/emrwho05.xml
te problema directamente. Mientras accidente sea peor. No comulgo con la

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Coaching [ 47 ]
OPINION

El directivo feliz
Al empezar esta pequeña nota he dudado entre titularla
como aparece, o utilizando los signos de interrogación:
¿Es feliz el directivo?
Carlos Herreros de las Cuevas.
Presidente de la Asociación Española de
Coaching y de Consultoria de Procesos.
Socio de HFC Consultores.

S
e plantee de una u otra forma, ¿a quién be. Confío en que interpretaréis esta carta co-
importa este asunto que es tan personal, mo una inversión en nuestro futuro; porque si
tan subjetivo y, sobre todo, irrelevante nuestra Compañía no le tiene en estos térmi- ra la creación de valor, pero también para el
para la gestión de las empresas? ¿Estamos se- nos, tampoco le tiene la sociedad en que vi- amor y para la felicidad rige el principio de la
guros de esa irrelevancia? vimos. Atentamente,.....” oblicuidad que, según mi maestro John Kay,
En todo caso ya se le paga con largueza para Nuestro Tribunal Supremo ha dicho reciente- consiste en la idea de que con frecuencia al-
encima tener que decidir si es o no feliz en su mente en una sentencia muy famosa relativa a gunas metas se logran mejor cuando se bus-
trabajo. Por cierto, la cuestión de la remune- una indemnización a dos ex banqueros:(el pa- can indirectamente. Nadie se levanta de la ca-
ración se viene criticando desde hace años. go) “transgredió ostensiblemente los topes má- ma por la mañana preguntándose cómo aña-
El 8 de febrero de 2000 Henry Mintzberg pu- ximos que rige la ética y puede repugnar so- dirá más valor o será más feliz el día que em-
blicó en “The Financial Times” una carta, su- cialmente”. pieza; más bien repasará las tareas del día con
puestamente la de un CEO a su Consejo de El candidato a la presidencia de Francia Nicolás la esperanza de que creen valor para el ac-
Administración. De ella extracto el siguiente pá- Sarkozy en su libro “Temoignage” alerta sobre cionista y de que le permitan sentirse bien.
rrafo: que los empresarios no pueden seguir hin- La cuestión de la felicidad no sería en abso-
“Mi salario no debería ser un trofeo externo. Es chando sus “bonus” mientras exigen al mismo luto irrelevante si los componentes oblicuos
una señal interna para indicar a nuestros em- tiempo ajustes salariales a los trabajadores. de la felicidad coincidieran con los recursos
pleados lo que de verdad pensamos de es- ¿Serán esas retribuciones, con frecuencia de- y capacidades que deben tener los directivos
ta empresa. Dejemos de actuar como si los Pri- sorbitadas (“gordos” de lotería que ganan to- para que sus empresas triunfen y perduren.
meros Ejecutivos fuéramos miembros de un dos los años), formas de resolver la supuesta Pues bien, en la investigación que estoy aca-
club elitista. Estamos hablando de liderazgo, identidad: liderazgo es igual a infelicidad? bando creo que demuestro que los elemen-
no de estatus. Francamente, trabajo tanto di- También podríamos intentar justificar que el tos del bienestar, de la felicidad según Selig-
rigiendo esta Compañía que difícilmente ten- ejecutivo tiene que pagar el precio de su in- man, de lo hedónico según el Nobel de Eco-
go tiempo para gastar lo que gano. Dejadme felicidad, o su malestar, para lograr que la em- nomía Kahneman , del estado de fluidez se-
que me centre en dirigir esta Casa como se de- presa sea eficaz, rentable, saludable; como se gún Cskszentmihalyi, del líder que ha pasado
dice ahora, resiliente. Es- por su “crisol” según Bennis, y del proceso de
ESCALA DE FELICIDAD SUBJETIVA taríamos ante una situa- individuación de Jung, proporcionan meta-
ción- por otra parte infre- capacidades competitivas de difícil imitación,
En general me considero una persona: cuente en la naturaleza; tan raras y exclusivas, es decir cumplen todos los
1 2 3 4 5 6 7 sólo se da en organismos requisitos de las que proporcionan ventajas
no muy feliz muy feliz parásitos- en la que la em- competitivas sostenibles.
presa sana necesitaría di- Por lo tanto, la búsqueda de la felicidad nos
Comparado con la mayoría de mis semejantes, me considero: rectivos enfermos. Por- traerá oblicuamente esas capacidades y la bús-
1 2 3 4 5 6 7 que los actuales pensa- queda de estas últimas nos conduce, también
menos feliz más feliz dores sobre la felicidad oblicuamente, al bienestar.
dicen que es algo que to- La consecuencia de esta investigación es que
En general, algunas personas son muy felices. Disfrutan de la vida dos buscamos y algún ti- estoy diseñando una metodología de coaching
con independencia de lo que les ocurra, gozando al máximo de po de patología deben basada en la felicidad del directivo. Creo que
todo. ¿En qué medida se identifica usted con esta caracterización? sufrir quienes renuncian al el tema es muy atractivo. En este trabajo he en-
1 2 3 4 5 6 7 bienestar. trado varias veces en ese estado de fluidez que
En absoluto Mucho ¿Preguntamos si son feli- describe Ciskszentmihalyi: es decir he sido fe-
ces a los directivos con los liz...
En general, algunas personas no son muy felices. Sin que estén de- que trabajamos? Sí que les
primidas, nunca parecen estar todo lo felices que podrían. ¿En qué preguntamos cómo crean Todo ello se plasmará en mi próximo libro “La
medida se identifica usted con esta caracterización? valor para el accionista. No felicidad del Directivo”, Mientras tanto, invito
1 2 3 4 5 6 7 nos atrevemos a inquirir al lector a que rellene uno de los muchos cues-
En absoluto Mucho acerca de su bienestar Pa- tionarios y guías que incluye mi libro.
Dra. Sonia Lyubomirsky y Heidi S Lepper - Traducción: Carlos Herreros

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[ 48 ] Coaching
La cocina
OPINION

del Coaching
Txipirones en lecho de Idiazabal, ha sido una de las ulti-
mas novedades de la cocina vasca, que he tomado. Su sa-
bor es sorprendente, novedoso. El sabor fuerte del queso
de Idiazabal permanece en el paladar una vez degustado
el plato. Por Javier Tejerina
Formador de empresas. Presidente de la Asociación Espa-
ñola de Coaching. ASESCO. Publicista y Escritor. Co fun-
dador del Gabinete Psicobegia sl, dedicado a la Forma-
ción y Comunicación.

M
ezclar ingredientes para lograr ching, pero no es así. Desde hace una aroma de un txipiron joven que desapa-
algo novedoso es totalmente lí- temporada nos llegan diferentes publici- rece en la época adulta.
cito. Se mezcla en la cocina, en dades sobre: Zen y Coaching, Gestalt y Este mismo gourmet, seguro que admi-
la química, y en casi todas las actividades coaching, Constelaciones Familiares y Co- rará la aspereza del queso de Idiazabal,
humanas. Pero sobre los resultados ha- aching, Eneagrama y Coaching, Streap- su potencia de aroma, su textura. Pero con
bría mucho que decir. tease y Coaching, PNL y Coaching., Coa- una diferencia. Deseará cada producto en
ching Transpersonal, Experto en Coaching su momento, por separado, uno al prin-
Este sorprendente comienzo puede pa- de Dietas de Adelagazamiento etc. etc. cipio de la comida, otro al final. La mez-
recer que no tiene que ver con el Coa- No he inventado ningún título y hay mu- cla es sorprendente, original, pero hace
chos más. que no profundicemos en la potencia de
cada alimento.
En otros tiempos también han existido to-
do tipo de mezclas. Por ejemplo, recuerdo ¿Sucede siempre lo mismo?. Indiscuti-
cursos o libros sobre Análisis Transaccio- blemente no. Hay que buscar armonías,
nal y Chakras y mil cosas más. complementos, ritmos semejantes, y en-
tonces el conjunto gana. Lo saben muy
No puedo decir nada negativo del Zen, bien los artistas. En este sentido también
PNL, Constelaciones Familiares, Gestalt o hay ejemplos innumerables en la cocina,
el mundo Transpersonal. Yo al menos no e igual que otros artes, pero también fra-
puedo. Todas son disciplinas de reco- casos.
nocido prestigio y muchos años en el
mundo. Nosotros mismos, somos co-fun- Las preguntas que quedan en el aire pa-
dadores de la ATRE, Asociación Trans- ra que sirvan de meditación serían:
personal Española y grande seguidores ¿Estamos dando un mensaje claro a los
de sus investigaciones y publicaciones. clientes potenciales sobre lo que es el
Coaching? O por el contrario estamos
¿Pero... la mezcla? Veamos el ejemplo identificando el Coaching como una he-
culinario. rramienta más del Desarrollo Personal en
Txipirones en lecho de Idiazabal sería re- lugar de un método de trabajo?
chazado indiscutiblemente por todo gour- ¿No estaremos añadiendo una mayor con-
met del pescado. La mezcla hace que la fusión, a lo que ya de por si es difícil de
finura sutil de un txipiron recién cogido, definir?
se evapore con la presencia de la forta- ¿Nos hemos preguntado que capta el
leza del queso ahumado. El admirador cliente cuando ve esta serie de mensa-
del txipiron, busca la pureza del mar, el jes?

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Coaching [ 49 ]
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das sobre el coaching, sus representantes, herramientas, procedimientos, mecanismos, utilidades, similitud
o diferencia con otras disciplinas, procedimientos de certificación, etc.

¿Cómo influyen las creencias?


Las creencias son uno de los aspectos más importantes en nuestras actuaciones, resultados y comportamientos, por lo que es uno de los as-
pectos más importantes a investigar en un proceso de Coaching.

Las creencias pueden pertenecer al Coach o al Coaching.

Como Coach uno debe ser consciente de sus creencias y no dejar que estas le influyan, o le hacer interpretaciones sobre su coachee.
Las creencias del coachee, siempre y cuando sean limitantes, no deben ser pasadas por alto por el coach quien deberá conseguir que el co-
achee tome conciencia de la importancia de las mismas, como éstas pueden afectarle y como puede hacerlas desaparecer en la medida que
le impidan alcanzar sus objetivos.

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