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Metodología Aplicada en la Selección de los

Recursos Humanos (RRHH)


Indice
Introducción .................................................................................................................. 3
Algunas de las principales metodologías de selección de Recursos Humanos ................. 4
Desarrollo ..................................................................................................................... 4
Técnicas tradicionales para elegir candidatos ................................................................. 6
El Currículum Vitae .......................................................................................................................... 6
La entrevista de selección ............................................................................................................... 7
Pruebas de conocimientos y habilidades ........................................................................................ 9
Pruebas psicométricas y de personalidad ....................................................................... 9
Técnicas de simulación .................................................................................................. 9
Técnicas modernas para seleccionar personal ................................................................ 9
Entrevistas con un nuevo enfoque ................................................................................. 9
Employer branding ........................................................................................................................ 10
Gamificación.................................................................................................................................. 10
Entrevista por videoconferencia ................................................................................................... 10
Headhunting 3.0. ........................................................................................................................... 10
Técnicas de Simulación ................................................................................................................. 11
CONCLUSIONES ........................................................................................................... 12
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................. 13
Introducción
La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo y
esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización. El personal de
RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, sin
embargo muchas veces es demasiada la información que tienen que manejar las personas que
ejecutan la tarea de selección. La selección incorrecta de un empleado para un puesto en
específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en
cualquier empresa por pequeña que sea.

A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada
en la selección del personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy ambigua, por
lo tanto las metodologías muchas veces fallan.

Adicionalmente algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el proceso de selección a
través de un servicio de outsourcing (subcontratación). Ya sea el gerente dentro de la empresa o la
agencia de outsourcing en el mundo se tiene una serie de pasos básicos para poder guiar así un
buen proceso de selección y que los resultados sean los más adecuados. El reto de los gerentes de
recursos humanos es optimizar los gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y ayude con el
desarrollo y la alta calidad de la empresa.

Siendo el objetivo fundamental de este trabajo estudiar las principales “Metodologías Utilizadas
por los departamentos de Recursos Humanos, a la hora de la selección del personal que ocupara
los puestos dejados vacantes o creados por necesidades que se van presentando en las diferentes
organizaciones empresariales.

Esperamos que este trabajo cumpla con las expectativas de mi profesor y mis compañeros de
sección.
Algunas de las principales metodologías de selección de Recursos
Humanos
Cuando una empresa detecta la necesidad de reclutar talento tienes dos opciones: utilizar
metodologías o técnicas tradicionales para elegir candidatos y metodologías o técnicas
modernas para seleccionar personal.

Desarrollo
Los expertos en selección de personal acostumbran a utilizar métodos que les guían en
la elección del candidato ideal con el objetivo de conocer su grado de adecuación al
puesto. Estos procedimientos habitualmente se componían de la lectura y clasificación de
currículums, realización de una o varias entrevistas personales y, en algunos casos, se
complementaba con el desarrollo de una prueba –grupal o individual- en la que los
candidatos deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer.
Sin embargo, debido al avance general de la tecnología y la aparición de herramientas que
agilizan la gestión de procesos de selección, la consolidación en el mercado de redes
sociales profesionales, y la creciente necesidad de las empresas de tener una buena
reputación ahora también en el mundo digital se ha cambiado el modo en el que se
buscan nuevos talentos.

La idea de que los propios trabajadores sean, junto con los clientes, embajadores de
marca es el eje sobre el cual, desde hace no mucho tiempo, los departamentos de
recursos humanos han evolucionado. Ahora la empresa se entiende como un organismo
que debe demostrar a la sociedad porqué es un buen lugar para trabajar a través de la
creación y consolidación de su imagen como marca empleadora. De este modo, los
profesionales, aun no teniendo vacantes activas, querrán formar parte del equipo humano
de la entidad.

Sumado esto a la aparición de nuevos perfiles profesionales, los reclutadores ahora


realizan su trabajo a través de estrategias de detección de talento personalizadas para
según qué puesto con el objetivo de exprimir al máximo los conocimientos sobre los
candidatos. La investigación a través de redes sociales, también personales, la
comprobación de datos reflejados en los currículums, las referencias y las averiguaciones
sobre competencias y habilidades más allá de los conocimientos técnicos son ahora clave
en los procesos de selección de personal.

Ahora, los procesos vienen determinados en su forma y tiempo por el sector al que
pertenece la empresa y el puesto que se ofrece. Un ejemplo son los procesos de
selección de perfiles relacionados con la informática. Según expertos de la consultoría de
la Comunidad Laboral HR-Consulting, los procesos para el reclutamiento de informáticos
tienen que ser muy ágiles ya que, al haber multitud vacantes y menos demandantes, si se
procede con diferentes pruebas dilatando la selección en el tiempo, las empresas corren
el riesgo de encontrarse sin candidatos ya que habrán encontrado un lugar en otra
organización.

En el escenario actual conviven por tanto las técnicas más tradicionales de selección con
otras que se han ido renovando o incorporando, algunas de las cuales se recogen a
continuación:

 Búsqueda en redes sociales profesionales: incluso cuando se reciben miles de


inscripciones a una oferta de empleo, puede que no se encuentre al candidato ideal.
En estos casos, los reclutadores realizan búsquedas activa en herramientas accesibles
24/7. Así, aunque una persona no muestre su disponibilidad para cambiar de empleo,
si su perfil encaja con el puesto ofertado, los seleccionadores tratarán de contactar
con él/ella para que forme parte del proceso. Es además cada vez más frecuente
encontrar perfiles antes de hacer pública la vacante.
 Pruebas individuales, dinámicas grupales y gamificación: uno de los complementos
habituales en ciertos procesos es realizar una prueba a través de la cual los candidatos
deben demostrar que saben hacer lo que dicen que saben hacer. Hasta la fecha, las
dinámicas de grupo para la detección de habilidades, o pruebas individuales para la
resolución de situaciones dadas han sido puestas en práctica por reclutadores.

Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir
seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se
trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares
(psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza solo una


técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas, conocidas como,
Metodologías de la Selección de Personal o Recursos Humanos. Entre las pruebas que se
pueden realizar a los candidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas
personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos,
entre otros.

Técnicas tradicionales para elegir candidatos


Tradicionalmente las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los
candidatos: solicitud de currículums, empleados de la empresa sugieren candidatos,
convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones),
anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las
siguientes técnicas tradicionales para elegir candidatos.

El Currículum Vitae
El currículum vitae es uno de los elementos principales de la selección de personal, no por
su riqueza informativa respecto al puesto de trabajo en cuestión (puesto que ésta es muy
esquemática), sino porque es una de las primeras tomas de contacto entre el candidato y
el seleccionador de personal. El currículum es la herramienta que favorece el primer filtro
de la selección de personal, de forma que su ventaja más notable es que permite evaluar
de forma sencilla los logros principales de una cantidad amplia candidatos, y permite
centrarse posteriormente en una selección de personal más concreta y reducida. Es
interesante destacar en este punto a Salord (2010), quien en un análisis exhaustivo del
currículum y sus implicaciones, habla del “problema de lo omitido y lo ilegítimo”. Afirma
que la forma en que el currículum da cuenta de la cuestión académica y profesional de
forma oficializada es una “verdad a medias”, queriendo decir con esto que el currículum
es susceptible de convertirse en un producto que el candidato o entrevistado trata de
vender o del que trata de convencer al entrevistador o seleccionador. Así pues, según esta
perspectiva del problema de lo omitido y lo ilegítimo, la “publicidad” que se hace del
currículum implica que en su elaboración no se haya tenido en cuenta la realidad ni la
sinceridad, sino que se ha tratado de elaborar con la contratación y el éxito como fin
último: se excluye determinada información (“lo omitido”) y se atribuyen logros
desajustados a la realidad (“lo ilegítimo”). Así pues, el currículum es un documento de
interés para la primera toma de contacto del entrevistador con los logros de los
candidatos y su experiencia profesional, pero puede encontrarse sesgado debido a que su
desarrollo no es completamente fiel a la vida académica y profesional del sujeto, de forma
que es necesario comprobar su veracidad a través de las referencias (método que se
tratará posteriormente) o directamente mediante la comunicación entrevistador-
entrevistado.

La entrevista de selección
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del
candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. Existen varios tipos
de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas:

o Estructurada o dirigida.
o No estructurada o no dirigida.
o Situacionales.
o Secuenciales.
o Con varios entrevistadores.
o Bajo presión.
o Evaluación.

Como afirma Aguilar (2010), las entrevistas son el procedimiento más común en los
procesos de selección de personal. Define la entrevista de selección como un “proceso de
comunicación interpersonal entre entrevistadores y candidatos, durante el cual, el
entrevistador informa al candidato sobre el contenido de la práctica y de la organización, y
recoge información que le permita evaluar sus posibilidades de desempeño”. Existen
muchas denominaciones de los tipos de entrevistas, y Aguilar las clasifica de la siguiente
forma: en primer lugar están las entrevistas estructuradas, que “siguen una secuencia
previamente establecida de preguntas, en ocasiones se incluye incluso un parámetro de
cuál debería ser la respuesta esperada”. Por otra parte están las entrevistas no
estructuradas, que implican “la formulación de una pregunta inicial a partir de la cual se
estructurarán otras preguntas dependiendo del interés del entrevistador”. El mismo autor
comenta que este tipo de entrevista no estructurada tiene menor validez y confiabilidad,
aunque permite explorar con mayor atención los puntos que interesan. En tercer lugar,
Aguilar habla de las entrevistas bajo presión, basadas en la realización, por parte de los
entrevistadores, de preguntas “rudas” al explorar la historia laboral del candidato (aunque
su uso es polémico y se requieren muchas habilidades por parte del entrevistador). Por su
parte, las entrevistas relacionadas con el puesto implican que el entrevistador no
cuestiona sobre situaciones hipotéticas, sino sobre cómo ha respondido en situaciones
anteriores, o se le formulan preguntas destinadas a identificar rasgos psicológicos. El autor
menciona también la entrevista secuencial estructurada, elaborada por varios
entrevistadores que sacan sus conclusiones en reunión; así como la entrevista masiva, en
la que se entrevistan a varios candidatos al mismo tiempo; o la entrevista computarizada,
que utiliza dispositivos electrónicos. Las entrevistas tradicionales, como se puede ver en el
Recurso I del Anexo (en el que se muestra un ejemplo de entrevista tradicional), persiguen
el objetivo de conocer información acerca de la vida laboral del candidato realizando
preguntas acerca de los tiempos laborales, y también tratan de conocer algunos rasgos
psicológicos relevantes del entrevistado.
Pruebas de conocimientos y habilidades
Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluará sus
habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que
posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el grado de
conocimiento para desempeñarlas.

Pruebas psicométricas y de personalidad


Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si
las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato.

Técnicas de simulación
Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas o
en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la personalidad
del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas, pero su coste suele
ser más elevado.

Técnicas modernas para seleccionar personal


Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la que
están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos. De hecho,
se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el mismo
problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para
seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

Entrevistas con un nuevo enfoque


En la tradicional entrevista pueden tener cabida otros tipos de preguntas:

 Preguntas aparentemente disparatadas. Por ejemplo: ¿Qué opinas de los jerséis de


cuadros? De esta manera, puedes probar el potencial creativo del candidato.
 Juegos de rol. Se trata de proponer al candidato que interprete un papel. Por ejemplo,
cómo atendería a un cliente que quiere hacer una reclamación.
 Café y empleo. Se trata de crear una charla distendida tomando un café.
 Situaciones extremas. Poner al candidato en una situación de vida o muerte, para
saber cómo trabajaría bajo presión.

Estas son algunas de las técnicas más empleadas en los programas de gestión del talento. Porque

para elegir a los mejores profesionales para nuestras empresas hay que saber cómo gestionar el

talento humano en las organizaciones.

Employer branding
Esto implica crear una imagen de marca empleadora que atraiga talento adecuado a la empresa. El
employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de trabajo tan atractivo que sean los
propios trabajadores los que tengan el deseo de trabajar en esa empresa. Establece una estrategia
de Inbound Recruiting

En vez de perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar a los candidatos. Empresas
como Apple o Google aplican esta metodología.

Gamificación
A través de viodejuegos conoceremos la habilidad del candidato para trabajar en equipo, realizar
múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.

Entrevista por videoconferencia


Es una opción más a la entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede trasladar al lugar
de la entrevista. Sirve para evaluar la paciencia y la capacidad de reacción de los entrevistados.

Headhunting 3.0.
También conocido como reclutamiento inteligente. Con las redes sociales personales y
profesionales, así como los cada vez más numerosos portales de empleo, las empresas tienen más
datos que procesar. Para hacer una selección más rápida se sirven de herramientas de Small Data
o Big Data, donde los reclutadores podrán organizar toda la información y extraer la más
relevante.
Técnicas de Simulación
Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de
grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para
poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.

Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un puesto está
preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales. Estas pruebas
médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le
piden al candidato.
CONCLUSIONES

 Una meta fundamental de la selección es ubicar a la persona adecuada en el


puesto adecuado.
 Se toma la decisión de selección y ubicación basándose en la información sobre la
motivación del sujeto y en las capacidades y habilidades poseídas por el sujeto.
 La información necesaria para el proceso se obtiene a través de entrevistas, hojas
de vida, pruebas de lápiz y papel y ejemplos de casos prácticos.
 La búsqueda de personal necesario para una organización constituye con
frecuencia un desafío para los directores de los departamentos de Recursos
Humanos.
 El proceso de selección ha pasado de una concepción estática, basada
exclusivamente en el análisis de las solicitudes presentadas a una concepción
dinámica en la cual la empresa busca el recurso humano.
 El reclutamiento es importante ya que de él depende en gran medida, no en toda
claro está, el éxito de las futuras contrataciones, pues es en este proceso mediante
el cual se atrae candidatos potencialmente calificados.
 La entrevista de selección es el factor que más influye en la decisión final respecto
a la aceptación o no de un candidato al empleo
 El proceso de entrevista no es más que la retroalimentación y comparación.
 Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos innatos y
adquiridos del aspirante.
BIBLIOGRAFÍA
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