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DERECHO LABORAL COLECTIVO


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ARLOTH MURCIA MEDINA
APUNTES DE CLASE

I. DERECHO DE ASOCIACION

1. CONCEPTO: Es la base del derecho colectivo, que permite unir


fuerzas entre entidades con el fin de obtener un bien común, creando
una persona jurídica independiente, capaz de adquirir derechos y
contraer obligaciones, dedicadas al mejoramiento de profesión u
oficio, sin ánimo de lucro.

SENTENCIA C-385/00

DERECHOS DEL EXTRANJERO-Limitaciones deben provenir del legislador y


justificarse en la preservación del orden público

DERECHOS CIVILES DEL EXTRANJERO-Facultad del legislador de establecer


restricciones no es absoluta

Si bien puede la ley restringir o condicionar el ejercicio de los derechos civiles de


los extranjeros, por razones de orden público, es necesario tener en cuenta que las
facultades del legislador en lo que concierne con las restricciones que puede
establecer para salvaguardar el orden público no son absolutas, pues aquéllas
encuentran su límite en la dignidad del ser humano y en la necesidad de garantizar
los derechos fundamentales.

2. EL DERECHO DE ASOCIACION EN LA CONSTITUCION


POLITICA

 Artículo 37: (Derecho de reunión); Toda persona puede


manifestarse pública y pacíficamente, sólo la ley podrá limitarlo de
manera expresa.
 Artículo 38: (Derecho de asociación Genérico); se garantiza el
derecho de libre asociación para el desarrollo de las diferentes
actividades que las personas realizan en sociedad.
 Artículo 39: (Derecho de asociación Específico); Los trabajadores
y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones sin intervención del estado, su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de
constitución.
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3. ELEMENTOS DEL DERECHO DE ASOCIACION:

a. Reconocimiento Jurídico del derecho de asociación mediante


la inscripción del acta de constitución con no menos de 25
trabajadores y 5 Empleadores
b. Fuero sindical.
c. Autonomía de regulación.
d. Prohibición a la fuerza pública de constituir sindicatos.
e. Cancelación de personería jurídica por vía judicial.

4. CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DE


ASOCIACION CONFORME A LA JURISPRUDENCIA

a. Carácter Voluntario: Cualquier persona puede decidir libre


y espontáneamente asociarse.
b. Carácter relacional: Deben existir varias voluntades para
formar una asociación.
c. Carácter Instrumental: la asociación se crea sobre la
base de un vínculo jurídico que persigue un interés común.

SENTENCIA T-441 DEL 3 DE JULIO DE 1992 (MP. ALEJANDRO MARTÍNEZ


CABALLERO).

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL

El derecho de asociación sindical es un derecho subjetivo que tiene una función


estructural que desempeñar, en cuanto constituye una vía de realización y
reafirmación de un estado social y democrático de derecho, más aún cuando este
derecho que permite la integración del individuo a la pluralidad de grupos, no
constituye un fin en sí mismo o un simple derecho de un particular, sino un
fenómeno social fundamental en una sociedad democrática y, es más, debe ser
reconocido por todas las ramas y órganos del poder público. La Asociación
Sindical tiene un carácter voluntario, ya que su ejercicio descansa en una
autodeterminación de la persona de vincularse con otros individuos y que perdura
durante esa asociación. Tiene también un carácter relacional o sea que se
forma de una doble dimensión. Ya que de un lado aparece como un derecho
subjetivo de carácter individual y por el otro se ejerce necesariamente en tanto
haya otros ciudadanos que estén dispuestos a ejercitar el mismo derecho y una
vez se dé el acuerdo de voluntades se forma una persona colectiva. Tiene así
mismo un carácter instrumental ya que se crea sobre la base de un vínculo
jurídico, necesario para la consecución de unos fines que las personas van a
desarrollar en el ámbito de la formación social.
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SENTENCIA T-727/08

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Características fundamentales

La Corte Constitucional ha precisado algunas de las particularidades del derecho de


asociación sindical señalando ( i ) su carácter voluntario, dado que su ejercicio
depende en todo momento de la autodeterminación del individuo para vincularse,
permanecer o retirarse de un sindicato; ( ii ) relacional, pues “de un lado aparece
como un derecho subjetivo de carácter individual y por el otro se ejerce
necesariamente en tanto haya otros ciudadanos que estén dispuestos a ejercitar el
mismo derecho y una vez se dé el acuerdo de voluntades se forma una persona
colectiva”; ( iii ) e instrumental, en la medida que “se crea sobre la base de un
vínculo jurídico, necesario para la consecución de unos fines que las personas van a
desarrollar en el ámbito de la formación social”

SENTENCIA T-675/09

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Características

Como características propias del derecho de asociación sindical la Corte ha


destacado las siguientes: (i) carácter voluntario, puesto que su ejercicio se
fundamenta en la autodeterminación de la persona para asociarse o vincularse con
otros individuos dentro de una organización colectiva, con el fin de proteger sus
derechos e intereses como trabajadores, pudiendo libremente tanto afiliarse como
retirarse de la misma; (ii) carácter relacional, porque de una parte constituye un
derecho subjetivo de carácter individual, y de otra parte, su ejercicio depende de
que existan otras personas que estén dispuestas a ejercer el mismo derecho para
que a través de un acuerdo de voluntades, se forme una persona colectiva de
carácter jurídico; (iii) carácter instrumental, en la medida en que existe un vínculo
jurídico necesario para alcanzar los fines propuestos por la organización

5. ENFOQUES DEL DERECHO DE ASOCIACION

(SENTENCIA C-063/08)

a. Enfoque Individual: Respeto de la persona.

b. Enfoque Colectivo: Porque se forma una persona jurídica


independiente.

6. LA FINALIDAD DEL DERECHO DE ASOCIACION CONFORME


A LA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL CONSISTE EN:
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La creación de entes jurídicos diferentes de las personas naturales


con capacidad de ejercer derechos y contraer obligaciones.

7. EL NUCLEO ESENCIAL DEL DERECHO DE ASOCIACION ES:

El simple hecho de asociarse las personas de manera voluntaria


sin más limitaciones que las que le impone la constitución y la ley.

8. LIBERTADES EN EL DERECHO DE ASOCIACION

a. Libertad Positiva: Decidir de manera libre y espontánea si


se afilia.
b. Libertad Negativa: Libertad de decidir que no se afilia.
c. Libertad de separación: Libertad de separarse o retirarse
después de estar afiliado.

9. DENTRO DE LA DEFINICION DEL DERECHO DE ASOCIACION


EXISTEN TRES CONCEPTOS IMPORTANTES:

a. Derecho a organizarse libremente o a organizar libremente


sindicatos.
b. Libertad de sindicalización y la prohibición de obligarse.
c. Autonomía sindical sin salirse de lo que establece la ley.

10. SEGÚN VARIAS JURISPRUDENCIAS DENTRO DEL


CONTEXTO CONSTITUCIONAL DEBE HABER:

a. Libertad de asociación sindical.


b. Se debe actuar o velar por el interés común, esto para la
institución profesional que se conforma.
c. Derecho a la negociación colectiva, pactos colectivos
(negociaciones entre empleadores y trabajadores no
sindicalizados) o convenciones colectivas (negociaciones
entre empleadores y trabajadores sindicalizados).
d. Derecho a la Huelga, salvo en los servicios esenciales.
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12. CASOS EN QUE PROCEDE LA TUTELA EN MATERIA


COLECTIVA:

a. Cuando el patrono desconoce la libertad sindical, no


permitiendo afiliaciones ni la constitución de sindicatos entre
otros.
b. Cuando el patrono impide u obstaculiza la negociación
colectiva.
c. Cuando las autoridades administrativas del trabajo
incumplen o desarrollan procedimientos de manera errónea.

13. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION (Art. 354


C.S.T).

Existen actos que atentan contra el derecho de asociación sindical


por parte del empleador como son:

a. Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una


organización sindical mediante dádivas, promesas, etc.
b. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo
a los trabajadores cuando quieren crear un sindicato.
c. Negarse a negociar pactos o convenciones colectivas.
d. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo
de los trabajadores con el fin de impedir el desarrollo del
derecho de asociación.
e. Adoptar medidas represivas contra los trabajadores que
hayan denunciado la violación de estas normas.

SANCIONES:

 Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de


asociación sindical, será castigada con multas de 5 a 100 SMLMV
(C.S.T- Art. 354); por la autoridad administrativa del Trabajo; sin
perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.

 Toda persona que impida o perturbe una reunión lícita o el


ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome
represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas,
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incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de


cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales
vigentes y pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y
multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios mínimos
legales mensuales vigentes celebre pactos colectivos en los que,
en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los
trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones
convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores
sindicalizados de una misma empresa; entre otras;(código penal
en su artículo 200 ley 599/2000).

Existen organismos internacionales defensores de los trabajadores como


son:
OIT
(Organización Internacional del Trabajo)
Agencia tripartida de la ONU

 Finalidad: Promover el trabajo decente.

 Objetivo: Velar por que el trabajo tanto en los hombres como en


las mujeres se de en condiciones de libertad, igualdad, seguridad
y dignidad humana.

Estos objetivos promueven:

o Derechos laborales: Realizar actividades en todo el mundo


para promover un marco legal sólido de respeto a los
derechos económicos y sociales fundamentales.
o Dialogo entre patrono y trabajador: Reunir a
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores
para impulsar la cooperación y ofrecer los conocimientos del
"mundo real" sobre el empleo y el trabajo.
o Oportunidades de trabajo: Generar mayores
oportunidades de trabajo decente e ingresos dignos para
mujeres y hombres.
o La salud ocupacional: Mejorar la cobertura y la eficiencia
de la protección social para todos.
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La OIT es un reglamentador del derecho laboral mundial, en otras


palabras, de las cuestiones relativas al trabajo y las relaciones laborales;
nace con la firma del tratado de Versalles el 11 de abril de 1919 con la
reunión de 9 países, su cede se encuentra en Ginebra-Suiza; tiene un
gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos,
de los sindicatos y de los empleadores.

En Colombia el ente regulador del derecho laboral colectivo es el


Ministerio de Trabajo.

El derecho de Asociación en los Convenios y recomendaciones de


la OIT.

o Convenio 87 de 1948: Aprobado por la ley 26 de 1976,


relativa a la libertad sindical y derecho de asociación.
o Convenio 98 de 1949: Aprobado por la ley 27 de 1976,
relativa a la aplicación de los principios del derecho de
sindicalización y negociación colectiva.
o Convenio 135 de 1971: No ratificado por Colombia, relativo
a la protección y facilidades otorgadas a los representantes
de las empresas.
o Convenio 151 de 1978 y la recomendación 159; Aprobado
por la ley 411 de 1997, relativo a las relaciones de trabajo
en la administración publica.

II. SINDICATO

1. CONCEPTO:

La ley 83 de 1931 lo define así:

Es la conformación de empleadores y trabajadores de una misma


profesión con fines comunes sin derecho a obtener beneficios
particulares.

Sindicato viene de la palabra Syndicius que significa Justicia.


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 En Francia se conoce como Syndicat en donde las personas que se


unen deben pertenecer al mismo oficio.
 En Inglaterra puede ser permanente o transitorio.
 En Italia y México deben tener la misma profesión.

Mario de la Cueva define el sindicato como: la corporación de


trabajadores y empleadores que establecen de carácter permanente
relaciones tanto jurídicas como sociales.

Según el artículo 355 del C.S.T. los sindicatos no pueden tener por
objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro
(Exequible Sentencia C-797 de 2000).

Los sindicatos expiden sus estatutos, reglamentos internos, entre otros,


mediante actos propios.

El domicilio del sindicato puede ser:

 El de la junta directiva
 El de la mayoría de los afiliados
 El del patrono o empleador.

2. FIN DEL SINDICATO: Buscar el mejoramiento de las


condiciones de trabajo de sus asociados.

3. CLASIFICACION LEGAL DE LOS SINDICATOS DE


TRABAJADORES (Art. 356 C.S.T.):

a. De Empresas: Lo constituyen trabajadores que laboran


para una misma empresa.
b. De Industria: Lo conforman individuos de la misma
industria, pueden ser de diferentes empresas;
transforman materia prima para obtener bienes y
servicios o manufactura comercial.
c. Gremiales: Personas de una misma profesión, oficio o
especialidad, ejemplo sindicato de lustrabotas.
d. Oficios varios: Asociación de varios trabajadores o
personas de oficios diferentes.
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SENTENCIA C-180/16

CLASIFICACION LEGAL DE SINDICATOS EN CATEGORIAS


EMPRESARIALES, INDUSTRIALES, GREMIALES Y DE OFICIOS VARIOS-No
desconoce el núcleo esencial del derecho a la libertad sindical.

4. ORGANIZACIÓN SINDICAL (Art. 359 y SS C.S.T)

a. Constitución:
1. Mínimo 25 trabajadores para constituir un
sindicato.
2. Para constituir asociaciones profesionales
mínimo 5 empleadores (Sindicatos patronales).
b. Debe haber un acta de constitución firmada por todos
los miembros del sindicato:
1. Acto Formal: Acta de constitución firmada por
los miembros del sindicato.
2. Acto Legal: Inscripción del acta de constitución
en el Ministerio de trabajo.
c. Se debe notificar:
1. Al Ministerio de trabajo
2. Al Empleador.
d. El sindicato se forma solamente con el acta de
constitución.
e. El acta debe contener (art. 361 inciso 1º C.S.T.):
1. Nombre e identificación de las personas que lo
conforman.
2. Nombre del Sindicato
3. Objeto del sindicato.
4. Clase de asociación.
5. Actividad que ejercen y que los vincula
f. Según el art. 361 inciso 2º C.S.T. en la misma reunión o
en otra sucesiva se debe:
1. Aprobar los estatutos
2. Designar el personal directivo
3. Dejar constancia en acta
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En conclusión, el artículo 361 del C.S.T. establece que se debe:

 Suscribir acta de fundación o constitución


 Aprobar estatutos de fundación
 Designar personal directivo

5. ESTATUTOS DEL SINDICATO (Art. 362 C.S.T.)

Toda organización tiene derecho a redactar libremente sus estatutos y


reglamentos administrativos.

Los estatutos deben contener por lo menos:

 Nombre del sindicato y domicilio.


 Objeto del sindicato
 Condiciones de admisión.
 Obligaciones y derechos de los asociados.
 Numero de identificación, nombre y funciones de los miembros de
la directiva central.
 Órganos de las comisiones reglamentarias y accidentales.
 Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de
pago.
 Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
 Sanciones disciplinarias y procedimientos de expulsión.
 Fechas de celebración de asambleas (ordinarias, generales, etc.).
 Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales.
 Normas para la liquidación del sindicato.

6. NOTIFICACION DEL SINDICATO (Art. 363 C.S.T.).

Una vez realizada la asamblea de constitución el sindicato debe


comunicar por escrito a:
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 Al inspector de trabajo o en su defecto al alcalde del lugar,


quien a su vez debe comunicar al empleador.
 Al respectivo empleador.

Dicha comunicación debe contener:


 La constitución del sindicato
 El nombre e identificación de los fundadores.

7. PERSONERIA JURIDICA DEL SINDICATO (Art. 364 C.S.T.)

Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su


fundación y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva goza de
personería jurídica, pero solo a partir del momento en que se inscribe
en el ministerio de trabajo puede actuar jurídicamente, evento que se
conoce como acto constitutivo legal.

8. REGISTRO SINDICAL (Art. 365 C.S.T.).

El sindicato debe:

 Inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el


ministerio de Trabajo; inscripción que tiene por objeto que
conste en el archivo sindical de sindicatos.
 La inscripción debe hacerse dentro de los 5 días hábiles
siguientes a la fecha de la asamblea de constitución.
 La solicitud de inscripción que presenta el sindicato de forma
escrita al ministerio debe contener:

o Copia del acta de fundación firmada por los asistentes


con su respectivo documento de identidad.
o Copia del acta de elección de la junta directiva con su
respectivo documento de identidad.
o Copia del acta de la asamblea en que se aprobaron los
estatutos. (estos tres pueden estar en un solo
documento)
o Un ejemplar de los estatutos autenticado por el secretario
de la junta directiva.
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o Nomina completa de la junta directiva con su documento


de identidad.
o Nomina completa de los afiliados con su documento de
identidad.

9. TRAMITE DEL REGISTRO SINDICAL PARA SU


RECONOCIMIENTO.

Una vez realizada la solicitud de inscripción en el registro sindical y


radicado ante el Ministerio de Trabajo, este tiene un término de 15
días hábiles para:

 Admitir la inscripción del sindicato


 Objetar la Inscripción
 Negar la Inscripción

Dicho tramite precede ciertos procedimientos a seguir que expondré a


continuación según lo expuesto en el art. 366 del C.S.T., y la Resolución
626 de 2008 del Ministerio del Trabajo.

 Según el Art. 366 C.S.T. (LEY):

o Recibida la solicitud de inscripción el Ministerio de Trabajo


dispone de 15 días hábiles para inscribir, objetarla o
negarla.
o Si se objeta una vez recibida la corrección, el Ministerio
dispone de 10 días hábiles para la respectiva inscripción,
pero si el Ministerio no se pronuncia se entiende inscrito el
sindicato.

o Causales de Negación:
 Cuando los estatutos sean contrarios a la constitución
y la ley.
 Cuando la organización sindical se constituya con un
numero de miembros inferior a los que establece la
ley.
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 Según la Resolución 626 del 22 de febrero de 2008 del


Ministerio de Trabajo.

o Recibida la solicitud de inscripción el Ministerio dispone de 5


días hábiles para realizar la inscripción, objetarla o negarla,
mediante acto administrativo susceptible de recursos.
o Si se objeta se hace a los 5 días hábiles siguientes al recibo
de la solicitud.
o Recibida las correcciones el ministerio debe proceder de
inmediato a realizar la respectiva inscripción.
o Si a los 10 días hábiles de solicitada la inscripción el
ministerio no se pronuncia, automáticamente el sindicato
queda inscrito.
o El acto administrativo que niegue la inscripción en el registro
sindical deberá señalar claramente el articulo de la
constitución o de la ley que se estima violado.
o Si después de 2 meses de objetada la inscripción el sindicato
no se pronuncia, ni entrega las correcciones, se entiende
que no esta interesado y desiste de inscribir el sindicato.

10. REFORMAS ESTATURIAS DEL SINDICATO

 Procedimiento a seguir como lo estipula el articulo


369 del C.S.T.:

o La modificación de los estatutos debe ser aprobada


en asamblea general.
o Se debe remitir al Ministerio una copia del acta con
las reformas establecidas de los estatutos
aprobados en asamblea y firmada por todos los
asistentes.
o Para el respectivo registro se seguirá el trámite del
artículo 366 del C.S.T.

11. PUBLICACION (Art. 367 y 368 del C.S.T.).

El acto administrativo por el cual se inscriba el sindicato deberá:


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 Ser publicado por el sindicato por una sola vez en un diario de


reconocimiento oficial, dentro de los 10 (diez) días siguientes a su
ejecutoria.
 Entregar copia al Ministerio de la publicación dentro de los 5 días
siguientes a esta.

12. LIBROS QUE DEBE LLEVAR EL SINDICATO (Art. 393


C.S.T.).

El sindicato como toda organización que se respete debe llevar sus libros
internos en aras de cumplir sus fines, objetivos y mostrar una absoluta
transparencia; estos son:

 Libros de Afiliación.
 Libros de actas de asamblea general.
 Libros de actas de la junta directiva.
 Libros de inventarios y balances.
 Libros de ingresos y egresos.

13. REQUISITOS DE FONDO Y FORMA

a. Fondo:
1. Número mínimo de afiliados (25 para
trabajadores y 5 para empleadores)
2. Actividad: mismo oficio, profesión, gremio o
empresa.
3. Capacidad para pertenecer al sindicato: Mayor
de 14 años.
4. Interés común.

b. Forma:
1. Acta de fundación o constitución.
2. Inscripción del sindicato.
3. Notificación.

14. ORGANOS DEL SINDICATO


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 ASAMBLEA GENERAL: La conforman la reunión de todos sus


afiliados.

Es el órgano supremo del sindicato.

o Requisitos que debe cumplir:

 Reunirse por lo menos cada 6 meses


 Tener Quórum mínimo de la mitad mas 1 (uno) de sus
afiliados.
 Solo se computan los votos de los socios presentes.

o Clases de Asambleas.

 De fundación o constitutiva: es la primera asamblea


en donde se constituye el sindicato.

 Normal: Cuando se reúnen para efectuar las


actividades que le corresponden.

o Atribuciones exclusivas de la Asamblea general (Art.376


C.S.T.):
Son atribuciones exclusivas de la asamblea general las
siguientes:

 Modificar los estatutos.


 Fusionar con otros sindicatos.
 Afiliarse y retirarse de las federaciones y
confederaciones.
 Sustituir en propiedad los directores que lleguen a
faltar.
 Destituir a cualquier directivo.
 Expulsar a cualquier afiliado.
 Fijar cuotas extraordinarias.
 Aprobar el presupuesto general.
 Determinar la cuantía de la caución del tesorero.
 Asignar sueldos.
 Aprobar gastos mayores de 10 SMLMV.
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 Adoptar pliegos de peticiones.


 Designar negociadores.
 Elegir árbitros.
 Votar a la huelga en casos de ley.
 Disolver o liquidar el sindicato.
 Elegir junta directiva.

 JUNTA DIRECTIVA: es el órgano de gobierno y ejecutor de las


políticas del sindicato; debe propulsar el acercamiento entre
trabajadores y empleadores y propender por el mejoramiento del
oficio o profesión.
Esta conformada por 10 miembros de los cuales 5 son principales
y 5 son suplentes, trabajadores que están amparados de fuero
sindical.
Para pertenecer a la junta directiva debe ser como mínimo
miembro de la organización sindical; es decir estar afiliado al
sindicato.
La elección de la junta directiva se debe hacer por votación
secreta; para asegurar la representación de las minorías so pena
de nulidad;
Todas las actuaciones de la junta directiva deben estar suscritas a
la ley; y los dineros del sindicato deben residir en una corporación.
La junta directiva una vez instalada procederá a elegir sus
dignatarios. En todo caso, el cargo de fiscal del Sindicato
corresponderá a la fracción mayoritaria de las minoritarias.
La designación de cualquier junta directiva y los cambios deben
notificarse al patrono como lo prevé el art. 363 y 371 del C.S.T.

o Clases de Junta Directiva (Art. 390 C.S.T.):

La Sentencia C-797 de 2000, habla de JUNTA


DIRECTIVA FORMAL Y PERMANENTE, la cual será
elegida en el momento de la constitución, aunque la
asamblea puede tomar determinaciones como hacer
ajustes o cambios después de haberse conformado la
junta Directiva del sindicato.
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o Junta Directiva: la junta directiva se debe inscribir ante


el Ministerio de Trabajo conforme al siguiente trámite:

 Dentro de los 5 días siguientes a la realización de la


asamblea general se debe presentar la nómina
plenamente identificada.
 El acta donde se eligió la junta directiva.
 Se elige mediante papeleta escrita en votación
secreta.
 El Ministerio de Trabajo tiene 15 días para inscribir,
objetar o negar.
 Si se objeta una vez recibidas las correcciones el
Ministerio tiene 10 días para pronunciarse, de lo
contrario se entiende inscrita la junta directiva.
 Si el sindicato después de 2 meses no hizo nada
sobre las objeciones se sobreentiende que desiste de
la inscripción de la junta directiva.

o Quienes no pueden hacer parte de la junta Directiva:

 Los afiliados que representan al empleador frente al


trabajador, estos son:

o Los que ejercen funciones de dirección o


administración como:
 Directores
 Gerentes
 Administradores
 Síndicos o liquidadores
 Mayordomos y capitanes de barco
 Quienes ejerzan actos de representación.
 Los que representan al patrono por
disposición legal.
 Los altos directivos de las empresas.
El afiliado perteneciente a la Junta Directiva que entre a
ejercer cualquiera de los cargos anteriores dejara ipso
facto vacante el cargo sindical.
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Todo sindicato podrá proveer en sus estatutos la creación de:

 Subdirectivas Seccionales: Se crean en aquellos municipios


diferentes al del domicilio principal, no podrá haber más de uno
por cada municipio y no puede tener menos de 25 miembros.

 Comités Seccionales: Se crean en municipios diferentes al del


domicilio principal o el de la subdirectiva seccional y no pueden
tener menos de 12 afiliados.

15. FUNCIONES DEL SINDICATO:

a. Respecto de las personas que lo integran (Art. 373


C.S.T.):

1. Estudiar oficio o profesión a que se dedica.


2. Negociación colectiva: tramitar pactos o
convenciones colectivas y hacerle seguimiento a
los mismos.
3. Asesorar a sus miembros y representarlos ante
el empleador, terceros, jurisdicción ordinaria y
autoridades administrativas.
4. Cuando la representación es ante las
autoridades administrativas debe tratarse de
problemas o derechos colectivos.
5. propulsar el acercamiento y buenas relaciones
entre trabajador y empleador sobre las bases de
justicia.
6. representar en juicio a los asociados siempre y
cuando tenga por objeto el bien común.
7. Prestar socorro en caso de desempleo,
enfermedad, invalidez, etc.
8. Promover la educación a sus miembros.
9. Adquirir bienes muebles e inmuebles para la
asociación.

b. Respecto a la Institución (Art. 374 C.S.T.):


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1. Declarar la huelga.
2. Nombrar los miembros de las comisiones
reglamentarias.
3. Nombrar a los conciliadores y miembros de los
tribunales de arbitramento.
4. Presentar el pliego de peticiones.

16. PROHIBICIONES DEL SINDICATO

 Utilizar fondos del sindicato para lo que no es el objeto del


Sindicato.
 Ir en contra de las libertades sindicales.
 Promover cesaciones o paros en el trabajo; solamente puede
haber huelga cuando:
o Es declarada conforme a la ley
o Es por incumplimiento de las obligaciones laborales del
empleador con el trabajador.
 Promover campañas en contra de los preceptos legales.
 Promover o patrocinar el desconocimiento de normas
convencionales.
 Ordenar o patrocinar cualquier acto de violencia frente a las
autoridades.

17. SANCIONES AL SINDICATO (Art. 380 C.S.T.)

Al existir una infracción por parte del sindicato se pueden presentar las
siguientes situaciones:

 Si la Infracción no se ha consumado se previene por parte del


Ministerio.
 Si la infracción ya se ha consumado o se hizo caso omiso a la
prevención por parte del Ministerio, se le pueden imponer multas
de 1 (uno) a 50 (cincuenta) SMMLV.
 Si se hace caso omiso a la multa el Ministerio podrá solicitar al
juez, la disolución y liquidación del sindicato y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical.
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APUNTES DE CLASE

Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción


en el registro sindical, se hará ante el juez del trabajo del domicilio del
sindicato.

18. DISOLUCION DEL SINDICATO (Art. 401 C.S.T.)

El sindicato, federación, o confederación se disuelven por:

 Cumplirse cualquier evento previsto en los estatutos.


 Por acuerdo como mínimo de las dos terceras (2/3) partes de los
miembros de la organización sindical, decidido en asamblea
general y firmado por todos.
 Por sentencia judicial.
 Por reducción de los afiliados a un numero menor de (25)
veinticinco cuando el sindicato es de trabajadores.

19. FUSION DEL SINDICATO

Impera el principio de la voluntad, ya que la fusión se hace por voluntad


propia del sindicato y no es declarada por el juez.
Cuando el sindicato se va a fusionar debe inscribirse y realizar el trámite
ante el Ministerio de Trabajo.

20. LIQUIDACION DEL SINDICATO (Art. 402 C.S.T.)

El procedimiento a seguir cuando se va a liquidar es el siguiente:

 Se debe nombrar un liquidador por los afiliados o por el juez.


 Se deben cancelar las acreencias.
 Una vez canceladas las acreencias, los sobrantes si los hay se
deben repartir en partes iguales entre los asociados sin sobrepasar
más de lo aportado por cada uno; previa deducción de sus
deudas.
 Si en los estatutos no se establece a quien se donará el dinero
sobrante cuando lo haya, se donará a una institución de
beneficencia.
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APUNTES DE CLASE

Cuando el sindicato se liquida y la empresa continúa sus labores


normales, la convención colectiva sigue vigente por el plazo estipulado
solamente para aquellos trabajadores que hicieron parte del sindicato en
el momento que se firmo la convención colectiva.

21. EL DERECHO DE ASOCIACION EN LOS TRABAJADORES


OFICIALES (Art. 414 C.S.T.)

El derecho de Asociación se extiende a los trabajadores de todo el


servicio oficial a excepción de los miembros de la fuerza pública.

Los Sindicatos de empleados públicos no pueden presentar pliegos de


peticiones ni celebrar convenciones.

III. FUERO SINDICAL (Art. 405 C.S.T.)

Es la garantía de que gozan los trabajadores de no ser despedidos,


desmejorados, trasladados a otros municipios o establecimientos de la
empresa sin que exista una justa causa y calificación judicial.
La jurisdicción Laboral es la competente para conocer procesos de fuero
sindical.

1. TESIS DEL FUERO SINDICAL:

 Protege al trabajador o persona como tal.


 Protege al sindicato como tal.
 Protege tanto a la persona como al sindicato.
 Según la corte lo que se protege es el Derecho de
asociación.

2. CLASES DE FUERO SINDICAL

a. FUERO LEGAL: Es el que adquieren los trabajadores por


mandato legal.
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APUNTES DE CLASE

 TRABAJADORES AMPARADOS POR FUERO


SINDICAL (Art. 406 C.S.T.):

PROTEGIDOS TIEMPO DE PROTECCION


Los fundadores del sindicato Desde el día de la constitución
del sindicato hasta 2 meses
después sin exceder de 6 meses.
Los Adherentes Desde el día de la constitución
del sindicato hasta 2 meses
después sin exceder de 6 meses.
La junta directiva (art. 407 Por el tiempo que dure el
C.S.T.) conformado por 5 mandato más 6 meses.
Principales y 5 suplentes.
Los miembros de los comités Por el tiempo que dure el
seccionales (1 principal y 1 mandato más 6 meses.
suplente)
Comisión estatutaria de reclamos Por el tiempo que dure el
mandato más 6 meses.

 OTROS EVENTOS:

o Si se cambia el directivo antes del tiempo del


mandato, la protección es de 3 meses más.
o Si renuncia después de la mitad del periodo, la
protección es hasta tres meses después.
o Si renuncia antes de la mitad del periodo no
tiene protección posterior.
o Si se sanciona disciplinariamente por el sindicato
la protección será ipso facto.
o Si hay fusión y los directivos de uno cualquiera
de los sindicatos no quedan en la junta directiva
del nuevo sindicato, tendrán protección hasta 3
meses después.

b. FUERO CONVENCIONAL: Es el contemplado expresamente


en la convención o pacto colectivo, con la finalidad de
prolongar el periodo en protección de los trabajadores
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APUNTES DE CLASE

aforados, o para otorgar fuero a trabajadores no amparados


por la ley.

Gozan también los servidores públicos a excepción de


quienes ejercen autoridad, mando o dirección y
representantes de patronos.

Para que un trabajador pueda demostrar este fuero debe


aportar:

 El acta de constitución si es fundador, o de inscripción


si es miembro de la junta directiva.

 Debe enviar comunicación escrita al empleador de la


elección de la junta directiva, ya sea por parte del
sindicato o del Ministerio.

c. FUERO CIRCUNSTANCIAL: Este fuero ampara a los


trabajadores durante el trámite de un conflicto colectivo, no
se extiende a los empleados públicos, ya que estos no
pueden presentar pliegos de peticiones.
La protección va desde la presentación del pliego de
peticiones hasta la firma de la convención o laudo arbitral.

El fuero Circunstancial protege:


 A los sindicalizados.
 A los no sindicalizados.
 A los trabajadores de carácter privado.
 A los Trabajadores Oficiales.

Clases de despido según la doctrina:

 Ineficaz: Es la modalidad a la cual la ley u otra fuente


normativa autorizada niega cualquier eficacia jurídica,
esto es que se tiene por no hecho, sin la necesidad
teórica que lo declare así la justicia laboral u otra entidad.
 Ilícitos: Es aquel que la ley u otra fuente normativa
autorizada prohíbe expresamente.
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APUNTES DE CLASE

 Anulables: Es aquel que acontece en circunstancias que,


si bien no lo hacen ineficaz, sí dan lugar a una acción del
trabajador que le permite solicitar su anulación a la
justicia laboral.

Caso: Si existe un conflicto y el sindicato retarda la negociación


colectiva y en este momento se despide a un trabajador ¿Qué
sucede?

RTA: No hay amparo del fuero circunstancial, ya que lo que se


protege es la negociación colectiva y si el sindicato por iniciativa
propia retarda la negociación no acudiendo por ejemplo a las
mesas de negociación, el amparo no protege al trabajador
despedido.

3. CONTENIDO DE LA SENTENCIA (Art. 408 C.S.T.): La solicitud


de traslado o despido de un trabajador amparado con fuero
sindical debe ser amparada con una justa causa, de lo contrario:

a. Se ordenará su reintegro (si fue despedido) y se condenará


al patrono a pagarle su indemnización respectiva como son
entre otros los salarios dejados de percibir desde el
momento que fue despedido hasta el momento que es
reintegrado.

b. Si fue trasladado se ordenará la restitución a su puesto


anterior o a alguno de iguales condiciones y se condenará al
patrono al pago de la respectiva indemnización, que el
trabajador ha dejado de percibir desde el momento del
traslado hasta la restitución.

4. JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO EN TRABAJADORES


AMPARADOS POR FUERO SINDICAL (Art. 410 C.S.T.)

El juez debe tener en cuenta para calificar el despido:

 La liquidación o suspensión de la empresa por más de 120 (ciento


veinte) días.
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APUNTES DE CLASE

 Las causales estipuladas en los artículos 62 y 63 del C.S.T.

EXCEPCIONES (Art.411 C.S.T.): existen eventos en los que se


puede dar por terminado el contrato sin previa calificación judicial; es
decir no se necesita pedir permiso para levantar el fuero sindical si se
va a dar por terminado el contrato; estos casos son:

 Contratos de Obra.
 Ejecución del trabajo accidental
 Trabajador ocasional o transitorio.
 Por mutuo consentimiento.
 Por sentencia Judicial.

La suspensión del contrato de trabajo no requiere intervención


judicial (Art. 412 C.S.T.).

El hecho de que una persona goce de fuero sindical no impide que se


le puedan aplicar las sanciones disciplinarias pertinentes, del
respectivo reglamento estipulado en el contrato de trabajo (Art. 413
C.S.T.).

IV. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

 SINDICATOS: Organizaciones de primer grado.


 FEDERACIONES: Organizaciones de segundo grado.
 CONFEDERACIONES: Organizaciones de tercer grado.

Las federaciones y confederaciones son organizaciones de segunda


instancia para dirimir conflictos en los sindicatos.

Para poder ser miembro de la junta directiva u comité ejecutivo, se debe


ser miembro activo de una de las organizaciones afiliadas, pues la falta
de esta condición invalida la elección.

Existe una excepción a esta condición y es cuando el trabajador esta


amenazado, despedido o perseguido debido a su actividad sindical.
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APUNTES DE CLASE

FEDERACIONES: Son las reuniones de varios sindicatos; para


constituirse deben tener poder de la asamblea general del sindicato
que representan, es decir que cada sindicato debe darle poder a su
representante. Las federaciones se dividen en:

 Regionales: Mínimo 10 sindicatos para constituirse.


 Nacionales: Mínimo 20 sindicatos para constituirse.

CONFEDERACIONES. Son las reuniones de varias federaciones,


para constituirse los representantes deben tener poder de la
asamblea general de la respectiva federación. Las confederaciones se
dividen en:

 Regionales: Mínimo 5 federaciones para constituirse.


 Nacionales: Mínimo 10 federaciones para constituirse.

V. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Son aquellas discusiones o problemas que se dan entre empleadores y


trabajadores y que versan sobre conflictos laborales.

1. CLASIFICACION

 Conflictos Jurídicos del trabajo:


Es la discusión por interpretación o aplicación de una
norma jurídica laboral, convenio colectivo, laudo
arbitral, contrato de trabajo, etc.
Se clasifican en:

o Individuales: Los que tocan a una sola persona


en la empresa.
o Colectivos: Cuando se habla de un grupo de
trabajadores sindicalizados o no.

 Conflictos Económicos o de Interés: Versan sobre


la modificación o creación de una norma jurídica
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APUNTES DE CLASE

laboral, contrato de trabajo, convención o pacto


colectivo y laudo arbitral.
Se clasifican en:
o Individuales: Una sola persona es la que
solicita por ejemplo que se le aumente el
salario lo que genera una modificación en el
contrato de trabajo.
o Colectivos: Un grupo de trabajadores
solicitan modificaciones o creaciones de
convenciones colectivas o pactos colectivos
generalmente comienza con el pliego de
peticiones.

VI. NEGOCIACON COLECTIVA

a. CONCEPTO: Tiene como finalidad regular las relaciones


laborales entre trabajador y empleador, haciendo énfasis en
el mejoramiento de las condiciones del trabajador y
estableciendo prerrogativas económicas y sociales.

b. CARACTERISTICAS

i. El patrono nunca se puede negar en el proceso de


negociación colectiva.
ii. Las excepciones deben estar consagradas en la ley, tal
es el caso de los empleados públicos.
iii. Los empleados pueden nombrar libremente a quienes
los van a representar en la negociación colectiva, la
cual da origen a la convención colectiva, pacto
colectivo o laudo arbitral.

c. ETAPAS DE LA NEGOCIACION

i. ARREGLO DIRECTO: en esta etapa se presentan los


siguientes eventos:

1. Se debe presentar un pliego de peticiones.


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APUNTES DE CLASE

2. El pliego de peticiones es aprobado en asamblea


general, una vez aprobado el sindicato tiene dos
(2) meses para presentarlo a la empresa.
3. El Sindicato nombra generalmente 3 (tres)
personas para negociar (aunque fue declarado
inexequible el número de negociadores C-797 de
2000), estas personas son las que van a
representar a los trabajadores ante el empleador
llevando el pliego de peticiones que es con el
que se inicia la negociación.
4. Estos negociadores en principio deben
pertenecer a la empresa, pero puede darse el
caso que contraten a una persona ajena.
5. En el caso del trabajador sus representantes
pueden o no estar sindicalizados, pero si deben
haber laborado como mínimo 6 meses en la
empresa, a excepción de que la empresa se
haya acabado pero el trabajador sigue
perteneciendo al gremio, caso en el cual no se le
aplica el mínimo de los 6 meses.
6. El empleador dentro de las 24 horas siguientes
al recibo del pliego de peticiones, está en la
obligación de iniciar las conversaciones; si este
pliego es recibido por una persona no
competente, ésta debe hacerlo llegar dentro de
las 24 horas siguientes, a la persona
competente, para que esta inicie la negociación,
el empleador no puede exceder de 5 días hábiles
para iniciar las conversaciones.
7. Si el empleador se niega a negociar tiene una
sanción de 5 a 10 SMMLV por día de mora,
dinero que se envía al sena.
8. El empleador debe nombrar sus negociadores
que generalmente son expertos en finanzas,
talento humano, producción o Ingeniero
Industrial.
9. El empleador prueba que ha iniciado las
conversaciones con la carta que envía al
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sindicato donde manifiesta los nombres de sus


negociadores o representantes.
10. En la primera reunión se delegan
funciones, por ejemplo, quien hace las actas,
quien va hacer de secretario etc.).
11. Las negociaciones pueden durar 20 días
prorrogables hasta 20 días más (en total 40
días).
12. Los primeros 20 días empiezan a contar
desde la primera reunión.
13. En cada reunión se levanta un acta donde
se plasma lo referente a ésta como son
acuerdos, desacuerdos, etc.
14. En la etapa de arreglo directo se pueden
presentar varios tipos de acuerdos como son:
1. Un acuerdo Total: Si lo hay por ambas
partes se debe primero firmar un acta final
que se debe llevar a título de convención
colectiva y se hace elaborando el
documento, compilándolo y firmándolo, y
junto con las actas se presenta ante el
Ministerio del Trabajo. Al respecto doce la
corte: “que si no se eleva a título de
convención colectiva es como si no se
hubiera hecho nada)
2. Un acuerdo parcial: Igualmente se envía
al ministerio cuando hay acuerdos
parciales y se hace de la misma manera
que el acuerdo total.
3. No se llega a ningún acuerdo: También
se deben llevar las actas al Ministerio.

ii. PREHUELGA: Es la etapa entre la declaración de la


huelga y el cese de actividades (2 días después de
declarada la huelga y no más de 10 días después de
declarada ésta)
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iii. HUELGA (Art. 429 C.S.T.): Es la suspensión


colectiva, temporal, y pacífica del trabajo efectuada
por los trabajadores de un establecimiento o empresa
y profesionales propuestos a sus patronos y previos
los trámites establecidos en la ley.

La huelga es un mecanismo de lucha y seguridad


social, y a nivel empresarial la huelga se llama CIERRE
DE EMPRESAS.

Para que haya huelga se deben agotar las etapas de la


negociación.

No se permite la huelga a los servidores públicos o


empleados públicos, ya que tampoco les es permitido
las negociaciones colectivas, solamente pueden hacer
peticiones respetuosas.

1. Características:

1. Es una suspensión colectiva


2. Es pacífica.
3. Es temporal
4. Es efectuada por los trabajadores.

2. Huelga por Solidaridad: Es una huelga


subsidiaria que depende de otra huelga
principal, terminada ésta, automáticamente
fenece aquella, esta huelga nada tiene que ver
con el objetivo de la huelga principal.
A los participantes no les beneficia ni perjudica la
solución, ya que con la terminación favorable por
parte de los sujetos directos no adquieren
beneficios los que intervienen en la huelga por
solidaridad.

3. Prohibición de la huelga en los servicios


públicos esenciales (Art. 430 C.S.T.): hasta
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la fecha han sido definidos como servicios


públicos esenciales por el legislador los
siguientes:

1. La actividad de la banca central


2. La seguridad social
3. Los servicios públicos domiciliarios
4. La administración de justicia
5. El servicio que presta el INPEC.
6. El transporte público.
7. La prevención y control de incendios.
8. La corte en la sentencia T-473 de 1996,
incluyó los siguientes:
i. La salud
ii. La educación
iii. El saneamiento ambiental
iv. El agua potable.

9. En los anteriores servicios públicos no es


permitida la huelga.

4. Declaratoria y desarrollo de la huelga (Art.


444 C.S.T.): Terminada la etapa de arreglo
directo (40 días, es decir 20 + 20 prorrogables)
sin que las partes hubieren podido llegar a un
acuerdo, los trabajadores podrán optar por la
declaratoria de la huelga o por someter sus
diferencias a la decisión de un tribunal de
arbitramento dentro de los 10 días hábiles
siguientes.

Si los trabajadores optan por la huelga se realiza


el siguiente:

o Procedimiento

 10 días hábiles después de terminadas


las negociaciones (40 días de arreglo
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APUNTES DE CLASE

directo) los trabajadores decidirán votar


por el CESE DE ACTIVIDADES, el cual
deberá cumplir los siguientes requisitos:

o Se hace mediante votación


secreta, personal e indelegable.
o La votación debe ser por la
mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa o por
la mayoría absoluta de la
asamblea general de los
trabajadores afiliados al sindicato.
o Si los trabajadores laboran en otro
municipio se hace la votación en
su municipio y se envía acta, o lo
hacen por medio de delegados.

 La declaratoria de la hora cero (cese de


actividades) no puede hacerse antes de
los dos (2) días de declarada la huelga,
ni después de los diez (10) días de
declarada ésta.
 Solamente debe tener conocimiento de
esta declaratoria el sindicato, y queda
constancia en el acta aprobada en
asamblea general por la mayoría
absoluta.
 Una vez declarada la huelga ningún
trabajador puede entrar a trabajar, a
excepción de quienes son
indispensables para el funcionamiento
de la empresa como son los casos de
seguridad, maquinaria, manufacturas
etc.
 No se puede prestar el servicio esté en
el sindicato o no.
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 El empleador no puede realizar nuevos


contratos de trabajo a menos que sea
necesario.

5. ¿Quienes pueden declarar la huelga?

La mitad más uno de los trabajadores de la


empresa o del sindicato.

6. ¿Cómo debe ser el desarrollo de la huelga?

 Debe ser pacífico


 Se debe crear un comité
 El ministerio de la protección social debe
hacer un seguimiento.
 El trabajador debe respetar las decisiones.

7. Plazo límite de la huelga

Es de 60 días calendario, no se puede prorrogar, de


lo contrario el Ministerio de Trabajo a través de la
Comisión de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales debe convocar de oficio o a petición de
parte al tribunal de arbitramento y luego se debe
reanudar el ingreso a los trabajadores a laborar
dentro de los 3 (tres) días hábiles siguientes a la
convocatoria del tribunal de arbitramento.

8. ¿Cómo puede terminar la huelga?

La huelga puede terminar de varias formas:


o Con la firma de la convención colectiva
o Con la decisión pura y simple de los
trabajadores.
o Por convocatoria al tribunal de arbitramento
ya sea por iniciativa de los trabajadores o del
Ministerio.
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o Por iniciativa del presidente de la república,


según lo estipula la ley 48 de 1968, que es
cuando se altera el orden económico, o cuado
está violando el orden público.

9. Efectos de la huelga:

1. Para el Empleador:

i. No esta en la obligación de pagar


salarios.
ii. El tiempo que dure la huelga no
cuenta para efectos de prestaciones
sociales (vacaciones, primas y
cesantías). Es decir, se suspende el
contrato de trabajo y trae como
consecuencias las anteriores
estipulaciones.
iii. Durante la huelga el empleador
deberá cancelar la totalidad de las
prestaciones sociales en lo que
respecta a salud (12,5%, del cual
8,5% lo cancela el empleador y 4%
el trabajador) y pensión (16%, del
cual el 12% lo cancela el empleador
y 4% el trabajador).
iv. Una vez terminada la huelga el
empleador puede descontar del
salario del trabajador lo que cancelo
por los aportes de pensión y salud
durante el periodo de la huelga, ya
que el cancelo con el fin de no dejar
desamparado al trabajador.

2. Para el trabajador:

i. El efecto es la no prestación del


servicio.
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10. Causas de ilegalidad de la huelga (Art. 450


C.S.T.):

1. Que sea con fines distintos de los


profesionales y económicos.
2. Que se omita una de las etapas del arreglo
directo.
3. Que no haya sido declarada en asamblea
por la mayoría absoluta (mitad mas uno)
de los trabajadores.
4. Cuando su propósito sea exigir la
ejecución de algún acto derivado a la
determinación de ellas.
5. cuando se efectuare antes de los dos días
hábiles o después de los 10 días hábiles de
haberse declarado la huelga.
6. Cuando los empleados busquen o realicen
actividades no permitidas.
7. Cuando no se haya declarada o aprobada
conforme a la ley.
8. Cuando se trate de un servicio público
esencial.

11. ¿Qué sucede cuando la huelga es declarada


ilegal?: Si la huelga es declarada ilegal se
presentan los siguientes acontecimientos:

1. sanciones:

i. El empleador puede:

1. Despedir a los trabajadores


que participaron activamente
en la huelga.
2. Despedir a los trabajadores
amparados por fuero sindical
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APUNTES DE CLASE

sin necesidad de requerir


autorización judicial.
3. Solicitar indemnización de
perjuicios.
4. Solicitar la cancelación de la
personería jurídica del
sindicato.

2. Selección de los trabajadores a


despedir: Para realizar los despidos
respectivos una vez declarada ilegal la
huelga el Ministerio de Trabajo debe
intervenir ya que el empleador debe
escoger tres (3) tipos de trabajadores que
hayan participado activamente en la
huelga; los cuales son:

i. Trabajadores activos: Los que


actúan constantemente.
ii. Trabajadores pasivos: El trabajador
que no puede entrar a laborar.
iii. Trabajadores que insisten en la
huelga a pesar de la ilegalidad de
ésta.
Pueden ser despedidos los trabajadores
activos y los que insisten en la huelga por
haber sido declarada ilegal.

3. Procedimiento para el despido:

i. El patrono o empleador deberá


entregar al Ministerio de Trabajo una
lista de los trabajadores que
participaron activamente en la
huelga, una vez el Ministerio ha
recibido esta lista asigna a unos
investigadores para que dentro de
los 15 días hábiles siguientes
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APUNTES DE CLASE

determinen si verdaderamente esa


lista de trabajadores corresponde a
los que participaron activamente en
la huelga.
ii. Transcurridos los 15 días los
investigadores del Ministerio envían
la lista a la Comisión de
Concertación de Políticas Salariales y
Laborales del Ministerio, quien
dispone de cinco (5) días hábiles
para emitir una resolución de los
trabajadores que participaron
activamente en la huelga con el fin
de que sean despedidos.
iii. El empleador debe acatar esa
resolución y darle cumplimiento una
vez es enviada por el Ministerio (Art.
450 C.S.T., Art. 1º Decreto
reglamentario 2164 de 1959;
Resolución 1091 de 1959;
Resolución 0342 de 1977)
iv. Si el empleador no acata la orden se
inicia un proceso laboral por
desatender una orden del Ministerio.

12. Tribunal de Arbitramento

1. Concepto: Es una manera de terminar el


conflicto de forme extrajudicial; en materia
comercial constituye una manera
extraordinaria de finalización del conflicto.
El arbitramento constituye uno de los
modos admitidos por la ley para evitar el
juicio contencioso ante la autoridad judicial
competente que persigue el arreglo de
discrepancias dentro de la equidad.

2. Clases:
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i. Arbitramento Voluntario: Se
presenta sobre todo en los conflictos
jurídicos individualmente
considerados.
El conflicto es jurídico cuando las
empresas no son de servicios
públicos esenciales.
Los patronos y trabajadores podrán
estipular que las controversias que
surjan entre ellos sean dirimidas por
árbitros
Se habla de compromiso cuando
deciden ir a arbitramento y de
cláusula compromisoria cuando esta
previamente establecida.
Este arbitramento es entre
trabajadores y empleadores.

ii. Arbitramento Obligatorio:


Siempre se habla cuando se trata de
conflictos económicos.
El conflicto es económico cuando se
dirimen conflictos colectivos de
trabajo en las empresas de servicios
públicos esenciales.

Este arbitramento es:

o Por Virtud de la ley


o Por decreto de los
trabajadores.

Es obligatorio el arbitramento en los


siguientes casos:

o En los conflictos colectivos en los


servicios públicos que no hubieren
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APUNTES DE CLASE

podido resolverse mediante arreglo


directo.
o En los conflictos colectivos en los
que los trabajadores hubieren
optado por el tribunal de
arbitramento.
o En los conflictos colectivos de los
sindicatos minoritarios, siempre y
cuando la mayoría de los
trabajadores no hayan optado por la
huelga cuando ésta sea precedente.
o Cuando la huelga se prolongue por
más de 60 días sin que se llegue a
un acuerdo será citado por el
ministerio.
o Cuando la huelga afecte la economía
nacional, le corresponde la
presidente de la república ordenar el
arbitramento.
o Cuando una vez declarada la huelga
y antes de que inicie los
trabajadores deciden irse por el
tribunal de arbitramento.
o Cuando durante el desarrollo de la
huelga los trabajadores deciden de
forma mayoritaria optar por el
tribunal de arbitramento.

3. Miembros de los tribunales de


arbitramento (Art. 453 C.S.T.):

El tribunal de arbitramento se compone de


tres (3) miembros:

o Uno designado por la empresa


o Otro designado por el sindicato
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APUNTES DE CLASE

o Y un tercero designado de común


acuerdo por los dos árbitros
anteriores.
En caso de que los dos árbitros no se pongan de
acuerdo para elegir el tercer árbitro dentro de las
48 horas siguientes a su posesión; éste tercer
árbitro será designado por el Ministerio de
Trabajo el cual se escogerá de una lista
integrada por la sala laboral del Consejo Superior
de la Judicatura, la cual es integrada por 200
ciudadanos residentes en todo el país, abogados
especializados en derecho laboral, expertos en la
rama y de reconocida honorabilidad, esta lista es
por periodos de dos (2) años.

Los árbitros disponen de dos (2) días para


aceptar, posesionarse y entrar en función, de lo
contrario el Ministerio designa otro con el mismo
procedimiento.

Las partes deben cancelar los honorarios del


secretario del tribunal de arbitramento, y los
honorarios del árbitro se cancelan por el
Ministerio de Trabajo.

Los tribunales de arbitramento no pueden


deliberar sino con la asistencia plena de sus
miembros.

No pueden ser árbitros (Art. 454 C.S.T.):

o Las personas que directa o


indirectamente hubieren participado
en las etapas de arreglo directo o
conciliación en representación de las
partes.
o Los abogados, empleados,
representantes permanentes de las
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APUNTES DE CLASE

partes y en general cualquier


persona ligada por cualquier vínculo
de dependencia.

4. Límites de los árbitros:

o Imposibilidad de modificar situaciones


jurídicas laborales o contratos individuales
de trabajo expirados o renovándolos.
o Imposibilidad de variar situaciones
jurídicas subjetivas que se consolidaran
conforme a las normas de la convención o
laudo arbitral señalado para su duración
según la misma contratación colectiva.
o Imposibilidad de revisar contratos
laborales que se liquidaron y terminaron
después de la convención colectiva.
o Imposibilidad de variar derechos y
facultades fundadas en estipulaciones de
contratación colectiva, de las cuales no se
propuso revisión en el pliego de peticiones.

5. Términos de los árbitros

i. Para fallar: Los árbitros proferirán


el fallo dentro del término de 10 días
contados desde la integración del
tribunal, pero las partes pueden
ampliar el plazo.

6. El fallo de los árbitros

El fallo de los árbitros se conoce como


LAUDO ARBITRAL, el laudo no puede
contravenir ni la constitución ni la ley.

Los árbitros deben decidir sobre los puntos


respecto de los cuales no se haya
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producido acuerdo entre las partes en las


etapas de arreglo directo y conciliación.

El fallo se notificará a las partes


personalmente o por escrito.

Ante este fallo procede el recurso de


Anulación, conocido anteriormente como
recurso de Homologación y se debe
interponer tres (3) días después de la
notificación.

El recurso debe hacerse así:

o Si el conflicto es económico se
interpondrá ante la sala laboral de la
corte suprema de justicia.
o Si el conflicto es jurídico se
interpondrá ante la sala laboral de
los tribunales.

Efecto jurídico del fallo: El fallo pone fin


al conflicto colectivo y tiene carácter de
convención colectiva.

Vigencia del fallo: La vigencia del fallo no


puede exceder de dos (2) años; no puede
haber suspensión colectiva del trabajo
durante el tiempo que dure el fallo arbitral.

VII. CIERRE DE EMPRESA:

 Empresas de servicios públicos (Art. 464 C.S.T.): Las


empresas de servicios públicos que no dependan directa ni
indirectamente del estado no pueden suspender ni paralizar
labores sin permiso del gobierno solicitado con 6 meses de
anticipación y el gobierno puede asumir su dirección.
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 Empresas que no son de servicios públicos (Art. 466


C.S.T.): No pueden clausurar labores total o parcialmente en
forma definitiva o temporal sin previa autorización, salvo fuerza
mayor o caso fortuito.

Si la suspensión de las actividades en una empresa es hasta o por


más de 120 días se suspenden los contratos de trabajo.

Las empresas deben presentar la solicitud ante el Ministerio de


Trabajo e informar a sus trabajadores y el Ministerio debe resolver la
solicitud en un plazo no mayor de dos (2) meses; el incumplimiento
injustificado acarreará al funcionario una sanción por mala conducta,
conforme al régimen disciplinario vigente.

Es prohibido al patrono el cierre intempestivo de su empresa; si lo


hiciere además de incurrir en sanciones legales, deberá pagarles a los
trabajadores las prestaciones e Indemnizaciones por el lapso que
dure cerrada la empresa.

Cualquier persona involucrada o afectada debe acudir a la jurisdicción


laboral para que el juez determine el monto que se le debe pagar.

Si se quiere atacar el cierre de empresa se atacará directamente al


acto administrativo ante la jurisdicción contenciosa administrativa.

Si el Ministerio no agota el procedimiento para el cierre de empresa


se debe atacar primero la nulidad del acto administrativo y luego si
se acude al juez laboral.

Una vez se reanuden labores e informados los trabajadores, estos


disponen de tres (3) días para reanudar labores, so pena de perder
su trabajo.

VIII. DESPIDOS COLECTIVOS:

Es un despido masivo de trabajadores en un periodo continuo de seis


(6) meses y debe solicitarse permiso al Ministerio de Trabajo.
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En caso que el empleador necesite efectuar despidos colectivos por


causas diferentes a las previstas en el artículo 5º ordinal 1º literal d)
de la ley 50 de 1990 y 7º del decreto 2351 de 1965 deberá solicitar
autorización previa al Ministerio de Trabajo explicando los motivos.

La solicitud debe obedecer a:

 Adecuación y modernización de equipos y sistemas de trabajo


que tengan por objeto incrementar la productividad.
 Supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y
unidades de producción cuando sean obsoletos o ineficientes.
 Cuando se encuentre en situación financiera que lo coloque en
peligro de entrar en estado de cesación de pago.
 Por razones de carácter técnico o económico como falta de
materias primas u otros similares.

Cuando no es de carácter económico el Ministerio debe investigar si


la empresa va a realizar lo programado.

La solicitud que haga la empresa debe ir acompañada de los medios


de prueba de carácter financiero, contable, técnico comercial.

No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la


suspensión temporal de los contratos de trabajo sin la previa
autorización del ministerio; se aplicará el artículo 140 del C.S.T.

A pesar del empleador haber obtenido autorización para el despido


por parte del ministerio, deberá pagar a los trabajadores afectados
con la medida la indemnización como si el despido se hubiera
producido sin justa causa legal. Pero si la empresa o empleador tiene
un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000) SMMLV, el monto
de la indemnización será el equivalente al 50% de la antes
mencionada.

El ministerio tiene un término para contestar la solicitud de despido


colectivo de dos (2) meses, el incumplimiento hará incurrir al
funcionario en causal de mala conducta.
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Si no se trata de un despido colectivo la empresa debe indemnizar a


los trabajadores y estos pueden acudir a la jurisdicción laboral para
solicitar el pago del salario dejado de percibir desde el momento del
despido hasta el fallo, pero no hay reintegro (Art. 140 C.S.T.).

La autorización concedida por el ministerio de trabajo para despidos


colectivos no procede ante trabajadores amparados con fuero
sindical.

El acto administrativo que autoriza el despido colectivo se ataca por


vía contenciosa.

Las normas que regulan el despido colectivo no se aplica a


trabajadores oficiales ni a empleados públicos.

Se tiene que analizar el espacio y el tiempo en que se realiza el


despido colectivo, ejemplo el despido de un grupo de trabajadores en
un mismo día.

TRAMITE DEL DESPIDO COLECTIVO


(Decreto 1469 de 1978- Compilado en el Decreto 1072 de 2015)

 La solicitud debe dirigirse al ministerio de la protección social


en el lugar de domicilio de la empresa.
 Recibida la solicitud el jefe procede a comisionar inspectores
para realizar la diligencia pertinente y buscar las pruebas que
sean conducentes.
 El funcionario comisionado deberá establecer primordialmente
las modalidades de los contratos de trabajo; su duración, el
tiempo de cada uno de los trabajadores en la empresa y demás
circunstancias que sean de interés en la investigación.
 Si las causas de despido fueren económicas se debe trasladar
la diligencia a la oficina de planeación y economía laboral para
su concepto.
 Los funcionarios deben exigir previamente al empleador las
cauciones que garanticen el pago de las pensiones de
jubilación.
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ELEMENTOS BASICOS DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS

 El jurídico: Efectos consignados por la ley (Permiso del


ministerio)
 El Económico: Las consecuencias.
 El Social: La protección de los trabajadores.

IX. CONVENCIONES COLECTIVAS (Art. 467 C.S.T.)

Es la que se celebra entre uno a varios patrones o asociaciones


patronales por una parte y uno o varios sindicatos o federaciones
por la otra parte para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia.

La convención colectiva nació como reacción a las conductas


impositivas del empleador frente a las fuerzas incoherentes y mal
orientadas de los trabajadores.

 No puede existir más de una convención colectiva de trabajo en


cada empresa. (Decreto 904 de 1951 Art. 1º).
 Si existen varias convenciones vigentes se entenderá que la fecha
de la primera es la de la única convención para efectos legales.
 Las demás convenciones que se hubieren firmado se consideraran
incorporadas a la primera.
 La convención es el resultado de todo el proceso de la negociación
colectiva donde los trabajadores buscan mejorar las condiciones
de trabajo.
 Siempre se deben guardar los criterios de equidad y justicia.

 En caso de fusión de empresas: debe aplicarse el criterio de


favorabilidad (Art. 21 C.S.T.). Es decir, se aplica la norma más
favorable, pero en su totalidad, no se puede aplicar parte de una y
parte de otra norma, la que se aplique debe ser en su totalidad
(jurisprudencia).
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1. Naturaleza jurídica de la convención: La convención es


fuente formal de Derecho, no es verdadera ley,
es ley para las partes.

2. Finalidad de la convención: la convención tiene como


finalidad establecer las condiciones y
modalidades en el desarrollo de las relaciones
laborales obrero-patronales, guardando una
base de equidad y justicia.

3. Contenido de la convención (Art. 468


C.S.T.): además de las estipulaciones que las
partes acuerden en relación con las condiciones
generales de trabajo, en la convención se
indicará:

 La empresa o establecimiento.
 Industria y oficio que comprende.
 El lugar o lugares donde ha de regir.
 La fecha en que entrará en vigor.
 El plazo de duración.
 Las causas y modalidades de su prórroga.
 Su desahucio o denuncia.
 La responsabilidad que su incumplimiento
entraña.

4. Clases de cláusulas

1. Normativas: Contemplan derechos y


obligaciones del contrato de trabajo.
2. Obligacionales: Establecen obligaciones
para el sindicato, la empresa como son
denuncia de la convención, campo de
aplicación, incumplimiento, etc.

5. Forma (Art. 469 C.S.T.): La convención


colectiva debe celebrarse por ESCRITO y se
extenderán en tantos ejemplares cuantas sean
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las partes y uno más, que se depositará en el


departamento nacional del trabajo, a más tardar
dentro de los quince (15) días siguientes a su
firma. De lo contrario la convención no produce
ningún efecto.

Es decir que para que la convención salga a la


vida jurídica debe cumplir dos requisitos que
son:
 Hacer los ejemplares por escrito.
 Depositarlos a tiempo en el Ministerio.

6. Aplicación (Art. 470 C.S.T.):

 Se aplica a los miembros del sindicato.


 Si los afiliados exceden de la tercera parte del
total de los trabajadores se aplicarán a todos los
trabajadores de la empresa así no estén
afiliados. Pues existen convenciones que
expresan “se aplica a todos los trabajadores de
la empresa”
 Siempre que se beneficie de la convención debe
pagarse al sindicato la cuota, o se puede desistir
de la convención.

Se dice que existen dos clases de beneficiarios:

 Beneficiarios Directos: el disfrute es por


derecho propio (afiliados al sindicato)
 Beneficiarios por adhesión: Por amplitud de
la norma legal; cuando el número de
afiliados llega a exceder el límite indicado
(mas de la tercera parte) con posterioridad
a la firma.

7. Extensión del acto gubernamental (Art. 472


C.S.T.).
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Cuando haya convenciones colectivas que


comprendan más de las dos terceras partes de
los trabajadores de una rama industrial en una
determinada región económica, el gobierno
puede hacerla extensivas en todo o en parte, a
las demás empresas de la misma industria de
esa región siempre que en dichas empresas no
existan convenciones colectivas con mejores
condiciones laborales.

8. Separación del patrono del sindicato


patronal (Art. 473 C.S.T.)

Si firmada una convención colectiva el patrono


se separa del sindicato patronal que la celebró,
continúa, sin embargo, obligado al cumplimiento
de esa convención.

9. Disolución del sindicato contratante (Art.


474 C.S.T.)

Si se disuelve el sindicato que hubiere celebrado


una convención colectiva ésta continúa rigiendo
los derechos y obligaciones del patrono y los
trabajadores.

Los sindicatos que hacen parte de una


convención tienen acción para exigir su
cumplimiento o el pago de daños o perjuicios.

En este caso particular el sindicato se disuelve y


la convención también, pero lo pactado en ella
pasa a formar parte del contrato de trabajo de
quienes se beneficiaban de ella. No se aplica a
quienes con posterioridad a la disolución de la
convención ingresen a la empresa.
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Cuando se va a demandar se debe adjuntar el


depósito que se entregó al ministerio de Trabajo
(registro principal) y también la copia del texto
convencional.

10. Plazo presuntivo – Duración (Art. 479


C.S.T.)

 La misma convención debe estipularlo.


 La ley establece un plazo por términos sucesivos
de 6 meses en 6 meses cuando no se ha
estipulado plazo en la convención.
 Se puede denunciar 60 días calendario antes de la
expiración.
 Puede ser denunciada por ambas partes ante el
inspector de trabajo, para denunciar se debe
presentar el pliego de peticiones, razón por la cual
se dice que la denuncia la hacen son los
trabajadores.
 Para la denuncia se deben llevar tres (3) copias,
el original de la denuncia será entregado al
destinatario, y las otras copias al departamento
nacional del trabajo y al denunciante.
 Una vez formulada la denuncia la convención
colectiva seguirá vigente hasta que se firme una
nueva.

11. Actas aclaratorias de las convenciones

Pueden suscribirla tanto empleadores como


trabajadores; las partes acuerdan como va a
desarrollarse un punto de la convención.

12. Prorroga Automática (Art. 478 C.S.T.):

Si dentro de los sesenta (60) días


inmediatamente anteriores a la expiración de su
término, las partes o una de ellas no hubieren
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hecho manifestación alguna de darla por


terminada se entiende prorrogada por periodos
sucesivos de 6 meses en 6 meses contados
desde la fecha señalada para su terminación.

Para dar por terminada la convención se debe


presentar la solicitud por separado triplicado ante
el inspector de trabajo o en su defecto el alcalde
(Art. 479 C.S.T.).

13. Revisión (Art. 480 C.S.T.)

Las convenciones colectivas son revisables


cuando quieran que sobrevengan imprevisibles y
graves alteraciones de la normalidad económica.
Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca
de la revisión fundada, en tales alteraciones
corresponde a la justicia del trabajo decidir
sobre ellas y entre tanto estas convenciones
siguen en todo su vigor.

14. Denuncia: Inicia el proceso de negociación


cuando existe convención o pacto anterior.

1. Si es hecha por el trabajador debe


presentar el pliego de peticiones.
2. Si es hecha al mismo tiempo por el
trabajador y empleador deben presentar la
negociación y el pliego de peticiones.
3. Si se hace por el patrono la convención
continúa vigente, ya que el patrono no
tiene facultad de iniciar pliego de
peticiones.

X. PACTOS COLECTIVOS (Art. 481 C.S.T.)


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Son los acuerdos que se realizan entre trabajadores no


sindicalizados y empleadores o patronos para regular las
condiciones de trabajo.

Están reglamentados en el Decreto 160 de 2014, compilado en el


Decreto 1072 de 2015, desde el Artículo 2.2.2.4.1 y siguientes.

XI. CONTRATOS SINDICALES (Art. 482 C.S.T.)

Es un acuerdo de voluntades, solemne, nominado, principal entre


uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores para la prestación de sus servicios o ejecución de
obras.

Naturaleza Jurídica: Es ley para las partes.

 Si se disuelve el sindicato, éste tiene la obligación de seguir


efectuando las obras hasta cuando se termine el contrato.

 Las partes deben constituir caución suficiente para resolver


cualquier evento, siendo éste el que garantizará el
cumplimiento del contrato cuando el sindicato se haya disuelto.

 Si las partes no constituyen caución en el contrato se entiende


que responderán por las respectivas obligaciones con el
patrimonio de cada contratante.

Derechos de Autor
ARLOTH MURCIA MEDINA
"Abogada e Ingeniera de Sistemas"
Especialista en Sistemas de Telecomunicaciones; Esp. en Gestión y Regulación de
Telecomunicaciones y Nuevas Tecnologías, Esp. en Docencia Universitaria, Esp. en Derecho
Administrativo, Maestría en Derecho-Terminada Académicamente.

NOTA: Este material de estudio está sujeto a revisión.