Hallazgos del Diagnóstico basado en el modelo por Armar

Organización- Ambiente

LAP es una empresa familiar de distribución de consumo masivo que surgió de la idea de
negocio del Señor Luis de atender a la necesidad de su comunidad de tener una empresa
cercana que les facilitara la consecución de sus productos sin necesidad de desplazarse
hasta la central mayorista. Desde sus inicios el sr Luis tuvo una mente ambiciosa y realizó
las inversiones necesarias para que la empresa se mantuviera en el largo plazo. Se puede
decir que el éxito de la compañía se debe al manejo que se le ha dado a la cadena de
abastecimiento desde un principio y el manejo comercial que le ha hecho expandirse y
crecer en infraestructura y planta de personal.

Su planeación estratégica (Misión, visión) se enfoca en ser la compañía líder de distribución

de productos de consumo masivo que basa su servicio en la calidad y precios competitivos
caracterizándose por ser una empresa ambientalmente responsable y comprometida con la
comunidad que lo rodea.

Estructura Organizacional

Esta es una organización funcional debido a que sus departamentos están divididos por
especializaciones y de manera informal se tienen establecidas las funciones y el alcance de
las decisiones de cada departamento.

Planta de personal: 168 personas vinculadas, 300 personas temporales (número que varía
de acuerdo a la temporada).

Nombre: Luis Alberto Preciado

Cargo: Dueño y presidente de la Junta Directiva
Responsabilidades principales: las compras y todo el manejo comercial
Perfil y características: empresario que se formó de manera empírica en ventas y
distribución, decidido y trabajador incansable.

Nombre: Santiago Preciado

Cargo: Gerente General (Hijo de Luis Preciado)
Responsabilidades principales: dirección general de la compañía.
Perfil y características: Administrador de Negocios Internacionales, especialista en
Mercadeo, Bilingue. Es jovial, simpático y con mucho don de gente.

Nombre: Ricardo vargas

Cargo: Director financiero y Administrativo
Responsabilidades principales: liderar y controlar el área contable y de cartera.
Perfil y características: Contador público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas, persona
leal y de confiar, debe trabajar en el pensamiento estratégico y tacto con el personal,
además ser más independiente en la toma de decisiones que estén a su alcance.
Nombre: Fernando Pérez
Cargo: Director de Logística
Responsabilidades: Encargado de la distribución y transportes.
Perfil y características: Profesional en Mercadeo y diplomados en logística, es una
persona innovadora pero no es persistente con sus ideas, debe mejorar su capacidad
argumentativa y persistencia para lograr que sus ideas sean escuchadas.

Nombre: Carlos Rodríguez

Cargo: Coordinador Comercial
Responsabilidades: encargado de las ventas y pago de comisiones
Perfil y características: Tecnologo en Mercadeo y publicidad. De carácter fuerte y
explosivo, orientado a los resultados y a la calidad, debe mejorar su tacto con las
personas para lograr que su equipo lo veo como un líder y no como un jefe.

Nombre: Carolina Prieto

Cargo: Coordinadora de Talento Humano
Responsabilidades: Gestión de nómina, reclutamiento y selección
Perfil y características: Tecnologa en Gestión del Talento Humano. Es una persona
apasionada por el talento humano pero no cuenta con el tiempo suficiente para
capacitarse e incursionar en nuevos proyectos para el área.

Comunicaciones

El sistema de comunicación en distribuciones LAP es descendente y se realiza de

manera informal, ya que las decisiones importantes, las órdenes y demás información
que se transmita en la compañía viene desde la Gerencia hasta sus directivos y va
bajando hasta los demás cargos. Se evidencia que es difícil que los superiores
escuchen las ideas u opiniones de sus subordinados y por lo general ellos se limitan
a seguir instrucciones, no hay medios de comunicación bien estructurados y las
personas no se sienten en confianza de expresar lo que piensan y por este motivo se
generan rumores y comentarios entre compañeros.

Se resalta que las relaciones en Distribuciones LAP se basan en la cordialidad,

principio que fue fundado por el Señor Luis desde el inicio de la compañía.

Poder Autoridad y Liderazgo/ Toma de Decisiones.

La junta directiva es quien determina el rumbo de la empresa y con ella se deben

discutir las decisiones más importantes, las cuales son comunicadas por la gerencia
a las demás direcciones. La dirección financiera y logística tienen claramente definido
el alcance de sus decisiones. La dirección de esta compañía se ha hecho bajo los
principios de mando y control donde las decisiones están centralizadas en la cabeza
de la empresa y los directivos y coordinadores son limitados en la toma de decisiones,
debiendo consultar cada paso que dan en sus procesos y limitando sus funciones a
la ejecución y control de los mismos.
Este es un comportamiento que volvió cultura entre los integrantes de LAP y por este
motivo a los Directivos se les dificulta escuchar a sus subordinados y hacerlos
partícipes de la planeación. Todos se limitan a obedecer.

Motivación

Este es uno de los factores críticos de la organización, ya que LAP carece de

programas o procedimientos de talento humano estructurados que contribuyan a la
motivación de sus colaboradores. En la organización se le da mucho peso a la
operación y los resultados y la gestión de personal pasa a un segundo plano. Los
colaboradores de LAP se sienten insatisfechos porque consideran que la empresa no
se preocupa por su bienestar o crecimiento

No existen oportunidades de capacitación y desarrollo, el sistema de selección y

reclutamiento no es objetivo y se vincula el personal en base a recomendaciones de
sus directivos, el sistema de remuneración no es coherente con los resultados de los
objetivos ni con el nivel de responsabilidades de los cargos.

Clima Laboral

Es de resaltar que las relaciones en LAP se basan en la cordialidad, ya que el señor

Luis siempre trató de infundir este principio en su compañía y este también fue
adoptado por su hijo, sin embargo debido a la poca motivación existente en los
colaboradores y el descuido de las relaciones del equipo que han tenido algunos de
sus directivos; el clima laboral que se ha desarrollado en la compañía no es el ideal,
en ocasiones se ejerce presión y se deja de lado el trato amable como estrategia para
lograr los objetivos dándole toda la importancia a los números y perdiendo de vista
cómo se sienten los colaboradores.

Sindicatos

Por el momento la compañía no cuenta con un medio o grupo para canalizar y dar a
conocer sus necesidades e insatisfacciones con la compañía, se escuchan rumores
de personas inconformes con sus dirigentes, la falta de reconocimiento y la falta de
objetividad en algunos de los procesos, sin embargo no se ha constituido de manera
formal un sindicato, pero esta puede ser una posibilidad que se desarrolle en el corto
plazo como producto de la crisis que se evidencia por la falta de políticas claras y
procedimientos de gestión de personal.

Cronograma de trabajo sugerido.

En base a los hallazgos del diagnóstico y en base a la metodología de Gestión del
Talento Humano por Competencias, se sugieren las siguientes actividades que deben
ser realizadas durante los 6 meses siguientes a la fecha en el orden establecido a
continuación como plan de acción para la mejora de los diferentes factores
identificados:

● Reunión con los directivos de la compañía para compartir las conclusiones del
diagnóstico, definir áreas críticas a intervenir y presupuesto para la
implementación de las actividades.
● Socialización del proyecto para hacer partícipes a todos los colaboradores por
medio de comunicación como correos, carteleras, reuniones informativas por
área.
● Creación de un manual de funciones y de procedimientos por área y cargo.
● Elaboración de descripciones de cargo en base a los manuales de funciones.
● Realizar diagnóstico de necesidades de capacitación de las áreas para crear
un plan de formación.
● Realización de encuesta de clima laboral para detectar nivel de satisfacción y
motivación de los colaboradores.
● Crear plan de bienestar en base a los resultados de la encuesta de clima.

Conclusión Viabilidad de Implementar el Modelo de Gestión de Talento Humano

por Competencias.

Consideramos que la implementación del Modelo de Gestión de Talento Humano por

competencia en Distribuciones LAP es la solución a todas las falencias que se
evidencian hoy en día en la compañía ya que por medio de este modelo se logrará la
integración de sus empleados con los objetivos de la compañía, los colaboradores
sentirán que son parte vital para la consecución de los mismos impactando de manera
positiva su motivación para que esta a su vez impacte en el desempeño y resultados
de la operación. A pesar de que la compañía es débil en la gestión del talento humano,
es una compañía que financieramente es fuerte y ha logrado mantenerse en el
mercado aún con estas dificultades, en definitiva si se concientizan de la importancia
de gestionar a su personal de la manera indicada esto generará cambios muy buenos
en toda la compañía que se verá reflejado en el logro de su estrategia.

· Responsabilidades: Nomina, Reclutamiento y Selección de

Talento Humano.