GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN SOCIALISMO

Por: Miguel Villegas Febres | Lunes, 30/07/2012 02:45 PM | Versión para imprimir
Competencia es sinónimo de talento, capacidad integral y potencialidad humana. En
Castellano decimos por ejemplo “el juez es competente para conocer”, “ese empleado
es competente en su trabajo”, “este candidato tiene las competencias para ser
alcalde”. De ninguna manera al hablar de Gestion por Competencias aludimos a
“competición”, a “libre competencia” ni nada parecido.
Salvado este escollo de nuestro lenguaje, debemos decir que la tecnología de gestion
por competencias representa un avance concreto y certero en el desarrollo del talento
humano en nuestras empresas e instituciones socialistas, como una manera de
superar las estructuras tipicamente burocraticas piramidales que impiden la flexibilidad
y eficiencia demandada por ciudadanos crecientemente mas numerosos a la vez que
mas conscientes y conocedores de sus derechos.
La Gestion por competencias significa identificar cuales son los talentos requeridos en
los diferentes puestos de la organización, para entonces proceder a captar, formar,
evaluar, remunerar, y en una palabra orientar las potencialidades humanas que estan
comprendidas en una institución. Es contar literalmente con un “diccionario de
competencias” para clasificar de la manera mas exacta y justa las manifestaciones
verbales, de conducta y de desempeño de los trabajadores, para entonces poder
decirle a la gente hacia donde dirigir sus esfuerzos, a la unidad de Recursos Humanos
hacia donde inclinar su práctica y a los directivos como conducir el desarrollo de la
gente que integra sus equipos.
Ahora bien, esta herramienta de gestion debe su “aparicion pública” en la década de
los 80, a un replanteamiento mas multidisciplinario y menos “psicologista”, sobre los
métodos aplicados para el ingreso del personal, llegandose a la conclusión de que la
selección de los talentos con base a variables psicológicas deducidas del análisis de
puestos no solo era una hipótesis que nadie se habia preocupado de comprobar sino
que se habia instaurado un verdadero mito sobre la predicción del rendimiento laboral
futuro, que los psicólogos (y los que se las daban de psicólogos) habian mantenido
sencillamente en el imaginario organizacional como un misterio escondido bajo el
ropaje esotérico de las pruebas de dibujo de la figura humana, el Inventario de
personalidad de Minessota o el Test de Inteligencia de Raven.
El innovador psicólogo David Mac Clelland visualizó que la práctica de la selección
de personal seguia las mismas pautas de escoger gente en las guerras mundiales, lo
cual no habia sido otra cosa que “descartar” individuos “no aptos” para el servicio
militar, algo así como “sacar la fruta podrida” de lo que se enviaría al frente. La
sofisticación a la que habia llegado el psicólogo Flanagan, en los años 30, continuaba
siendo el paradigma vigente, y como todo tiene una ideología, la de ese viejo modelo
habia sido la de la guerra. Las pruebas venian a ser la reducción estadística de la
1
inevitable incorporación de enajenados mentales verdaderos o potenciales a las filas
militares.
Mac Clelland “descubrió” que estudiando a los individuos con desempeños
destacados se encontraban en ellos, de manera subyacente, unas conductas
integrales que causaban la excelencia de su trabajo, comportamientos complejos en
cuya composición podian estar implicadas varias variables psicológicas a la vez,
habilidades, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad, autoconcepto, educación y/o
experiencia.
Al clasificar estas conductas “grandes y completas”, surge la clasificación de las 20
competencias genéricas que hoy podemos leer en el Diccionario de Competencias
de Hay McBear o en Spencer & Spencer ej. Motivación al Logro, Preocupación
por el Orden y la Calidad, Iniciativa etc.
Estas competencias significaban una nueva forma de ver la realidad en selección de
personal, por cuanto ya no se trataba de identificar y medir variables psicológicas
abstractas como “fuerza del yo” o “el tipo cultural”, que se pretendian asociadas a un
rendimiento adecuado en el cargo, ahora el método buscaba ver qué conductas
integrales caracterizaban a los de mayor desempeño ej. Orientación al Servicio,
Construcción de Relaciones etc., y entonces explorar en la candidata o candidato, en
que medida poseia estos atributos integrales. De este modo, llegamos al primer
modelo verdadero de captación científica que superaba la lógica de la selección por
descarte heredada de la guerra mundial capitalista.
El modelo de competencias ha venido evolucionando y ha sido tomado como
orientación de estado en materia de Recursos Humanos por paises como Argentina,
Brasil, Uruguay y Venezuela entre otros, siendo la tendencia en Latinoamérica el que
a esas competencias, digamos “empresariales”, se les añadan otras que podriamos
llamar “sociales”, así, en el Diccionario de Competencias establecido en la
Resolución 042 del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y el
Desarrollo de la República Bolivariana de Venezuela, se agrega al conjunto de
competencias “comunmente aceptadas” algunas otras que se deben considerar
“transversales” para toda la Administración Pública, ej. Conciencia del Deber Social,
Vinculación con el Entorno y Compromiso Ético.
Administrar el personal por competencias es hoy en dia la tecnología de gestion mas
avanzada y sobre ella debe construir el socialismo una nueva era de desarrollo. Tal
como decia José Carlos Mariategui, “el socialismo presupone la tecnica y la ciencia de
la etapa capitalista”, ya que adoptar el socialismo no puede significar nunca renunciar
a las conquistas de la humanidad. Pero no puede ser “calco ni copia”, por lo que la
incuestionable utilidad del modelo de competencias debe completarse con la
identificación y el estudio de conductas integrales (competencias) de una índole
espiritual, socializadora y ética. “El talento sin probidad es un azote” decía el
Libertador, o como llegó a afirmar el siempre crítico Simon Rodríguez : si adoptamos
2
el método “Lancaster” tal vez enseñemos al niño a leer y escribir pero ¿quien le
enseñará la lealtad ó la honestidad?
Aquella enfermedad infantil izquierdista de la que hablaba Lenin, unida al
desconocimiento de la materia, y al espanto a la palabra “competencia” por su
sinonímia castellana con “competición”, podria resultar en alguien que cuestione el
modelo de competencias por “capitalista” o por “provenir del capitalismo”. En esos
casos el profesional de Recursos Humanos debe explicar que al subirnos a esta
tecnología de gestion no lo hacemos de un modo “neutro” ni mucho menos burocrático
sino con el contenido socialista de las competencias que transversalizamos, creando a
partir de lo que las necesidades humanas han impelido a la ciencia a generar. No es
una coincidencia que las grandes organizaciones sepan que aun cuando se dedican a
la acumulación de capital, deben sin embargo ser “socialistas por dentro”. El
socialismo es un modo de producción superior al capitalismo, llanamente y en dos
platos, se produce más con cooperación en lugar de competencia, con solidaridad,
orientación hacia la gente, consulta y participación de los trabajadores. Todo ello
harto conocido por los industriólogos y llamado “Desarrollo Organizacional”,
remilgo o remedo de socialismo en la empresa capitalista, verdad y desafio de
aplicación en la socialista.
Negarse a que la gestion de recursos humanos socialista use la tecnología puntera en
su materia seria lo mismo que pedir al socialismo negar el proceso por el cual
precisamente nace, esto es, del constante movimiento humano dirigido a resolver las
contradicciones internas en un modo de producción. Sencillamente ya a la gente no se
le puede pedir que trabaje como en los años 60. El despotismo, la arbitrariedad y la
dictadura de la gerencia ya no hace a una empresa productiva,
La pretensión de un socialismo ahistórico y antitécnico es equívoco y utópico. Quien
creyendose poseedor de una ideología rebelde que puede mirar por encima del
hombro los avances en tecnología de gestion, haría lo mismo que quien quiera subirse
por encima de la ciencia tomando una escalera que solo puede llevar a los sótanos.
Mas allá de la tecnología solo se encontrará el inicio de la ciencia, y quien quiera
inventar sin sustentarse en lo que ya sabe la humanidad puede creer haber
encontrado algo útil cuando en realidad se pasea por un pasaje obsoleto que hace
mucho se descubrió como calle ciega.
El librepensandor no ilustrado, envalentonado con su hoja de parra ideológica, puede
hablar de que el Che Guevara dijo aquello de no utilizar las armas amelladas del
capitalismo, y ante ello debemos contestar: sí, no podemos combatir los horrores del
capitalismo con viejas recetas capitalistas, como no podemos combatir el hambre y el
desempleo capitalista con prestamos del Fondo Monetario Internacional. Lo cual no
significa de ningun modo que ante un ataque armado capitalista debamos hechar
mano de arco y flecha para “no usar armas amelladas capitalistas” El mismo Ché nos
escribe en su libro Guerra de Guerrillas, que el fusil recomendable para ser utilizado
por el guerrillero debe ser del mismo tipo que el del enemigo, de manera que sea útil
3
la captura de armamento y municiones. Si el oponente viene con balas, lógico que no
lo podemos enfrentar con chinas. En el ejemplo del Fondo Monetario estariamos
tomando del mismo veneno que nos esta matando, en la recomendación del Ché
estamos oponiendonos a la ideología capitalista con instrumentos de la misma
categoría pero con contenido diferente.
Hoy en dia numerosos autores alrededor del mundo han hecho importantes
aportes a la teoría de las competencias: Fitz End, Pereda y Berrocal, la argentina
Martha Alles y Leví Leboyer, entre muchos otros. El núcleo del debate no es que
se gestione por competencias, como no se discuten los avances en la medicina del
corazón, sino si esta medicina debe ser pública o privada, un derecho o un negocio.
Así mismo, el progreso en la Gestion por Competencias no se discute, la crítica se
centra en cuales competencias se toman para gestionar y cuales deben estar
presentes en la formación temprana del estudiante que llegará a ser un trabajador.
Dado que el desarrollo de las competencias tienen lugar a lo largo de la vida, se ha
dado el debate y la crítica en la creciente influencia que tiene el modelo de formación
por competencias en la educación, en este sentido la visión socialista esta
precisamente orientada a que talescompetencias no pueden ser simplemente las
demandadas desde el sector empresarial, como es el caso de potencias capitalistas
tipo el Reino Unido o las primeras competencias identificadas por el viejo Mac Clelland
para los EEUU.
En nuestros paises la orientación hacia un cuadro complementado con competencias
socialistas se hace patente en varios documentos, de los cuales podemos hacer
referencia al estudio ordenado por el gobierno argentino: “Gestion por
Competencias en la Administración Pública” de Tocci y otros (2007), los
decretos leyes 252 y 281 de Cuba, donde se explicita el enfoque de
competencias como parte del proceso de perfeccionamiento empresarial, y en
Venezuela al Decreto 6055, donde en sus considerandos el Presidente de la
República señala que “la administración de personal por competencia
laboral facilita la simplificación del sistema y permite desarrollar instituciones
con estructuras organizativas y de cargos más horizontales centradas en el
cumplimiento de objetivos…”
Se requiere que desde la educación temprana se desarrollen competencias para ser
un buen trabajador pero tambien para constituirse en un ser crítico, transformador y
con una individualidad que se construya y se realice desde lo colectivo, por lo que
inevitablemente la fuente de las competencias debe estar tambien en los cambios
sociales y en la lucha de los pueblos.
Nos interesa sí que nuestros hijos tengan las capacidades gerenciales que enuncian
Spencer & Spencer: Liderazgo, Dirección de Personas, Desarrollo de Otros y Trabajo
en Equipo; pero ello debe completarse con la formación de un ser social, consciente
de su entorno y con compromiso ético, porque de otro modo estariamos apuntando al
4
“profesional despolitizado” que el neoliberalismo ha inyectado como ideología al
mundo moderno. No olvidemos a los antiguos griegos, ellos llamaban “politikos”
al ciudadano que participaba en la discusión de los asuntos de la ciudad e
“idiotae” al que solo se ocupaba de sus propios asuntos, por lo que si
aplicamos la etimología griega terminaremos llegando a esta clasificación primaria:
o somos politicos o somos idiotas, el liberalismo pretende una idiotización de la
sociedad.
Para llegar a implementar un sistema de gestion por competencias o gestion de
talentos, es necesario, en primer lugar, adoptar un diccionario de competencias. En
Venezuela, la Resolución 042 establece un cuadro muy completo de
competencias obtenido luego de “una extensa revisión bibliográfica”, por lo que
este documento refleja el verdadero estado del arte en la materia y se constituye en
un patrimonio intelectual que debemos valorar y utilizar para su mejora a través de la
práctica continua. Este diccionario, es digamos “el lenguaje comun” que hablaremos
en el área de recursos humanos, por cuanto las competencias enunciadas vienen a
ser categorías con las cuales se clasifican las conductas de los trabajadores.
Cada cargo tiene un perfil de esas competencias del diccionario, las cuales se
ubicaran aproximadamente entre tres y seis, ya que como dicen los expertos, el alto
desempeño normalmente se explica por unas cuantas y bien definidas competencias.
Con ese perfil de talentos se sabe qué vamos a buscar en los aspirantes a
ingresar a la organización y qué debemos desarrollar en quienes ya estan
ocupando los distintos puestos.
¿Como sabemos qué competencias caracterizan un determinado cargo o grupo
de estos? Existen tres métodos para la determinación de las competencias en
una institución, estos son: primero, el Método Conductual, que es ir a los
trabajadores de mayor desempeño para conocer cuales son sus competencias,
mediante la Entrevista de Eventos Conductuales, segundo, el Método del
Analisis Funcional de los resultados que se le piden al cargo, lo cual
normalmente se hace a través de un panel de expertos, y tercero, el Método
Constructivista, que consiste en reunir un grupo de trabajadores afectados
desde distintos ángulos por el cargo, y luego estudiar en colectivo las
deficiencias, problemas y/o retos que tiene este, para entonces deducir cuales
competencias debe tener quien lo ocupe.
Una vez que tenemos el perfil de competencias de un cargo o grupo de estos, se
capta el personal sobre esa base, aplicando las dos grandes herramientas de la
selección por competencias: el Centro de Evaluación, una técnica de dinámica
grupal entre varios aspirantes, que implica resolver en colectivo una serie de
actividades diseñadas para medir las competencias; y la Entrevista
Focalizada que consiste en examinar el quantum que de las competencias
buscadas tiene una persona, a través de un intercambio donde el entrevistador
5
indaga las situaciones críticas que ha resuelto el aspirante en el pasado para
examinar las competencias puestas en acción.
El modelo de Gestion de Recursos Humanos por Competencias facilita la participación
de los diferentes actores que deben tomar parte en la captación y desarrollo del
personal (gente de recursos humanos, trabajadores aspirantes a nuevas
responsabilidades, gerentes que requieren cubrir vacantes en sus unidades).
Un “Centro de Desarrollo”, que es la denominación utilizada cuando el Centro de
Evaluación se hace con personal interno para cubrir una vacante, puede ser
observada por miembros del sindicato, el gerente de la posición a cubrir y aun por
otros trabajadores, siendo la técnica muy transparente y de una gran fortaleza.
Algunos de los aspectos que sustentan su robustez son: que los evaluadores son
varios e independientes entre sí, los participantes tienden a estar conscientes de su
nivel de rendimiento debido a su autoobservacion en grupo, y que la evaluación del
mismo colectivo sobre la actuación de los aspirantes esta altamente correlacionada
con la calificación de los jueces independientes.
Por lo antes expuesto, la gestion por competencias es un modelo integral donde
no tiene cabida la “meritocracia”, esa distorsión de la evaluación del talento
donde variables como la “antiguedad en la empresa” o el “grado académico” se
convierten en fines en sí mismos para sostener en el poder burocrático a una
élite que por fuerza de ser una especie de “clase dominante” no mirará hacia el
talento verdadero, y en nombre de los “méritos” que enarbola, hará que en la
organización entren y se desarrollen sus familiares, amigos y relacionados, verbigracia
PDVSA de la cuarta república y sus clanes, ahora fracasados y autonombrados “gente
del petroleo”, como si solo ellos fueran gente o solo ellos supieran de petroleo.
Una empresa socialista debe mirar al mundo del talento humano con los ojos de las
competencias sociales transversales que debe tener desde el mensajero hasta el
mayor de sus directores. El presidente Chávez lo ha dicho, la empresa socialista es
una organización de propiedad social, que con la participación protagónica de sus
trabajadores produce bienes o servicios para beneficio de la sociedad, en lugar de
propiciar el consumo y la acumulación de capital, definición en la cual el aspecto
protagónico del trabajador en dirección a lo social constituye el punto central del
modelo venezolano.
Finalmente, debe decirse que cada institución debe aplicar este modelo adaptandolo a
la razón especial y única de su existencia como organización. En cada entidad
gubernamental habrá que identificar los perfiles de competencias respondiendo a la
particular prioridad que da la actividad de la que se ocupa la organización, de manera
que pueda cumplirse lo afirmado por el Decreto 6055 al hablar del modelo de
competencias: “...traer un principio de flexibilidad e igualdad en la
administración acorde con la democracia participativa y protagónica de nuestra
constitución”.
6
7