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La función estratégica de la administración de la remuneración

Muchas organizaciones creen que el éxito que tienen depende de la cabeza, es decir, de los gerentes o
directores. Sin embargo, el éxito es resultado de la interacción de varios factores: capital humano,
procesos, lineamientos, recursos financieros, tecnología, planes estratégicos, cultura organizacional,
clientes, proveedores, entre otros.

La planeación estratégica es un enfoque que establece decisiones duraderas y a largo plazo; y la


administración de la remuneración es un proceso que permite establecer estructuras salariales justas,
equitativas y competentes, así como lograr los objetivos principales de la administración de recursos
humanos: “atraer” “retener” “desarrollar” y “motivar”. Ambas, planeación estratégica y administración de
la remuneración, unidas permitirán atraer ventajas competitivas a la organización.

La función estratégica de la administración de la remuneración puede determinar el alcance de sus


estrategias con base en los objetivos organizacionales.

Las estrategias de remuneración nos permitirán ser una organización más competitiva en este mundo tan
cambiante, donde las competencias laborales juegan un papel crucial para el éxito de toda organización.
Así, la remuneración será partícipe, en gran medida, del logro de cada uno de los objetivos principales del
área de recursos humanos (atraer, retener, mantener y motivar), ofreciendo sueldos justos, equitativos y
competentes.

El pago del trabajador es un elemento importante para que cubra sus necesidades básicas y la base
fundamental de una estabilidad social y emocional.

ADMINISTRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN “Es el conjunto de normas y procedimientos que buscan


establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización”. (Chiavenato,
2007, p. 286)

Una de las funciones más complejas dentro del área de recursos humanos es remunerar adecuadamente
al trabajador. El artículo 82 de la LFT refiere que “salario es la retribución que debe pagar al trabajador
por su trabajo”. Por tanto, todo trabajo debe ser remunerado. Si nos remitimos a la historia para analizar
cómo ha evolucionado la remuneración, podemos encontrar lo siguiente.

En la prehistoria, se trabajaba para subsistir. Luego, en los tiempos de la antigua Roma (500 años a. C.), el
pago se daba en especie (sal, trigo, pan, telas, cebada, etcétera); recordemos que la palabra “salario”
proviene del latín salarium, relacionado con la sal. En la época clásica y preclásica, salarium es la paga que
recibían los esclavos domésticos (no todos la percibían, pues no era un derecho legal, sino una vieja
costumbre romana); en ese entonces, ya se consideraba una pequeña asignación de dinero3 . En la
Revolución Industrial, se sentaron las bases del salario y su administración. En la actualidad, muchas
organizaciones tienden a remunerar según competencias.
Objetivos de la administración de la remuneración

Remuneración

Remuneración es el “conjunto de pagos en efectivo y en especie que recibe el trabajador por su trabajo”.
También podríamos manejar como remuneración aquellos factores intrínsecos que se encuentran en las
relaciones laborales.

Retribución

Retribuir es la “recompensa o pago de algo” que recibe una persona por alguna circunstancia. Por ejemplo,
el pago de un bono de productividad, bono por empleado del mes, bono de puntualidad, entre otros.

Salario

La definición de salario la encontramos en la LFT, artículo 82: “La retribución que debe pagar el patrón al
trabajador por su trabajo”

Otras clasificaciones del salario según lo establecido en el artículo 84 de la LFT: Por los elementos que lo
integran

 Efectivo  En especie

 Mixto Por su periodicidad de pago

 Por hora  Diario  Semanal

 Quincenal  Mensual  Anual

Sueldo

Según algunos autores, sueldo es la “remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o
servicio profesional”

Incentivos

Los incentivos son aquellos estímulos que recibe el trabajador en dinero o especie,
independientemente de su salario o sueldo, con la finalidad de elevar y mejorar su
rendimiento.

 Colectivos Al contrario de los incentivos individuales, los colectivos son


aquellos donde se requiere para el pago la unión y esfuerzo de varios
trabajadores.
Paquete de remuneración

Un paquete de remuneración es el conjunto de prestaciones, salario e incentivos


que la organización establece para retribuir al trabajador por su trabajo. Este
paquete podrá ser una de las principales razones por las que un trabajador decida
quedarse o irse de la organización.

La remuneración se clasifica como se plantea en la tabla siguiente.

Remuneración extrínseca.
Es otorgada por el patrón al trabajador por las actividades desempeñadas; viene de
afuera, es decir, del patrón hacia el trabajador.

Remuneración intrínseca.
Es aquella que el mismo trabajador se otorga por el hecho de hacer lo que le gusta
o por estar en la empresa que él desea. Viene de adentro del propio trabajador.
Remuneración financiera.
Se recibe en efectivo y, normalmente, es la que le interesa más al trabajador, pues
le permite satisfacer sus necesidades económicas.
Remuneración no financiera.
Es la que el trabajador recibe por el reconocimiento de su trabajo. Puede ser
otorgada a través de un reconocimiento en papel o verbal. Por ejemplo, el
reconocimiento del trabajador del mes.
Remuneración directa. Todo aquello que el trabajador recibe directamente en
dinero por parte del patrón: sueldos, bonos, comisiones, aguinaldo, entre otros.

Remuneración indirecta. Todo aquello que el trabajador no recibe en dinero, pero


sí en especie.
Remuneración fija. Aquella que ya se sabe cuánto y cuándo se va a recibir. Por
ejemplo, salarios, fondo de ahorro o aguinaldo.
Remuneración variable. Es aquella que no se sabe cuánto se va a recibir sino hasta
el momento que se recibe. Por ejemplo, bonos, incentivos.
Servicios y privilegios. Son prestaciones que se dan en especie. La diferencia entre
servicios y privilegios es que los primeros se proporcionan a todo el personal (como
guardería o comedor) y los privilegios únicamente a ciertos puestos a nivel
gerencial (automóvil, viajes, etcétera).
Pago por tiempo no trabajado. Es la remuneración que se da indirectamente al
trabajador. Por ejemplo, vacaciones, horas que se ausenta el trabajo para recibir
capacitación, incapacidades, permisos especiales para ausentarse algún momento,
etcétera.

ENCUESTA SALARIAL
Recordemos que uno de los propósitos de esta unidad es definir estrategias para
atraer y mantener al personal mejor calificado que contribuya al logro de los
objetivos organizacionales.

En este orden, la encuesta salarial es una herramienta que muestra datos


confiables de los sueldos y prestaciones que ofrece el mercado laboral, el cual nos
permitirá analizar detalladamente dónde estamos ubicados, con la finalidad de que
la organización compare y determine salarios razonables de acuerdo con el giro y
región donde opera.

PAGO POR CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD DEL PUESTO: VALUACIÓN DE


PUESTOS.

Desarrollo de estructuras de remuneraciones Las estructuras de remuneración son


la unión de varias herramientas que permiten establecer salarios adecuados para
el trabajador de acuerdo con las necesidades de cada organización.

El salario que percibe un trabajador es un elemento importante para cubrir sus


necesidades básicas y la base fundamental de su estabilidad social y emocional.
Por tanto, la administración de la remuneración deberá establecer normas.
Ejemplo de encuesta salarial
DATOS GENERALES

Nombre de la empresa: ___________________________________________________

Dirección______________________________________________________________

Puesto del Entrevistado___________________________________________________

1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL


1.1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?

1.2 ¿Piensa retirarse?

Sí_________________ No_________________

En cuánto tiempo_____________

2. Administración de sueldos y salarios:


2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?

2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos?

Si_______________ No___________________ Cuáles__________________

2.3 ¿Cada cuánto le aumentan el salario?

2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:

 General __________
 Individual __________
 Combinado __________
 Otro __________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?

 Antigüedad___________
 Ascensos_____________
 Méritos______________
 Desempeño__________
 Otros_______________

3. Prestaciones Básicas:
3.1 Días y horas laborales a la semana.

Número de días____________ Número de horas_____________ Total_______

Las horas extras se las pagan:


3.2 Compensación por día de descanso obligatorio

¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con sábado o
domingo?

No ______________ Si_____________ En qué forma____________________

3.3 Indique los días de asueto que usted goza: 1º. De Enero _________ 15 de
Septiembre________________ Jueves Santo _________ 20 de Octubre___________________ Viernes
Santo _________ 1º de Noviembre_________________ Sábado de Gloria______ 24 de Diciembre (medio
día)________ 1º de Mayo _________ 25 de Diciembre _________________ 30 de Junio _________ 31 de
Diciembre (medio día)________ Día de festividad Otros___________________________ en localidad
_________

3.4 ¿Tiene derecho al IMSS?

Si________ No_________

3.5 ¿Recibe Aguinaldo? Si________ No_________

3.6 ¿Goza de Vacaciones? Si________ No_________ Cuántos días

3.7 ¿Recibe Bono 14? Si________ No_________

4. Prestaciones de previsión social


4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro? Si __________ No___________ Cuánto es el aporte
mensual __________

4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas Concepto % Cantidad fija Comentarios Vales de
despensa Plan de ayuda

4.3 ¿Goza Seguro de Vida? Contribución de la empresa ____________________ % Contribución del


empleado ____________________ Aplicable a todo el personal Si________ No________ Cobertura
Muerte natural Muerte accidental Incapacidad total o permanente

4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos?

 Contribución de la empresa ____________________ %


 Contribución del empleado ____________________
 Aplicable a todo el personal Sí________ No________
4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos? La empresa tiene algún plan de jubilación? Si________
No_________ a qué edad_________________ Cuántos años de servicio:

4.6 ¿Participa en programas de capacitación? Si_______________ No________________ Cuántas veces al


año ______________

4.7 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos? Si_______________ No________________

4.8 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?

Si______________No________________