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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

“TEORÍA X Y Y DE MCGREGOR Y LA MOTIVACIÓN DE LOS

COLABORADORES DE LA INSTITUCIÓN PÚBLICA SERFOR - AREQUIPA”

Tesis presentada por:

VERA OLLACHICA, GABRIELA MISHELL

VERA OLLACHICA, SILVANA LELIS

CURSO:

Negociación Empresarial

Administración de Empresas

AREQUIPA – PERÚ
2019

INDICE

RESUMEN EJECUTIVO

ABSTRACT

INTRODUCCION
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Para el autor Bernal (2006), el planteamiento del problema consiste en


transformar una idea a un objeto de investigación, convirtiéndose en un
problema de investigación, y cuando se habla de problema, se hace referencia
a todo aquello que amerite una necesidad de conocerse, reflexionarse y por
ende estudiarse, alejándose del sentido de que el problema es algo negativo,
molesto para alguien, sino se entiende como todo aquello que incite a ser
conocido por medio del estudio e investigación, pero teniendo en cuenta que
su solución sea útil, una solución que resuelva algo práctico o teórico. En
síntesis el planteamiento del problema es un hecho, fenómeno, acontecimiento
que incitará a realizar un estudio y según el autor menciona que para plantear
el problema se deberá enunciar el problema y luego formularlo.

Para Arias Galicia citado por Bernal (2006), los especialistas de


investigación consideran de especial importancia un buen planteamiento del
problema, pues no es suficiente visualizar el problema, sino que es
indispensable también plantearlo adecuadamente, puesto que con esto, la
mitad del problema se habrá solucionado, de hecho es la parte más importante
de todo el proceso de investigación.

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), el planteamiento del


problema no es más que estructurar formalmente la idea de investigación, es
decir pasar de la idea al problema, y para esto es necesario que el investigador
este sumergido en el tema de estudio, los antecedentes de la misma, que tan
complejo es el tema y las habilidades y empeño del investigador. El
investigador, nos menciona que existen 5 elementos que son
interdependientes: el objetivo, preguntas, justificación, viabilidad de la
investigación y evaluación de las deficiencias del conocimiento del problema.

(Se define con libros de metodología de la investigación “Planteamiento del


problema” 3 definiciones)
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Según Bernal, la descripción del problema es como su mismo nombre lo dice,


describir, enunciar un problema de investigación, es decir presentar, mostrar la
situación actual del problema, exponiendo las características o los rasgos del
tema. Se narra lo que está pasando, los hechos en relación con una situación,
persona u organización, de forma detallada y con precisión, puesto que se
deben dar a conocer todas las características y elementos que enmarcan el
problema y están conectados con él, desde sus antecedentes del problema a
estudiar, las dimensiones del mismo, los hechos, relaciones y explicaciones que
sean importantes y para ello el investigador deberá tener un conocimiento previo
del problema.

En la actualidad, el contexto que las empresas peruanas afrontan es muy


preocupante, según la información brindada por Manpower (2018), donde
afirman que el 43% de los empleadores peruanos dice que no puede encontrar
las habilidades que necesita en sus colaboradores, es decir que existe una
escasez de talento, que de por sí es una cifra crítica y alarmante para las
empresas pues genera según Heroles (2007), costos innecesarios a la empresa
en el reclutamiento y la capacitación, asimismo crea una cultura que imposibilita
el desarrollo profesional.

Lo cierto es que el objetivo de todas las empresas es lograr alcanzar las metas
establecidas (visión), para lo cual, las personas que ejecutan dichas acciones
(colaboradores) tienen que estar comprometidos, tener las habilidades y estar
motivados por ir tras la obtención de los objetivos (Bonifaz, 2012), y esto solo se
logrará si los ejecutivos y dueños de las organizaciones entienden sobre la
importancia de conocer la motivación de los colaboradores (Cuadras, 2005), y a
través de conocer estas causas que originan su comportamiento, empezar a
orientarlas hacia los objetivos de la organización, así como de los objetivos
personales. (Martínez, 2013)
Las empresas de hoy en día, se mueven a pasos lentos ante las necesidades
y motivaciones de los colaboradores, influenciando posteriormente de forma
positiva o negativa, dependiendo al grado de motivación, en sus acciones o
comportamientos que estos tienen en el desarrollo para el desarrollo de sus
funciones dentro de las organizaciones. Como bien lo demuestra el estudio de
Deloitte Business Confidence Report 2014, donde apenas el 49% de la alta
gerencia se mostraba comprometido con el desarrollo de las habilidades en
todos los niveles de la organización, así como solo el 60% de las empresas no
dispone de un programa enfocado en el compromiso laboral.

Nuestro enfoque está situado en determinar como la Teoría X y Y de


McGregor sobre la motivación de los colaboradores de la Institución Pública
SERFOR – AREQUIPA.

1.2 ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

1.2.1 ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Para el presente estudio se respalda con el antecedente internacional de


Madero (2018) en su trabajo denominado “Relación entre las teorías X y Y de
McGregor, las formas de retribuir y la satisfacción de las personas en su trabajo.”
El objetivo de este trabajo fue determinar en el contexto mexicano, la validez y
con-fiabilidad del instrumento de medida utilizado en la investigación de grupos
de personas anglosajonas, y conocer la relación que existe entre: a) las
características de las teorías X y Y de McGregor; b) las formas de retribuir a las
personas en una empresa; y c) la satisfacción en el trabajo. Se usó un
instrumento de medida con 51 preguntas, que se aplicó a una muestra aleatoria
de 233 trabajadores, en el noreste de México. Mediante un modelo de
ecuaciones estructurales, se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio. Se
encontraron resultados que mostraron validez y confiabili-dad en los constructos
utilizados. Además, se detectó la existencia de una relación positiva entre la
teoría Y con la satisfacción en el trabajo (r = 0.46), mientras que en la teoría X
no hubo relación con ninguna variable. Con los diversos hallazgos, se
comprueba la relevancia que tienen, en el ambiente laboral mexicano, los
aspectos monetarios de la compensación y su influencia positiva en la
satisfacción, y en la motivación y actitudes de las personas hacia las actividades
que realizan, así como la relevancia de las estrategias de recursos humanos
para mantener la satisfacción de los colaboradores. (Madero & Rodríguez
Delgado, 2018)

Zambrano (2015), en su tesis: “Diagnóstico del comportamiento


organizacional y plan de mejora laboral para el registro de la propiedad y
mercantil del Cantón Bolívar”, cuyo objetivo es la realización de un diagnóstico
del comportamiento organizacional de los trabajadores a nivel directivo en
cuanto al registro de la 19 propiedad del cantón Bolívar en Ecuador. Se elaboró
como objetivo principal la elaboración de un diagnóstico sobre la situación actual
de los trabajadores, así como la propuesta de un plan para la mejoría laboral y
la socialización este mencionado plan tanto a nivel de la administración como a
nivel de los trabajadores. El diseño que se puso en práctica en esta investigación
hizo uso de las encuestas y cuestionarios para la detección de la problemática,
así como la socialización del problema ante la población laboral. Después se
hizo uso de la encuesta utilizando indicadores del comportamiento
organizacional con el objetivo de brindar propuestas y alternativas para la
mejoría y además que sirvan como guía a los directivos de la institución. La
muestra fue realizada con 120 personas para la realización de los cuestionarios,
así como el uso del coeficiente de correlación de Pearson y el uso del software
SPSS versión. El investigador concluyó que el grupo de trabajadores han
ubicado al comportamiento organizacional en una escala semi favorable por lo
que la propuesta del plan de mejora contiene los objetivos a seguir para que el
comportamiento organizacional siga un proceso de crecimiento y contribuya
también a la mejora de la satisfacción, seguridad y la calidad laboral de los
trabajadores. (ZAMBRANO, 2015)

Montesdeoca (2016) en su tesis: “Evaluación del desempeño de las variables


del comportamiento organizacional a nivel organizacional en la pasteurizadora y
comercializadora el ranchito, del Cantón Salcedo.”, cuyo objetivo fue la
evaluación del desempeño de las variables del Comportamiento Organizacional
a nivel organizacional en la pasteurizadora y comercializadora El Ranchito, del
cantón Salcedo. Se estructuraron cuatro fases metodológicas, la selección de
las variables, el diseño del instrumento de avaluación, su aplicación y el plan de
mejoras. En cuanto al diseño de la investigación, en la primera fase se realizó la
caracterización de la empresa objeto de estudio, además utilizando el método
del coeficiente de competencia se escogieron un grupo de expertos los que
seleccionaron las variables correctas a evaluar en la investigación. En la
segunda fase se seleccionó y diseñó el instrumento de evaluación identificando
los indicadores fundamentales según las consultas bibliográficas efectuadas que
posibilitan medir el desempeño de las variables en estudio. En la tercera fase se
realizó el análisis y procesamiento estadístico de la información obtenida,
mediante la aplicación del instrumento de evaluación. Con las variables que
presentaron mayores falencias se realizó la propuesta de un plan de mejoras
para contribuir a la solución de los problemas que mayor efecto tienen sobre el
Comportamiento Organizacional. El investigador concluyó que la motivación y el
clima organizacional proporcionaron una puntuación de buena con un 78% y
83% respectivamente. Mientras que los principales problemas encontrados
fueron que la empresa no proporciona muchas oportunidades de crecimiento
económico ni profesional a los trabajadores y que no existe una cooperación
mutua ni trabajo en equipo para realizar las tareas encomendadas.
(MONTESDEOCA & LOOR LOOR, 2016)

González (2008), en su tesis: “Perfil motivacional de los funcionarios de la


empresa comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs”, cuyo objetivo fue
poder entablar un nuevo perfil motivacional para la labor de los empleados de la
empresa Fresh Herbs, y a la vez poder comparar con algunas teorías de
motivación laboral. La investigación se realizó bajo un enfoque descriptivo
correlacional, donde se desarrollaron las características de las variables
estudiadas. Para la aplicación de la herramienta utilizaron una muestra de 21
colaboradores, 13 integrantes del área administrativa y 8 del área de producción.
En cuanto a la técnica de recopilación, se empleó una encuesta basadas en 10
preguntas que medirán, la motivación interna, externa y los medios para obtener
una retribución en el comportamiento de los empleados de la empresa Fresh
Herbs. Para la obtención de los datos estadísticos se utilizó el coeficiente de
correlación de Spearman y la prueba de U de Mann - Whitney. El investigador
llega a la conclusión que el factor con más significancia motivacional llega a ser
el salario que reciben, ya que les ayuda a cubrir sus necesidades y por otro lado
el de menos significancia les resulta ser el contenido del trabajo, por lo que los
funcionarios de la empresa tomaran la decisión de emplear una relación con los
empleados y la organización, para construir un mejor desempeño y un contexto
organizacional que la empresa Fresh Herbs quiere obtener. (Luis Felipe
González, 2008)

Gibran (2005) en su tesis: “Factores Motivacionales que Influyen en los


Trabajadores a Nivel de Piso a un Centro Comercial Ubicado en Pachuca,
Hidalgo.” En el cual el objetivo de su investigación es conocer cual o cuales son
los factores motivacionales que inciden en los trabajadores identificando cual es
el primer factor en los cuales menciona factores como la estima, afiliación,
incentivo económico, poder y logro.

En el transcurso de su investigación se menciona una serie de teorías que


han trabajado e investigado sobre ese tema sin embargo; la intención principal
de su investigación es hacer un análisis de la teoría de McClelland. (Torres,
2005)

Medina Giacomozzi, A., Gallegos Muñoz, C., Lara Hadi, P. (10


noviembre del 2008), Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia
en la creación de valor económico en la empresa. Revista de administración
Pública. Volumen (26), p.10, La importancia de una apropiada gestión en la
retribución dirigida al trabajador con equidad y una justa remuneración implica
de manera directa el potencial de dicho empleador, por otro lado la motivación
en un trabajador es factor importante ya que esto genera que este satisfecho por
ende contribuirá con mayor eficiencia y eficacia en el logro de sus objetivos
organizacionales lo cual genera obtener mejores resultados dentro de la
organización, por otro lado, menciona que el valor económico es la medida que
se le da por la labor que realiza, mientras él se sienta satisfecho con el valor
económico que se le retribuye, se sentirá motivado y su productividad será
mucho mayor y benéfico para la organización.
1.2.2 ANTECEDENTES NACIONALES

Yrribarren Ureta, M. (2017), en su tesis: “Comportamiento organizacional y


calidad de servicio educativo en las instituciones educativas de nivel primaria-
Red 9- UGEL 01, 2016”, cuyo objetivo fue la determinación de la relación entre
el comportamiento organizacional y la calidad del servicio en educación. La
investigación se realizó bajo un enfoque cuantitativo de tipo básico y cuyo diseño
fue no experimental. Sobre el diseño, la población estuvo conformada por 168
docentes con una muestra pirobalística de 117. En cuanto a las técnicas de
recopilación de la información, se hizo empleo de las encuestas y cuestionarios
para la medición de las dos variables. Para el tratamiento estadístico se empleó
el coeficiente de correlación de Pearson y el procesamiento de los datos
mediante el software SPSS versión 25. El investigador concluyó que se
determinó que la influencia del comportamiento organizacional en la calidad del
servicio es muy alta en las instituciones educativas analizadas. Además, se
observó que las variables comportamiento organizacional como las relaciones
grupales influyen significativamente en las transformaciones que tiene la calidad
del servicio, por lo cual el investigador recomienda que, para la elevación de la
calidad del servicio, se debe mejorar las relaciones grupales en las instituciones
educativas mencionadas. (Yrribarren, 2017)

Rodriguez (2016) en su tesis: “Programa de Comportamiento Organizacional


de La Empresa Ingeniería de Apoyo y Servicios SAC, Para Optimizar los
Servicios de Tercerización que Presta en La Sede Administrativa de Backus –
Lima”, cuyo objetivo principal es el análisis del comportamiento organizacional
de la empresa IAYS y la propuesta de su mejora para la optimización de servicios
en tercerización para la prestación a la empresa Backus – Sede Ate. Además,
entre los años 2015 y 2016 se realizó esta investigación con la presencia de los
trabajadores de la empresa. En cuando al diseño de la investigación, para fines
de la investigación se decidió usar como muestra a toda el área a estudiar cuya
población es de 6 gerentes, 4 coordinadores y 45 obreros de servicios. En esta
investigación se realizó la técnica de encuestas donde el cuestionario cumpliría
un rol fundamental. En ese sentido, el cuestionario constó con 142 preguntas de
las cuales 103 se referían a comportamiento organizacional y las otras 39 para
factores de tercerización. Esta investigación se realizó mediante el uso del
coeficiente de correlación de Pearson y el tratamiento estadístico se realizó
mediante el software SPSS versión 25. El investigador concluyó que los niveles
de motivación, compromiso y productividad están a altos niveles establecidos.
(Rodríguez, 2016)

Espinoza (2017) en su tesis: “Motivación y compromiso organizacional en los


colaboradores de la división de proyectos de archivo de la empresa Imaging Perú
S.A.C Lima 2016”. Cuyo objetivo de la investigación es verificar si hay una
relación entre la motivación y el compromiso organizacional entre los
trabajadores de la empresa Imaging Perú S.A.C. El diseño de investigación para
este proyecto es no experimental transversal – correlacional. Para la
implementación de la herramienta que fueron cuestionarios validos
científicamente, se tomó una muestra de 200 colaboradores de la empresa
Imaging Perú S.A.C. Se planteó una hipótesis: existirá relación entre la
motivación y el compromiso organizacional en los colaboradores de la división
de proyectos de la empresa Imaging Perú S.A.C, Lima 2016. Para determinar los
datos estadísticos se utilizó SPSS y el Excel 2010. Para dicha investigación se
llegó a la conclusión de que la motivación de los colaboradores es medianamente
favorable y se comprueba la hipótesis planteada, ya que a más motivación se les
otorgue a los colaboradores más será su rendimiento y compromiso con la
organización. (Espinoza Pérez, 2017)

Palomino Verastegui (2017), en su tesis: “Influencia del clima laboral en la


motivación de los empleados de la empresa Global Business en la provincia de
Lima 2015” en el cual hace mención de la teoría X y Y de McGregor indicando
que el libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se
administra a las personas. En 1960, cuando se publicó, constituyo el inicio a una
importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser
humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no
es motivado por la coacción, o el temor, como ocurriría en las primeras
sociedades industriales. El empelado moderno halla sus motivaciones en la parte
superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la
capacidad de realización.

En base a eso, McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos


denominado de “integración y autocontrol” en el que, una vez establecidos los
objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y
su propio proceso de crecimiento, y como se autoevaluara. McGregor propone
este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que
empezaba a preocupar a la gerencia, así mismo critica a la evaluación de
desempeño tradicional debido a sus defectos de subjetividad y carencia de
equidad y a sus efectos de inhibidos de la capacidad creativa y el compromiso
del empleado .describe un modelo de teoría Y en práctica, el “plan scanlon”, en
el que la administración genera la participación activa de sus empleados en
programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo
conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicado
al máximo de sus capacidades en un ambiente de cooperación y equidad que
retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado por el gerente, que más
allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, transmita integridad y coherencia
con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un acto
prioritario. (Verastegui, 2017)

1.2.3 ANTECEDENTES LOCALES

Arrosquipa (2018) en su tesis “Funciones de la Cultura Organizacional en el


comportamiento de los trabajadores de las Empresas Industriales Metal
Mecánicas en Arequipa Metropolitana Segundo Semestre, 2018”. Tiene como
propósito fundamental conocer si las Funciones de la Cultura Organizacional
influyen en el comportamiento de los trabajadores. La técnica que se utilizó en
esta investigación es el cuestionario, elaborándose un instrumento que se aplicó
a los trabajadores administrativos y obreros de las empresas Industriales Metal
Mecánicas en Arequipa Metropolitana. El tipo de investigación es descriptivo
correlacional. Se planteó una hipótesis: es posible que las funciones de la Cultura
Organizacional, influyan en el Comportamiento de los Trabajadores
Administrativos y Obreros de las Empresas Metalmecánicas en Arequipa
Metropolitana. Esta investigación se ha tomado en cuenta los pasos
metodológicos y procedimentales que comprende el proceso de la investigación
científica. Entre los resultados se halló que las Funciones de la Cultura
Organizacional si influye en el comportamiento de los trabajadores de las
empresas Industriales Metal Mecánicas, por lo que es importante fortalecer la
Cultura Organizacional en dichas empresas. (Arrosquipa, 2018)

Apaza Paucar (2015) en su tesis: “Aplicación de estrategias de motivación


para mejorar la cultura organizacional de los docentes de la I.E. 40696 Santa
María, Paucarpata, Arequipa 2011”. Cuyo objetivo de investigación tiene mejorar
la cultura organizacional construyendo estrategias de motivación para lograr que
la institución tenga un excelente clima laboral. La técnica que se utilizo fue un
test motivacional, y la implementación de 4 talleres motivacionales. El tipo de
investigación es Causal Experimental. Se planteó una hipótesis: si se aplica
sistemáticamente estrategias de motivación mejorará sustancialmente la cultura
organizacional y las buenas relaciones interpersonales del personal jerárquico,
docente, administrativo, auxiliar y personal de servicio de la I.E.40696. Santa
María de Paucarpata, Arequipa, 2011. Teniendo como resultados que al emplear
los talleres al área primaria, secundaria, administrativa y auxiliar se ha obtenido
efectividad y mejoría en el clima y cultura organizacional y a la vez aceptando la
hipótesis planteada. (APAZA PAUCAR, 2015)

Supo Huillca, Choquepuma Lerzundi (2016) en su tesis “Análisis de la relación


entre la Satisfacción Laboral y la Motivación que presenta el personal de la
empresa Compartamos Financiera S.A. Arequipa 2015”. En el cual el objetivo
que se pretende en la presente investigación es de analizar la relación entre la
satisfacción laboral y la motivación del personal de la empresa Compartamos
Financiera S.A. Arequipa 2015. El tipo de investigación es correlacionar ya que
determina si dos variables están correlacionadas o no, esto significa analizar si
un aumento o disminución en una variable coincide con un aumento o
disminución en la otra variable. Así también hace mención de Teoría X y Teoría
Y de Douglas McGregor Douglas McGregor propuso dos diferentes modos de
ver a los seres humanos: uno básicamente negativo, llamado teoría X, y otro
básicamente positivo, llamado teoría Y. Después de revisar la forma en que los
administradores tratan a los empleados, McGregor llegó a la conclusión de que
el punto de vista de un administrador respecto de la naturaleza de los seres
humanos se basa en cierto agrupamiento de supuestos, de acuerdo con los
cuales tiende a modelar su comportamiento hacia sus subordinados. Necesidad
de autorrealización necesidades de estima necesidades de pertenencia
necesidades de seguridad necesidades fisiológicas Teoría X La teoría asume
que los individuos tienen tendencia natural al ocio y el trabajo es una forma de
castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la
supervisión y la motivación. (SUPO HUILLCA & CHOQUEPUMA LERZUNDI,
2016)

Calderón Fernandez (2016) en su tesis “Influencia de la Motivación laboral en


el clima organizacional en el departamento de recepción en hoteles tres estrellas
del centro histórico de Arequipa-2016” El propósito principal es análisis la
influencia de la motivación laboral en el clima organizacional en el departamento
de recepción en hoteles tres estrellas del centro histórico de Arequipa, los
instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y clima laboral bajo
el enfoque de McClelland y Litwing, las cuales fueron aplicadas mediante
encuestas a recepcionistas. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos
fueron debidamente demostradas. Los datos fueron procesados con el programa
del SPSS. Los resultados evidencian buenos niveles de motivación y clima
laboral, con resultados buenos con un promedio de 4.09 sobre el análisis de la
influencia de motivación laboral en el clima organizacional. (FERNADEZ, 2016)

1.3 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), las preguntas de investigación


son aquellas interrogantes que busca que sus respuestas estén orientadas con
los objetivos de investigación. Es decir a través de las preguntas se busca dar
respuesta al problema de investigación, pero esto está representado a través de
interrogantes que resumen lo que habrá de ser la investigación. Estas preguntas
al igual que los objetivos deberán ser claros, concirsos, fáciles de responder,
puesto que estás no deben generar más preguntas.

1.3.1 PREGUNTA GENERAL

 ¿En qué nivel influye la Teoría X y Y de McGregor sobre la


motivación de los colaboradores de la Institución Pública SERFOR
– AREQUIPA?

1.3.2 PREGUNTA ESPECÍFICA

 ¿En qué nivel influye la Teoría X y Y de McGregor en los


colaboradores de la Institución Pública SERFOR – AREQUIPA?

 ¿De qué manera influye la motivación en los colaboradores de la


Institución Pública SERFOR – AREQUIPA?

1.4 OBJETIVOS DE INVENTIGACIÓN

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), los objetivos de investigación


es el futuro deseado que se espera obtener con la investigación, es decir lo que
se aspira y por ende es la guía del estudio que se tiene que tener presente a lo
largo del desarrollo de la investigación, este objetivo debe ser claro, específico,
medible, apropiada y realista.

Como se puede apreciar para el autor no es más que lo que se pretende con
la investigación, y hacia ellas se debe guiar el rumbo de la investigación.
1.4.1 OBJETIVOS GENERALES

 Analizar la influencia de la Teoría X y Y de McGregor sobre la


motivación de los colaboradores de la Institución Pública SERFOR
– AREQUIPA.

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Analizar la influencia de la Teoría X y Y de McGregor en los


colaboradores de la Institución Pública SERFOR – AREQUIPA.

 Analizar la influencia de la motivación en los colaboradores de la


Institución Pública SERFOR – AREQUIPA.

1.5 HIPÓTESIS

 Ha: Es probable que exista un nivel de influencia de la Teoría X y


Y de McGregor alto en los colaboradores de la Institución Pública
SERFOR – AREQUIPA.
 Ho: Es probable que no exista un nivel de influencia de la Teoría
X y Y de McGregor alto en los colaboradores de la Institución
Pública SERFOR – AREQUIPA.

1.6 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO


Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), la justificación da las razones
del porqué o paraqué de la investigación, puesto que una investigación no se da
por un simple capricho de una persona, sino que tiene un propósito y esta tiene
que ser significativo para justificar su realización, por lo que es en la justificación
donde se dan las razones de la investigación, por qué y cuáles son los beneficios
que conllevará la investigación.
1.7 DELIMITACIÓN Y ALCANCE DE ESTUDIO
Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), los alcances de estudio son el
resultado de haber previamente revisado la literatura y el marco teórico, el cual
constituye un continuo de causalidad que puede tener un estudio que puede ser
exploratorio, descriptivo, correlacional, explicativo. Es decir indica cómo se
llevará más adelante la investigación.

2. CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), es un proceso y un producto,


con respecto a lo primero lo define así porque conlleva analizar, investigar todo
el conocimiento e información que existe y es disponible sobre el tema de estudio
o el planteamiento del problema, y menciona que es producto, porque el
resultado de este proceso de búsqueda y análisis de fuentes secundarias llevará
a la realización del marco teórico que recopila toda la data de información de tu
tema y se denominará marco teórico, el cual es parte de un producto aún mayor.
Esto permite tener un panorama general sobre donde se sitúa el planteamiento
propuesto dentro de todo el campo de conocimiento que será donde nos
movamos.

2.1 TEORÍA X y Y

Para Hernández (2011), Se basó en la teoría de Mc Gregor (1956), para


explicar que el desarrollo de una organización, depende de los prejuicios,
percepciones y que derivan a formas de actuar que tengan los supervisores o
gerentes sobre los colaboradores ya sea de forma consciente o inconsciente.
Esto hace que haga una clasificación de dos tipos de gerentes – directivos –
supervisores: Los de la Teoría x y los de la teoría y. (Págs. 171-204)

Teoría X es la percepción que se tiene de que los colaboradores carecen de


ambición, no tienen responsabilidad, reacio al cambio e indiferente a la
organización, lo cual hace que la gerencia sea la única responsable de los
métodos de trabajo, y encaminen los esfuerzos de los subordinados, controlando
sus acciones con reglas sólidas y modificando su conducta para obtener de ellos,
gente disciplinada y cumplir con lo planeado. (Hernández, 2011, págs. 171-204)

Como se puede apreciar según este enunciado la percepción que tienen estos
gerentes es de subordinados que en términos simples no les gusta trabajar por
naturaleza, y por lo cual para generar en ellos acciones y el cumplimiento de sus
funciones, debe hacer mucho control ya sea con incentivos o con castigos, no
obstante, como también dice McGregor, esto terminará afectando en la
autoestima y autorrealización. Otra clara explicación de esto, lo demuestra
Fischman (2014) en su libro de Motivación 360° donde menciona que los
trabajadores al no tener autonomía en sus decisiones, se vuelven dependientes
y su motivación intrínseca va disminuyendo hasta desaparecer, es ahí donde se
obtiene trabajadores desmotivados por su trabajo, y si esto lo vinculamos con lo
expuesto por McGregor entonces tendría relación, que al tener estos
trabajadores desmotivados entonces los directivos les dan o bien incentivos
extrínsecos o castigos que los haga actuar para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

Mientras que en la Teoría Y, como bien lo menciona Sánchez (2007),


basándose en la teoría de Mc Gregor (1956), es cuando los supervisores,
gerentes ven en los colaboradores grandes cualidades, tiene iniciativa, asume
responsabilidades, está comprometido con la organización, se autodirige, lo cual
lleva a que el directivo fomente un trabajo enriquecido, un ambiente propicio que
permita la participación de los colaboradores, para lo cual se les da la autonomía
para que tomen decisiones y de esta manera obtener resultados mayores.
(Hernández, 2011, págs. 171-204)

En este punto se puede apreciar que el trabajador estará más motivado,


puesto que el colaborador sentirá que tiene autonomía para decidir, además los
directivos buscan involucrar a los colaboradores en la misión de la empresa y
permiten que ellos se auto realicen, haciendo que se sientan identificados. Como
dice Fischman (2014) la motivación se vuelve intrínseca, y contribuirá a una
organización más eficiente y productiva. (Fischman, 2014)
Al final lo que busca McGregor (1956) no es decir que está mal que un
ejecutivo tenga la creencia de la teoría X o Y, porque en la realidad las
organizaciones tienen este tipo de trabajadores, pero lo que está mal es
generalizar a todos los trabajadores. (Hernández, 2011, págs. 171-204).

De la misma manera Robbins y Coulter (2005), basándose en la teoría de Mc


Gregor (1956), dicen que en la teoría X se muestra a las personas de forma
negativa, donde son irresponsables, les disgusta el trabajo, necesitan un control
riguroso de parte de sus superiores para poder trabajar, todo lo contrario a la
creencia que se tiene en la Teoría Y, donde se muestra a las personas de una
manera positiva, les gusta trabajar, son responsables, se autodirigen y Mc
Gregor tenía una inclinación mayor por la teoría Y, y que esta se asemeja a la
naturaleza humana y en base a esta creencia los gerentes debían gestionar.
Pero también en su libro, los autores mencionan que la relación que estas teorías
propuestas por Mc Gregor tienen con la motivación está representado en el
esquema de Maslow, donde las necesidades de nivel inferior dominan a los
individuos (teoría X), y en la Teoría Y es cuando las necesidades de nivel
superior dominan las acciones de la persona. (Robbins & Culter, Administración
Octava Edición, 2005, pág. 640)

Como se puede apreciar, el autor Mc Gregor, nos muestra 2 teorías cada una
opuesta a la otra, mientras la teoría X, nos habla de subordinados ineptos para
el cargo, lo cual obliga a ejercer control sobre ellos, en la Teoría Y, nos muestra
otra versión de las personas, aquellas que son eficaces y eficientes, con un alto
sentido de compromiso con la organización, lo malo no es una u otra teoría, lo
malo se encuentra en generalizar a todos los colaboradores en una misma teoría
y si esto hace un ejecutivo, puede traer grandes consecuencias, por lo que estas
dos teorías sirven a la organización, para entender el comportamiento humano y
sus motivaciones y de esta manera la empresa pueda generar estrategias que
ayuden a ubicar a los trabajadores en los puestos donde más se desarrollen
profesionalmente, por ejemplo si se tiene a un trabajador desmotivado en su
puesto laboral, si aplicaría la teoría x, entonces el directivo lo amenazaría con
despedirlo o lo tendría bajo supervisión todo el día, lo cual aumentaría más su
desmotivación y luego procedería a retirarse de la empresa, o lo que es peor a
desmotivas a los otros trabajadores, y si aplicaría la teoría Y, tal vez el directivo
por su creencia de que si le gusta trabajar en ese puesto, no haría nada al
respecto, o le entregaría incentivos que tal vez por el momento lo motiven pero
solo será por corto plazo, lo idóneo sería entonces conocer que habilidades tiene
y ubicarlo en el puesto donde mejor desarrolle sus habilidades.

Según Hellriegel y Slocum (2009: 271):“la teoría X es un compuesto de


propuestas y creencias subyacentes, que adoptan un enfoque de mando y
control a la administración, basado en un punto de vista negativo de la naturaleza
humana”, los supuestos de la teoría X fueron predominantes en los sistemas y
organizaciones del mundo antiguo. Un ejemplo respecto a este tema es el
ejército y la burocracia del imperio romano, donde el estilo de supervisión era
caracterizado por un control cercano y brutal, la motivación y moral se volvió
dependiente de las recompensas extrínsecas, en su mayoría representado por
el pago de ciertos incentivos y bonos (Gent 1984). Este tipo de administración
generó problemas y conflictos, contribuyendo a la desintegración social ya la
disolución del imperio. La teoría X apoya la práctica de un estilo de liderazgo
autoritario, donde el énfasis recae principalmente en la productividad, el trabajo
justo, la restricción a la opinión y a la recompensa por el desempeño. Refleja una
creencia de las personas para evitar el trabajo, donde la administración debe de
contrarrestar esa actitud en sus empleados, por medio de prácticas con mayor
control y vigilancia. Asume que los subordinados son tímidos, y que siempre
están aptos para mencionar alguna excusa si no se cumple con algún objetivo,
apenas satisfacen sus necesidades básicas, y no aspiran a aumentar la
productividad. (scielo, s.f.)

2.1.1 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN


Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), una variable es una propiedad
que tiene variación y que puede medirse u observarse. Estas son aún más
importantes en una investigación cuando se relacionan con otras variables.

2.1.1.1 VARIABLE DE ESTUDIO 1


2.1.1.2 VARIABLES DE ESTUDIO 2
2.1.1.3 VARIABLE DE ESTUDIO 3
2.2 MOTIVACIÓN

La motivación es todo aquello que nos hace realizar acciones, como bien lo
menciona Hernández (2011), cuando menciona sobre la motivación, se hace
referencia a aquellas fuerzas que provocan nuestro comportamiento, actos que
intentarán satisfacer las necesidades, las personas se pondrán objetivos y si no
los logran puede llegar a frustrarse alterando su comportamiento o bien puede
ser una fuerza de motivación que moldee su comportamiento y haga que opte
por otras soluciones, estás motivaciones son personales, puede haber incentivos
externos que contribuyan a la motivación, pero su valoración es de cada persona.
(Hernández, 2011, págs. 171-174)

Asimismo, Robbins y Coulter (2005) definen la motivación con un enfoque


más relacionado al trabajo donde dicen, que la motivación son los esfuerzos
ejercidos por una persona para alcanzar cualquier objetivo planteado, es decir
ese deseo que impulsa a una persona a realizar un gran esfuerzo para lograr
algo, pero que está condicionado por la capacidad que este tiene para lograrlo.
(Robbins & Culter, Administración Octava Edición, 2005)

Ricardo Perret Erhard (2016) indica que la motivación esta en todos, que
depende de cómo cada persona le da enfoque a ello, y que es la manera de
invertir recursos para generar logros, metas deseados por tu consciente e
inconsciente. Para Perret la motivación es lo que genera a una persona a lograr
o llegar a un objetivo. Para mantener la motivación se requiere ser creativo con
los métodos de planear, enseñar, retar y recompensar. (Erhard, 2016, págs. 85-
93)

Según Stoner (1996) define la motivación como “Una característica de la


Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”. El autor nos da a
entender que la motivación viene siendo como una máquina, esto quiere
decirnos que si la maquina está bien estas funcionaran mejor y si recia lo contario
no funcionarían, y tendríamos que dejar de usarlas, pero al realizar todo ese
proceso se pierden energías.
2.2.1 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
2.2.1.1 VARIABLE DE ESTUDIO 1
2.2.1.2 VARIABLES DE ESTUDIO 2
2.2.1.3 VARIABLE DE ESTUDIO 3

2.3 AMBIENTES DONDE SE TOMAN LAS DECISIONES


2.3.1 Ambientes con certeza

2.3.2 Ambientes con riesgo


2.3.3 Ambientes con incertidumbre
2.3.4 Criterio de Wald – Maximin
2.3.5 Criterio Optimista – Maximax
2.3.6 Criterio de Hurwicz – Ponderado
2.3.7 Criterio de Laplace
2.3.8 Criterio de Savage – pérdida de oportunidad
2.4 Estudio de la empresa por tamaño (Pyme)
Arbulu (2005) menciona que el desarrollo de la PYME (Pequeña y Micro
Empresa) y del sector informal urbano en el Perú ha sido un fenómeno
característico de las últimas dos décadas, debido al acelerado proceso de
migración y urbanización que sufrieron muchas ciudades, la aparición del
autoempleo y de una gran cantidad de unidades económicas de pequeña
escala, frente a las limitadas fuentes de empleo asalariada y formal para el
conjunto de integrantes de la PEA. El sector conformado por las PYME posee
una gran importancia dentro de la estructura industrial del país, tanto en
términos de su aporte a la producción nacional. Sin embargo, dados los niveles
de informalidad, el nivel de empleo presenta una baja calidad, lo que trae
consigo bajos niveles salariales, mayores índices de subempleo y baja
productividad. En este contexto, se pasará a definir y presentar las
características que presentan las PYME, las cuales se consideran en la
presente investigación. Definición La legislación peruana define a la PYME
(Pequeña y Micro Empresa) como: “la unidad económica constituida por una
persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión
empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto
desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,
comercialización de bienes o prestación de servicios.

Espinosa, Fernández y Contreras (2007) sostienen que en los países


desarrollados y en las economías en desarrollo se utilizan criterios diferentes
para la clasificación de las empresas según su tamaño. En algunos casos, se
parte de criterios que solo consideran el número de trabajadores para su
clasificación, y en otros se emplean criterios mixtos, es decir, se usan tanto
indicadores del número de empleados como información sobre el volumen de
ventas anual o la inversión en capital. No obstante, el criterio más utilizado para
la clasificación de las empresas según su tamaño, es el número de empleados
de la unidad empresarial. Las naciones latinoamericanas, aun cuando toman
en consideración el número de trabajadores, se aplican diferentes definiciones
y parámetros para la clasificación de las empresas.

Herrera (2011) considera que las PYME (pequeñas y mediana empresas),


son empresas con características distintivas, y tiene dimensiones con ciertos
límites ocupacionales y financieros prefijados por los Estados. Las PYME
cumplen un importante papel en la economía de todos los países. En los
países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico), suelen tener entre el 70 y el 90 por ciento de los empleados en
este grupo de empresas. Las principales razones de su existencia son:

Pueden realizar productos individualizados en contraposición con las


grandes empresas que se enfocan más a productos estandarizados.

Sirven de tejido auxiliar a las grandes empresas. La mayor parte de las


grandes empresas subcontratan a empresas menores para realizar servicios u
operaciones que redunden en el coste.

Existen actividades productivas donde es más apropiado trabajar con


empresas pequeñas.

Hay un reconocimiento internacional que da una mayor ventaja a las


PYMES, es decir, se reconoce su capacidad de cambiar (o adaptar)
rápidamente su estructura productiva en caso de variar las condiciones del
mercado, sin embargo, su debilidad reside en el acceso a mercados tan
específicos y/o a una reducida cartera de clientes, que aumenta el riesgo de
quiebra de estas empresas. Por lo que el éxito de las PYMES reside en esas
debilidades, deben ampliar sus mercados y su cartera de clientes. El papel de
las empresas, según su tamaño, es crucial en economías de mercado por lo
que es necesario hacer las distinciones correspondientes a sus diferentes tipos,
dimensiones e importancia económica.

Conceptualización de las Pymes en el Perú

INEI (2017) el sector de la Micro y Pequeña Empresa (PYME) surge como


un fenómeno socio económico que ha transformado paulatinamente las
economías de la mayoría de países a nivel mundial, principalmente los
sudamericanos entre ellos nuestro país, como respuesta a muchas
necesidades insatisfechas por parte de los sectores más pobres de la
población, desempleo, bajos recursos económicos trabas burocráticas, etc. La
experiencia muestra que en las primeras fases de su crecimiento las PYMES
cumplen un rol fundamental, pues con su aporte ya sea produciendo y
ofertando bienes y servicios, demandando y comprando productos o añadiendo
valor agregado constituyen un eslabón determinante en el encadenamiento de
la actividad económica y la generación del empleo.

Arbulu (2007) en el Perú, las PYME representan el 99.5% del total de


empresas del país, son responsables del 49% de la producción nacional y
producen el 49% del PBI nacional. Según estadísticas del ENAHO, son las
PYME las que concentran el 60% de los empleos totales, siendo la
microempresa la que más empleos genera: 53% de la PEA ocupada a nivel
nacional (el restante 7% pertenece a la pequeña empresa). En la última
década, el sector PYME ha sido el más dinámico en relación a la creación de
nuevos puestos de trabajo creciendo a tasas de 9% anual mientras que la gran
empresa creció a tasas de 2% anual. El desarrollo de la PYME (Pequeña y
Micro Empresa) y del sector informal urbano en el Perú ha sido un fenómeno
característico de las últimas dos décadas, debido al acelerado proceso de
migración y urbanización que sufrieron muchas ciudades, la aparición del
autoempleo y de una gran cantidad de unidades económicas de pequeña
escala, frente a las limitadas fuentes de empleo asalariada y formal para el
conjunto de integrantes de la PEA.

SUNAT (2017) las PYME participan en el proceso productivo del país


realizando un conjunto de actividades económicas heterogéneas, siendo
Comercio y Servicios las que concentran la mayor cantidad de PYMES (49% y
33% respectivamente), seguido de Manufactura (11% del total de PYMES
formales) y más rezagados Agropecuario y Construcción (3% cada uno). El
sector PYME posee una gran importancia dentro de la estructura industrial del
país, tanto en términos de su aporte a la producción nacional (42%
aproximadamente según PROMPYME) como de su potencial de absorción de
empleo (cerca de 88% del empleo privado según PROMPYME), generando 7.2
millones de puestos de trabajo. De éstos, la microempresa genera 6.3 millones
(77% de PEA ocupada en el sector privado a nivel nacional) y la pequeña
empresa, 900,000 (dando trabajo al 11% de la PEA del sector privado). Sin
embargo, dados los niveles de informalidad, el nivel de empleo presenta una
baja calidad, lo que trae consigo bajos niveles salariales, mayores índices de
subempleo y baja productividad.

Antecedente de la empresa de Arequipa

SERFOR (2018) fue creado según la Ley Forestal y de Fauna Silvestre, Ley
29763, e inició actividades en el año 2014.

Como la Autoridad Nacional Forestal y de Fauna Silvestre, está encargado


de dictar las normas, las estrategias, los planes, los programas y establecer los
procedimientos relacionados con la gestión, administración y uso sostenible de
los recursos forestales y de fauna silvestre del Perú.

Cuenta con 13 Administraciones Técnicas Forestales y de Fauna Silvestre


(ATFFS) que abarcan 15 departamentos del país.
Según Serfor, uno de los retos enormes que enfrentan desde su creación es
incentivar el valor de los bosques peruanos que ocupan 73 millones de
hectáreas, equivalente al 57 % del territorio nacional.

De esos bosques dependen las comunidades indígenas y poblaciones


locales; son hábitats de miles de animales silvestres, muchos de ellos únicos;
son despensa de alimentos y medicinas naturales; y brindan servicios como
disponibilidad de agua, energía, aire limpio, entre otros.

En ese camino, junto a las comunidades nativas de Loreto, Serfor ha puesto


en marcha el proyecto de mejora del ingreso y el empleo de las familias
productoras de aguaje, el cual beneficia a cinco caseríos del Bajo Marañón con
179 familias.

En Ucayali, en tanto, se apoya a las comunidades del distrito de Yarinacocha


para el incremento de actividades productivas sostenibles del huito, un fruto
usado como tinte natural.

Asimismo, con el apoyo del Banco de Desarrollo de América Latina


(CAF), Serfor financia 20 proyectos por 21 millones de soles para el desarrollo
forestal y de fauna silvestre en los departamentos amazónicos.

Como parte de sus logros, la entidad destacó el trabajo articulado con 19


gobiernos regionales para la implementación de la zonificación forestal, un
proceso importante que definirá las alternativas de uso del recurso forestal y de
fauna silvestre, en base a las potencialidades y limitaciones del territorio, y de
este modo reducir la deforestación.

Igualmente, ha establecido oficinas de enlace en Ucayali, Loreto, Madre de


Dios y San Martín, con proyección a ampliarlo en las demás regiones con las
competencias trasladadas.

Este año se ha implementado la Estrategia para Reducir el Tráfico Ilegal de


Fauna Silvestre, con la campaña comunicacional “Si compras eres cómplice”
que tiene como objetivo sensibilizar a la población de proteger nuestra fauna, el
cual mereció el premio: Anda en la categoría: Comunicación no tradicional.

Con el objetivo de servir al ciudadano y contribuir con el desarrollo sostenible


de nuestro país, este año Serfor puso a disposición el Geoserfor, una
plataforma tecnológica que permite a los usuarios realizar consultas, descargar
e imprimir mapas y datos geoespaciales de la gestión forestal y de fauna
silvestre, insumos indispensables para la toma de decisiones.

Este servicio ha quedado como finalista al Premio a las Buenas Prácticas en


Gestión Pública 2018 en la categoría de Transparencia y Acceso a la
Información.

Es importante destacar el esfuerzo en torno a la identificación de áreas


prioritarias para la restauración de áreas degradadas en el Perú, que ha
logrado identificar 6.37 millones de hectáreas con prioridad alta y muy alta en
17 departamentos. SERFOR sembró más de 100 personas integrantes de la
Autoridad Nacional Forestal y de Fauna Silvestre (Serfor), Rotary Club y el
Ejército del Perú plantarán mil 500 árboles de queñuales en el distrito
de Chiguata en las faldas del Pichu Pichu, con la finalidad de reforestar 500
hectáreas dentro de 5 años.

Esta campaña es denominada “Sembremos Vida”, que tiene como finalidad


recuperar las hectáreas perdidas producto de incendios forestales, además que
fueron talados con la finalidad que sean usados como carbón de leña.

Serfor escogió el queñual como un árbol importante para el almacenamiento


del agua, debido a que mediante sus raíces ayuda a alimentar aguas
subterráneas creando de pozos de agua, además que permitirá que las zonas
reforestadas no se presente deslizamiento de tierras.

Para este año se tiene proyectado plantar 100 hectáreas de árboles


queñuales. El trabajo se extenderá a otros distritos de la región .

El Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre (Serfor) cumplió cuatro


años de creación en los cuales ha trabajado para cumplir con su misión de
promover la gestión sostenible de los recursos de flora y fauna silvestre del
país, a fin de contribuir con la generación de bienestar en la población.

Estudio de sector (industria, comercio, servicios)


Salcedo (2008) el sector industrial la ciudad cuenta con la mayor
diversificación a nivel nacional y es la segunda ciudad más industrializada de
Perú producto de la creación del Parque industrial durante el primer gobierno
del arquitecto Fernando Belaúnde Terri después de dos grandes terremotos en
1958 y 1960 con la ley de la junta de rehabilitación y desarrollo de Arequipa se
construyó el parque industrial con dos o tres fábricas en aquel momento, y la
fábrica de Yura.

El sector industrial de la ciudad está constituido por Parques Industriales


entre los cuales se pueden mencionar al Parque Industrial de Arequipa que
está orientado a grandes y medianas empresas, el Parque Industrial de APIMA
orientado a pequeñas empresas y al Parque Industrial de Rio Seco y zonas
industriales en la Av. Alfonso Ugarte y en la variante de Uchumayo y algunas
zonas del cono norte.

Retail (2019) el sector comercial Actualmente, la ‘Ciudad Blanca’ cuenta con


una oferta de cinco centros comerciales, lo que la convierte -junto con Piura- en
la ciudad con mayor cantidad de malls en el Perú, exceptuando a Lima. Los
centros comerciales que operan en la ciudad de Arequipa son: Mall Aventura
Porongoche (Grupo Ripley), Parque Lambramani (Parque Arauco), Real Plaza
(Grupo Intercorp), Mallplaza Cayma (Grupo Falabella) y Arequipa Center
(Grupo Cencosud).

Durante el 2017, las ventas de los cinco malls ascendieron a US$ 526
millones y actualmente suman un área arrendable combinada total de 202,348
metros cuadrados. Cabe destacar que durante el 2016 la marca Mall Aventura
Plaza se escindió en dos nuevas marcas: Mall Aventura y Mallplaza, informa
Colliers International.

Estadísticas del sector según INEA


(Se registra el sector donde se desarrolla la empresa real de Arequipa allí se
realizará la aplicación del estudio “toma de decisiones, con información del
INEA)

CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.

Riquelme (2018) una investigación es un proceso que se lleva a cabo


mediante la aplicación de un método científico o experimental encaminado a
conseguir información valorable para concebir, comprobar o corregir o el
conocimiento del tema de estudio.

Para lograr un efecto claro y precisa es necesario emplear algún método de


investigación a seguir, ya que la misma posee una serie de diversos caminos
para lograr un objetivo programado o para conseguir la información requerida.

La investigación tiene como principal herramienta el método científico, que


es el método de estudio sistemático por excelencia, el cual incluye técnicas de
observación, razonamiento y predicción.

Para todo tipo de investigación existe un proceso y objetivos puntuales. Todo


buen trabajo de investigación debe tener en cuenta algunos elementos básicos
en la enunciación de un proyecto, fundamentados en interrogantes como: ¿qué
se va a realizar?, ¿con qué?, ¿Cómo se va a realizar?, ¿Cuánto cuesta?,
¿Cuánto dura? entre otras.

Reflejadas en pasos posteriores de justificación, además teniendo en cuenta


la perspectiva social y económica, los objetivos, la metodología a seguir, el
presupuesto y recursos de la misma.

La metodología es el elemento que enlaza el sujeto con el objeto de la


investigación. Sin ella es inadmisible llegar a la lógica que trasfiere al
conocimiento científico.
Cohelo (2019) la metodología de la investigación se denomina el conjunto de
procedimientos y técnicas que se aplican de manera ordenada y sistemática en la
realización de un estudio.

En un proceso de investigación, la metodología es una de las etapas en que


se divide la realización de un trabajo. En ella, el investigador o los
investigadores deciden el conjunto de técnicas y métodos que emplearán para
llevar a cabo las tareas vinculadas a la investigación.

De esta manera, la metodología de investigación elegida es la que va a


determinar la manera en que el investigador recaba, ordena y analiza los datos
obtenidos.

La función de la metodología de la investigación es otorgarle validez y rigor


científico a los resultados obtenidos en el proceso de estudio y análisis.

Asimismo, como metodología de la investigación se denomina la parte de un


proyecto en que son expuestos y descritos los criterios adoptados en la elección de la
metodología de trabajo y las razones por las cuales se considera que dichos
procedimientos son los más pertinentes para abordar el objeto de estudio, etc.

Por otro lado, como metodología de la investigación también se denomina


una disciplina de conocimiento que tiene como objeto elaborar, definir y
sistematizar, el conjunto de técnicas y métodos que se deben seguir durante el
desarrollo de un proceso de investigación.

Como tal, la metodología de la investigación es aplicable a las más variadas


disciplinas de estudio. Desde las científicas y las sociales, hasta las
humanísticas, las educativas y las jurídicas. Dependiendo de la materia y el
tema de estudio, se elegirá la metodología que se considere más adecuada.

Rodríguez (2012) define la Metodología de la Investigación se considera y se


define como la disciplina que elabora, sistematiza y evalúa el conjunto del
aparato técnico procedimental del que dispone la Ciencia, para la búsqueda de
datos y la construcción del conocimiento científico. La Metodología consiste
entonces en un conjunto más o menos coherente y racional de técnicas y
procedimientos cuyo propósito fundamental apunta a implementar procesos de
recolección, clasificación y validación de datos y experiencias provenientes de
la realidad, y a partir de los cuales pueda construirse el conocimiento científico.

La metodología surge a medida que las ciencias van desarrollándose, de


donde se desprende que el conocimiento metodológico, el aprendizaje y
experiencia de las técnicas opera como un proceso continuo, gradual y
progresivo en el que el saber se construye y el modo de adquirirlo se configura
con el paso de la experiencia.

DISEÑO DEL ESTUDIO

Cuando hablamos de Diseño de Investigación hacemos referencia a una


serie de actividades realizadas por el investigador de forma organizada y
sucesiva, de acorde a los requerimientos de cada tesis, y que nos permite
obtener una respuesta confiable a las preguntas de investigación, gracias a los
pasos, técnicas y pruebas realizadas para recolectar y analizar los datos
obtenidos que me lleven a las respuestas requeridas para la tesis. Como bien
lo menciona el Dr. Arístides Alfredo Vara Horna en su libro 7 Pasos para una
tesis exitosa donde menciona que: “Los diseños son planes y estrategias de
investigación concebidos para obtener respuestas confiables a las preguntas
de investigación”. (Vara, 2012)

Como podemos ver el Dr. Arístides Vara lo compara con un planeamiento


estratégico, es decir un conjunto de estrategias y acciones que debe ser
realizado por el investigador para llegar a su objetivo que es responder a sus
preguntas de investigación, en base a un análisis de los datos obtenidos.

Para el desarrollo de este tema señalamos que el diseño es un conjunto de


estrategias procedimentales y metodológicas definidas y
elaboradas previamente para desarrollar el proceso de investigación.

Kerlinger (2002) sostiene que generalmente se llama diseño de


investigación al plan y a la estructura de un estudio. Es el plan y estructura de
una investigación concebidas para obtener respuestas a las preguntas de un
estudio. El diseño de investigación señala la forma de conceptuar un problema
de investigación y la manera de colocarlo dentro de una estructura que sea
guía para la experimentación (en el caso de los diseños experimentales) y de
recopilación y análisis de datos.

En efecto, diremos que es un plan, estructura y estrategia de la


investigación.

 Plan: se entiende como un esquema general o programa de la


investigación.

 Estructura: paradigma llamado también modelo de las operaciones


viables.

 Estrategia: métodos para recopilar y analizar los datos, para dar una
respuesta a la pregunta de estudio.

Otra postura responde a Arnau (1995) define el diseño de investigación


como un plan estructurado de acción que, en función de unos objetivos
básicos, está orientado a la obtención de información o datos relevantes a los
problemas planteados (p. 27). Así, el diseño de una investigación se entiende
como el plan de actuación que permitirá al investigador recoger los datos para
solucionar el problema de su investigación. Para elaborar este plan, el
investigador deberá tomar una serie de decisiones. Por ejemplo: decidirá cómo
seleccionará la muestra, el número de grupos con los que va a trabajar, la
manera en que formará los grupos, el número de observaciones que se
registrará de cada unidad, la forma en que se medirán las variables, los
controles que se aplicarán sobre el fenómeno que quiere estudiar, etcétera.

Otra óptica al respecto es de Hernández (2003) señalan que es un


instrumento de dirección “guía” con un conjunto de pautas, bajo las cuales se
realiza una investigación. En mérito de ello el término diseño de investigación
se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la información que se
desea.
TIPOS DE INVESTIGACIÓN

(angulo, s.f.)Abouhamad (1992) anota que de éstos se desprende la


totalidad de la gama de estudios investigativos que trajinan los investigadores.
Tipos de investigación:

• Histórica ———> Describe lo que era.

• Descriptiva ———> Explica lo que es.

• Experimental ———> Describe lo que será.

En cualquiera de los tres tipos anteriores conviene anotar que los hechos o
fenómenos que estudiamos hacen relación al tiempo en que éstos se
producen. En la histórica, por ejemplo, los hechos se escapan al investigador
por estar en tiempo pasado, mientras que en la descriptiva los hechos que el
investigador maneja interactúan con él, y en la experimental al no existir los
hechos en la realidad, el investigador debe inducirlos y para ello deberá
describir qué acontecerá a estos existir(p. 52).

Mendieta (2005, p.46) sostiene que el método científico, como eclécticos, tiene aplicaciones
pedagógicas cuando su finalidad es enseñar, o finalidades propias de la investigación, cuando trata
de descubrir algo que todavía no está claro y de lo cual hay solamente una presunción de la verdad.

De acuerdo a lo anteriormente señalado, Sierra Bravo citado por Baena (2007, p.61) señala que
el método científico es un procedimiento que busca formular preguntas o problemas sobre la
realidad y los seres humanos, con base en la observación de la realidad y las teorías ya existentes;
con base en anticipar soluciones-formular hipótesis-a estos problemas y contrastar, con la misma
realidad, dichas hipótesis mediante la observación de los hechos, su clasificación y su análisis.

La investigación científica se concibe como un proceso, término que significa dinámico,


cambiante y evolutivo. Un proceso compuesto por múltiples etapas estrechamente vinculadas entre
sí, que se da o no de manera secuencial o continua. Al hacer investigación, siempre iniciamos con
una idea y un planteamiento, y concluimos con la recolección, el análisis de datos y un reporte de
estudio (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).

Investigación cuantitativa
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) en su libro de Metodología
de la Investigación, nos indica que las investigaciones a un fenómeno o
problema, puede tomar un enfoque Cualitativo, Cuantitativo y Mixto. Por lo que
para el presente trabajo de investigación, consideramos su realización con el
enfoque cuantitativo, porque como bien señala los autores Hernández,
Fernández y Baptista (2014), el enfoque cuantitativo es un conjunto de etapas
secuenciales, que inicia desde la idea, la formulación de preguntas de
investigación, la elaboración de una hipótesis en base a una revisión de la
literatura, pasando por el levantamiento de datos de la muestra y siendo
analizados estadísticamente, con el objetivo de probar la hipótesis planteada
para luego presentar las conclusiones correspondientes. Cabe precisar que se
genera confianza en la teoría, si los resultados obtenidos corroboran la
hipótesis, como también que este enfoque utiliza medición numérica, análisis
estadístico, encuestas con respuestas condicionadas, recolección de datos.
(Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2014)

De las diferentes formas de investigación que nos propone diversos autores,


nosotros hemos elegido el enfoque cuantitativo para el desarrollo del trabajo de
investigación, puesto que buscamos desarrollar nuestro trabajo con mayor
precisión y fidelidad posible, además de seguir una serie de acciones que
corroboren la validez de la hipótesis, busca ser objetivo, caso contrario al
enfoque cualitativo donde este es subjetivo, y la muestra no amerita ser
grande.

Rodriguez Peñuelas (2010, p.32), señala que el método cuantitativo se


centra en los hechos o causas del fenómeno social, con escaso interés por los
estados subjetivos del individuo. Este método utiliza el cuestionario, inventarios
y análisis demográficos que producen números, los cuales pueden ser
analizados estadísticamente para verificar, aprobar o rechazar las relaciones
entre las variables definidas operacionalmente, además regularmente la
presentación de resultados de estudios cuantitativos viene sustentada con

La metodología cuantitativa de acuerdo con Tamayo (2007), consiste en el


contraste de teorías ya existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de
la misma, siendo necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria o
discriminada, pero representativa de una población o fenómeno objeto de
estudio. Por lo tanto, para realizar estudios cuantitativos es indispensable
contar con una teoría ya construida, dado que el método científico utilizado en
la misma es el deductivo; mientras que la metodología cualitativa consiste en la
construcción o generación de una teoría a partir de una serie de proposiciones
extraídas de un cuerpo teórico que servirá de punto de partida al investigador,
para lo cual no es necesario extraer una muestra representativa, sino una
muestra teórica conformada por uno o más casos, y es por ello que utiliza el
método inductivo, según el cual se debe partir de un estado nulo de teoría.
Las características que destacan en la metodología cuantitativa, en términos
generales es que esta elige una idea, que transforma en una o varias
preguntas de investigación relevantes; luego de estas deriva hipótesis y
variables; desarrolla un plan para probarlas; mide las variables en un
determinado contexto; analiza las mediciones obtenidas (con frecuencia
utilizando métodos estadísticos), y establece una serie de conclusiones
respecto de la (s) hipótesis.

Investigación cualitativa

Los autores Blasco y Pérez (2007:25), señalan que la investigación


cualitativa estudia la realidad en su contexto natural y cómo sucede, sacando e
interpretando fenómenos de acuerdo con las personas implicadas.
Utiliza variedad de instrumentos para recoger información como las entre
vistas, imágenes,
observaciones, historias de vida, en los que se describen las rutinas y la
s situaciones problemáticas, así como los significados en la vida de los
participantes.

Por otra parte, Taylor y Bogdan (1987), citados por Blasco y Pérez (2007:25-
27) al referirse a la metodología cualitativa como un modo de encarar el mundo
empírico, señalan que en su más amplio sentido es la investigación que
produce datos descriptivos: las palabras de las personas, habladas o escritas y
la conducta observable.
Investigación Mixta

Johnson et al. (2006) visualizan en un “sentido amplio” a la investigación


mixta como un continuo en donde se mezclan las enfoques cuantitativo y
cualitativo, centrándose más en uno de éstos, o dándoles el mismo “peso”.
Cabe señalar que cuando se hable del método cuantitativo, éste se abreviará
como CUAN y cuando se trate del método cualitativo como CUAL.

Chen (2006) indica que las investigaciones con enfoque mixto consisten en
la integración sistemática de los métodos cuantitativo y cualitativo en un solo
estudio con el fin de obtener una “fotografía” más completa del fenómeno.
Pueden ser conjuntados de tal manera que las aproximaciones cuantitativa y
cualitativa conserven sus estructuras y procedimientos originales (“forma pura
de los métodos mixtos”). Alternativamente, estos métodos pueden ser
adaptados, alterados o sintetizados para efectuar la investigación y lidiar con
los costos del estudio (“forma modificada de los métodos mixtos”).

Hernández (2010), “La meta de la investigación mixta no es reemplazar la


investigación cuantitativa ni la cualitativa, sino utilizar las fortalezas de ambos
tipos de indagación combinándolas y tratando de minimizar sus debilidades
potenciales” (p. 544).

2.5 Nivel de la investigación


Conocido por Cesar A. Bernal, como tipos de investigación donde es
necesario conocer las características y que mantenga relación al tema de
investigación (A B. C., 2010)

Según Baas Chable, al tipo de investigación lo divide en dos;


investigación pura, donde explica su propósito primordial que es basarse
en fundamentos teóricos y la investigación aplicada, que consta todo lo
dinámico y va en relación a la investigación pura porque depende de toda
la información y asomarla a la realidad. (BAAS CHABLE, 2012)

Definido para Roberto Hernández como alcances de la investigación que


suele ser una revisión de la lectura y de la perspectiva del estudio, todo
depende de cómo se fijen los objetivos a investigar para relacionarlos con
el tema que se desea estudiar. (Sampieri R. H., 2014)
En razón a lo propuesto por los autores Hernández, Fernández y Baptista
(2014), nos proponen 4 tipos de investigaciones, la cual dependerá su elección
en base a la revisión teórica sobre el tema de investigación y el enfoque que el
investigador quiera darle al estudio. El alcance de la investigación que nos
presenta los autores puede ser exploratorio, descriptivo, correlacional y
explicativo.

En cuanto al exploratorio es aquel estudio de un tema novedoso, pero que por


la misma razón es poco estudiado, somos exploradores y nos sumergimos a un
lugar nunca antes visto y conocido, por lo que lo único que nos queda es
preguntar y explorar el lugar. Descriptivo, como su mismo nombre lo dice es
describir las características, propiedades de cualquier fenómeno, suceso o
variable que se analice en el trabajo de investigación. Correlacional que tiene
como objetivo conocer la relación o grado de asociación que hay entre las
variables de estudio las cuales se sustentan en la hipótesis y por último, pero no
menos importante el alcance Explicativo, el cual está un paso más adelante que
de solo describir un fenómeno o la relación de variables, sino que explica las
causas del porqué de un fenómeno, el porqué de la relación de dos variables, es
decir da a conocer las causas de las variables o fenómenos de estudio.
(Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2014)

Para nuestro caso, el alcance del trabajo de investigación es descriptivo,


porque solo se requiere que se mida, recoja y describa información acerca de la
variable de estudio, que para nuestro caso comportamiento organizacional.

2.5.1 Exploratoria
Utilizamos este tipo de investigación cuando no hay suficiente
información y se tiene que recoger datos, en esta
investigación no siempre tiene que haber un vínculo entre las
variables a investigarse (BAAS CHABLE, 2012)

Un tipo de investigación donde se trata de resolver los


problemas que tienen poca demanda en estudiarlos, lo ve
desde una perspectiva innovadora, y ayuda a tener más fácil
el campo que se estudiara. (Sampieri R. H., 2014)
2.5.2 Descriptiva
Para César según afirma Salkind (1998) la investigación
descriptiva es donde “se reseñan las características o rasgos
de la situación o fenómeno objeto de estudio”. (A B. C., 2010)

Este tipo de investigación se desarrolla más una variable que


forma parte del problema a investigar, desarrolla e identifica
las características para poder enfocar una visión que se
trabaje en conjunto. (BAAS CHABLE, 2012)

Identifican al tema de investigación a estudiar o analizar y


también a los elementos que en ellos intervienen, se basan en
conceptos y realizan una definición de las variables de
estudio. (Sampieri R. H., 2014)

2.5.3 Correlacional o explicativa


La investigación correlacional es donde relacionas los
conceptos con las variables de estudio y estos permiten poder
sacar un resultado anticipado que no es al 100%seguro. Y la
investigación explicativa se enfoca en poder determinar
cuáles son las causas de los problemas que suelen
presentarse a largo de la investigación, son sumamente
estructurados y tienen sentido en lo que se obtiene. (Sampieri
R. H., 2014)

Para Salkind (1998), la investigación correlacional tiene como


propósito mostrar o examinar la relación entre variables o
resultados de variables.

En relación a la investigación explicativa indica que tiene un


vínculo con la prueba de hipótesis, por lo cual conlleva a un
resultado que se encuentre a nivel de los principios científicos
(A B. C., 2010)

Clasifica a la investigación correlacional o explicativa dentro


de las experimentales, donde la correlacional tiene como fin
evaluar una relación entre dos o más variables; y la
explicativa la define como la causa para encon trar sucesos
durante la investigación ya sean físicos o sociales. (BAAS
CHABLE, 2012)
2.6 Técnicas cualitativas para el análisis en la toma de
decisiones
Para la investigación cualitativa las técnicas deben de
diferenciarse por manejar los datos desde los alcances de
contacto directo o escritos. (Suaréz, 2010)
2.6.1 Lluvia de ideas
Según Alex, Oborse. (1941). Lo define como una técnica de
grupo donde cada participante se siente cómodo y expresa
sus ideas originales, esta herramienta se basa en que un
individuo al trabajar independientemente no genera muchas
ideas como cuando lo trabajan en equipo por ende si se
trabaja en equipo aportando ideas se obtiene conseguir
mejoras acerca de un asunto determinado, obte niendo de esta
forma la capacidad de la creatividad de los participantes.

Para Gutiérrez, Humberto. (2010). En su libro: Calidad Total


y Productividad. México, dice: En los equipos de mejora es
frecuente que en las diferentes etapas de un proyecto sea
necesario hacer un análisis grupal, para lo cual se requiere
generar ideas, ya sea para encontrar causas o para proponer
soluciones. En este contexto se sugiere que estos análisis se
hagan con base en la técnica conocida como sesión de lluvia
o tormenta de ideas, que es una forma de pensamiento
creativo encaminada a que todos los miembr os de un grupo
participen libremente y aporten ideas sobre un determinado
tema o problema. Esta técnica es de gran utilidad para el
trabajo en equipo, debido a que permite la reflexión y el
diálogo sobre un tema sobre una base de igualdad.

2.6.2 Técnicas de grupo nominal


Según Fernández Romero, Andrés (2005) en su libro
Creatividad e Innovación en empresas y organizaciones nos
indica que es una técnica de creatividad que se basa en
generar ideas y analizarlas, dichas técnicas tienen como
objetivo dar solución a una concluyente donde cada
participante aporta sus ideas, estas son escritas para luego
ser leídas en voz alta seguidamente son seleccionadas las
más importantes considerando que todos hayan votado, para
finalmente dialogar acerca de los resultados.

Para Olaz (2010). En su revista” La técnica de grupo nominal


como herramienta de investigación cualitativa” nos dice que
esta herramienta se basa en recopilar ideas de cada
integrante dentro de una organización con esta técnica se
logra obtener diferentes puntos de vista acerca del tema que
se está estudiando donde se podrá realizar un diagnóstico
para dicho asunto para ser mejorados.

2.6.3 Juntas electrónicas

2.6.4 Prueba FODA


2.6.5 Método Delphi
Según Ander, (2011) en su libro Aprender a investigar, nos indica
que el método Delphi se basa en realizar entrevistas
estructuradas y que sean focalizadas, dichas preguntas están
dirigidas a los informantes deben ser claras y no cerradas, este
método estudia el futuro en lo que se refiere a los fac tores del
entorno tecnológico, socio cultural, económico y sus
interacciones, la aplicación se basa en un proceso de
comunicación grupal donde se trata un problema complejo. (pág.
126)

Según Reguant y Torrado (2016). El método Delphi. REIRE,


Revista de innovación i recerca en educación , 9 (1), p.12 nos
dice que es una técnica de recogida de información que permite
obtener la opinión de un grupo de expertos a través de la con sulta
reiterada. Esta técnica, de carácter cualitativo, es recomendable
cuando no se dispone de información suficiente para la toma de
decisiones o es necesario, para nuestra investigación, recoger
opiniones consensuadas y representativas de un colectivo d e
individuos. En este artículo se describen las características
principales de la técnica y se detalla el proceso de consultas
reiteradas en la aplicación de la técnica.

Según Ortega (2008). La metodología Delphi. Revista Escuela de


Administración de Negocios,1(64), pp.31-54 es una técnica
cualitativa de investigación en Ciencias Sociales a través de l
análisis de un caso práctico, es decir que es. Un proceso donde
se construye y estudia una representación confiable, cons istente
y no arbitraria de situaciones reales (Aguirre, 1997) que
representan un problema que se quiere resolver. pueden
clasificar en cuantitativas y cualitativas. Cada una de ellas
dispone de diferentes herramientas que, a su vez, tienen
aplicaciones en diferentes circunstancias, entornos, sectores,
casuísticas. Los métodos cuantitativos se usan principalmente en
situaciones en las que existen o se pueden conseguir datos
previos confiables sobre un fenómeno de análisis.

2.6.6 Inteligencia artificial

Según Dafonte, Gómez y Penousal (2007) en su libro Inteligencia


artificial y computación avanzada, nos dice que la inteligencia
artificial estudia los elementos artificiales, y desde el punto de
vista de la ingeniería este plantea la creación de elementos que
tengan un comportamiento inteligente, es decir que la
inteligencia artificial tiene como objetivo crear sistemas,
maquinas que tengan la capacidad d e pensar, o realizar
acciones.
Según García (2012). En su libro Inteligencia artificial,
fundamentos, practica y aplicaciones nos señala que la
inteligencia artificial es la combinación de algoritmos planteados
con el propósito de crear máquinas que presenten las mismas
capacidades que el ser humano, también nos mencio na que
existen diferentes tipos de IA que tienen deferentes objetivos o
funciones como: sistemas que piensan como humanos:
automatizan actividades como la toma de decisiones, la
resolución de problemas y el aprendizaje, otros que son
sistemas que actúan como humanos: se trata de computadoras
que realizan tareas de forma simila r a como lo hacen las
personas podrían ser los robots, también existen s istemas que
piensan racionalmente: intentan emular el pensamiento lógico
racional de los humanos, es decir, se i nvestiga cómo lograr que
las máquinas puedan percibir, ra zonar y actuar en consecuencia.
( (pág. 4)

Según Lopez y Meseguer (2017). En su libro inteligencia


artificial,
2.7 Técnicas cuantitativas para el análisis en la toma de
decisiones
2.7.1 Análisis Punto de Equilibrio
2.7.2 Modelo de Inventarios
2.7.3 Árbol de decisiones
2.7.4 Programación lineal
3. Análisis de Resultados
Conceptualiza este término en interpretar las respuestas
obtenidas que van en relación a los objetivos defin idos a la
comprobación de la hipótesis al problema de investigación a
estudiar, para poder confirmar si hay alguna relación con las
teorías que ya existen. (A B. C., 2010)

3.1 Análisis de resultados de la aplicación de técnicas


cualitativas en la toma de decisiones
3.1.1 Lluvia de ideas

3.1.2 Técnicas de grupo nominal


3.1.3 Juntas electrónicas
3.1.4 Prueba Foda
3.1.5 Método Delphi
3.1.6 Inteligencia artificial
3.2 Análisis de resultados de la aplicación de técnicas
cuantitativas en la toma de decisiones
3.2.1 Análisis Punto de Equilibrio
3.2.2 Modelo de Inventarios
3.2.3 Árbol de decisiones
3.2.4 Programación lineal
3.2.5 Método Grafico
3.2.6 Método Simplex

4. Conclusiones
4.1 Conclusiones del marco teórico
4.2 Conclusiones pruebas cualitativas
4.3 Conclusiones de las pruebas cuantitativas
Los tipos de investigación puede ser experimentales y no experimental como
bien lo menciona Hernández, Fernández y Baptista (2014), siendo el primero,
cuando se manipula de forma intencional la variable independiente, para de esta
manera ver los cambios que este produce en la variable dependiente, puesto
que como su mismo nombre indica es experimentar los cambios y efectos que
produce al alterar una situación establecida (Sampieri, Fernandez Collado, &
Baptista Lucio, 2014), asimismo el autor Arístides Vara menciona que el diseño
experimental es un proceso que se usa para probar hipótesis causales, mediante
la manipulación de variables independientes (Vara, 2012); en el caso de no
experimental, Hernández, Fernández y Baptista (2014) explica que aquí no se
busca construir una realidad, sino analizar situaciones ya existentes,
simplemente no se tiene control sobre las variables, por lo que no se manipula
alguna de las variables, ya que el objetivo es observar el fenómeno como es, de
forma natural y así poder analizarla (Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista
Lucio, 2014).

En este sentido, el presente trabajo de investigación es no experimental,


porque analizaremos (fenómenos) situación existentes y reales de nuestra
muestra al momento de levantar la información de forma objetiva, sin alterar o
manipular variables.

La investigación según Hernández, Fernández y Baptista (2014), la toma de


datos puede ser retrospectivo y prospectivo, siendo el estudio toma la
información retrospectiva. Asimismo según las ocasiones en que se mide la
variable, estos pueden ser de corte transversal y longitudinal, siendo la primera
del corte transversal, una foto en el momento, es decir la recolección de datos
en un solo o único momento, mientras que la longitudinal es la recolección de
información de la variable de estudio pero en diferentes periodos del tiempo para
hacer una comparación en la evolución del fenómeno. (Sampieri, Fernandez
Collado, & Baptista Lucio, 2014)

En el caso de este trabajo será transversal, porque precisamente lo que


haremos será describir nuestra variable de “competencias directivas” aplicado a
los gerentes de restaurantes categorizados de Arequipa, en un momento dado,
como dirían una foto del momento.
4.3.1 TÉCNICAS, INSTRUMENTOS Y FUENTES DE RECOLECCIÓN DE

DATOS

Por otro lado, para la recolección de datos, se realizará la utilización de


fuentes secundarias en la búsqueda de información al realizar consultas en
bibliotecas virtuales, repositorios de revistas como Scielo, Alicia y más, que
pueden ser consultadas en nuestra bibliografía.

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