Está en la página 1de 16

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

CONSULTORES:

BIANIS PAOLA SALCEDO OSPINA


MARIA DORAYDA REALPE MELO
BISMARK SALAS CORDOBA

INSTRUCTORA:

ANGELA PAOLA AMAYA MORENO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

GAES - 1881727

JULIO DE 2019
TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre
los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se
quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes
participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

1. INTRODUCCIÓN

Hoy en día la importancia del Capital Humano y la necesidad de gestionarlo de manera


adecuada para que las organizaciones alcancen sus objetivos, son el incentivo para
producir cambios y modernizar los sistemas de gestión del área de Talento humano. En ese
sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente, ya
que las ventajas que esta otorga, permite ubicar a él o la candidata más adecuado/a en el
puesto vacante, contribuyendo al incremento de la productividad en el trabajo y generando
las instancias adecuadas de perfeccionamiento.
El proceso de selección de personal (Reclutamiento y Selección) contiene un conjunto de
elementos interrelacionados, constituido por políticas, normas, procedimientos, pruebas
técnicas, evaluaciones psicolaborales, etc. que se instala con el de fin de propiciar una
transparente y eficiente gestión de los recursos institucionales a fin de proveer las vacantes
a contrata y honoraria en función del mérito y la idoneidad.
Este Manual de Selección por competencias contribuye de manera positiva al logro de los
objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los
Objetivos de la misma. Para que este manual sea efectivo, es indispensable contar con el
compromiso de todos los actores involucrados y se considera de vital importancia el rol que
cumplirán las personas a cargo, para velar por el cumplimiento de los criterios establecidos.
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

OBJETIVO GENERAL

Establecer los lineamientos, acciones y roles del Reclutamiento y Selección del personal
de la Distribuidora LAP.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para reclutar y


seleccionar personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones solicitadas y las
necesidades específicas de la Distribuidora LAP.

• Difundir a través de los canales apropiados, oportunidades para que el personal interno
pueda acceder a nuevos puestos de trabajo, de acuerdo a sus competencias laborales y
necesidades del cargo.

• Promover buenas prácticas laborales a través de la igualdad de oportunidades y no


discriminación.

3. ALCANCE

Este manual de Selección tiene un cubrimiento para todas las áreas donde se genere
vacante o se requiera de un cargo nuevo dentro de la empresa.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este Manual aplica a todos los cargos existentes en la empresa.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE


TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN

Para los procesos de Selección, promoción y vinculación el área de Gestión de Talento


Humano bajo el aval de la dirección general de la empresa, será la encargada de este
proceso y de velar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los
perfiles requeridos para los cargos de la misma.

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de:

 Reclutar a todos los candidatos que se presenten a través de las fuentes internas y
externas utilizadas por la empresa.
 Aclarar cualquier tipo de duda que se presente en el momento de interpretar las
actividades que se encuentran descritas dentro del Manual.
 Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere
será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.
 Contratar al personal idóneo para ocupar la vacante.

7. CÓMO SE ESTRUCTURA

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento
continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del
personal de la Distribuidora LAP; procurando que se mantenga una organización preparada
para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las


fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.

9. ETAPAS DEL PROCESO

Las etapas del proceso son las siguientes:

 Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos
en dicha solicitud, la idea es tener
contacto visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante su
desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante,
condiciones de trabajo, sueldos.

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de


recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc.
Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos

 Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las
entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta
etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los
requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será
clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los
requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área,
experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.

 Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y
selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar
un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
 Citación a Candidatos a Entrevista

Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará,
si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible
fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

 Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La
entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia
general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

 Selección de Candidato idóneo para la aplicación de exámenes médicos,


proceso de contratación e inducción al cargo.

· 10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que


comience el proceso de selección.

Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los


trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los
empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo
en donde se presente una vacante.

· 11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo,
donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que
desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo
autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

· 12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

Una vez diseñado el puesto de trabajo, el segundo paso sería elaborar un perfil de
competencias sobre el trabajador que buscamos.

Formato de perfil de competencias para la DISTRIBUIDORA LAP será la siguiente:


Este Perfil está compuesto por lo que llamamos Perfil Hard (Aptitudes) y el Perfil Soft
(Actitudes).
Y las competencias que se valoran y se buscan desarrollar en todos los empleados son:

 Orientación al cliente
 Escucha activa
 Capacidad para la relación
 Anticipación
 Toma de decisiones
 Orientación al logro
 Empatía
 Resolución de problemas
 Flexibilidad
 Pro actividad
 Compromiso
 Autocontrol

El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y


competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera eficiente y
adecuada dentro de un cargo específico.

Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya
que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo,
dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de
validez para estos perfiles.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O


ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento


humano.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo
a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP

A través de las diferentes fuentes internas y externas, se realizara el filtro para convocar a
los candidatos que mejor se proyecten con el perfil requerido para el cargo en mención.

A nivel interno, en cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya
una vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Se hará Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados,


revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño y revisión de las
capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados para preseleccionar
empleados que pueden ser candidatos idóneos para ocupar la vacante.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como
potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Para la publicación de la vacante el área de Talento humano lo hará de manera masiva,


utilizando:

 Avisos en los murales de la empresa


 Flyer por el correo interno de la empresa para motivar a los empleados a que se
postulen a la vacante.

De esta manera atraerá candidatos en el interior de empresa que cumplan con los requisitos
de la vacante.

Para el personal externo la publicación debe ser de carácter público, puede ser:

 Agencia Pública de Empleo del SENA


 Página web de la distribuidora, en elempleo.com, Computrabajo
 Anuncios periódicos y revistas locales.

Importante determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del


cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de
talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior
entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

Anexo FORMATO 1

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

La publicación de la vacante debe ser específica para atraer los candidatos potenciales que
cumplan con los requisitos mínimos, esta publicación debe contener lo siguiente:

NOMBRE DE LA EMPRESA
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
PERFIL DEL CARGO
No. VACANTES
ESCOLARIDAD
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS
OTROS REQUISITOS
MANEJA ALGÚN IDIOMA
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN
HORARIO DE TRABAJO
INTERESADOS COMUNICARSE CON O ENVIAR LA HOJA DE VIDA AL E-MAIL

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

El área de gestión de talento humano recibe y revisa todas las hojas de vida de los
candidatos interesados en la vacante del cargo, las hojas de vidas de los candidatos que
desean aspirar al cargo deben presentarla dentro del plazo de la convocatoria, luego de ello
el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el
examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

El candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, y
debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de
tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso y
adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo
seis meses antes de ser cambiado de cargo.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE


MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS


COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes y se realizan las
respectivas referenciacion de sus experiencias laborales y personales.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Anexo FORMATO 2.

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo


con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede
evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.
Con el aval de la dirección general se decide por el candidato más idóneo y que cumple
con los requisitos del cargo para su respectiva contratación o promoción.

La empresa le hace entrega de la notificación positiva al candidato y los documentos


requeridos para su contratación.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE


VINCULACIÓN.

CARTA NOTIFICACION POSITIVA AL CARGO

Bogotá, Julio de 2019

Señor(a)
Ciudad

Cordial Saludo,
Nos permitimos confirmarle nuestra oferta laboral al cargo de: _________________ del
departamento: ______________________ de la empresa DISTRIBUIDORA LAP, el sueldo
que percibirá será de $:_________________________mensuales.

Es este cargo de mucha obligación dentro de nuestra empresa y se le ha considerado un


candidato capaz de desempeñar el cargo de: __________________________

Esperamos que asuma con responsabilidad su nuevo cargo y de igual forma nuestra
empresa siga cumpliendo sus objetivos con su amplia experiencia y voluntad.

Cordialmente,

Área de Gestión de Talento Humano

LISTADO DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)
• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE


COMPENSACIÓN FAMILIAR

CASADOS:

Registro civil de matrimonio


Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al
trabajador

UNION LIBRE:

Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos


y convivencia mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o
subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC
del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y
si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membretado, con el sello
de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán
beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

Copia del registro civil del asociado legible


Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio
alguno
Certificado de supervivencia no mayor a 30 días
POR HIJOS DISCAPACITADOS:

Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada


HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

Fotocopia de la cedula de ciudadanía


Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación
formal aprobado por el ICFES)
Registro civil de nacimiento
Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO


POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogotá, Julio de 2019

Señor(a)
Ciudad

La presente tiene por objeto agradecerle a usted el haber participado como candidato(a) en
nuestra oferta de trabajo al cargo de la DISTRIBUIDORA LAP, sus resultados son
satisfactorios. Sin embargo en esta oportunidad usted no ha sido seleccionado (a), pero
conservaremos su hoja de vida para futuras vacantes.
Cordialmente,

Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de


reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una


habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación
del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato


Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que


conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica


correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se
obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos
similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas


mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA


FORMATO 1
FORMATO 2

También podría gustarte