LA MODERNA GESTIÓN

DEL TALENTO

HUMANO
MODULO I

Lic Hugo Peña Canga

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, etc.; además provoca el aumento del nú mero de personas y genera las necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del

negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia éxito organizacional: competitiva que mantiene y promueve el la competencia competitiva básica de la

constituye

organización,

su principal ventaja

en un mundo

globalizado inestable, cambiante y competitivo en extremo. Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y

modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que lo conocen y saben como crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir

directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y los sirven, y saben como satisfacerlos y encantarlos. Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como

utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización fren te a los competidores del mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque Global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

Lic. Hugo Peña Canga

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Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empl eado diversos términos: funcionarios.Por una parte. etc. talentos humanos. asociados. competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos. Estas operan a través de las personas que forman parte de ellas. Éste es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones. En consecuencia. Hugo Peña Canga 2 . Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones. recursos humanos. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. dinámica. empleados. capital intelectual. las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. colaboradores. creatividad y racionalidad. producir bienes y servicios. el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de el para subsistir y alcanzar el éxito personal. que deciden y actúan en su nombre. casi imposible. las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar su éxito . obreros. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida. para operar. debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. personal. las personas dependen de l as organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Muchas organizaciones clasifican Lic. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Por otra parte. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa pa ra referirse a las personas que trabajan en las organizaciones. impulso.Contexto de la gestión del talento humano El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. atender a los clientes. capital humano. trabajadores.

seguridad en el trabajo y en el empleo.En resumen. de ese modo. se beneficien ambas partes. maximación de aplicación de recursos físicos y financieros . comercios. entidades prestadoras de servicios. trabajamos en ellas y pasamos la mayor parte de nuestras vidas en ellas. En consecuencia. participación y sinergia de esfuerzos. eficacia . En la actualidad. desarrollo y progreso personales). Pueden ser industrias. pueden ser públicas o privadas en cuanto a su propiedad. En una situación de recursos limitados y escasos. para referirse al personal que trabaja en las oficinas y en las fábricas. pues nacemos en ellas. Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible. Hugo Peña Canga 3 . respectivamente. la otra queda sin nada. universidades. lucro. La solución empleada era del tipo ganar . Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en las organizaciones. hospitales. tiendas. nos servimos de ellas. aprendemos en ellas. si una parte gana más. pues se creía que los objetivos de las organizaciones (por ejemplo. lo cual sin duda es una solución limitada. bancos. tiempo libre. Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva. financieras.a los trabajadores en empleados y obreros. Las organizaciones presen tan variedad entidades increíble. es a costa de la otra. el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las organizaciones y las personas . se prefiere la solución del tipo ganar -ganar. en el juego de intereses. comodidad en el trabajo . debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales y. reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas ( por ejemplo . las organizaciones están conformadas por personas y Lic. estrecha y de poca visión.perder: una parte toma todo. pueden ser grandes. mejores salarios y beneficios . productividad. la cual requiere negociación. medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño.

y. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. por un lado. las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínim o tiempo y con el conflicto. Hugo Peña Canga 4 . por el otro. la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos. Muchos de los objetivos individuales menor esfuerzo y jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización e intraempresariado se emplean para mostrar. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Objetivos organizacionales y objetivos individuales Lic.dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas.

cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Hasta hace poco tiempo los accionistas e inversionistas eran los más privilegiados organizacionales. servicios y tecnología. la estructura organizacional adoptada. Es contingente y situacional. pues depende de aspectos como la cultura de cada organización. los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Los proveedores contribuyen con materia prima. capacidades y habilidades para toma de decisiones y elección de alternativa que dinamicen la o rganización. En general. la tecnología utilizada.Concepto de gestión del talento humano La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. en la distribución de los resultados Estas asimetrías están sustituyéndose por una visión sistémica e integral de todos los socios del negocio. El socio más íntimo de la organización es el empleado: Está dentro de ella y le da vida y dinamismo. Los socios de la organización contribuyen con algo esperando obtener un retorno por su inversión. los empleados contribuyen con conocimientos. En los tiempos actúales las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. los clientes y consumidores contribuyen servicios colocados en el mercado. el negocio de la organización. las características del contexto ambiental. Lic. los accionistas e inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el aporte financiero para adquirir recursos. Todo proceso productivo se realiza con la participación conjunta de diversos socios. las organizaciones buscan privil egiar a los socios más adquiriendo los bienes o importantes. Hugo Peña Canga 5 . insumos. ya que todos son indispensables para el éxito de la empresa.

En consecuencia. habilidades. Las organizaciones exitosas descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples recursos Lic. l as personas constituyen el capital intelectual de la organización. En este sentido. Hugo Peña Canga 6 . se denomina recursos humanos. Las personas pueden ser vistas como socias de las or ganizaciones pues son proveedoras de conocimientos. en este caso. ya que se consideran sujetos pasivos ahí surge la neces idad de la acción organizacional.Socios de la organización Personas: Recursos o socias de la organización Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones. sobre todo. capacidades y. las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. del más importante aporte a las organizaciones: Que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. De de administrar los recursos humanos para obtener de estos el máximo rendimiento posible.

Personas: ¿Recursos o socias de la organización? Concepto de Recursos Humanos o Gestión del talento Humano Definiciones tentativas  Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos de la administración de recursos humanos de una organización. recompensar a los trabajadores.  Sistema administrativo coordinación constituido y control por de la las planeación. desarrollar. seleccion ar. Hugo Peña Canga 7 . actividades organización. necesarias para crear las condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial laboral dentro de la organización. Lic. como es reclutar.

motivación y otros. Lic.Habilidad para utilizar conceptos: Capacidad para abstraer ideas y generalizaciones. 3.La gestión moderna de personas aspectos fundamentales: se basa en tres 1.- Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Elementos impulsores de la organización. inertes y estáticos. dedicación. c. con la esperanza de recibir retornos. Las personas en su papel de elementos de trabajo pueden ofrecer a la organización tres especies de habilidades: a. utilizar conceptos como herramientas de trabajo: planificación. riesgos. las personas invierten en la organización: esfuerzo. estando dotados de personalidad propia.. y no agentes pasivos...Habilidades para influir: La habilidad de alterar o influir el comportamiento de otros (poder. estrategia.. responsabilidad.Son seres humanos: Diferentes entre si. etc. Como socias. Hugo Peña Canga 8 . Son personas y no meros recursos de la organización 2.. capaces de dotarla de inteligencia. b. tienen historias distintas. Son fuente de impulso propio que dinamiza la organización. autoridad).Habilidades para hacer: desempeñar tareas y actividades.-Socios de la organización: Son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. y talento en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos . compromiso.

la evaluación del d esempeño. el manejo de reclamos. liquidación de remuneraciones. En esta fase primaria la administración de personal está orientada a mantener condiciones normales a corto plazo y enmarc adas dentro del Código Laboral. con dominio de sencillas técnicas y suficiente conocimiento de las normas legales. otros).De los problemas originados por el desempeño de la gente. como comedor. culturales y asistenciales par a los trabajadores. recursos. programático y estratégico). Lic. mantenimiento de la disciplina laboral. ambiente y filosofía. afiliaciones de ley (ESSALUD. El nivel adoptado por las organizaciones depende de su misión. transporte y servicios de b) El segundo nivel está orientado hacia la solución a mediano plazo y mediante el diseño de programas de personal (políticas. objetivos. la socialización . manejo de servicios vigilancia. normas. las relaciones sindicales . Es muy común en las empresas pequeñas. a cargo de un jefe de personal. la auditoria y el suministro de servicios recreativos. a) El primer nivel de implementación de la gestión de personal es eminentemente instrumental y está centrado en operaciones de registro. AFP. Hugo Peña Canga 9 . tamaño. procedimientos y presupuestos). generales.Niveles de funcionamiento de la gestión del personal Para efectos de este análisis se presentan tres grados o niveles de funcionamiento. a saber: (instrumental. la salud ocupacional . como el análisis de puestos. Se presenta en las medianas y grandes empresas que han ad icionado funciones.

diseño de programas (objetivos. procedimientos . NIVEL ESTRATEGICO Largo plazo Enfoque sistemáticoadministrativo Cambios Culturales Estructurales Especialistas NIVEL PROGRAMATICO Mediano plazo. cuya principal función es crear nuevas condiciones organizacionales que propicien el desarrollo de la empresa y la mejora de la calidad de vida de sus integrantes. presupuesto) Profesionales NIVEL INSTRUMENTAL Corto plazo Enfoque normativo Asunto de mantenimiento (Vinculación. registros.En esta fase la gestión de personal es ³descodificada´. disciplina y servicios al personal) Técnicos Niveles de funcionamiento de la gestión de personal Lic. c) El tercer nivel esta caracterizado por el enfoque sistemático de la gestión de personal y la misión estratégica del especialista responsable de esta área. normas. Hugo Peña Canga 10 . controles. enfoque asesor. afiliaciones. políticas. nomina. al trasladar el énfasis en los códigos laborales al diseño de programas y presupuestos para todas las funciones del sistema de personal.

desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas. Hugo Peña Canga 11 . gerente. el negocio de la organización. cada administrador. la tecnología utilizada.Concepto de gestión del talento humano. organizar. de la gestión del talento aplicación de personas. La ARH está relacionada con estas funcion es del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas para administrar el trabajo de las personas a través de los seis procesos humano (admisión de personas. desarrollo de personas. pues depende de aspectos como la cultura de cada organización. jefe o supervisor. que constituyen el proceso administrativo: planear. mantenimiento de personas y monitoreo de personas) Lic.La gestión del talento humano es muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. ¿Que es la gestión del talento humano? Ya sea director. ES CONTINGENTE Y SITUACIONAL. las características del contexto ambiental. dirigir y controlar. compensación de personas. la estructura organizacional adoptada.

Hugo Peña Canga 12 .Principales procesos de Gestión del talento humano Lic.

y servicios sociales. análisis y descripción de cargos.Los seis procesos de la gestión del talento humano 1. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas. Hugo Peña Canga 13 . 3. y orientar y acompañar su desempeño . programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración.. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas. Incluyen administración de la disciplina. orientación de las personas y evaluación del desempeño.Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.Incluye diseño organizacional y diseño de cargos.para Compensación de las personas: procesos utilizados incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas Incluyen recompensas.- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen reclutamiento y selección de personas e inducción de personal.Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.. remuneraciones y beneficios.Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa. Lic. 2.. 4. 5.

Política de aplicación: mayor fondo de los puestos. relaciones con el sindicato. Incluyen bases de datos.     Políticas de admisión: patrones de calidad. políticas y restricciones gubernamentales. Lic. Políticas de la gestión del talento humano Las políticas son guías para la acción. Hugo Peña Canga 14 . funcionales) . actitudes de la alta dirección (según su concepción del mundo y de la vid a).higiene.Las políticas de la administración de recursos humanos varían en función de los siguientes factores entre otros: Antecedentes históricos de la organización. En función de lo antes citado podemos determinar algunas políticas de recursos humanos. Compensación: líder de paga. perfil de trabajador.. seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales. Políticas de desarrollo: preparación y reciclaje constante. 6.Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Las políticas de recursos humanos no pueden estar desligadas de las políticas generales de la empresa (políticas administrativas. sistemas de información gerencial y auditoría de recursos humanos. o a los problemas que pueden operacionales. son o rientaciones que sirven para dar respuestas a las preguntas ocurrir con cierta frecuencia.

la competitividad es el grado en que un país puede. La función de la ARH es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a lo clientes. por empleados. En esta definición. Lic. realizar su misión. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: 1. Proporcionar competitividad a la organización: Saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. Hugo Peña Canga 15 . la palabra país puede sustituirse por la palabra organización. es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia y eficiencia organizacional Los objetivos de la gest ión de personal son diversos. mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus ciudadanos. y.Para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse. a los socios y a los empleados. En el nivel macroeconómico. Para la ARH su principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos.Objetivos de la gestión de talento humano Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización depen diendo de la manera como se les trate . producir bienes y servicios que tengan aceptación en los mercados internacionales. en condiciones libres y justas de mercado. no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. 2. y la palabra ciudadanos. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: En la ARH el salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos y resultados.

Para los empleados.3. seguridad en el empleo. se refiere a este objetivo de la ARH. Los objetivos deben ser claros. Para mejorar el desempeño. así como el método empleado para medirlos. ambiente de trabajo agradable. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo:(estilo de gerencia. el trabajo es la mayor fuente de la autorrealización y l a satisfacción personal. libertad. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. 4. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: "Construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas". Dar reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Lic. 5. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: Las personas pasan la mayor parte de su vida en el trabajo y esto requiere una estrecha identidad con el trabajo que realizan. las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. horas adecuadas de trabajo y tareas significativas). autonomía para tomar decisiones. Hugo Peña Canga 16 .

económicos. Administrar el cambio: Estamos en un periodo turbulento de cambios sociales.6. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. El gerente de marketing trabaja mediante representantes de ventas para colocar los productos de la empresa. ¿Que significa esto? Quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor. programas. ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (STAFF) Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una responsabilidad de línea y una función de STAFF. si quieren contribuir a su organización. 7. El gerente financiero obtiene calidad y Lic. Hugo Peña Canga 17 . culturales y políticos. El tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus subordinados. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: La ARH debe ser abierta. El gerente de producción combina recursos humanos. procedimientos y soluciones. Estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean problemas que imponen nuevas estrategias. tecnológicos. la cual están subordinadas. confiable y ética. físicos y tecnológicos para producir en calidad o cantidad. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los profesion ales de ARH deben saber cómo enfrentar los cambios.

El papel del gerente de RH. En épocas pasadas cuando existía estabilidad y certeza. es desarrollar políticas y programas (las regla s de juego) y funciona como catalizador y dinamizador de las relaciones entre los gerentes de línea y los administradores de recursos humanos. la incertidumbre. sin agregar nuevos conocimien tos y habilidades. El gerente de recursos humanos propone políti cas de recursos humanos para que los implementen los gerentes de línea. cada persona debe tener uno y tanto solo un gerente). el órgano de ARH era el único responsable de la administración de todos los recursos humanos de la organización. Para que el gerente pueda asumir una plena autonomía. la competitividad. son responsables principalmente de áreas funcionales especificas de la organización. cuando el cambio. Hugo Peña Canga 18 .maneja las inversiones para asegurar que haya suficientes fondos de operación. Debe recibir asesoría y consultaría del órgano de ARH que le proporciona los medios y servicios de apoyo respecto de políticas y procedimientos de A RH. (Existe el principio de la unidad de mando. cuando los mismos esquemas. Ahora en plena era de la información. El monopolio de la ARH esta desapareciendo y también sus antiguo aislamiento y distanciamiento de las principales decisiones y acciones de la empresa. constituyen los desafíos básicos de la organización. esta responsabilidad de administrar su personal. Lic. lo imprevisible. Estos gerentes de línea aunque participan e la administración de recursos humanos. el verdadero juego en la ARH lo juega el gerente de línea.

es el de socio estratégico. Una expresión frecuentemente utilizada para el ARH. Nunca antes la ARH fue tan necesaria como en este momento de cambio y transición.Administrar personas y competencias humanas representa hoy una cuestión estratégica para las empresas. De esta forma el papel del ejecutivo de recursos humanos se ubica cada vez más en el de un socio estratégico. la fortaleza y debilidades de la organización y las oportunidades y amenazas del entorno. conocer el producto. ser diferente e Función del staff y responsabilidad de línea en la gestión del talento humano Lic. la competencia. Hugo Peña Canga 19 . solo que su papel debe innovador. significa la comprensión del negocio. el mercado.

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