Evaluación del desempeño

Werther, Davis y Guzmán (2014) nos dicen que la evaluación de desempeño constituye
el proceso por el cual se mide el rendimiento global del empleado, es decir, su
contribución total a la organización; también que este determina, en última instancia, su
permanencia en la empresa.

Chiavenato (2000) nos dice que la evaluación de desempeño es una apreciación

sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.

En general, la evaluación del desempeño es aquella herramienta la cual cada empresa

utiliza para medir el desempeño de cada trabajador y como se desenvuelve en su puesto;
además con esto, se determina la situación del trabajador, si debe ser recompensado o si
necesita seguir esforzándose para tener un rendimiento óptimo con el objetivo de conocer
las potencialidades de cada trabajador, como lograr que aplique totalmente este potencial.
Comúnmente son los gerentes quienes vigilan la forma de trabajar de los empleados y
evalúan el modo en que esto se ajusta a las necesidades de la organización, también son
guiados por un supervisor el cual sirve de apoyo o también monitorea a los empleados de
forma independiente. Cuando el desempeño es inferior a lo esperado, se deben tomar
acciones correctivas, pero si el desempeño es óptimo, debe ser recompensado.

La evaluación del desempeño comúnmente se desarrolla de manera formal e informal, el

primero indica que es medido de una forma adecuada y correcta, con todos los
lineamientos debidos y en tiempos determinados, el segundo se puede dar de manera
diaria, y más que todo para conocer el desempeño cotidiano del empleado; también la
evaluación del desempeño se basan de dos tipos: Las mediciones objetivas son aquellas
que se basan en la realidad, que pueden ser comprobables y verificables, o sea tienen más
precisión, mientras que las mediciones subjetivas son opiniones del evaluador, al no ser
verificables en la realidad son de poca precisión y en muchos casos son prejuicios hacia
los empleados.

Por lo general, en las organizaciones existe el área de capital humano el cual es la

encargada de evaluar el desempeño de los empleados de todas las áreas, con la intención
de dar algo de formalidad y orden al proceso de la evaluación del desempeño del personal.
Este departamento diseña el sistema de evaluación adecuado para la empresa.
Ventajas de la evaluación de desempeño

Werther, Davis y Guzmán (2014) mencionan algunos de usos más destacados de la

información del desempeño que se obtiene en las evaluaciones, que se pueden utilizar de
diversas formas a favor del empleado, estas son:

a) Mejora el desempeño: Una vez evaluado el empleado, el gerente junto al

especialista se analizan aquellos puntos deficientes que deben ser solucionados
con el objetivo de mejorar su rendimiento.
b) Compensaciones: Con las evaluaciones de desempeño, los gerentes determinan
quienes deben recibir aumentos salariales y quienes ascenderán, ya que algunas
empresas en base al mérito evalúan quienes deben ser compensados.
c) Decisiones de ubicación: Cuando se realiza la evaluación de desempeño se
determina que empleados deben ser transferidos o despedidos, dependiendo a su
desempeño ya medido.
d) Necesidades de capacitación y desarrollo: Es aquí donde se determina si el
empleado está por debajo de su capacidad y necesita capacitación, por el contrario,
si un empleado presenta un desempeño superior nos quiere decir que tiene un
potencia superior, el cual no debe ser desperdiciado.
e) Planeación y desarrollo de la carrera profesional: La evaluación del
desempeño muchas veces sirve de guía para que el profesional que labora tome
decisiones basándose en sus habilidades y en lo que mejor se desenvuelve.
f) Errores en el diseño de puestos: En las evaluaciones de desempeño se puede
determinar si es que un empleado se desenvuelve de manera correcta en su puesto,
si es que hay errores eso quiere decir que no se le ha asignado adecuadamente su
puesto.
g) Desafíos externos: El desempeño de casa empleado se ve influenciado por
factores externos, como lo son la familia, la salud, finanzas, presiones, entre otros;
aquí el departamento de capital humano interviene para brindar ayuda y saber qué
es lo que está pasando el empleado.

Además, Chiavenato (2000) nos aclara que si la evaluación de desempeño está bien
lograda, proporciona beneficios a los que conforman la empresa, como al jefe, a los
subordinados (empleados) y a la organización en general; al jefe lo beneficia en la
parte en que puede proponer medidas orientadas a mejorar el desempeño de los
empleados y a entablar comunicación con ellos; para el subordinado en que puede
 conocer que espera la empresa de ellos, o sea que es lo que más valora de sus
empleados, además qué expectativas tiene el jefe de ellos, conocer sus fortalezas y
debilidades; y en parte de la organización ya que pueden ayudar a los empleados que
necesiten perfeccionarse o mejorar en ciertos áreas de actividad, y también a los
empleados que merecen ser ascendidos o reconocidos.

Importancia de la evaluación de desempeño

Se conoce la importancia del capital humano de una empresa, el cual es decisivo para el
éxito de la organización y el cumplimiento de las metas y objetivos correspondientes; esto
es lo que debe ser medido por los gerentes de sus áreas correspondientes, y estos ser
comunicado a la área de capital humano, todo esto para que se conozcan los avances,
logros y dificultades que los empleados pasan en sus áreas de trabajo.

La importancia de la evaluación del desempeño también es que se mejora la comunicación

y entendimiento entre jefes o gerentes y los empleados, lo que permite generar un buen
ambiente laboral, y también intercambiar puntos de vista sobre la organización, lo que da
además, un ambiente de colaboración; además de que el empleado tiene conocimiento
hacia dónde va la empresa y que tanto tiene que utilizar su potencial para el cumplimiento
de sus labores.

Desafíos de la evaluación de desempeño

a) Elementos legales: La evaluación del desempeño, cuando se da de manera

formal, tiene que regirse bajo lineamientos éticos y legales para que sea de un
carácter objetivo y que no haya improvisación al momento de evaluar.
b) Elementos subjetivos: Como se dijo anteriormente, los evaluadores deben ser
imparciales al momento de medir el rendimiento, por lo cual deben dejar de lado
los prejuicios, ya que esto origina distorsiones e injusticias ya que se puede
beneficiar a uno y perjudicar a otro.
c) Elementos culturales: En los últimos tiempos, ha habido migración de personas
hacia grandes urbes, lo que causo que, las personas de esas ciudades juzgaran de
manera despectiva a estos migrantes, y no solo en la vida cotidiana, sino en el
ámbito profesional, que causa prejuicios por parte de los locales hacia los
foráneos.
d) Permisividad e inflexibilidad: Inconscientemente, los evaluadores, con el afán
de agradar a los empleados, o también por imponer un alto grado de rigidez y
 distancia, pueden evaluar de manera sesgada e imprudente. Queriendo agradar a
los demás son muy benévolos al momento de calificar el desempeño, o también
por tener un carácter muy duro y poco flexible califican de forma rigurosa al
empleado. Se recomienda evitar ambos extremos para una evaluación más
correcta.
e) Error por tendencia al promedio: Varios evaluadores, califican a los empleados
en un promedio general, básicamente piensan que todos tienen un mismo
comportamiento y solo se limitan a calificarlos de manera igual. Esto causa
inexactitud y debe ser corregido, para evaluar de una manera más amplia y
adecuada.

Métodos de evaluación del desempeño

Existen métodos de evaluación de desempeño, las cuales son herramientas útiles para
medir e incrementar la productividad, se toma importancia al comportamiento del rol del
ocupante del cargo, los autores Werther, Davis y Guzmán (2014) consideran un orden
específico para los métodos de evaluación: con base al pasado (en donde toman en cuenta
acciones que ya ocurrieron y que le pasaron a los empleados) y con base al futuro (en
donde, al analizar el presente se plantan objetivos y metas alcanzables en un periodo
determinado, y que cada cierto tiempo se verifican para ver si hay un avance significativo)

A. Con base al pasado

a) Listas de verificación: Este método consiste en que el evaluador califica
al empleado con frases que describan su desempeño y su desenvolvimiento
en la empresa, además de las características más resaltantes del empleado.
b) Método de selección forzada: Este método, como su nombre lo indica, el
evaluador se ve forzado a elegir dos frases de las que tiene a su disposición
que resulten más representativas sobre el desempeño del empleado,
comúnmente, una es de carácter positivo y la otra de carácter negativo. El
punto negativo de este método es que es poco específico, ya que se
pretende evaluar a un empleado solo en bases a unas frases que no lo
representen de una forma adecuada.
c) Método de registro de acontecimientos notables: Aquí el evaluador
lleva anotado las acciones, ya sean positivas o negativas, que realiza el
empleado en la empresa, estas solo son de un periodo especifico (por
ejemplo, de enero a junio), y solo se anotan acciones específicas e
 imputables al empleado; todo esto con el motivo de que se dé una
evaluación objetiva en un periodo de tiempo específico, y así determinar
cuáles fueron las acciones destacadas que deben ser reforzadas o
mejoradas.
d) Método de registro de acontecimientos críticos: Ocurre cuando la
conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso poco usual en
alguna parte del trabajo.
e) Escala de calificación conductual: En este método el evaluador pone en
una lista a los empleados y en donde, dependiendo de su comportamiento
en la empresa, se mide un cociente el cual se le califica. Así, en esta lista
de méritos, ocupa el primer lugar el más destacado y con desempeño
brillante, y en los últimos, a los que menos se esfuerzan.
f) Método de evaluación comparativa: Es uno de los métodos más
molestos y también menos efectivos, ya que se basa en comparar a dos
empleados de la empresa, y ver quien tiene más habilidades sobre el otro.
En muchos casos se evita que los resultados se conozcan, para evitar
molestias y un ambiente incomodo en la organización.
g) Método de verificación en el campo: Consiste en que un especialista
empieza a evaluar desde el mismo lugar de los hechos, en este caso dentro
de un departamento de la empresa, y analiza las actividades y el
comportamiento de cada empleado, este es comunicado al gerente de cada
área, el cual analiza quienes de sus subordinados logra un desempeño
optimo y quienes necesitan reforzar más.
B. Con base al futuro
a) Autoevaluaciones: Se usa en las empresas para mejorar el desempeño y
rendimiento del personal. Este procedimiento implica que el empleado
evalúe y valore sus propias aptitudes, habilidades, y autocriticarse. Para
que esta técnica se lleve a cabo, se requiere de un proceso de introspección
e que el empleado identifique sus fortalezas (ventajas ante los demás) y
sus debilidades (donde necesita mejoras).
b) Administración por objetivos (APO): Este enfoque planteado por Peter
Drucker en su libro Business Management (Década de 1950) también se
puede aplicar en estos casos de evaluación del desempeño, en donde tanto
 trabajadores como jefes se juntan para determinar objetivos deseables para
la organización; los pasos de la administración por objetivos son:
1. Definir objetivos, primero los que tengan relación con la
organización y después de los empleados.
2. Planear y jerarquizar actividades
3. Evaluar los planes por lo menos de forma bimestral o trimestral
para ver avances o mejorar en aspectos que se estén fallando.
4. Evaluar los resultados y en base a ello tomar decisiones.
c) Evaluaciones psicológicas: Algunas empresas optan por tener psicólogos
a su disposición, los cuales, usan sus métodos para evaluar características
intelectuales, emocionales, motivacionales, entre otras las cuales sirven
para determinar el estado de un empleado; esto se da a través de exámenes,
charlas, que sirven para identificar su comportamiento en la empresa y su
potencial.
d) Escala de graficas o por conceptos: Es el método más difundido y
utilizado. En principio es el método más sencillo en usar pero se requieren
ciertos cuidados para no caer subjetividades por parte del evaluador. En
este método se usan escalas numéricas para medir el desempeño, se
distinguen de tres tipos: las escalas continuas, las semicontinuas y las
discontinuas. La primera, consiste en poner dos extremos unidos por una
línea, un extremo representa un producción deficiente mientras que el otro
representa el extremo eficiente, en la línea el evaluador pone un punto en
el lugar donde represente su actividad; la segunda es similar a la primera,
pero con un poco de mayor precisión ya que está delimitada por intervalos
del 1 al 4, el punto puede ir en cualquier lugar de la línea y este puede
ajustarse con modelos estadísticos o matemáticos, en donde el 1 representa
ser insuficiente y el 4 excelente.; y la tercera, también similar a la segunda
pero con diferencia que el punto únicamente se coloca en el intervalo, o
sea, en el punto 1, 2, 3 o 4.
e) Evaluación 360°: Este método consiste en que cada empleado es evaluado
por su entorno, o sea por todo aquel que sea cercano a él en la organización
y que mantenga cierta interacción. Aquí se reúnen diversos puntos de vista
de personas tales como: el superior, sus compañeros, proveedores,
clientes, entre otros.
Entrevista de evaluación de desempeño

Para Werther, Davis y Guzmán (2014), estas son sesiones de verificación del desempeño
que proporcionan a los empleados realimentación sobre su trabajo y su potencial al futuro,
esto quiere decir, que una vez que los evaluadores saben la situación del empleado y como
va su desempeño en la empresa, este le brinda un apoyo el cual se basa en el dialogo y la
solución de problemas. Aquí el empleado también plantea sus incomodidades y
problemas, los cuales son medidos por el evaluador, este destaca los aspectos positivos y
negativos del empleado, y con esto comienza a analizar soluciones para mejorar su
desempeño. Si en caso el desempeño del empleado no es satisfactorio, se le insta a el que
debe mejorar su desempeño mejorando las áreas en la cual no es satisfactorio y para eso
necesita apoyo para lograr las metas fijadas.

Comunicación

Chiavenato (2000) nos dice que las personas no viven aisladas ni son autosuficientes,
pues se relacionan continuamente con otras personas o con sus ambientes mediante la
comunicación; también nos dice que la comunicación es la primera área que debe
enfocarse al estudiar en las interacciones humanas y los métodos para cambiar o influir
en el comportamiento humano.

Esta definición nos da a entender que los seres humanos, por nuestra naturaleza, somos
seres sociables, y por ende necesitamos estar comunicados para entablar cualquier tipo de
relación, además que es importante saberla desarrollar, aprender a comunicarse es el
primer paso para tener una éxito en cualquier ámbito de la vida, ya sea, como en este caso,
en el trabajo, saber comunicarse con tus compañeros e incluso con tus superiores es
importante para un ambiente saludable. Y es por ello que la comunicación en toda la
organización debe ser fluida, directa y entendible para que al momento que se transmita
la información, no haya inconvenientes.

Para Werther, Davis y Guzmán (2014), la información, constituye la fuente de energía

que mueve las organizaciones, está la componen información sobre ella misma, su
entorno, sus productos y servicios y las personas que la componen. La falta de
información puede causar tensión e insatisfacción entre el personal. La necesidad de las
personas de mantenerse informadas se satisface en la organización mediante un sistema
de comunicaciones, además que uno de los factores de éxito de las organizaciones es
contar con una estrategia de comunicación de ciertos aspectos esenciales como la misión,
visión, objetivos, estrategias y nuevos proyectos, ya que dan claridad y rumbo al personal.

Es por eso que las organizaciones deben contar con sistemas de comunicaciones, ya sean
formales o informales; la comunicación formal, se da mayormente en grandes complejos
con un uso predominante de la tecnología, con especialistas dedicados a dirigir las
comunicaciones, y la comunicación informal se da en empresas pequeñas o con poco uso
de la tecnología. Actualmente, la mayoría de empresas usa un sistema mixto.

Comunicaciones con el personal

El departamento de capital humano es la encargada en brindar sistema de comunicación

adecuados con el fin de mantener informados a todos los estamentos de la organización,
existen dos sistemas de comunicación dentro de la empresa para mantenerla informada:

a) Sistemas de comunicación ascendente: Es aquel sistema encargado de llevar

información desde el nivel inferior de la empresa, hasta la parte superior; o sea,
desde el nivel operacional y gerencial, hasta la alta dirección, se considera como
el más necesario, ya que es importante que los superiores sepan lo que pasa con
los empleados, que representan la mayoría de la organización, este sistema alienta
a la democracia y a la participación ya que permite a los empleados mostrar sus
inquietudes a sus superiores.
b) Sistemas de comunicación descendentes: Este sistema se utilizan para brindar
información a los niveles inferiores de la organización, empezando desde un punto
alto, que vendría a ser la alta dirección, hasta los sectores de menor jerarquía. El
objetivo de este sistema es mantener informado a los empleados acerca de las
situaciones que ocurren en la empresa. Mayormente la información se transmite a
través de boletines electrónicos, folletos, reuniones informativas, etc. y esta
información debe reflejar las políticas y principios de la organización.

También se da la comunicación lateral, la cual se centra en la comunicación pero

dentro del nivel operacional y gerencial de la organización, que está representado por
la mayoría de empleados de la organización, ellos también están en constante
comunicación ya que es muy importante que conozcan lo que pasa en sus áreas y
todas las novedades que los rodea.