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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Semana 11
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño


laboral es un proceso técnico a
través del cual, en forma
integral, sistemática y continua;
se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de
su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en términos de
oportunidad, cantidad y calidad
de los servicios producidos.
Es proporcionar una descripción exacta y confiable
de la manera en que el colaborador lleva a cabo su
labor en su puesto de trabajo.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido,


efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o
estándares verificables.
IMPORTANCIA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Permite implantar nuevas políticas de


compensación.

Ayuda a tomar decisiones de ascensos o


de ubicación

Permite determinar si existe la necesidad


de capacitar y mejora el desempeño.

Detectar errores en el diseño del puesto.

Identificación de fortalezas y debilidades

Ayuda a observar si existen problemas


personales que afecten a la persona en el
desempeño del cargo.
El proceso de evaluación de
desempeño, debe cumplir una función
integradora de toda la gestión de
recursos humanos

DEBE SER UN PROCESO CONTINUO


PASOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

EVALUAR EL
DEFINIR EL DESEMPEÑO EN RETROALIMENTA-
PUESTO FUNCIÓN DEL CIÓN
PUESTO
DISEÑO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

La Planificación La Ejecución Evaluación

Elección de la Decisión sobre la Errores


población a evaluar frecuencia de frecuentes de los
Valoración (anual) procesos de
Definición del criterio evaluación
Elección de los
de valoración.
evaluadores
Ej: Rendimiento,
valor de ventas en el
Entrevista de
mes.
evaluación

Metodología de
evaluación
Almacenamiento y
(comparación x parejas, FEEDBACK
F y D, evaluación 360º -
aplicación de la
RETROALIMENTACIÓN
validez y fiabilidad, ) información
FACTORES O ASPECTOS QUE SE MIDEN EN UNA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO.

 Conocimiento del puesto.


 Calidad del trabajo.
 Productividad.
 Confiabilidad.
 Adaptabilidad.
 Estabilidad.
 Salud / Apariencia.
 Iniciativa / Seguridad.
 Cuidado del equipo.
 Actitud hacia terceros.
 Actitud hacia supervisión.
 Orden y limpieza.
 Asistencia.
 Puntualidad.
 Métodos y procedimientos.
 Trabajo en equipo.
 Manejo de información.
CONSECUENCIAS DE LA EVALUACION DEL
CALIFICACIÓN
DESEMPEÑO
SATISFACTORIA Adquirir Derechos de
Carrera o permanecer
en ella
Incentivos
Pecuniarios y No
Pecuniarios
CALIFICACIÓN
SOBRESALIENTE
Brindar estudio o
educación formal
Bienestar

Promoción para
CALIFICACIÓN desempeñar cargos de
NO mayor nivel
SATISFACTORIA Retiro
2. Análisis de Puntos Fuertes y Débiles

 Como su nombre lo indica, se trata de destacar las


debilidades y las fortalezas del empleado evaluado,
con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar
aquello en lo que el trabajador debe mejorar
3. Método de Mediante Incidentes Críticos
• Esta técnica permite al supervisor observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y
negativos del desempeño de sus colaboradores.
• Digamos que las excepciones positivas deben ser
destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y
las negativas corregidas y eliminadas.
4. Evaluación de 360°

Autoevaluación
Evaluación de 360 grados:
Es una evaluación circular
hecha por todos los
elementos que interactúan
con el individuo.
• Participan en ella el
superior, los colegas y los
compañeros de trabajo, los
subordinados, los clientes
internos y externos, los
proveedores y todos lo que
giran en torno al individuo.
5. Evaluación de 180
grados:
Es aquella en la cual un
colaborador es evaluado por
su jefe, pares (miembros del
equipo) y eventualmente
clientes o proveedores. Su
diferencia principal de la
evaluación de 360° es que
no incluye la evaluación por
parte de los subordinados.
6. Evaluación de 90 grados:
Es aquella en la cual un
colaborador es evaluado
solamente por su jefe
inmediato superior.
7. Evaluación por Competencias

Se refiere a un saber actuar, porque


promueve un lenguaje común, centrado
en las acciones que llevan al efectivo
cumplimiento de las funciones.
Ej: Orientación al logro, iniciativa,
trabajo en equipo, etc
Nuevas Tendencias de la ED
• Prevalece la evaluación cualitativa de las
personas, realizadas de forma directa y sin
depender de informes sucesivos.
• Las organizaciones buscan la excelencia por
medio de inversiones en educación,
capacitación y desarrollo de las personas
que consideran Talentos Humanos.
LA CAPACITACIÓN DE RR.HH.
CAPACITACIÓN
PROCESO DE
DESARROLLAR
CUALIDADES EN LOS
RR.HH.

PREPARÁNDOLOS PARA
QUE SEAN MÁS
PRODUCTIVOS Y
CONTRIBUYAN MEJOR

LOGRO DE
OBJETIVOS
DEFINICIÓN DE CONCEPTOS:
DESARROLLO:
• DOTAR DE NUEVAS HABILIDADES AL TRABAJADOR O
DE PROPORCIONARLE NUEVOS CONOCIMIENTOS QUE
LE PERMITAN OCUPAR NUEVOS O MEJORES PUESTOS
EN LA ORGANIZACIÓN.

ENTRENAMIENTO:
• PONER EN PRÁCTICA LAS NUEVAS HABILIDADES O
CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS PARA ADQUIRIR LA
DESTREZA NECESARIA.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Crear mejor imagen de la


empresa.
Mejora la relación jefe
subordinado.
Eleva la moral de la fuerza
de trabajo.
Incrementa la productividad
y la calidad en el trabajo.
BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR

Elimina los temores de incompetencia.


Sube el nivel de satisfacción con el
puesto.
Desarrolla un sentido de progreso.
CICLO DE LA CAPACITACIÓN
a) Constatar si la
capacitación ha modificado 1. INVENTARIO Evaluación de
la conducta de los desempeño, Observación,
DE NECESIDADES cuestionarios
empleados. Solicitud de supervisores
b) Verificar si los resultados DE y gerentes. Entrevistas
de la capacitación tienen CAPACITACIÓN Reuniones
relación con la consecución Examen de empleados
QUE DEBEN SER Análisis de puestos y
de las metas de la empresa. especificación
SATISFECHAS

4. EVALUACIÓN
DE LOS 2. DISEÑO DEL
RESULTADOS DE PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN

La implementación 3. APLICACIÓN ¿QUÉ se debe enseñar?


¿QUIÉN debe aprender?
presupone el binomio DEL ¿CUÁNDO se debe
formado por PROGRAMA DE enseñar?
¿DÓNDE se debe enseñar
capacitador y CAPACITACIÓN ¿CÓMO se debe enseñar?
aprendiz. ¿QUIÉN lo debe enseñar
E-learning
Tendencias de la Capacitación
1. El aprendizaje como estrategia empresarial
2. El E-learning
3. Gran valor al coaching.
4. El papel del especialista en capacitación y
desarrollo se está modificando (aprendizaje e
innovación)
ADMINISTRACIÓN DE
REMUNERACIONES
REMUNERACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

Fase de la Administración de Recursos


Humanos que usa principios y técnicas
definidas para lograr que la
remuneración total que recibe el
trabajador sea razonablemente
apropiada a la importancia del puesto, a
la eficiencia, a las necesidades
personales del trabajador y a las
posibilidades de la empresa

Sánchez Barriga
Administración de Remuneraciones

Es un conjunto de normas y procedimientos


que buscan mantener y/o establecer
estructuras de remuneración justas y
equitativas en la organización, de acuerdo
con:
Las remuneraciones en relación con los
demás puestos de la empresa, con la intención
de encontrar el equilibrio interno de las
remuneraciones.
Las remuneraciones en relación con los
mismos puestos de otras empresas, que
interactúan en el mercado de trabajo, con la
intención de encontrar el equilibrio externo de esas
remuneraciones.
Administración de Remuneraciones

Uno de las aspectos más importantes de la


organización es lo referente a la política de
remuneraciones.
El nivel de las remuneraciones es esencial
para la posición competitiva de la organización
en el mercado de trabajo, como para las
relaciones con sus empleados.
ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

NUEVO ENFOQUE:
OBJETIVOS:

Obtener personal calificado.


Retener colaboradores actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeño adecuado.
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones
legales.
Mejorar la eficiencia administrativa
CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

 Es una contraprestación
 Debe ser de libre
disposición
 Debe ser cancelada en
dinero (especie)

•Es intangible
•Es inembargable
•Tiene carácter preferencial
ELEMENTOS QUE DETERMINAN LAS
REMUNERACIONES

NORMATIVIDAD LEGAL
NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS
SECTOR ECONOMICO
CAPACIDAD DE LA EMPRESA
OFERTA Y DEMANDA
ASPECTOS INDIVIDUALES
COSTO DE VIDA
CONVENIOS COLECTIVOS
FASES PARA LAFIJACION
FASES:

EQUIDAD INTERNA

BASADO EN LAS
BASADO EN EL PUESTO
CONTRIBUCIONES DEL
- ANALISIS Y DESCRIPCION EMPLEADO
DEL PUESTO
EVALUACION DE
- VALORACION DE PUESTOS DESEMPEÑO

EQUIDAD EXTERNA
ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL
Políticas de Remuneraciones

Política de conservar sus niveles de compensación en


un nivel superior al del mercado, para impedir
la rotación del personal y atraer recursos
humanos selectos.
Política de concesión automática de aumentos
conforme aumenta la inflación.
Política común en base a los pactos o convenios
colectivos.
Política de otorgar la remuneración mínima vital.
Política de otorgar remuneraciones en base a las de
la competencia.
Política por debajo de las escalas del mercado
POLÍTICAS RETRIBUTIVA

La política retributiva debe de ser


objetiva, la descripción de
puestos es la base de una política
de retribuciones. A partir de los
descriptivos de puestos es posible
puntuar y valorar cada posición
POLÍTICAS RETRIBUTIVA

Valoración
y Comparación Diseño de
Descripción
clasificación con el una política
de puestos mercado retributiva
puestos

La política retributiva debe asegurar la equidad interna por medio de


fijar las remuneraciones en función de la descripción de puestos, que
para ello deben ser evaluados y clasificados. Una vez que se asegure
la equidad interna será necesario establecer una comparación con el
mercado. Con esos elementos es factible fijar una política de
remuneraciones adecuada.
POLÍTICAS RETRIBUTIVA

Pasos para determinar las remuneraciones:

1.Análisis y descripción de puestos


2.Evaluación de puestos
3.Clasificación de puestos
4.Valores y escalas de remuneraciones
5.Rango para cada puesto

http://es.slideshare.net/MayteVilanova/gestin-de-la-recompensa-salarios-y-beneficios
POLÍTICAS RETRIBUTIVA
DISEÑO DE POLÍTICA RETRIBUTIVA

ATRAER

MOTIVAR RETENER

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