FINALIZACIÓN DEL CONTRATO

 

LABORAL CON EMPLEADOS

 

 
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 
AUTOR: Sergio Robles
 

 
 ÍNDICE  

 
1. FINALIZACIÓN  DEL  CONTRATO  LABORAL  CON  LOS  EMPLEADOS  
1.1. aspectos  introductorios  a  la  finalización  de  contrato    
1.2. Renuncia  por  parte  de  los  trabajadores      
1.3. Pasos  previos  antes  del  despido  del  empleado    
1.4. Entrevistas  de  despido    
1.5. Programa  de  desvinculación  asistida    
1.5.1. objetivos  del  programa  de  desvinculación  asistida    
1.6. Jubilación    

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. FINALIZACIÓN  DEL  CONTRATO  LABORAL  CON  LOS  EMPLEADOS  

1.1. aspectos  introductorios  a  la  finalización  de  contrato    

Hasta  el  momento  hemos  venido  analizando  el  papel  que  juega  el  área  de  recursos  humanos  en  
la   organización   a   través   de   todos   los   procesos   que   esta   dependencia   maneja   y   ayudan  
directamente  a  la  administración  en  la  gestión  del  talento  humano.  En  este  orden  de  ideas,  esta  
última   cartilla   tratará   el   tema   de   la   finalización   del   contrato   laboral   entre   empleado   –  
empleador,   la   cual   siempre   será   inminente.   Esto   quiere   decir   que,   en   cualquier   momento   se  
puede   presentar   que   el   trabajador   se   vaya   de   la   organización   por   diferentes   motivos,   los   cuales  
serán  objeto  de  estudio  de  esta  cartilla.    

En  cualquiera  de  los  procesos  que  desde  el  área  de  recursos  humanos  se  gestione,  sabemos  que  
se   hace   necesario   evaluar   las   repercusiones   que   esta   tiene,   es   decir,   los   costos   y   beneficios   que  
ellos   pueden   acarrear   tanto   para   la   organización   como   para   los   empleados.   A   su   vez,   se   hace  
necesario   que   siempre   se   plantee   una   estructura   sistemática   que   permita   dar   cuenta   de   la  
rigurosidad  con  la  que  se  hace  cada  proceso.    

En   palabras   de   (Fernández   y   Junquera,   2013   P.   229),   pueden   distinguirse   diversos   tipos   de  

ruptura  laboral:    

1. Ruptura  laboral  voluntaria    

2. Jubilación  
3. Finalización  del  contrato    
4. Despido  disciplinario    
5. Recorte  de  plantilla    

Cada   una   de   las   razones   por   las   cuales   se   puede   dar   la   finalización   de   contrato   sugiere   una  
ruptura   laboral   entre   el   empleado   y   la   organización,   para   el   caso   algunas   son   motivadas   por  
elección  del  trabajador  y  otras  por  la  empresa,  lo  cual  tiene  implicaciones,  impactos  y  razones  
diferentes.      

Cada   organización   deberá   entonces   saber   elegir   la   forma   de   llevar   a   cabo   un   proceso   serio   y  
acogiéndose   a   los   parámetros   legales   que   permitan   que   esta   finalización   laboral   sea   lo   más  
correcta   posible.   Es   aquí   donde   el   área   de   recursos   humanos   juega   un   papel   importante,   en  
tanto,   permite   nuevamente,   como   en   todos   los   procesos   que   maneja,   ser   el   puente   entre   la  
administración   y   los   empleados.   Se   hace   necesario   pensar   en   ambas   partes   pues   cada   una   se  
verá  afectada  y  generará  cambios  que  deben  ser  tenidos  en  cuenta.    

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 3

 1.2. Renuncia  por  parte  de  los  trabajadores      

La   ruptura   por   parte   de   los   empleados   es   una   forma   de   finalización   de   contrato   laboral,   ella  
involucra   en   la   mayoría   de   los   casos   una   disposición   voluntaria   del   empleado   al   tomar   esta  
decisión  y  las  razones  pueden  variar  en  función  de  las  motivaciones  que  lo  han  llevado  a  este  a  
tomar  esta  decisión.    

Para   (Alles,   2006   P.   408),   la   renuncia   involucra   dos   puntos   de   vista:   el   de   la   persona   que  
renuncia   y   el   del   empleador.   En   ambos   es   posible   encontrar   dos   tipos   de   posiciones.   Algunas  
empresas   tienen   la   costumbre   de   contraofertar   cuando   un   empleado   renuncia,   mejorando   su  
salario   o   brindándole   beneficios   adicionales   como   una   forma   de   retenerlo.   Otras,   en   la   posición  
opuesta,  nunca  contraofertan  al  que  quiere  irse.    

Como  se  enunciaba  anteriormente,  cada  empleado  tiene  distintas  motivaciones  que  hacen  que  
tome   la   decisión   de   irse   de   la   organización.   En   algunos   caos   puede   estar   relacionado   con   una  
baja  expectativa  laboral,  ya  sea  por  la  remuneración  recibida  o  porque  considera  que  la  labor  
que   realiza   ya   no   lo   satisface   del   todo.   Al   respecto,   (Fernández   y   Junquera,   2013   P.   229)  
consideran  dos  razones  que  son  muy  frecuentes  en  este  caso:  a)  el  grado  de  insatisfacción  del  
empleado  en  su  puesto  de  trabajo  y  b)  del  número  de  alternativas  atractivas  para  el  empleado  
fuera  de  la  empresa.    

1.3. Pasos  previos  antes  del  despido  del  empleado    

Como  se  viene  analizando,  uno  de  los  principales  motivos  de  la  finalización  del  contrato  laboral,  
se  da  porque  el  empleado  toma  la  decisión  de  irse  de  la  organización  por  diversidad  de  motivos  
personales.  Sin  embargo,  otro  motivo  está  dado  porque  la  organización  ha  tomado  la  decisión  
de  despedirlo  por  diferentes  razones,  que  más  adelante  iremos  presentando.    

Ante  lo  expuesto,  se  hace  necesario  que  existan  unos  pasos  previos  que  posibiliten  realizar  el  
proceso  de  forma  adecuada  siempre  teniendo  cuenta  que  tanto  empleado  como  organización  
se   vean   afectadas   lo   menos   posible   de   forma   negativa   y   la   ruptura   llegue   a   buen   término.   En  
consideración,   (Alles,   2003   P.   412)   plantea   los   siguientes   pasos   previos   al   despido   de   los  
empleados:    

1. Pasos  disciplinarios  adecuados    

2. Revisar  todo  lo  actuado  y  la  documentación  que  lo  respalda    
3. Revisar  la  decisión  con  el  jefe  inmediato,  Recurso  Humanos  y  el  asesor  legal    
4. Planear  la  entrevista  de  salida    

4 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
El  área  de  recursos  humanos  como  puente  entre  el  empleado  y  la  organización  debe  permitir  
que   la   desvinculación   del   empleado   se   haga   en   buenos   términos   y   con   un   procedimiento  
riguroso  y  serio  que  sea  lo  menos  complicada  posible.    

En  el  caso  de  los  despidos  realizados  por  la  organización,  puede  llegar  a  ser  más  complejo  para  
el   empleado   asumir   esta   decisión,   sin   embargo,   también   lo   es   para   la   organización   y   para   la  
misma   área   de   recursos   humanos,   puesto   que   generará   cambios   estructurales   en   un   área  
específica   de   trabajo.   La   organización   a   través   del   área   de   recursos   humanos   debe   comunicar   al  
empleado   la   situación   y   no   dilatar   el   proceso.   La   comunicación   de   la   organización   con   sus  
trabajadores   es   imprescindible   en   todos   los   casos,   sin   embargo,   parece   ser   más   apreciable  
cuando  de  comunicar  el  cierre  de  la  relación  laboral  se  trata.    

(Mejías,  2012  P.  266)  afirma  que  existen  dos  errores  frecuentes  que  se  comenten  al  momento  
de  comunicar  este  tipo  de  decisiones  al  empleado:    

1. No  comunicar  el  despido  de  manera  terminante  y  clara  (dar  rodeos).    

2. Despedir   de   manera   tan   agresiva   que   cause   problemas   psicológicos   (provocar  
traumas).  

Para  ambos  casos,  es  importante  conocer  al  empleado  y  saber  cómo  es  posible  comunicar  sin  
que   se   perciba   como   una   cuestión   personal   y   hacer   alusión   a   que   la   decisión   fue   tomada   de  
forma  conjunta  entre  las  directivas  o  los  jefes  inmediatos  entre  otros.    

1.4. Entrevistas  de  despido    

La   entrevista   como   técnica   de   comunicación   es   importante   para   el   caso   de   poder   expresar   al  

empleado  que  será  despedido  por  los  motivos  que  se  tengan.  Es  significativo  que  la  entrevista  
pueda   cumplir   con   tres   etapas,   primero   la   presentación   del   tema   que   se   va   a   tratar,   segundo   el  
desarrollo  mismo  de  cómo  se  va  a  abordar  el  tema  y  tercero  un  cierre  que  garantice  que  se  ha  
comunicado   el   tema   en   cuestión   asegurándonos   que   ambas   partes   quedaron   entendidas   del  
mensaje.   (Serra,   2016),   considera   que   la   entrevista   de   despido   debe   ser   preparada   con  
minuciosidad  repasando  las  causas  y  toda  la  información  que  han  llevado  a  tomar  esta  decisión.    

Al   respecto,   (Alles,   2006   P414)   expresa   que   toda   entrevista   o   reunión   importante,   es  
fundamental  la  preparación  previa  y  dejar  las  emociones  de  lado.  Muchas  veces  esto  es  difícil,  el  
jefe   se   sentirá   responsable   o   con   culpa   o   quizás   enojado.   Como   responsables   de   recursos  
humanos,   debemos   estar   atentos   a   estas   eventuales   situaciones   y   ayudar   al   que   debe   “pasar   el  
mal   trance”.   Aun   los   ejecutivos   más   experimentados   y   aparentemente   más   “duros”   pasan   un  
mal  momento  cuando  deben  despedir  empleados.    

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 5

 Aquí  vemos  como  es  radical  la  preparación  de  la  entrevista  de  despido  o  desvinculación  laboral,  
no  solo  desde  la  persona  encargada  de  recursos  humanos  y  si  no  es  ésta  quien  la  va  a  realizar  
sino,  cualquier  otra  persona  que  vaya  a  estar  presente  en  la  comunicación  de  dicha  información.  
El  área  de  recursos  humanos  es  casi  la  responsable  de  ayudar  en  la  asesoría  de  cómo  comunicar,  
hacer  seguimiento  y  asesorar  todo  el  proceso.      

 
Figura  1.  Consejos  para  la  entrevista  
Fuente:  Alles,  Martha  Alicia.  2006.  

El   área   de   recursos   humanos   debe   tener   una   fuerte   contribución   dentro   de   todo   el   proceso.  
Como   bien   se   ha   expresado   debe   asesorar   a   los   jefes   inmediatos   del   empleado   que   se   va   a  
despedir,  este  deber  muy  asesorado  frente  a  cómo  comunicar  esta  noticia  y  a  su  vez  qué  otro  
procedimiento  debe  realizar,  posteriormente.  Elegir  las  palabras  adecuadas  es  crucial  en  estos  
momentos.   Para   (Puchol   y   Puchol,   2014   P.   190)   las   personas   que   tienen   que   despedir   suelen  
experimentar   sentimientos   de   ansiedad,   desagrado,   culpabilidad   y,   cuando   todo   se   ha  
consumado,   de   alivio.   Los   despedidos   suelen   experimentar   sentimientos   de   incredulidad,  
miedo,  incomprensión,  depresión,  pasotismo,  asimilación  y  finalmente  de  reajuste.    En  la  misma  
línea,  (Mejías,  2010  P.  267)  afirma  que  un  proceso  de  desvinculación  genera  muchas  emociones  
y  ansiedades,  no  solo  para  el  colaborador  que  es  desvinculado,  sino  también  para  quien  debe  
comunicarlo.  No  hay  entrenamiento  formal  que  nos  prepare  totalmente  para  esta  tarea,  pero  si  
podemos  generar  un  espacio  de  reflexión  e  implementar  algunas  acciones  que  nos  ayudarán  a  
afrontar  la  situación  de  una  manera  mejor.    

6 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Analizando   todo   lo   expuesto,   se   deja   claro   que   se   la   entrevista   de   desvinculación   y/o   despido   al  
empleado   deber   estar   preparada   con   exactitud,   de   forma   clara   y   sistemática,   rectificando   los  
fundamentos   y   toda   la   información   que   permitió   tomar   esta   fuerte   decisión.   Sin   embargo,   y  
habiendo   planificado   toma,   pueden   surgir   muchas   cosas   que   se   pueden   escapar   de   nuestras  
manos,  como  por  ejemplo:  preguntas  que  no  contemplábamos  por  parte  del  empleado  acerca  
de   su   despido   o   cuestionamientos   que   este   mismo   podría   hacer   o   conductas   que   pueden   llegar  
a  ser  algo  molestas  o  sentirse  como  agresivas  en  algunos  casos.    

PASOS   REGLAS  A  TENER  EN  CUENTA  

LA  DECISIÓN,   ¿Cuánto   tiempo   le   debe   brindar   al   empleado   para   mejorar   su   desempeño?   No  

¿CUÁNDO   existe   una   regla   para   esto.   Pero   considere   el   tiempo   en   que   el   empleado   ha  
TOMARLA?   trabajado  en  la  compañía  y  su  lealtad.  

Debe   ser   la   última   medida.   Como   se   explicó   anteriormente,   muchos   de   los  

problemas  de  desempeño  se  pueden  solucionar  mediante  un  trabajo  en  conjunto  
LA  DECISIÓN  DE   con  el  empleado.  Si  esto  no  funciona,  debe  advertirle  al  empleado  que  tiene  que  
DESPEDIR   mejorar   su   desempeño.   Si   esto   tampoco   funciona,   imparta   una   advertencia   por  
escrito.      

No   posponga   el   despido   en   sí,   después   de   todo,   es   inevitable.   Cuando   llegue   el  

COMO  DESPEDIR   momento,   llame   al   empleado   a   la   oficina   en   una   reunión   privada   y   comience   la  
A  UN   conversación   de   la   siguiente   manera.   “tengo   que   discutir   algo   con   usted”.  
Explique   brevemente   las   razones   principales   del   despido   y   señale   que   tuvo   la  
EMPLEADO  
oportunidad  de  mejorar  su  desempeño.  

En   todos   los   casos   se   debe   conocer   y   atacar   lo   marca   la   ley.   Por   lo   que   hay   que  
recurrir   al   asesoramiento   adecuado   y   ser   justos.   No   es   el   momento   de   hacer  
economías.  Aunque  el  empleado  deba  ser  despedido,  es  aconsejable  terminar  la  
INDEMNIZACIÓN   relación   en   la   mejor   forma   y   con   grandeza,   preparar   la   liquidación   y   tener   el  
dinero  o  el  cheque  disponible.  No  le  pida  a  la  persona  despedida  que  pase  en  otro  
día  sin  cobrar.  Si  existe  una  diferencia,  que  sea  a  favor  del  empleado.    

Si  piensa  que  el  empleado  despedido  puede  demandarlo,  consulte  a  un  abogado  
RIESGOS   antes  de  tomar  una  decisión  contra  él.      
LABORALES    

EVITAR  UN   La  primera  forma  de  evitar  una  demanda  es  que  todos  los  supervisores  y  el  área  
JUICIO   de  Recurso  Humanos  comprendan  y  conozcan  las  leyes.    

Tabla  1.  Reglas  básicas  para  despedir  empleados  

Fuente:  Alles,  Martha  Alicia.  2006.  

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 7

 1.5. Programa  de  desvinculación  asistida    

Algunas   empresas   en   el   proceso   de   finalización   de   contrato   con   los   empleados   implementan   un  

programa  de  desvinculación  asistida,  el  cual  consiste  en  (Alles,  2011  P.  126):    

Apoyar   a   una   persona   que   debe   afrontar   una   desvinculación   no   deseada.   El   programa  
mencionado  consiste  en  una  serie  de  reuniones  presenciales,  análisis  y  reflexión  de  la  situación,  
diversos  juegos  de  roles  y  actividades  diversas  junto  con  otras  que  el  participante  debe  realizar  
por  su  propia  cuenta,  a  fin  de  orientarlo  y  prepararlo  eficazmente  para  la  búsqueda  de  un  nuevo  
empleo.    

El   programa   de   desvinculación   asistida   deber   ser   apoyado   enérgicamente   por   el   área   de  

recursos   humanos,   convirtiéndose   así,   en   una   función   permanente   de   ésta   posicionándose  
como  una  política  propia.  En  este  orden  ideas,  el  programa  debe  para  poder  sostenerse  debe  
contar  con  un  rubro  especial  de  la  organización,  es  decir,  al  momento  de  ejecutar  el  programa  
es   necesario   establecer   los   recursos   con   los   que   cuenta   la   organización   y   los   medios   con   los  
cuales  se  va  a  realizar.    

1.5.1. Objetivos  del  programa  de  desvinculación  asistida    

Son   muchos   los   fines   a   los   que   apunta   un   programa   de   desvinculación   asistida.   Se   hace  
importante   que   el   área   de   recursos   humanos,   se   ocupe   no   solo   de   las   técnicas   que   permiten  
implementar  dicho  programa  y  a  su  vez  de  los  logros  alcanzados  en  el  mismo.  Para  (Rebai,  2006  
P.  8)  los  siguientes  puntos  a  exponer  se  pueden  convertir  en  unos  objetivos  claros  de  cualquier  
programa  de  desvinculación  asistida  en  una  organización:    

1. Contribuir   a   disminuir   al   mínimo   posible   la   duración   del   período   de   inactividad  

del  desvinculado.  
2. Proporcionar  respaldo  técnico-­‐profesional  en  el  momento  del  egreso  o  despido,  
convirtiéndolo  en  un  proceso  administrativo,  integrado  de  forma  natural  a  la  vida  
organizativa.  
3. Apoyar  a  los  directivos  o  ejecutivos  que  deban  efectuar  el  despido.  
4. Evaluar  y  facilitar  medios  a  los  trabajadores  desvinculados  para  su  reinserción  o  
reconversión  laboral  o  su  autoempleo  de  acuerdo  a  sus  capacidades.  
5. Mejorar   la   calidad   de   vida   durante   la   jubilación   y   disminuir   el   temor   a   la  
jubilación  anticipada.  
6. Desarrollar  en  forma  completa  la  gestión  de  los  recursos  humanos  en  la  empresa.  
 

8 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
El   programa   de   desvinculación   asistida   debe   propender   por   ayudar   a   amortiguar   el   impacto  
negativo   que   pueda   tener   en   las   personas   la   finalización.   Es   decir,   la   organización   a   través   de  
este   tipo   de   programas   se   convierte   realmente   en   un   grupo   de   apoyo   social,   puesto   que   el  
trabajo  es  necesario  para  todos  los  individuos  dado  que  con  él  se  satisfacen  las  necesidades.    

1.6. Jubilación    

Dentro   de   los   procesos   vitales   de   los   seres   humanos   existe   un   estado   o   momento   en   que   es  
necesario   retirarse   laboralmente   y   dedicar   su   tiempo   y   energía   en   otras   actividades.   Estamos  
hablando   de   la   jubilación,   el   cual   según   (Galvanovskis   y   Villar,   2000   P.   16)   no   se   trata   de   un  
fenómeno   universal   ni   transcultural,   en   nuestra   sociedad.   La   jubilación   constituye   un   cambio  
importante  en  el  ciclo  vital  porque  modifica  nuestra  estructura  de  funciones,  nuestros  hábitos,  
la   organización   de   nuestra   vida   diaria   y   repercute   intensamente   sobre   nuestro   sentido   de  
eficacia  y  de  competencia  personales.  

Lo   anterior   implica   otra   forma   de   finalización   del   contrato   laboral   con   un   empleado.   La   cual  
tiene  unas  implicaciones  diferentes,  puesto  que  descompone  y  cambia  la  vida  de  las  personas  
no   desde   lo   laboral   sino   también   en   lo   social,   económico   y   familiar.   Por   eso,   aunque   las  
personas,   se   preparen   no   siempre   se   logra   minimizar   el   impacto   que   esto   tiene   en   el   ciclo   de  
vida.    

Al  respecto,  (Alles,  2006  P.  425)  considera  que  las  compañías  podrían  minimizar  estos  efectos  
con  diversas  medidas:    

1. Utilizar   sus   conocimientos   ofreciéndole   una   posición   staff   y   part   time;   este  
atempera   el   impacto   del   retiro   en   el   individuo   y   la   compañía   no   pierde   su   caudal  
de  conocimientos  y  experiencias.    
2. Brindar   servicios   de   desvinculación   asistida   preparados   especialmente   para  
personas  que  atraviesan  esta  instancia.    

De   igual   manera,   como   se   venía   analizando,   se   puede   implementar   un   programa   de  

desvinculación   asistida   para   poder   trabajar   con   las   personas   que   se   van   a   jubilar,   dicho  
programa  deber  ser  guiado  por  el  área  de  recursos  humanos.    

Por   último,   es   importante   mencionar   que   este   aspecto   está   guiado   por   la   ley   según   lo   disponga  
cada   país   en   su   constitución.   Por   lo   tanto,   cuando   este   paso   se   da   cada   organización   debe  
examinar  la  normatividad  existente  para  desde  lo  legal  realizar  un  trámite  de  jubilación  acorde  y  
justo.    

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 9

 EJEMPLIFICACIÓN  DE  LA  TEMÁTICA    

Algunas  organizaciones  cuando  desvinculan  a  algún  empleado  por  jubilación,  realizan  diferentes  
actividades  que  permiten  darle  a  comprender  a  este  que  su  trabajo  a  lo  largo  del  tiempo  que  
duró  trabajando  fue  muy  importante.  A  continuación,  se  exponen  algunas  ya  conocidas  acciones  
que  se  realizan  en  este  caso:    

1. Homenajes   con   los   demás   empleados   de   la   organización   donde   se   exalta   la   labor  

del  saliente  colaborador.    
2. Placa   conmemorativa   o   mención   otorgada   al   empleado,   lo   cual   queda   como  
símbolo  físico  del  agradecimiento  de  la  organización  al  empleado.    
3. Pago  de  bonos  o  conceden  un  beneficio  extra  en  términos  monetarios.    
4. Carta   de   agradecimiento   por   parte   de   mandos   superiores   y/o   compañeros   de  
trabajo    

Cada  uno  de  los  reconocimientos  que  realiza  la  organización  y  que  no  son  de  orden  legal,  dan  
cuenta  de  la  importancia  del  empleado  para  la  empresa.    

10 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  

Contrato:  acuerdo  entre  dos  partes,  el  cual  se  hace  casi  siempre  por  escrito    

Jubilación:  retiro  de  la  organización  por  edad  según  lo  establece  la  ley  de  cada  país    

Desvinculación  laboral:  ruptura  del  contrato  laboral  entre  las  partes  involucradas    

Indemnización:   pago   que   se   realiza   al   trabajador   por   desvinculación   laboral   según   lo  indicado  
legalmente      

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 11

 REFERENCIAS  

• Alles,  Martha  Alicia.  Dirección  estratégica  de  recursos  humanos:  gestión  por  
competencias  (2a.  ed.).  Buenos  Aires,  AR:  Ediciones  Granica,  2006.  ProQuest  ebrary.    
• Alles,  Martha  Alicia.  Diccionario  de  términos  de  Recursos  Humanos.  Buenos  Aires,  AR:  
Ediciones  Granica,  2011.  
• Fernández  Sánchez,  Esteban;  Junquera  Cimadevilla,  Beatriz.  Iniciación  a  los  recursos  
humanos.  Oviedo,  ES:  Septem  Ediciones,  2013.    
• Galvanovskis,  A.  y  Villar,  E.  (2000).  Revisión  de  vida  y  su  relación  con  el  autoconcepto  y  la  
depresión  en  el  periodo  de  jubilación.  Geriatrika,  16,  40-­‐47.  
Mejías,  Cristina.  El  sillón  vacío:  selección  y  outplacement  de  talentos  en  el  siglo  XXI.  
Buenos  Aires,  AR:  Ediciones  Granica,  2010.  Puchol  Moreno,  Luis;  Puchol,  Isabel.  El  libro  
de  la  negociación  (4a.  ed.).  Madrid,  ES:  Ediciones  Díaz  de  Santos,  2014.    
• Rebai,  Flavia.  2006.  Programas  de  desvinculación  asistida  por  la  empresa.  Invenio,  vol.  9,  
núm.  17,  noviembre,  2006,  pp.  119-­‐132.  Universidad  del  Centro  Educativo  
Latinoamericano.  Rosario,  Argentina.  Disponible  en:  
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87791709  
• Serra,  Juan  Carlo.  2016.  Todo  lo  que  debe  saber  sobre  la  gestión  de  la  farmacia.  Profit  
Editorial,  Barcelona.    

Remisión  a  fuentes  complementarias  

• Rebai,  Flavia.  2006.  Programas  de  desvinculación  asistida  por  la  empresa.  Invenio,  vol.  9,  
núm.  17,  noviembre,  2006,  pp.  119-­‐132  Universidad  del  Centro  Educativo  
Latinoamericano  Rosario,  Argentina  Disponible  en:  
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=87791709    
• Cruz  Meléndez,  Roxana.  2011.  Retiro  laboral  y  ajuste  a  la  jubilación  de  hombres  y  
mujeres  en  la  mediana  edad.  Revista  Electrónica  "Actualidades  Investigativas  en  
Educación",  vol.  11,  núm.  1,  enero-­‐abril,  2011,  pp.  1-­‐28.  Universidad  de  Costa  Rica.  San  
Pedro  de  Montes  de  Oca,  Costa  Rica.  Disponible  en:  
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44718060016    
• Madrid  García,  Antonio  José;  Garcés  de  los  Fayos  Ruiz,  Enrique  J.  2000.  La  preparación  
para  la  jubilación:  Revisión  de  los  factores  psicológicos  y  sociales  que  inciden  en  un  
mejor  ajuste  emocional  al  final  del  desempeño  laboral.  Anales  de  Psicología,  vol.  16,  
núm.  1,  2000,  pp.  87-­‐99  Universidad  de  Murcia  Murcia,  España  Disponible  en:  
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=16716109  

12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Lista  de  figuras  

• Alles,  Martha  Alicia.  2006.  Consejos  para  la  entrevista  Dirección  estratégica  de  recursos  
humanos:   gestión   por   competencias   (2a.   ed.).   Buenos   Aires,   AR:   Ediciones   Granica,  
ProQuest  ebrary.    

Lista  de  tablas  

• Fuente:   Alles,   Martha   Alicia.   2006.   Reglas   básicas   para   despedir   empleados   Dirección  
estratégica  de  recursos  humanos:  gestión  por  competencias  (2a.  ed.).  Buenos  Aires,  AR:  
Ediciones  Granica.  

GESTIÓN POR COMPETENCIAS 13