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CLIMA ORGANIZACIONAL

HABILIDADES GERANCIALES Y CLIMA ORGANIZACIONAL


ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 1

ELABORADO POR

Adriana Polanco Vélez


Andrea Carolina Cuadros Cortes
Kissia Alejandra Collante Arends

Docente:
MERY GONZALEZ DELGADO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA


ESPECIALIZACION DE GERENCIA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
2019
NOMBRE DEL TALLER: CLIMA ORGANIZACIONAL.

• Descripción de una empresa, identificando sus generalidades, tamaño, objeto social, número de

trabajadores, entre otros (puede ser real o de creación propia, diferente a la seleccionada en la Tarea

del eje 1).

RTA /

Imagen – Creación Propia

Talento Ok. Es una empresa nació desde el año 2012, se creo con el fin de satisfacer las necesidades

de los procesos de talento humano en otras organizaciones, nos caracterizamos por tener dos

dimensiones: una enfocada a la selección de personal teniendo en cuenta las necesidades de perfiles

de personal de nuestros clientes y la segunda se destaca por el fortalecimiento profesional de los

candidatos mediante la formación de competencias y generando seguridad en la personalidad de

este.

MISIÓN:

Apoyar a nuestros clientes con la implementación de los procesos del Talento Humano, selección

de personal idóneo y capacitado para que desempeñen labores especificas en su organización y que

puedan considerar a sus trabajadores como actores principales dentro de la organización; así mismo

apoyar a los posibles candidatos en el desarrollo de competencias y habilidades que les permitan
fortalecer su experiencia laboral y puedan ofrecer mayores conocimientos a la empresa a la cual

van a pertenecer.

VISION

Para el año 2020 ser la compañía No. 1 en Colombia, en selección de personal y formación de

candidatos, que permitan a las organizaciones cumplir con sus objetivos y metas misionales.

OBJETO SOCIAL

 Talento o k.; asesora para la implementación de los procesos de talento humano, selección

de personal, teniendo en cuenta la solicitud de perfiles que realizan los clientes y

capacitación en desarrollo de habilidades y competencias a los posibles candidatos.

TRABAJADORES

AREAS NO. DE CARGOS


TRABAJADORES

GERENCIA 1 Gerente General


1 Secretaria de gerencia
1 Coordinador Administrativo y financiero
1 Recepcionista
ADMINISTRATIVA Y 1 Mensajero
FINANCIERA 1 Contador
1 Auxiliar Contable
1 Coordinador de talento Humano
4 Psicólogos de selección
TALENTO HUMANO 4 Auxiliares de selección
4 Psicólogos Asesores – Empresas
4 Psicólogos Asesores – Candidatos
NOMINA 1 Contador Líder de Nomina
1 Auxiliar de Nomina
1 Coordinador de Mercadeo y ventas
MERCADEO Y VENTAS 5 Gerentes de Venta
TOTAL, DE TRABAJADORES 32
Tabla No.1 – Elaboración Propia

 Investigar y describir tres cuestionarios ya existentes para la medición de clima

organizacional.
RTA/

1. EL CUESTIONARIO DE LITWIN Y STRINGER: De acuerdo con Litwin, (citado en

Kolb et al., 1985), el instrumento se ideó originalmente para poner a prueba ciertas hipótesis

acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivación

y la conducta de los miembros de la organización. Se fijaron tres objetivos de investigación:

1) Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional; 2) Estudiar los

efectos del clima organizacional sobre la motivación individual, medidos a través del

análisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3) Determinar los efectos del clima

organizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacción personal y del

desempeño organizacional.

De acuerdo con Méndez (2006), Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario basado en

la teoría de motivación de McClelland de carácter experimental con el fin de identificar las

percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el ámbito de la

organización. Las dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo,

responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad –

lealtad. El cuestionario tiene 50 ítems, con escala de rangos que va desde “completamente

de acuerdo” hasta “completamente en desacuerdo.” Para Dessler (1976), Litwin y Stringer

han analizado la función del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de

liderazgo y la satisfacción y motivación de los empleados.

De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima organizacional: el clima se

refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las características del clima son

percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se desempeñan dentro de la


organización, el clima organizacional tiene repercusiones directas sobre el comportamiento

laboral, el clima es una variable transversal a la organización.

2. MODELO DE OCTAVIO GARCÍA (1987): diseñó un “Modelo para el diagnóstico del

clima organizacional”, centrado en lo que siente o piensa el personal de la organización en

aspectos tales como el reconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organización y

sus objetivos, la percepción que tienen acerca del medio en el cual desempeña sus labores,

y del grado de desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la empresa. El

instrumento utilizado permite al encuestado expresar sus sentimientos a través de 17

preguntas, cuyas respuestas conducen al establecimiento de un perfil y a encontrar

soluciones para mejorar el ambiente de acuerdo a respuestas específicas como, por ejemplo:

fijar metas para mejorar el clima a través de la corrección de situaciones que resulten

altamente negativas, fijar metas para mejorar el ambiente como un todo y tener una base

para comparar el cambio del clima organizacional en el tiempo y para otros usos.

3. INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL -

MÓNICA GARCÍA SOLARTE Y ÁLVARO ZAPATA DOMÍNGUEZ: Este modelo

es una actualización, adaptación y complementación del modelo elaborado inicialmente por

Hernán Álvarez Londoño, llevado a cabo por los docentes Álvaro Zapata Domínguez Phd.

y Mónica García Solarte M.B.A. (2008). El objetivo de este modelo y su diagnóstico es

identificar la percepción que tienen los colaboradores sobre el clima organizacional, las

causas principales del porqué de los resultados de acuerdo con sus apreciaciones y

establecer soluciones que permitan determinar un plan de mejoramiento. Según García y

Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades,


relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas

o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su

conducta.

El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones: Misión, Plan Estratégico de

Desarrollo, Estructura Organizacional, Comunicación Participativa, Infraestructura,

Cooperación, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Inducción y Capacitación,

Reconocimiento, Motivación, Compensación, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene

y Salud Ocupacional, Evaluación del Desempeño, Autoevaluación, Socialización, Balance

Vida-Trabajo, Ética, Normas, Procesos y Procedimientos, Libre Asociación, Solución de

Conflictos, Identidad, Grupos Informales, Trabajo en Equipo e Información. Este

instrumento facilita la obtención de un perfil de diagnóstico sobre el estado general del

clima de la organización a través de un promedio de los resultados de los factores. También,

permite determinar el grado de dispersión de las respuestas, las diversas causas en la

variación de los factores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviación

estándar y la frecuencia de aparición respectivamente. Después de revisados los diferentes

instrumentos o herramientas de clima organizacional, la pregunta que sigue es cómo una

organización define cuál de los cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a las

necesidades de su organización. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los

siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el alcance de la información incluida

dentro del cuestionario, las características del ambiente que se desea medir, que el número

de características sea manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer difícil su

interpretación, la flexibilidad de la encuesta y su adaptación al medio ambiente laboral y su

aplicación en toda la organización o en un área específica.


Para realizar un diagnóstico de clima organizacional lo más objetivo posible, es conveniente

garantizar la independencia entre el investigador y el objetivo del estudio, con el fin de

minimizar el sesgo tanto en el diagnóstico como en las conclusiones del estudio. Otro

aspecto que se debe garantizar es el anonimato del encuestado y la confidencialidad del

proceso para así garantizar la mayor sinceridad posible en la respuesta. Adicionalmente, es

importante dar retroalimentación a los empleados de los resultados obtenidos de la encuesta

y mostrar los caminos de mejoramiento a fin de la percepción que ellos tienen de su empresa

• Seleccionar y describir un grupo y/o área de la organización a quienes se les aplicaría el

instrumento de medición. Hacer una caracterización de este detallada del mismo.

RTA / CARACTERIZACIÓN TALENTO. OK

DEPENDENCIAS
GERENCIA
ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
TALENTO HUMANO
NOMINA
MERCADEO Y VENTAS

6%
19%
16%
6%

53%

Grafico No. 1 elaboración propia


NIVEL JERARQUICO
COORDINADORES PROFESIONALES ASISTENCIALES GERENCIALES

3%10%
13%

74%

Gráfico No.2 – elaboración Propia

ANTIGUEDAD
MENOS DE UN AÑO ENTRE 1 AÑO Y 3 AÑOS MAS DE TRES AÑOS

7%

37%

56%

Gráfico No.3 – elaboración Propia

• Como líderes del proceso, definir un objetivo general y objetivos específicos para determinar el

alcance de la medición del clima organizacional.

RTA/

OBJETIVO GENERAL

Conocer las percepciones compartidas de los colaboradores en relación con características de la

Talento. Ok, con el fin de facilitar la labor de Gestión Humana en la toma de decisiones orientadas

al mejoramiento del Clima Laboral y el diseño del plan de intervención.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Conocer el concepto que tienen los trabajadores de la organización.

 De acuerdo con el diagnóstico, generar estrategias de intervención, que permitan mejorar

la calidad de vida laboral de los funcionarios y de la organización.

 Llevara a cabo el seguimiento del plan de intervención.

• Partiendo como base de la consulta realizada en el punto 2, elaborar un cuestionario de medición

de clima laboral, acorde a las características de la organización seleccionada, especificando sus

preguntas, posibles repuestas, descripción de variables o categorías, entre otros.

RTA/

ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL - TALENTO OK. 2019

EJES DEFINICIÓN
VARIABL

OPERACIONAL ASPECTOS ITEMS


ES

Orientación Misión, visión, Preg 1 La misión, visión, objetivos y políticas de


INSTITUCION

Organizacional: etc. Talento. ok son claros.


Busca identificar
el grado de Preg 2 La misión, visión, objetivos y políticas
conocimiento e son aplicables a las responsabilidades de
identidad que tiene mi cargo.
Orientación Organizacional

el trabajador con el
direccionamiento Pre. 3 Aquí se vivencian los valores
de la firma. institucionales.
RELACION CON LA

Preg 4 Considera que la actividad de Talento. ok


es reconocida positivamente a nivel
nacional e internacional.
(E S T R A T É G I C O)

Preg 5 La actuación de los directivos es


transparente y ética.

Imagen Orgullo por Preg. 6 Me siento orgulloso de decir que trabajo


Corporativ

Corporativa: pertenecer a la en Talento.ok.


Imagen

Refleja cómo el organización. Preg. 7 Trabajar aquí hace más valiosa mi hoja
colaborador se de vida.
a
integra a la firma, Preg. 8 Aquí vale la pena dar lo mejor de mí.
mostrando el
grado de Preg 9 Me dolería irme de Talento.ok.
afiliación.

Preg 10 Este es un lugar estable para trabajar.

Clientes Calidad, Preg 11 En Talento. Ok. nos esmeramos por dar


Externos: satisfacción, un buen servicio a nuestros clientes.
Describe cómo atención de Preg 12 Cumplimos las promesas que le hacemos
ven los requerimientos, a nuestros clientes y trabajadores.
colaboradores la innovación
relación que la
Preg 13 Talento. Ok. tiene en cuenta las
firma ha generado
recomendaciones de los clientes para
Clientes Externos

con sus usuarios y


mejorar sus procesos.
/o clientes.
Preg 14 Los clientes externos o internos quedan
satisfechos con nuestro servicio.
Preg 15 Esta es una compañía que innova
constantemente.
Comunicación Es una Preg 16 Talento. Ok. cuenta con diferentes
Estratégica herramienta de sistemas de comunicación para trasmitir
trabajo que información a sus colaboradores.
permite el Preg 17 Conozco todos los canales de
movimiento de comunicación (correo, intranet, etc.) que
Comunicación Estratégica

la información puedo usar al realizar mis labores.


en la Entidad Preg 18 Hago uso de los sistemas de
para relacionar comunicación de la Organización.
las necesidades e Preg 19 La comunicación con otras áreas es
intereses de ésta, fluida, clara y a tiempo.
con los de su
Preg 20 Se claramente quien puede brindarme
personal.
información sobre los diferentes temas de
la empresa.

Condiciones de Sistema de Preg 21 Recibo información sobre el Sistema de


Trabajo: Esta Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
variable señala los Seguridad y Preg 22 Talento.ok se preocupa por realizar
T R A B A JO

aspectos del salud en el controles frente a los riesgos de mi puesto


entorno físico que Trabajo de trabajo.
impactan sobre el Preg 23 Recibo información acerca de cómo yo
desempeño del puedo evitar accidentes de trabajo.
C o n d i c i o n e s de T r a b a j o

colaborador, sobre
su productividad y Preg 24 Mi salud es importante para Talento. Ok.
EL

bienestar. Se Mi entorno laboral es agradable para


Preg 25
refiere a la calidad, trabajar.
CON

cantidad y
efectividad de los Instrumentación Pre 26 Cuento con todos los recursos y equipos
recursos que la necesarios para la realización de mi
(P R O C E S O S)
RELACION

entidad entrega trabajo.


para el desarrollo Preg 27 Puedo encontrar con facilidad la
de las labores. información que necesito para trabajar.
Preg 28 Los implementos de trabajo se
encuentran en buen estado.
Preg 29 He recibido la capacitación necesaria
para desarrollar mi labor.
Preg 30 Los procedimientos y procesos de la
empresa facilitan la realización y el
cumplimiento de mis funciones.
Desarrollo y Administración Preg 31 Percibo que Talento. ok cumple con las
Competitividad: obligaciones de ley relacionadas con el
Muestra la trabajador.
percepción que Preg 32 La empresa cuenta con un sistema claro
tienen los para evaluar el desempeño de sus
colaboradores empleados.
frente a los Preg 33 En la Empresa existe una cultura en
procesos que se donde se incentivan espacios e
realizan para su innovación, ideas y/o aportes de mejora
crecimiento y para el cumplimiento de los objetivos.
desarrollo dentro Preg 34 La empresa mantiene informado al
de la personal sobre cambios importantes y
Organización. Se estratégicos.
asocia con
procesos de Preg 35 En esta empresa recibo un trato justo y
comunicación, de digno; cuando realizo bien mis labores o
mediación y cuando me equivoco.
política de Desarrollo Preg 36 He desarrollado nuevas habilidades y
administración. conocimientos gracias a la formación
recibida en Talento.ok
Preg 37 Mis responsabilidades de trabajo son
interesantes y desafiantes.
Preg 38 Puedo participar en la toma de las
decisiones de mi área, que competen a mi
labor.
Preg 39 La Empresa se preocupa por nuestro
bienestar y calidad de vida.
Preg 40 Recibo un reconocimiento especial
cuando tengo un desempeño superior.
Relaciones de Jefes Preg 41 Mi jefe inmediato tiene los
PERSONAS

Equipo: Busca conocimientos técnicos necesarios para


reflejar las apoyar las tareas que se hacen en el área.
características de Preg 42 Mi jefe inmediato motiva a su equipo
las relaciones para que mejore sus habilidades y
humanas que se conocimientos.
establecen entre Preg 43 Mi jefe inmediato tiene aptitudes de
los diferentes liderazgo para lograr que el equipo
ENTRE

niveles de la
(C A P I T A L S O C I A L)

cumpla los objetivos del área.


Entidad, Mi jefe da a conocer de manera clara y
Preg 44
contemplando la oportuna la información del área.
Relaciones de Equipo

comunicación,
integración, Preg 45 Mi jefe tiene en cuenta mis opiniones y
R E L A C IÓ N

emocionalidad y puntos de vista para lograr mejoras en el


reconocimiento. área.
Compañeros Preg 46 Si me fuera a otra empresa, extrañaría a
mis compañeros.
Preg 47 Las personas nuevas en la empresa
encuentran un ambiente de fácil
integración.
Preg 48 Estoy en un equipo donde continuamente
puedo aprender de mis compañeros.

Preg 49 Percibo que hay colaboración y ayuda


mutua entre los integrantes del equipo
para el cumplimiento de los objetivos del
área.
Preg 50 Somos un equipo de trabajo que brinda
apoyo a los compañeros en momentos de
dificultad.
Profesionalismo: Competencia, Preg 51 Mis ideas facilitan la toma de decisiones
Señala el interés aportes, dentro de mi equipo de trabajo.
que ha tenido el conciencia de Preg 52 Aplico las recomendaciones que
colaborador por equipo. Talento.ok me hace sobre el Sistema de
realizar aportes Innovación, Seguridad y Salud en el Trabajo.
personales a la aceptación del
Compañía, más cambio Preg 53 Presento proyectos al área y/o hago
allá del propuestas de mejora a los procesos,
cumplimiento de productos y servicios de Talento.ok.
sus funciones. Preg 54 Los conocimientos adquiridos en mi
Profesionalismo

experiencia laboral y/o en mis estudios


académicos, los pongo en práctica al
100% en mis funciones actuales.
Preg 55 Acepto el valor de nuevas ideas, aunque
no sean mías.
Equilibrio Reconocimiento, Preg 56 Los directivos promueven el equilibrio
Familia - manejo y entre trabajo y familia como un valor de
Trabajo: reconocimiento la cultura organizacional.
Reconoce que la de la parte
familia hace parte personal del Preg 57 Se divulgan con anticipación las
fundamental de la trabajador. actividades de bienestar que desarrolla
Talento. Ok para sus funcionarios.
Equilibrio: Familia -Trabajo

calidad de vida del


colaborador.
Refleja la Preg. 58 La Empresa ofrece actividades de
capacidad que ha bienestar para usted y su familia.
tenido la Preg. 59 Establezco como una de mis prioridades
organización para favorecer el equilibrio entre mi familia y
fortalecer la el trabajo.
relación del Preg. 60 Puedo tomarme tiempo libre, de forma
colaborador con su coordinada, cuando debo atender una
núcleo familiar. necesidad personal.
Tabla No.2 – creación propia
RESULTADOS

La evaluación del Clima organizacional se aplico a los 31 trabajadores de talento OK.

CONCEPTUALIZACIÓN
ESTRATEGICO PROCESOS CAPITAL SOCIAL

Orientación Organizacional Imagen Condiciones de Trabajo Relaciones de Equipo


Corporativa Clientes Externo Competitividad Profesionalismo Equilibrio Familia
Comunicación estratégica /Trabajo.

Tabla No.3 – creación propia

EJES DE LA MEDICIÓN: El instrumento utilizado para la medición se basó en la Metodología

Likert, un conjunto de afirmaciones ante las cuales los encuestados manifestaron su percepción

favorable o no favorable, según la siguiente escala.

Imagen – Creación Propia

Y para la estructura de la encuesta nos basamos en el Instrumento para el Diagnóstico del Clima

Organizacional - Mónica García Solarte y Álvaro Zapata Domínguez.

EJE VARIABLE DEFINICIÓN

Orientación Busca identificar el grado de


Organizacional conocimiento e identidad que
tiene el trabajador con el 74 % 26%
direccionamiento de la persona.
ESTRATEGICO: Busca Clientes Describe cómo ven los
identificar el grado de Externos colaboradores la relación que la
conocimiento e identidad que (Usuarios) firma ha generado con sus 75 % 25%
tienen los colaboradores con el usuarios y /o clientes.
direccionamiento de la Entidad, su
integración con la Entidad y la Imagen Refleja cómo el colaborador se
relación con los usuarios - clientes. Corporativa integra a la firma, mostrando el 81% 19%
grado de afiliación.

Comunicación Permite el movimiento de la


Estratégica información para relacionar las 76% 24%
necesidades e intereses de ésta,
con los de su personal
Tabla No.4 – creación propia

EJE VARIABLE DEFINICIÓN

Condiciones de Trata del entorno físico que


P ROCESOS: Señala los aspectos Trabajo impacta el desempeño del
del entorno físico y los recursos colaborador, sobre su 74% 26%
que impactan sobre el desempeño productividad y bienestar. Se
del colaborador, sobre su refiere a la calidad, cantidad y
productividad Y bienestar. efectividad de los recursos que la
También se refiere a la percepción entidad entrega para el desarrollo
que tienen los trabajadores sobre de las labores.
los procesos que se realizan para
su crecimiento y desarrollo. Se Desarrollo & Muestra la percepción que tienen
asocia con comunicación, Competitividad los colaboradores frente a los
mediación y políticas de procesos que se realizan para su 69 % 31%
administración. crecimiento y desarrollo dentro
de la Organización. Se asocia
con procesos de comunicación,
de mediación y política de
administración.

Tabla No.5– creación propia

EJE VARIABLE DEFINICIÓN

CAPITAL SOCIAL: Busca Relaciones de Busca reflejar las características


reflejar las características de las Equipo de las relaciones humanas que se 78% 22%
relaciones humanas que se establecen entre los diferentes
establecen entre los diferentes niveles de la empresa
niveles de la Entidad. Además, Señala el interés que ha tenido el
muestra el interés de los Profesionalismo colaborador por realizar aportes
funcionarios en desarrollarse personales a la Compañía, más 79% 21%
profesionalmente y mantener el allá del cumplimiento de sus
equilibrio entre familia y funciones.
trabajo como parte fundamental
de su calidad de vida. Equilibrio: Reconoce que la familia hace
Familia -Trabajo parte fundamental de la calidad
de vida del colaborador. Refleja 64% 36%
la capacidad que ha tenido la
organización para fortalecer la
relación del colaborador con su
núcleo familiar.

Tabla No.6 – creación propia

RESUMEN DE VARIABLES

VARIABLES CLIMA ORGANIZACIONAL

Gráfico No.4 – elaboración Propia


VARIABLES QUE IMPACTAN LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Gráfico No.5 – elaboración Propia

CONCLUSIONES

 La medición del Clima Laboral nos ayuda a analizar el estado actual de los empleados,

dentro de los componentes de interés de la organización, acorde a su planeación estratégica,

se aplica con el fin de fortalecer a las empresas y a sus trabajadores para generar ambientes

de trabajo saludables que promuevan el cumplimiento de las metas y objetivos.

 Para llevar a cabo un excelente clima laborar debemos generar planes de mejora de acuerdo

con el diagnostico de resultados que arroja el clima organizacional, así mismo es importante

tener en cuenta que el fortalecimiento de este, depende tanto de la empresa como de los

trabajadores.

 La medición del clima organizacional se puede evidenciar como una prueba proyectiva,

que permite obtener resultados lógicos y claros, que nos dan a conocer el tipo de

personalidad de nuestra compañía, resaltando cualidades y aspectos a mejorar.


BIBLIOGRAFIA

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