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DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

El contrato de trabajo así como se acuerda y se firma entre las partes, también se
puede terminar por cualquiera de las partes, y esa terminación puede ser con una
justa causa o sin ella.

Que se entiende por despido sin justa causa:

En muchos casos las empresas se han visto en la obligación de despedir


personal, sin que medie ninguna razón o motivo debidamente demostrado que
justifique dicho despido.

La terminación de un contrato laboral debe ser demostrada por parte del


empleador y llevarse con el debido proceso de manera que el trabajo conozco de
manera clara y concisa los motivos por cuales se da la terminación del contrato.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala de forma taxativa cuáles son
las causas justas para que cualquiera de las partes decida terminar el contrato de
trabajo. 1

Principales causa por la que el empleador puede dar por terminado

ARTICULO 62. TERMINACIÓN SIN PREVIO AVISO.A - Por parte del patrono

1
Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión;

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que


incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo;

3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el


trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,


maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,


establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante
autoridad competente;

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer


asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificarla extinción del contrato;

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que


incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente
comprobado y que en la aplicación de la sanción.2

2
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre Código Sustantivo del Trabajo", publicado
en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el
Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.
Notas

 Cuando el motivo de la terminación del contrato laboral no está demostrado o


se vulnera el derecho al debido proceso se está frente a un despido sin justa
causa. En consecuencia, el trabajador puede acudir a una acción de tutela o
iniciar un proceso laboral de la mano de un juez para que el empleador se vea
en la obligación de pagar una indemnización3

 Todo empleado debe conocer que cualquier despido sin justa causa le otorga
el derecho a que sea indemnizado por los perjuicios causados. Si el empleador
no hace el pago de la indemnización es recomendable intentar solucionar la
situación directamente con él, solicitándole el pago de la indemnización a que
tiene derecho, preferiblemente por escrito4

 En caso de que el empleador haga caso omiso a la solicitud del empleado,


este puede presentar una queja ante el inspector del trabajo o ante el
Ministerio del Trabajo.
 Si se han agotado los dos recursos anteriores y no ha sido posible solucionar
la situación, el empleado puede presentar una demanda ante el juez laboral
encargado de la jurisdicción del último lugar donde se haya prestado el servicio
o del domicilio del demandado, es decir, del empleador. Si en su municipio no
hay juez laboral la demanda deberá presentarse ante el juez civil del circuito.

 Los derechos ciertos e indiscutibles del trabajador no pueden ser materia de


conciliación, no puede haber conciliación sobre el pago de las prestaciones
sociales o de salarios, pero sí se puede acordar el valor de la indemnización o
de una bonificación por retiro5.

 Siempre que se trate de contratos de carácter laboral debe dejarse un


documento como constancia del pacto que realizaron trabajador y empleador,

Autor: Patricia Díaz Abogada de


ActivoLegal.http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/544-
terminacion-contrato-sin-justa-causa-trabajador
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Autor: Patricia Díaz Abogada de
ActivoLegal.http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/544-
terminacion-contrato-sin-justa-causa-trabajador
5
Alejandro Acuña, asesor jurídico de AG Consultores
en el que se propone el retiro voluntario o la terminación por mutuo acuerdo
con pago de bonificación.

Indemnización por despido sin justa dependiendo el tipo de contrato:

En los contratos a término fijo:

el valor de los salarios por el tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado
en el contrato; cuando dicho plazo sea inferior a 15 días, el empleador deberá
cancelar 15 días de salario.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará:

Para trabajadores que ganen menos de 10 smmlv salarios mínimos mensuales


legales:

30 días de salario cuando el tiempo laborado fuera un año o proporcionalmente


cuando fuera menos.

Si el trabajador lleva más de un año de servicio continuo, después del primer año
se le pagarán 20 días de salario por cada año trabajado.

Para trabajadores que ganen 10 salarios mínimos mensuales legales


vigentes o más:

20 días de salario por el primer año de servicios o proporcional cuando sea


inferior.

Si el trabajador lleva más de un año de servicio continúo:

Se le pagarán 15 días de salario por cada año trabajado luego del primer año.

En caso de haber sido despedido sin justa causa, el empleado tiene derecho a
una indemnización tanto por daños emergentes y lucro cesante, como por los
daños morales que le hayan causado, los cuales deberán probarse.

Algunos empleadores tratan de disfrazar un despido sin justa causa como despido
con justa causa o mutuo acuerdo. En estos casos le piden al trabajador que firme
un acuerdo mutuo de terminación. Si el empleado no incurrió en una de las
causales de la ley para terminar un contrato laboral por justa causa no deberá
firmar estos acuerdos6

Cuando no habría lugar a la indemnización:

 el contrato por mutuo acuerdo y no incurrir en la figura del despido. En estos


casos, no hay derecho a la figura de la indemnización, pero generalmente la
empresa propone al empleado saliente un valor equivalente o superior a la
indemnización.
 Otra forma es que el empleador propone al trabajador que renuncie
voluntariamente y le garantiza una bonificación que sea equivalente a la
indemnización

6
CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 "Sobre
Código Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en
virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949.
Ángela María Salazar, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social