UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Escuela de Ciencias Administrativas Contables, Económicas

y de Negocios – ECACEN

Diagnostico Empresarial

FASE 3- DECIDIR- SELECCIONAR Y APLICAR DEL MODELO

JASLEIDY SANDOVAL Cód. 29685338

MARIO ANDRES SERNA Cód. 1112879956

ANNI JULIETH SOLIS CHARÁ Cód. 29507513

WILSON LULICO RAMOS Cód. 168852588

Grupo 13

Tutora:

IRMA GAITAN

JULIO DE 2019
 Introducción

El diagnóstico empresarial en la actualidad se ha convertido en un elemento de gran

importancia para las empresas que requieren de manera continua la actualización y obtención de

información relacionada con aspectos externos e internos de la misma, que posibiliten la

resolución de problemáticas, previsión de ventas, análisis de la competencia, etc. al determinar

cuáles de esos factores son oportunidades o amenazas, conllevando a la toma de decisiones

acertadas.

En el siguiente trabajo, se aplicará los modelos de diagnóstico empresarial para la

empresa Coomeva Medicina Prepagada, para determinar las brechas entre el desempeño actual y

lo que se desea la empresa, para esto se hace necesario evaluar la operación y la eficiencia de la

misma.

Es por ello que a continuación se desarrollará como actividad de aprendizaje colaborativo

una red semántica, para analizar la relación lingüística que hay entre los diferentes modelos de

diagnóstico empresarial aplicados a la empresa Coomeva Medina Prepagada.

 Objetivos

General

Analizar y comprender los distintos modelos de organización para la selección y

aplicación de la herramienta de diagnóstico que permitirá ver el estado actual que tiene la

empresa COOMEVA MEDICINA PREPAGADA.

Específicos

 Conocer el estado actual de la empresa COOMEVA MEDICINA PREPAGADA.

 Revisar los modelos de diagnósticos organizacionales que se aplicaron para la

empresa COOMEVA MEDICINA PREPAGADA.

 Definir detalladamente el modelo seleccionado para el diagnóstico del estado

actual de la empresa COOMEVA MEDICINA PREPAGADA.

 Analizar la relación lingüística que hay entre los diferentes modelos de diagnóstico

empresarial aplicados a la empresa Coomeva Medina Prepagada

 DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

Descripción de los modelos propuestos

I INFORME

MODELOS ORGANIZACIONALES DE MINTZBERG

Se considera necesario trabajar con este modelo puesto que la empresa Coomeva

medicina prepagada no está pasando por un buen momento a nivel interno, encontramos que

existen procesos mal diseñados que recargan la operativa solo en una persona y otros que

dividen una operatividad muy baja en varios empleados entorpeciendo la labor eficaz y el

trabajo en grupo.

La compañía viene teniendo deficiencias en la parte de atención al cliente, se producen

demoras que repercuten en la calidad del servicio y el malestar de nuestros clientes, con este

modelo lo que se pretende es combinar los elementos estructurales y situacionales que nos

produzcan buenos resultados, tendremos en cuenta situaciones internas y externas en el

diseño de la estructura se ha de tener en cuenta tanto la armonía interna de la organización

como la situación de la organización en el entorno.

Se desarrollará con las siguientes partes teniendo en cuenta el modelo seleccionado;

1. Núcleo operativo:
 Parte fundamental interna en los procesos de Coomeva los cuales son un eslabón de

partida para el desarrollo de la empresa de los cuales parten la mayoría de procesos que tiene

la empresa y sus empleados

- Encargados de la facturación}

- Encargados de cargar la información de la empresa, condiciones de los programas

y usuarios en el sistema

- Encargados de montar información de proveedores en el sistema

- Manejo de la base de datos

- Final de la cadena de producción comercial

- Encargados de cargar la nómina del grupo

2. CUMBRE ESTRATÉGICA

El trabajo que debemos realiza va a estar apoyado por estas partes que hacen que el

proceso avance gracias a su autoridad

 DIRECCION COMERCIALREGIONAL: Se encargará de asignar recursos,

delegar tareas autorizar decisiones importantes resolver conflictos, diseñar y nombrar al

personal de la organización, controlar el desempeño de los empleados, motivarles y

recompensarles

 DIRECCION COMECIAL NACIONAL: será encargado de informar a los altos

mandos de la organización negocios importantes donde se requiera condiciones de manejo

especial como descuentos y participaciones económicas (en Coomeva siempre el cargo

Nacional es mayor que el regional)

3.La línea Media:

GERENTE COMERCIAL

Sera el encargado de velar por el cumplimiento del trabajo a cabalidad de todos sus

eslabones y la división justa del mismo

4. La estructura técnica o tecnoestructura:

En esta estructura estarán los jefes de áreas y comerciales pueden diseñarla, planearla,

cambiarla o entrenar al personal para que lo haga, pero no lo hacen ellos mismos.

Mecanismos Coordinadores

Según Mintzberg, en cada configuración domina un mecanismo coordinador distinto.

Para lograr la coordinación de las tareas que involucra la división del trabajo,

Mintzberg distingue diversas modalidades de interacción entre las personas que conforman la

organización a los cuales conceptualiza como los elementos más básicos de la estructura, y

son:
 - Adaptación o Ajuste Mutuo:

En procesos de cambio de formatos para el área comercial y el área de

operaciones

-Supervisión directa:

La supervisión directa por parte de los jefes quienes coordinaran el trabajo de sus

subordinados directos, asumiendo la responsabilidad por el cumplimiento de la tareas y metas

planteadas.

. Normalización o estandarización de los procesos de trabajo:

Una vez definidos los roles se debe velar por el cumplimiento del mismo dentro de la

cadena productiva definiendo un proceso bien estructurado y detallado para cada área

-Normalización o estandarización de los productos:

Para este año quedo definido que la empresa solo se va a concentrar en crecer en los

programas de prima alta, solo manejaremos los programas de Oro, Oroplus y plata plata joven

- Normalización de las habilidades o destrezas:

Se determinará un perfil claro para cada uno de los empleados dependiendo su rol,

así también de definirán desde el inicio cuales serán sus roles, para cada rol el colaborador

deberá tener las habilidades y capacidades para desarrollar su empleo dentro de la compañía
 -Normalización o estandarización de las reglas:

Es algo en lo que debe trabajar la compañía puesto que constantemente se están

cambiando estas, lo que genera descontento y confusión en nuestros colaboradores debido a

esta mala practica

PROCESOS ORGANIZACIONALES

Un proceso organizacional “Se considera como el carácter dinámico que tiene

cualquier fenómeno: movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas de llevarse a cabo.”

LOS ELEMENTOS PARA LLEVAR A CABO ESTOS PROCESOS SON:

AUTORIDAD.

PODER.

LIDERAZGO

TOMA DE DECISIONES

COMUNICACIÓN

MOTIVACIÓN

Otros procesos organizacionales que podemos mencionar, son:

DIRECCIÓN, INNOVACIÓN. CAMBIO.

 II INFORME

MODELO DO IT YOURSELF, MODELO PARA ARMAR

Un modelos es de gran utilidad en el diagnostico organizacional, pues el modelo

puede ser confeccionado por el propio consultor a objeto de guiar su trabajo evaluativo del

devenir organizacional, en la elaboración del modelo organizacional. Para la construcción del

modelo se debe cuidar de elegir las variables relevantes y las relaciones entre éstas, para ello

se debe tener en cuenta los siguientes conceptos, de los cuales se deben elegir los más

importantes y pertinentes pata elegir un modelo propio de acuerdo a la estructura

organizacional.

 Organización – Ambiente

La organización debe ser entendía dentro de su entorno. Las variables ambientales

tienen una importancia crucial en la constitución del sistema organizacional, en sus procesos

de poder, comunicaciones, motivación, relación con sus miembros, etc.

Para ello se debe tener en cuenta:

· Histora de la organización.

· Relaciones entre la organización y la sociedad.

· Inserción ecológica de la organización.

· Inserción de los miembros en la sociedad

  Cultura y Cultura Organizacional

La organización se caracteriza por una identidad, por sus particularidades, su quehacer

organizacional, También la cultura de la sociedad en la que se inserta debe tenerse en cuenta

ya que permitirá o impedirá modos concretos de relación organizacional.

Para ello debe tenerse cuenta:

· Mitos acerca del trabajo.

· Creencias acerca de las relaciones laborales.

· Creencias acerca de los plazos.

· Héroes y villanos.

· Héroes anónimos.

· Valores compartidos.

· Estilo de vida inducido por la organización.

 Comunicaciones

Es central diagnosticarlas para conocer sus problemas principales, Todo problema de

la organización es un problema de comunicación y puede ser detectado a través del sistema de

comunicaciones.

Debe tenerse en cuenta:

· Descendentes.
 · Ascendentes.

· Horizontales.

· Formal vs informal: el rumor.

 Motivación

Para el logro de las metas organizacionales es necesario que los miembros de la

misma demuestren un apoyo y compromiso en su búsqueda. Interesa indagar de esta manera

en los mecanismos utilizados por la organización para lograrlo y el cual es la motivación de

los trabajadores.

Para ello se debe tener en cuenta:

· Políticas de administración de Recursos Humanos adoptadas.

· Preocupación por motivación laboral.

· Motivación existente hacia los fines organizacionales.

· Agrado o desagrado hacia las condiciones laborales por parte de los

trabajadores,

· Satisfacción o insatisfacción con respecto al interés que demuestra la organización

por sus miembros.

· Motivaciones individuales.
  Toma de Decisiones

Teniendo en cuenta que es el proceso de mayor significado dentro de la organización,

es por ello que la comprensión del mismo debe ser precisa para la elaboración de un acertado

diagnóstico.

Para ello se debe tener en cuenta:

· Premisas de decisión.

· Quienes y en qué grado participan en la toma de decisiones.

· Canales de decisión.

· Especificidad de las decisiones.

· Hasta qué nivel se adoptan y qué pasos se desarrollan hasta ser ejecutadas.

Teniendo en cuenta en el caso de la empresa COOMEVA MEDICINA

PREPAGADA, la opción de este para el diagnóstico organizacional es el modelo DO IT

YOURSELF! –MODELO PARA ARMAR, la cual nos proporciona herramientas mentales

para la visualización en prospectiva de todos los procesos que se realizan al interior de la

empresa como un conjunto de actividades que se articulas entre sí para alcanzar su objetivo

final y satisfacción del usuario al requerir del servicio; por lo tanto el diagnostico

organizacional nos ayudara a comparar la situación actual de la empresa prestadora de

servicio de salud, por medio de la indagación sobre cómo se lleva a cabo el desarrollo en las
diferentes actividades y el manejo del planteamiento para la ejecución de una pauta y así

lograr potencializar los recursos.

Con lo mencionado anteriormente se brindara un apoyo a la implementación de

programas estratégico y quien nos facilitara la conducta normal de las actividades

operacionales de la empresa COOMEVA MEDICINA PREPAGADA. También es

importante que todos los miembros de la empresa sepan de la estrategia que se a manejar de

ahora en adelante y así lograr las metas que sean establecidas. De la misma manera todos los

empleados deben tener una perspectiva del beneficio que les traerá a ellos en favorecer el

logro de los objetivos particulares y los de la empresa.

Por lo tanto se tendrá que desarrollar el análisis desde los diferentes puntos de vista

para que a través de la vista de los usuarios y la persona que ofrece los servicios de salud de

mantenga en relación y comunicación asertiva.

III INFORME

Teniendo en cuenta el caso de estudio COOMEVA MEDICINA PREPAGADA, se

desarrolla la presente propuesta de diagnosticó organizacional, fundada en el marco del

trabajo de Rodríguez (2004), menciona un modelo en donde es el propio consultor quien

determina las variables aptas acordes a lo que un estudio en específico busca. Rodríguez dice

que “una característica compartida por todos es la gran importancia que otorgan a los factores

ambientales en cuanto a la definición que les otorgan a los rasgos organizacionales”. Siendo

esto relevante, ya que cada modelo entrega un esquema que puede ser flexible de la

organización, sin embargo, estos pueden ir variando bajo condiciones individuales que

diferencian una empresa de otra.

 Por lo anterior la situación de la empresa COOMEVA MEDICINA PREPAGADA

actualmente ha tenido ciertas deficiencias en la estructura interna y la misma dinámica de la

organización, puesto que se ha observado que, en cuanto al sistema de atención, han existido

demandas a razón del tiempo de espera y a la asignación de cita, lo cual afecta en la calidad

que brinda este servicio de salud, causando una mala imagen en los objetivos de la empresa y

también poniendo en riesgo la salud de sus clientes.

Variable

Organización-  La Cooperativa es la matriz del Grupo Coomeva, constituido

ambiente por 16 empresas. En virtud de su naturaleza multiactiva, la
Cooperativa, a través de las empresas del Grupo, brinda a los
asociados y sus familias servicios con valor agregado, que
buscan satisfacer plenamente sus necesidades. Coomeva es la
responsable de propender por la unidad de propósito,
dirección y control, de tal manera que el desarrollo de los
objetos sociales de cada una de sus empresas garantice el
cumplimiento del objeto social de la Cooperativa. (Coomeva
medicina prepagada, 2011).
 Coomeva define su responsabilidad con el medio ambiente
en el marco de su enfoque de desarrollo sostenible y para ello
avanza en la adopción de las mejores prácticas e indicadores
de gestión que este marco de normas y estandares provee.
Sus acciones están enmarcadas en los compromisos
adquiridos como signataria del Pacto Verde Cooperativo en
2008 y como adherente al Pacto Global en 2011. Coomeva
asume la responsabilidad de actuar de manera sostenible,
incorporando el tema medioambiental como una norma de
conducta de la organización y como parte de la estrategia de
competitividad empresarial y por tanto se compromete a
adoptar acciones y procedimientos, tanto internos como
externos, orientados a la conservación e impacto positivo del
medio ambiente más allá de lo previsto en las disposiciones
legales, ejerciendo así una genuina responsabilidad social
cooperativa
Cultura En Coomeva se ha entendido que la cultura organizacional moviliza
organizacional los resultados, desde la estrategia hasta la operación del día a día,
mediante competencias de liderazgo. Por tal motivo, se busca
fortalecer tales competencias en todos los niveles de la organización,
con el propósito fundamental de orientar resultados efectivos en el
cumplimiento de la promesa de valor y consecuentemente en el
desarrollo sostenible de la organización. En consideración con el
planteamiento anterior, la cultura Coomeva se define como la
vivencia de valores corporativos que se fomentan mediante el estilo
de liderazgo participativo y los comportamientos establecidos en el
perfil del líder Coomeva, en función del fortalecimiento de la
promesa de valor y del modelo de negocio de la Cooperativa.

El primer elemento de la cultura son los valores corporativos, los

cuales trascienden a toda la organización y son el principal referente
orientador de los comportamientos en todos los procesos y
estructuras de gobierno de la organización. El segundo elemento de
la cultura organizacional es el “perfil del líder Coomeva”, el cual se
expresa en competencias, para las cuales se han definido
comportamientos observables específicos. (Coomeva medicina
prepagada, 2011).

Estructura Coomeva es una organización cooperativa de profesionales y sus

familias que se asocian para satisfacer necesidades comunes,
mediante la producción y obtención de bienes y servicios y la
generación de oportunidades para su desarrollo.

Coomeva tiene como misión “Contribuir al desarrollo integral del

asociado y su familia, al fortalecimiento del sector solidario y a la
construcción de capital social en Colombia”. Como visión se ha
fijado “exitoso modelo empresarial de la economía solidaria,
reconocida como fuente de solución a las necesidades y expectativas
del profesional colombiano y su familia”. Coomeva se rige por la
Ley 79 de 1988, marco legal de las cooperativas como parte
fundamental de la economía nacional, y por la Ley 454 de 1998, que
determina el marco conceptual que regula la economía solidaria y la
actividad financiera de las entidades de naturaleza cooperativa. Así
mismo, son determinantes en su actuar la Circular Básica Jurídica
007 de 2003 de la Superintendencia Nacional de la Economía
Solidaria, que regula el funcionamiento de las cooperativas en
 aspectos legales, y su Circular Básica Contable y Financiera 0013 de
2003 que regula aspectos técnicos, económicos y contables. Cada
uno de sus negocios es vigilado por los organismos especializados
pertinentes, según su actividad específica, tales como la
Superintendencia Financiera y la Superintendencia de Salud.
(Coomeva medicina prepagada, 2011).

Comunicaciones La red de comunicaciones de Coomeva está conformada por 370

puntos a nivel nacional con enlaces MPLS, que terminan en Cali en
el Centro de Datos de la Sede Nacional “Uriel Estrada Calderón”,
con esquemas de alta disponibilidad utilizando medios de
comunicación diferentes. Por ser enlaces MPLS se garantiza la
conexión de las oficinas con el centro de datos alterno que se tiene
contratado en Bogotá, permitiendo la continuidad de la operación
ante una falla extrema en el centro de datos principal en Cali.
(Coomeva medicina prepagada, 2011).

Poder, autoridad COOMEVA MEDICINA PREPAGADA conduce, apoya y orienta

y liderazgo para el logro de los objetivos de su dependencia, propiciando el
crecimiento personal y técnico de su grupo de trabajo

con el liderazgo del área de Gestión Humana, tiene definido dentro del
Plan Maestro de Capacitación todas las capacitaciones requeridas para cada
uno de los cargos. Dentro de esas capacitaciones se resaltan las siguientes,
además del entrenamiento en cada puesto de trabajo: Sistema de Gestión
Integral, Norma ISO 9001-2000, aseguramiento de calidad de proveedores,
Programa de 5 Eses, procedimientos fundamentales de la norma ISO 9001-
2000 y modelo de operación del Sistema de Gestión de Calidad.
(Coomeva medicina prepagada, 2011).

Motivación Coomeva Medicina Prepagada en cuanto a la motivación tiene como

objetivo generar empleo mejorar los ingresos de los profesionales de
la salud en Colombia, además de ofrecer a la comunidad la
oportunidad de acceder a servicios médico-asistenciales de la más
alta calidad. (Coomeva medicina prepagada, 2011).

Clima Con el fin de armonizar el ambiente laboral con el mejoramiento de los

organizacional procesos y la salud mental y física del colaborador, se ha implementado el
Programa de 5 Eses, que permite generar la formación de percepciones
favorables en la mente del asociado cuando éste interactúa con los
colaboradores. Las 5 Eses han permitido generar hábitos de vida saludables
en los colaboradores, que transcienden en mejora y productividad a la
organización y bienestar del colaborador. (Coomeva medicina
 prepagada, 2011).

Toma de Coomeva, como organización cooperativa, tiene en sus raíces el

decisiones valor de la democracia y de la participación de sus asociados en la
toma de decisiones. Es así, como se tiene una Asamblea, que es
elegida por voto directo de todos los asociados para actuar como su
instancia de representación, fijando con sus proposiciones y
recomendaciones el rumbo general de la organización, analizando
los resultados del ejercicio y planteando grandes proyectos para ser
implementados por la administración. (Coomeva medicina
prepagada, 2011).

IV INFORME

MODELO DE HAX Y MAJLUF

Este modelo de diagnóstico empresarial se basa principalmente en la gestión estratégica

que depende del diseño organizacional.

Los autores de este modelo Hax y Majluf afirman que no hay un estándar de forma de

organización, de modo que posibilitando que las organizaciones modernas se centren en aspectos

culturales y normativos para su diseño.

 Para tal proceso se parte inicialmente en establecer el tipo de cultura organizacional

existente en Coomeva Medicina Prepagada, la cual es una organización orientada a la norma.

De acuerdo a su enfoque proponen los siguientes pasos.

1. Definir una estructura organizacional básica. Coomeva Medicina Prepagada cuenta

con una estructura organizacional de carácter lineal y funcional, donde se conservan

la especialización en la realización de la actividad y la cadena de autoridad.

2. Definición detallada de la estructura organizacional. Coomeva Medicina Prepagada

cuenta con una estructura conformada por las siguientes áreas funcionales: Dirección

General, Administración y Recursos Humanos, Producción, Finanzas y Contabilidad,

Publicidad y Mercadotecnia e Informática, comercial y ventas.

3. Especificación de n cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos

de gestión que la acompañan: planificación, control de gestión, comunicación e

información y los sistemas de recursos humanos y de recompensas.

Hax y Majluf (Hérnadez, et. al., 2018, p. 5) enfatizan especialmente en la necesidad de

establecer una coherencia entre la cultura, la estrategia y la estructura de toda organización para

que la misma sea efectiva. La organización debe ser capaz de integrar a todos sus miembros y de

impartirles una visión estratégica compartida que se base en valores consensuales .Para que la

visión pueda se grabada en ésta se requieren dos procesos:

 Adecuada utilización de los procesos administrativos (planificación, sistemas de

comunicación, gestión de recursos humanos etc).

  Adecuada comprensión y uso de procesos informales. Se trata de relaciones con los

líderes naturales, los mecanismos psicológicos que afectan comportamiento, como ser la

obediencia, empatía, etc.

Por otra parte proponen ocho síntomas que revelan una estructura inadecuada:

1. Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

2. Falta de tiempo para el pensamiento estratégico.

3. Clima de trabajo demasiado conflictivo.

4. Falta de definición en la planificación de los negocios.

5. Falta de coordinación entre las divisiones.

6. Duplicación excesiva de funciones en distintas unidades de la organización.

7. Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.

8. Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retorno. (Rodríguez, 2001, p.

57)

Para este propósito debe buscar un aprendizaje organizacional, capacitación y desarrollo

constante para los miembros de la organización, compartir, gravar y difundir una visión de la

empresa; todo esto apoyándose en la cultura organizacional.

Justificación selección modelo

La selección el modelo de Hax y Majluf radicó en que tiene una gran utilidad para el

análisis y diagnóstico de organizaciones de acuerdo a sus formas funcionales, divisionales y

matriciales que favorecen el logro de objetivos particulares y de la organización, abarca todas las
actividades críticas, proporcionando unidad, dirección y propósito, facilitando la introducción de

cambios estratégicos.

Por otra parte este modelo de diagnóstico se centra en la importancia de la cultura, las

normas y los valores dentro de la organización; de modo que cuando en la estructura

organizativa hay problemáticas como falta de oportunidades de desarrollo, mal clima laboral,

mala planificación, se hace necesario una adecuada comprensión de estos procesos de modo tal

que se implementen programas estratégicos para su mejoramiento.

RED SEMÁNTICA
Conclusiones

La realización de la red semántica de los conceptos relacionados con los modelos de

diagnóstico empresarial, permitieron conocer la interrelación que hay en los diferentes sustentos

teóricos propuestos para Coomeva Medicina Prepaga, en la búsqueda de mejorar en todos sus

procesos.
Referencias Bibliográficas

Arostegui, Á. O., & Doval, I. M. (2007). Diseño organizativo: estructura y procesos. Buenos

Aires, AR: Ediciones Granic (p46-49).Recuperado de

http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=103

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Dávila, L. (2017). Modelos de diagnóstico empresarial Recuperado de

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Gibson, J. L. D., Ivancevich, J. H., Konopaske, J. M., Gibson, R. L., Ivancevich, J. M.,

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Rodríguez Mancilla, D. (2005). Diagnóstico organizacional (Vol. 10). Alfaomega. Ediciones

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Cepal. No 75, p. 41-52.

Ulloa, R. (2015). Propuesta de mejora en el clima organizacional mediante la utilización de

un diagnóstico organizacional en caja de compensación la araucana sucursal puerto

montt. Tesis de grado. Recuperado de

http://cybertesis.uach.cl/tesis/uach/2015/bpmfcic355p/doc/bpmfcic355p.pdf