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Factor Humano en

la Prevención (III)
Tendencias Actuales
Contenido

1. Acoso Moral
2. Acoso Laboral (Ley 1010)
3. Moobing (Aclaraciones)
1. Acoso Moral
Definición y
Características
¿Qué es el acoso moral?
To mobb:

Antecedentes Teóricos

• Ataque de un grupo de animales pequeños


gregarios acosando a un animal solitario mayor
(Lorenz, 1971).
• Heinemann (1972-Noruega). Comportamiento
altamente destructivo de pequeñas pandillas de
niños, dirigido contra un único niño.
• Brodsky (1976) Mobbing en el mundo laboral,
“trabajador hostigado”.
• Estados Unidos y Australia: Bullying
comportamiento que incluye violencia física
¿Qué es el acoso moral?
Heinz Leymann (Universidad de Umea, Suecia)

Definición

“Comunicación hostil y desprovista de ética que es


administrada de forma sistemática por uno o unos
pocos individuos, principalmente contra una
situación de soledad e indefensión prolongada, a
base de acciones de hostigamiento frecuentes y
persistentes al menos una vez a la semana y a lo
largo de un prolongado período (definición
estadística: al menos una vez a la semana y
durante seis meses).
¿Qué es el acoso moral?
Definiciones
Iñaqui Piñuel (1986) España

“El continuo maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de
otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la
organización a través de diferentes procedimientos”.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España

“El ejercicio de la violencia psicológica extrema que se realiza por una o más
personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una
relación asimétrica de poder”

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Acoso moral en el lugar de trabajo: “un comportamiento irracional repetido


con respecto a un empleado o a un grupo de empleados, que constituye un
riesgo para la salud y la seguridad”
Se comprende de las definiciones

• Supera la agresión física; la evidencia no es física


• Atenta contra la integridad de la persona
• Genera o aprovecha una situación de indefensión:
• por las características individuales.
• por la restricción a los recursos.
• por una defensa ineficiente.
• por la asimetría de las relaciones.

Hirigoyen (España)

“el miedo conduce a la víctima a comportarse patológicamente,


algo que el agresor utilizará más adelante como coartada para
justificar retroactivamente su agresión”.
Medio de ejercicio del Mobbing:
La comunicación:

NO TODO PUEDE SER ACOSO

Debe establecerse criterios para su calificación y


reconocimiento:
• Temporalidad.
• Sistematicidad.
• Selectividad.

Desprovista de ética: Descalifica


Restrictiva: Afecta derechos civiles y sociales
Mal intencionada: Hacer daño mental y social.
Condiciona comportamientos
Sistemática: Acción frecuente y recurrente
Selectiva: No es hacia todos. Se basa en la
oportunidad de exclusión
Relación Acoso - Trabajo
ARL

Salud
Condiciones de
Trabajo
Factores Factores
Psicosociales de riesgo

Relaciones
Interpersonales

Conflicto

ACOSO
Acoso Moral en el Trabajo
Causas
La Organización del trabajo
La deficiente gestión de los conflictos
La personalidad del acosado

Heineman (1972), Dan Olweus (1993), en Escandinavia


afirman que la investigación científica NO ha sido capaz de
validar la hipótesis en que se ubica a la persona de cierto
carácter como primera instancia en la cadena de sucesos del
mobbing, sin querer decir que ella NO participe activa o
pasivamente en el evento de Acoso Moral.
Permanencia del Conflicto
Facilitadores

Ausencia de claridad del rol

El trabajador NO tiene bien definidas sus funciones a las cuales debe


dedicar parte importante de su tiempo.

Falta o Ausencia de Previsibilidad

Suceden constantemente una cantidad importante de contingentes técnicos,


administrativos o comunicativos (falta de planeación o de ejecución de la
misma).

Deficiente gestión de conflictos

La dirección o los responsables de atender estas dificultades (1) toman


parte activa en la dinámica grupal o (2) se da un trato negligente ante las
eventualidades, lo que permite que el conflicto siga creciendo y se focalice
en las personas.
Efectos sobre la Salud Mental

• Valoración de las funciones como dificultosas, tediosas y/o


ingratas.
• Sentimiento de desmotivación hacia su trabajo por lo
anterior.
• Bajo rendimiento
• Euforia contradictoria para hacer el trabajo, dedicando más
horas al trabajo
• Disminución de la concentración y la efectividad en cada
tarea
• Alteración de la memoria
• Irascibilidad
• Agresividad
• Problemas familiares
• Aparición de insomnio moderado
• Signos de fatiga
Espiral del Mobbing

Acoso
Estigmatización de pares

Sintomatología

Estigmatización
médica

Estigmatización
empresarial
¿Riesgo laboral o Riesgo social?
Derechos fundamentales

Hay un intento de lesionar derechos esenciales de la


persona: su dignidad, su integridad física y/o moral, su
intimidad ...

Se vulnera el derecho a la igualdad y a la no discriminación.

¿La intervención en salud alcanza la protección de derechos


fundamentales, civiles y sociales?

¿O sólo se restringe a la visualización de la enfermedad y su


prevención?

La meta no es NO estar enfermo.


Estudio Colombiano
sobre Factores
Psicosociales
Resultados

• AGRESIÓN FÍSICA: 1.3%


(Incluyó: Golpes, Lesión Arma
Blanca, Atraco).
• AGRESIÓN VERBAL: 12.8%
(Incluyó: Llamados Fuertes De
Atención, Criticas Sobre El
Trabajo, Palabras Humillantes).
• AMENAZA: 3.6% (Incluyó: A La
Salud Y A Sus Finanzas. Mayoría
Mujeres).
• AGRESIÓN SEXUAL: 1.7%.
• ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL
19.8%.
Comparación de Prevalencias de formas de
violencia Europa (2000) y Colombia (2004)
Modalidades
30

25,1

25

20
19,7 19,8

P 20
o
r
c 14,6
e
15
n
t
a
j 9
e 10

5
2,1 1,7 2 2,1 2,3 2
1,3 1,5 1,3
0,8 1
0,4

0
Fisica Sexual Acoso
Formas de violencia

Salud Transporte Finanzas Vigilancia Colombia 2004 Europa 2000


Comparación de Prevalencias de formas de
violencia Europa (2000) y Colombia (2004)
Sectores

30
25,1

25

19,7

P 20
o
r 14,6
c
e
15 12 12
n
t
a
j
e 10
5

0
Salud y Educacion Transporte y telecomunicaciones Finanzas
Sector

Europa 2000 Colombia 2004


2. Acoso Laboral
Ley 1010/2006
OBJETO DE LA LEY
Conductas

Agresión
Maltrato
Vejámenes
Trato desconsiderado y
ofensivo
Todo ultraje contra la
dignidad humana Verbos

Definir
Ejercidas sobre Prevenir
Corregir
Relación laboral
Sancionar
privada o pública
LEY 1010 DE 2006
Acoso Laboral

Artículo 2:

“Toda conducta persistente y demostrable,


ejercida sobre un empleado, trabajador por parte
de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o
un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.”
Acoso Laboral
Requisitos

Persistente + demostrable

Sujetos Infundir
Miedo
Empleador
Intimidar
Superior
Jerárquico Terror y
(Mediato o Empleado Compañero Angustia
Inmediato) Causar
Perjuicios
Desmotivación
Laboral
Subalterno Inducir a la
renuncia
Acoso Laboral
Sujetos activos – autores

Persona Natural:
Regidas
• Gerente Código
• Jefe Sustantivo
• Director del Trabajo
- CST
• Supervisor
• Posición de dirección y mando
• Superior Jerárquico o Jefe – Entidad Estatal
• Trabajador o Empleado
Acoso Laboral
Sujetos Pasivos – Víctimas

• Trabajadores, empleados o colaboradores


• Los Servidores Públicos
• Los Jefes inmediatos [cuando el acoso
provenga de sus subalternos]
Acoso Laboral
También se sanciona a:

• La persona natural que como empleador


promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral.

• La persona que omita cumplir los


requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los inspectores de trabajo.
Acoso Laboral
Modalidades

• Maltrato Laboral
• Persecución Laboral
• Discriminación Laboral
• Entorpecimiento Laboral
• Inequidad Laboral
• Desprotección Laboral
Basta una vez!!!
Maltrato laboral
Acto de violencia ¿Como?

◦ Expresiones verbales o
• Integridad física o moral ultrajantes.
 Lesionen la integridad
moral
• Libertad física o sexual
 Derecho a la intimidad
 Buen nombre
• Bienes ◦ Comportamientos que
menoscaben la autoestima y la
dignidad.
Persecución Laboral ¿Como?

• Reiterada o evidente ◦ Descalificación


arbitrariedad ◦ Carga excesiva de trabajo
• Permita o induzca la ◦ Cambios permanentes de
renuncia del trabajador. horarios que puedan
producir desmotivación
laboral
Discriminación Laboral
Trato diferencial SIN NINGUNA RAZÓN, por
cuestiones de:

• Raza
• Género
• Origen familiar
• Nacionalidad
• Religión
• Preferencia política
• Situación social
Entorpecimiento Laboral
Toda acción encaminada a:

• Obstaculizar el cumplimiento de la labor.


• Hacerla más gravosa
• Retardarla

Ejemplos:

• Ocultar o no brindar herramientas para el


desarrollo de sus labores (Mecánicas o
documentales)
• Destrucción o pérdida de información
• Ocultamiento de correspondencia o mensajes
electrónicos.
Inequidad Laboral
Desigualdad basada en:

• Asignación de funciones a menosprecio del


trabajador
• Condiciones contractuales

Ejemplos:

• Asignar personas calificadas a


• archivar
• pagar recibos
• actividades de mensajería
Desprotección Laboral

Colocar en riesgo la integridad


y la seguridad del trabajador

Ejemplos:

• Mandar a un obrero a trabajar en


sumideros de aguas residuales
sin EPP.
• No pagar la seguridad social de
los empleados.
¿Qué Constituye Acoso? (I)

• Agresión física (sin importar


consecuencias)

• Expresiones injuriosas o
ultrajantes sobre la persona, con
utilización de palabras soeces o
alusiones discriminatorias.

• Comentarios hostiles y
humillantes de descalificación
profesional expresada EN
PRESENCIA DE COMPAÑEROS DE
TRABAJO.
¿Qué Constituye Acoso? (II)

• Amenaza de despido FRENTE A


COMPAÑEROS.

• Descalificación humillante y EN
PRESENCIA DE LOS COMPAÑEROS
de las propuestas u opiniones de
trabajo.

• Burlas en público (Ej.: por


vestimenta o apariencia física)

• Múltiples denuncias disciplinarias


cuya temeridad quede demostrada
durante el proceso disciplinario.
¿Qué Constituye Acoso? (III)

• Varias conductas, sin ningún fundamento objetivo,


referente a la necesidad técnica de la empresa.
• Imposición de deberes ostensiblemente
extraños a las obligaciones laborales.
• Las exigencias abiertamente desproporcionadas
sobre el cumplimiento de la labor
encomendada.
• Y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la
labor contratada.
• Alusión pública a hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona.
¿Qué Constituye Acoso? (IV)

• La exigencia de laborar horarios


excesivos respecto a la jornada
laboral contratada o legalmente
establecida.
• Cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente
de laborar dominicales y días
festivos.
¿Qué Constituye Acoso? (IV)

• Contrato notoriamente
discriminatorio respecto a los
demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.
• La negativa a suministrar
materiales e información
absolutamente indispensable para
el cumplimiento de la labor.
Disminuyen
Atenuantes la sanción
Conductas
Aumentan
Agravantes
la sanción
Atenuantes

• Buena conducta anterior.


• Obrar en estado de emoción o
pasión excusable, o temor intenso,
o en estado de ira e intenso dolor
excepto para casos de violencia
contra la libertad sexual.
• Procurar voluntariamente, después
de realizar la conducta, disminuir o
anular sus consecuencias.
• Reparar, discrecionalmente, el daño
ocasionado, aunque No sea en
forma total.
Atenuantes

• Las condiciones de inferioridad


psíquicas determinadas por la edad
o por las circunstancias orgánicas
que hayan influido en la realización
de la conducta.
• Los vínculos afectivos y familiares.
• Cuando existe manifiesta o velada
provocación o desafío por parte
del superior, compañero o
subalterno.
• Cualquier circunstancia de análoga
significación a las anteriores.
Agravantes

• Reiteración de la conducta.
• Cuando existe concurrencia de las
causales.
• Realizar la conducta por motivo
abyecto, fútil o mediante precio,
recompensa o promesa
remuneratoria.
• Mediante el ocultamiento, o
aprovechando las condiciones de
tiempo, modo y lugar que dificulten
la defensa del ofendido, o la
identificación del autor participe.
Agravantes

• Aumentar deliberada e
inhumanamente el daño psíquico y
biológico causado a la víctima.
• La posición predominante que el
autor ocupe en la sociedad, por su
cargo, rango económico,
ilustración, poder, oficio o dignidad.
• Ejecutar la conducta valiéndose de
un tercero inimputable.
• Cuando en la conducta desplegada
por el victimario se causa un daño
en la salud física o psíquica al
sujeto víctima.
Procedimiento Sancionatorio
Competencia

• Jueces de trabajo del lugar de los


hechos, cuando sea un trabajador
particular.

• Ministerio Público o las salas


Jurisdiccionales Disciplinarias de los
Consejos Superiores y Seccionales
de la Judicatura, cuando sea un
Servidor Público.
Procedimiento Sancionatorio (II)

• Ministerio Público = Código Disciplinario


Único.
• Jueces de Trabajo
• Citación a audiencia
• Audiencia máximo 30 días desde presentada la
queja.
• Notificación acusado y al empleador que lo haya
tolerado máximo 5 días de recibida la queja.
• Pruebas antes o durante la audiencia
• Sentencia en la audiencia. (Partes, testigos y
peritos)
• Recurso de apelación que se decidirá máximo
dentro de los 30 días siguientes.
• No previsto se aplica Código Procesal del Trabajo
Sanciones

• Como Falta gravísima en el Código Disciplinario único


cuando es servidor público. Se podrá ordenar
suspensión provisional del investigado, mediante
acto motivado, siempre que existan indicios serios de
actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
• Terminación del contrato SIN JUSTA CAUSA, cuando
haya dado lugar a la renuncia o al abandono del
trabajo por parte del trabajador regido por el CST,
generando la respectiva indemnización.
• Multa entre 2 y 10 SMMLV para quien lo realice o
la empresa que lo tolere. Dinero que se destinará al
presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga y podrá ser cobrada mediante jurisdicción
coactiva con la debida actualización del valor.
Sanciones

• La empresa que tolere o el empleador que haya


incurrido en acoso deberá pagar el 50% a las ARL
del costo de enfermedades profesionales,
alteraciones a la salud y demás secuelas derivadas
del acoso. Sin perjuicio del pago de todo el
tratamiento ocasionado por el acoso antes que se
dictamine que ésta enfermedad fue generada por el
acoso y las demás acciones civiles a que haya lugar.
• Como Justa Causa de terminación del contrato
laboral o de no renovación cuando el acoso sea
ejercido por un compañero o un subalterno.
Elementos Importantes

• Caducidad = 6 meses
después de la fecha en que
haya ocurrido la conducta.
• Suspensión de la evaluación y
calificación del desempeño
laboral:
• Previo dictamen de la EPS
• Por el tiempo que ésta
determine.
3. Mobbing
Aclaraciones Legales
Garantías contra Actitudes Retaliatorias (I)
Protege a

• Quien haya formulado quejas y denuncias de acoso laboral


y a los testigos.

¿Contra qué?

• Terminación unilateral del contrato de trabajo o la


destitución de la victima. (No cubre despidos autorizados
por MinTrabajo o Salas disciplinarias).

Ineficaz si

• Pasan 6 meses siguientes a la petición o queja


• Siempre que las autoridades judiciales o administrativas
hayan verificado la ocurrencia de los hechos.
Garantías contra Actitudes Retaliatorias (II)
¿Cómo?

Acción preferente del Ministerio Público

• Entidad Estatal
• Acción disciplinaria exclusiva en dicho organismo
mientras se decide la acción laboral.
• Excepto en la rama jurisdiccional.

Las demás que otorgue la Constitución y la Ley, además


las Convenciones Colectivas de Trabajo y los Pactos
Colectivos
¿QUÉ NO CONSTITUYE ACOSO? (I)

• Los actos destinados a ejercer la potestad


disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables de
fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional.
• Las exigencias y órdenes necesarias para
mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Públicas conforme al
principio constitucional de obediencia debida.
¿QUÉ NO CONSTITUYE ACOSO? (II)

• La formulación de circulares o memorandos de


servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la
evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de
colaboración con la empresa o la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difíciles en
la operación de la empresa o institución.
¿QUÉ NO CONSTITUYE ACOSO? (III)

• Las actuaciones administrativas o gestiones


encaminadas a dar por terminado el contrato de
trabajo, con base en una causal legal o una justa
causa, prevista en el CST o en la legislación
sobre la función pública.
¿QUÉ NO CONSTITUYE ACOSO? (IV)

La solicitud de cumplir los deberes de la persona y


el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la
Constitución Nacional:
• Respetar los derechos ajenos y No abusar de los propios;
• Obrar conforme al principio de solidaridad social,
respondiendo con acciones humanitarias ante situaciones
que pongan en peligro la vida o la salud de las personas;
• Respetar y apoyar a las autoridades democráticas
legítimamente constituidas para mantener la
independencia y la integridad nacionales.
• Defender y difundir los derechos humanos como
fundamento de la convivencia pacífica.
¿QUÉ NO CONSTITUYE ACOSO? (V)

La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes


de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T., así
como de no incurrir en las prohibiciones de que
tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.

Artículo 55 C.S.T.:
• Ejecución de buena fe
• Obligación de las partes en general
• Demás contempladas en el C.S.T.
¿QUÉ NO CONSTITUYE ACOSO? (VI)

• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones


contenidas en los reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.

• La exigencia de cumplir con las obligaciones,


deberes y prohibiciones de que trata la
legislación disciplinaria aplicable a los servidores
públicos.

“Las exigencias técnicas, los requerimientos de


eficiencia y las peticiones de colaboración a que se
refieren éste artículo deberán ser JUSTIFICADAS en
criterios OBJETIVOS y NO discriminatorios.”
Medidas Preventivas (I)
Mecanismos

En los Reglamentos internos de Trabajo


• Establecer un procedimiento interno
• Confidencialidad
• Conciliatorio y efectivo
• Comité bipartito podrán asumir las
funciones para acoso que les establezca
en Reglamento
Medidas Preventivas (II)
Por parte de la Víctima

Denunciar preventivamente situaciones


continuadas y ostensibles de acoso ante:
• Inspector de Trabajo
• Inspectores de Policía
• Personeros Municipales
• Defensoría del Pueblo

Denuncia por Escrito


+ Prueba sumaria
Medidas Preventivas (III)

La autoridad conminará preventivamente al


empleador para:
• Poner en el marcha procedimiento confidencial
interno.
• Programe actividades pedagógicas o terapias
grupales de mejoramiento de relaciones
intergrupales.
• Se escuchará a la parte denunciada.
• La víctima puede solicitar la intervención
de un Centro de Conciliación autorizado.
Medidas Preventivas (IV)
Obligaciones

Empresa

• Adaptar el Reglamento interno dentro de los


cuatro meses siguientes a la expedición de la ley
(23 de abril de 2006). Incumplimiento sancionado
administrativamente por el CST.
• Crear un escenario para escuchar a los
trabajadores en la adaptación del Reglamento
Interno frente a las políticas y procedimientos
antiacoso, sin que sean obligatorias sus opiniones
y sin que mine el poder de subordinación laboral.
TEMERIDAD DE LA QUEJA

Determinado por
• Juez Laboral
• Ministerio Público
¿Cuándo?
• Queja o denuncia carezca de todo fundamento fáctico o
razonable.
Sanción a:
• Quien formuló la denuncia.
• Quien formule varias quejas o denuncias sobre los mismos
hechos.
Multa:
• ½ a 3 SMMLV.
• Descontables de su remuneración durante los 6 meses
siguientes a su imposición.
• Destinada a la entidad pública que la impuso.
MOBBING
ANÁLISIS DE CASO – Taller

Mujer de 45 años de edad, profesión abogada, quien desde hace 15 años se


desempeña como trabajadora en una compañía de seguros. Desde hace 4 años
refiere sentir maltrato, sin justificación, por parte de su jefe a través de
continuos cambios de puesto de trabajo bajo argumentos de mejoras locativas;
sin embargo la ubican sola y en un lugar sin ventanas, oscuro y sin posibilidad
de compartir con sus compañeros de trabajo. Adicionalmente es notificada
regularmente para la elaboración de trabajos “rebuscados” que al final no son
revisados ni necesitados por la empresa; se le atribuye la baja productividad
del grupo con argumentos de que siempre esta a la defensiva y que
continuamente tiene conflictos con sus compañeros. La inducen
insistentemente a que pida traslado del área, porque su rendimiento es bajo y
no cumple con el perfil que requiere el área. En varias ocasiones el jefe se burla
en público de su trabajo y la compara continuamente con los demás. La
trabajadora presenta efectos emocionales como depresión y agresividad
continua y ha llegado en estado de embriaguez, en algunas ocasiones. En
diversas oportunidades ha escrito a los directivos respecto de su situación pero
debido a la antigüedad del caso la consideran como una persona “problema”.
MOBBING
ANÁLISIS DE CASO – Taller

• Argumente si es o no
un caso de Acoso
laboral.
• Conductas concretas
de Mobbing.
• ¿Qué tipo de
Intervención se haría
en la empresa?
GRACIAS