INTEGRACIÓN DE

PERSONAL
SANDRA VALENCIA BONILLA
INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS

• Reclutamiento de personal

• Selección de Personal

• Inducción
 EL RECLUTAMIENTO
Es el proceso para localizar a las personas que
podrían unirse a una organización y animarlos a
solicitar las vacantes de trabajo disponibles o
esperadas.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO

• Reclutamiento Interno.

• Reclutamiento externo.
Reclutamiento Interno:

La empresa intenta llenar la vacante

mediante la promoción de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos
(movimiento horizontal).
Reclutamiento Interno
Ventajas

• Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

• Premia a los empleados por su desempeño históricos intenta a animarlos a que

continúen con sus esfuerzos.

• Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales y

desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

• Hay probabilidad de mejor selección, por que los candidatos son bien conocidos.

• Aunque una transferencia carezca de valor motivacional de una promoción,

algunas veces puede servir para proteger a los empleados de un despido o para
ampliar sus experiencias de trabajo.

• Es mas rápido y su costo es menor al reclutamiento externo.

Reclutamiento Interno
Desventajas:

• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y

expectativas – perdiendo la creatividad y la actitud de
innovación.

• Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

• Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.

Reclutamiento Externo:

Es cuando al existir determinada vacante, la

empresa intenta llenarla con personas
extrañas.
Reclutamiento Externo

Ventajas:

Exportación de nuevas ideas y diferentes enfoques acerca de los

problemas internos de la empresa.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa .

Reclutamiento Externo
Desventajas:
•Frustra las expectativas internas (del personal que
espera la promoción o transferencia).

•Generalmente toma mas tiempo que el

reclutamiento interno.

•Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con

anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento.

•Exige el candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y

al nuevo cargo.
SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se evalúan los diferentes aspectos del talento humano; formación,
habilidad, experiencia y educación con el objetivo de encontrar oportunamente a la
persona idónea y necesaria, para desempeñarse exitosamente en la organización.

AJUSTE PERSONA PUESTO + AJUSTE PERSONA ORGANIZACIÓN= ÉXITO.

González M. (2015, p. 33)

CARACTERÍSTICAS

• Realiza, conjuntamente con el jefe del área que requiere proveer el cargo, un análisis exhaustivo del puesto de trabajo con el fin
de verificar la vigencia de su descripción y de las competencias específicas que han sido identificadas para este.
• Utiliza diferentes fuentes de información y recoge información tanto extraída como aportada. Para la búsqueda de la
información, hace utilización de técnicas de evaluación diseñadas con base en referentes teóricos sólidos.
• Utiliza la organización desde el principio hasta el final, ningún proceso de selección debe realizarse externamente, puede
acudirse a apoyo externo, pero siempre debe realizarse con contexto de la empresa.
• Incluye los menos elementos posibles, es decir no tiene actividades innecesarias ni somete a los candidatos a pruebas sin tener
la seguridad que aportaran información para el cargo.
• Tiene puntos de decisión claramente especificados.

De Ansorena Cao (1996)

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Herramientas “eficientes y
estandarizadas” que permiten:
- Profundizar el conocimiento acerca de
los candidatos.
- Facilitar el Proceso de evaluación y
selección.
ENTREVISTA DE SELECCION

- Preparación
Ambiente
- Desarrollo de la Entrevista
- Terminación de la Entrevista
- Evaluación del Candidato
REALIZACION DE PRUEBAS

Las pruebas también llamados Test son un medio para

analizar la calificación en función del puesto. Permiten
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.

TEST

VALIDEZ CONFIABILIDAD
TIPOS DE PRUEBAS

Psicotécnicas

Pruebas Especificas

Grupales
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

También denominados Test, se clasifican en :

- Test de Inteligencia
- Test de Aptitudes
- Test de Personalidad
- Test Proyectivos
 PRUEBAS ESPECIFICAS

Pruebas diseñadas para evaluar actividades concretas que se requieren en

un puesto de trabajo.
Deben de cumplir los siguientes requisitos:

- Realizada por profesionales.

- Estandarizada
- Utilizar medios reales.
DINÁMICAS DE GRUPO

Técnica de evaluación psicológica y

aptitudinal que sitúa a los candidatos en
interacción, y observar sus conductas que
muestren diferencias y evaluación de
comportamientos en los mismos.
EXAMEN MEDICO

Se realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable, si está
capacitado para realizar cierto cargo, etc.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIÓN

Ventajas Desventajas

- Contratar persona adecuada. - Si la selección fue realizada de

- Existe contacto frente a frente
- Personal comprometido con la
organización.
- Evitar costos
forma adecuada no se
encontraran desventajas.
- No se debe dejar llevar por lo
subjetivo.
INDUCCCIÓN

• Es el proceso formal para familiarizar a los nuevos empleados con la

organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.
Se divide en:
- Inducción Organizacional
- Inducción Técnica
 Proceso de Análisis del Puesto
Fuentes de Datos del puesto
datos
- Analista de
puestos ESPECIFICACIONES DEL
DESCRIPCIÓN PUESTO
- Empleado
Tareas
- Supervisor Competencias requeridas
Deberes
Exigencias físicas
Responsabilidades
Conocimientos requeridos
Capacidades necesarias
Métodos de
recopilación
- Entrevistas
- Cuestionarios
- Observaciones
- Registros Diarios
- O*NET
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Proceso que es diseñado para ayudar a los empleados a entender
sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Administración del desempeño

Proceso mediante el cual se crea un
ambiente laboral en el que las personas
pueden desempeñarse al máximo de sus
capacidades.
 PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
DE DESARROLLO ADMINISTRATIVOS

Proporcionar retroalimentación del Documentar las decisiones de personal.

desempeño.
Identificar las fortalezas o las debilidades Determinar los candidatos para
individuales. promociones y transferencias.
Reconocer el desempeño individual. Identificar el desempeño deficiente.

Ayudar en la identificación de las metas y Decidir la retención o despidos.

evaluar el logro de las mismas.

Identificar las necesidades individuales y Validar los criterios de selección.

organizacionales de capacitación.

Mejorar la comunicación. Evaluar los programas y el progreso de la

capacitación.
Proporcionar un Foro para que los líderes Planeación de personal, toma de decisiones
ayuden. sobre recompensas y compensaciones.
¿PARA QUÉ SE EVALÚA EL
DESEMPEÑO?

Para el Desarrollo Individual ya que ésta

proporciona retroalimentación primordial
para analizar fortalezas y debilidades que
ayudan a establecer estrategias para
mejorar el desempeño.
PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

1. Identificar objetivos específicos de la evaluación.

2. Establecer expectativas del puesto de trabajo ( análisis del
puesto de trabajo).
3. Analizar el trabajo desempeñado.
4. Evaluar el desempeño.
5. Retroalimentar la evaluación con el trabajador.
 Métodos de Resultados para la
evaluación de desempeño

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO):

EVALÚA EL DESEMPEÑO CON BASE EN EL

LOGRO DEL EMPLEADO DE LOS OBJETIVOS
ESTABLECIDOS POR MUTUO ACUERDO
ENTRE ÉSTE Y EL GERENTE.
 Métodos de Resultados para la
evaluación de desempeño

EL BALACED SCORECARD (BSC):

SE UTILIZA PARA EVALUAR A LOS

EMPLEADOS, LOS EQUIPOS, LAS
UNIDADES DE NEGOCIO Y A LA PROPIA
ORGANIZACIÓN.
 EVALUACIÓN 360°
LA SUMA DE TODO

Según la cual cada persona es evaluada por las mismas personas de su

entorno.

Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de vista involucrados en

el trabajo de la persona: el superior, los subordinados, los colegas, los
proveedores internos y los clientes internos participan en la evaluación de
su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de diversos
individuos involucrados en el trabajo de cada persona.
VENTAJAS DE EVALUACIÓN 360°

✓ Proviene de múltiples perspectivas.

✓ La información es de excelente calidad.
✓ Complementa las inciativas de TQM al enfatizar a los clientes internos
y externos y a los equipos.
✓ Retroalimentación de colegas y otros pueden aumentar el
autodesarrollo del empleado.
✓ Puede reducir los sesgos y prejuicios ya que la retroalimentación
proviene de mas gente y no de una sola persona.
DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN
360°

❖El sistema es complejo porque combina todas las respuestas.

❖La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar su
resentimiento.
❖Puede generar discusiones por los diferentes puntos de vista.
❖El sistema solo funciona bien si se tiene evaluadores
entrenados.
❖Las personas pueden conspirar para dar una evaluación
invalida a otras.
 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

✓Competencias ✓ Enriquece el patrimonio Humano

Contribuye a la
Desarrolla en los ✓Conocimientos organización ✓ Mejorar Objetivos Organización.
individuos ✓Creatividad
✓ Agregar valor a personas , a la organización y a los clientes.
✓Innovación
✓ Transmitir Información de la organización, del puesto de
✓Habilidades trabajo ,y a elevar los niveles de abstracción.
✓Nuevos hábitos y actitudes
 FASES DE CAPACITACIÓN

1. Evaluación de 2. Diseño de la 3. Implementación 4. Evaluación de los

necesidades Capacitación de la capacitación resultados
Diagnóstico de la Decisión en cuanto a la Implantación o Evaluación y
situación estrategia acción Control

• Análisis de la Programación de la • Reacciones

Organización Capacitación: • Métodos en el puesto • Aprendizaje
• Análisis de las Tareas • Métodos fuera del puesto • Comportamiento
• Desarrollo Gerencial
• Análisis de las • A quién capacitar • Resultados
personas • Para qué
• Cómo capacitar
• En qué capacitar
• Dónde capacitar
• Cuándo capacitar
 COMPENSACIÓN FINANCIERA Y NO FINANCIERA

Salario directo,
Directas premios,
comisiones

Financieras
Descanso
Indirectas semanal
remunerado, días
feriados,
Recompensas gratificaciones,
organizacionales horas extra,

Oportunidades de
desarrollo,
reconocimiento y
autoestima, seguridad
No de empleo, calidad de
vida en el trabajo,
financieras orgullo por la
empresa y el trabajo,
promociones y
libertad y autonomía
en el trabajo
COMPENSACIÓN FIJA

Contraprestación “asegurada” que reciben todos los empleados o trabajadores por la prestación de sus servicios.

Elementos
- Salario o sueldo: Contraprestación principal (12 por año)
- Prima de Servicios: 15 días de salario por cada semestre laborado. (1 salario mes anual)
- Cesantías: Consignación de 1 salario mes a la cuenta del empleado o trabajador. (1 salario mes anual)
- Intereses a Cesantías: Aplicación de una tasa del 12% al valor de las cesantías anuales del empleado o
trabajador (12% anual)
“una persona por compensación fija legal, recibe al año 14,12 salarios”. Se aclara que no aplica a Salario Integral.
 PROCESO DE COMUNICACIÓN

Proceso por el cual se intercambia y comprende información por parte de dos o más personas, por
lo general con la intención de motivar o influir en el comportamiento. (Daft 2010. p. 484)

EMISOR CANAL RECEPTOR

RUIDO

RIZO DE RETROALIMENTACIÓN
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La comunicación en la organización relaciona a ésta como un todo.

COMUNICACIÓN ORAL COMUNICACIÓN

ASCENDENTE
CANALES DE
COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN
COMUNICACIÓN ESCRITA DESCENDENTE
FORMAL

COMUNICACIÓN
HORIZONTAL
 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

RED CEN TRALIZADA

CANALES DE
COMUNICACIÓN
EN EQUIPO
RED
DESCENTRALIZADA