CONTRATO DE TRABAJO

 CONCEPTO: El concepto de contrato de trabajo se

encuentra señalado en el Art. 7° del C. del T. el cuál
expresa:
 “Contrato individual de trabajo es una convención
por la cuál el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales
bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.”
CARACTERISTICAS

 PRIVADO: Rige relaciones jurídicas entre

particulares.
 CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero
consentimiento de las partes sin formalidad
alguna
 BILATERAL: Ambas partes se obligan
recíprocamente, razón por la cuál no puede
modificarse o dejarse sin efecto sino con el
consentimiento de ellas.
 CONMUTATIVO: Las obligaciones recípro-cas
se miran como equivalentes.
 ONEROSO: Porque tiene por objeto la
utilidad de ambas partes, gravándose uno en
beneficio del otro.
 DE TRACTO SUCESIVO: La ejecución del
contrato no se acaba en un momento sino
que se prolonga en el tiempo.
 DIRIGIDO: En cuanto el Estado ha esta-
blecido determinadas reglas protectoras del
trabajador llamadas derechos mínimos que
las partes no pueden eludir. Se limita la
autonomía de la voluntad.
ELEMENTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 LOS SUJETOS: Empleador y
Trabajador
 LA PRESTACION DE SERVICIOS
PERSONALES
 LA REMUNERACION
 LA SUBORDINACION O DEPEN-DENCIA
LOS SUJETOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO SON:

 TRABAJADOR Y EMPLEADOR: De acuerdo a lo

que dispone el art. 7° del C. del T.
 Definición legal de los sujetos está dada en
art. 3° del C. del T.
EMPLEADOR
 Según art. 3° del C. del T., es la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios personales
intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo.
 Elementos o requisitos:
 Ser persona natural o jurídica.
 Utilizarlos servicios intelectuales o materiales de
otra u otras personas.
 Que exista de por medio un contrato de trabajo.
EMPRESAS RELACIONADAS

Según Dictamen N° 6603/384 del 01-12-93

“...la empresa..., ejerce sobre el personal
referido - trabajadores contratados por otra
empresa relacionada - funciones esenciales
de supervisión, control de asistencia y
jornada, la administración y jefatura
general, circunstancias que, en definitiva,
configuran entre aquella y el personal de
que se trata una típica relación de trabajo
bajo vínculo de subordinación y
dependencia.
Con el mérito de lo expuesto no
cabe sino concluir, que en la
especie, es la empresa ... la que
utiliza los servicios personales de
los trabajadores de que se trata,
por lo cuál, tiene la calidad de
empleadora para todos los efectos
laborales”.
EMPRESAS CONTRATISTAS

Según Ord. N° 9067/274 del 09-12-87

“Compañía ... es la empleadora de aquellos
trabajadores que por intermedio de un contratista
prestan servicios para la misma. En nada obsta a
la conclusión anterior, el hecho de que la
retribución por el trabajo realizado sea entregada
al dependiente por la empresa contratista ni la
circunstancia de que éste haya celebrado contrato
de trabajo con el referido personal, toda vez que
el contratista ha sido mero intermediario en la
colocación de los trabajadores, máxime si no se
presta a la Compañía .... un servicio integral, sino
que solamente complementa el ya existente en la
misma.”
DOCTRINA

Será empleador quién

utiliza y se beneficia con los
servicios personales
prestados por el
dependiente, bajo vínculo
de subordinación y
dependencia.
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD
“Significa que en caso de discrepancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que surge
de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.”
(Américo Pla Rodríguez)
PRESUNCION DE REPRESENTACION DEL
EMPLEADOR
El art. 4, inc. 1° del C. del T., señala: "Para
los efectos previstos en este Código, se
presume de derecho que representa al
empleador y en tal carácter obliga a éste
con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y en
general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación
de una persona natural o jurídica."
TRABAJADOR

"trabajador: toda
persona natural que
preste servicios
personales
intelectuales o
materiales, bajo
dependencia y
subordinación, y en
virtud de un contrato
de trabajo, y".
ELEMENTOS

 Ser persona natural

 Que exista una prestación de servicios,
materiales o intelectuales, en forma
personal.
 Que exista vínculo de subordinación y
dependencia respecto del empleador.
 Que la prestación de servicios se efectúe
en virtud de un contrato de trabajo.
 Que como retribución a los servicios
prestados reciba una remuneración
determinada.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA
EMPRESA

“Las
El art. 4°, inc. 2° del C. del T., establece:
modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa
no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de
trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores”.
REQUISITOS

 No debe haber existido finiquito de por

medio con el antiguo empleador.

 Solo se aplica a derechos emanados del

contrato individual o respecto de los
instrumentos colectivos del trabajo,
y no sobre otras materias.
EFECTOS
del cambio al dominio posesión o mera
tenencia

 Mantiene vigente la relación laboral.

 El nuevo empleador no se hace cargo
de prestaciones o beneficios
adeudados por el antiguo empleador.
 El nuevo empleador asume la
antigüedad de la relación laboral.

 Indemnizaciones por término de contrato.

 Feriado.
LA PRESTACION DE SERVICIOS

“La prestación de servicios del trabajador es

la causa de la obligación del empleador de
pagar la remuneración”. (Corte Suprema, 14-
01-88, Rol N° 6254)
DOCTRINA

 El empleador no puede eximirse de su obligación de

otorgar el trabajo convenido, salvo en el evento del
caso fortuito o fuerza mayor.
 En relación a los servicios prestados deben quedar
determinados en forma clara y precisa, no pudiendo
quedar su definición al arbitrio del empleador.
 Debe darse el principio de certeza de las
funciones. Es decir el trabajador debe tener la
posibilidad de conocer de antemano y con
precisión los servicios a los cuáles se obliga. No
caben las cláusulas amplias y genéricas.
DOCTRINA
VINCULO DE SUBORDINACION Y
DEPENDENCIA
 Es el más característico y determinante de los
elementos del contrato de trabajo.
 Se manifiesta como:
 Continuidad de los Servicios.
 Supervigilancia del empleador.
 Obligación del trabajador a ceñirse a
instrucciones u órdenes del empleador.
 Dependencia técnica y administrativa del
trabajador respecto del empleador.
 Existencia de jornada de trabajo, de un horario
de trabajo semanal y diario y el pago de una
remuneración.
PRESUNCION DE EXISTENCIA DE
CONTRATO DE TRABAJO

 “Toda prestación de servicios en los términos

señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de
trabajo” (Art. 8°, C. del T.)
 PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:
 Debe estarse más a los hechos que a los
documentos y en caso de discordia entre
ambos, prevalecerá lo primero.
 La calificación que las partes le den a la
relación que los une resulta irrelevante
para establecer su verdadera naturaleza
jurídica.
DOCTRINA

Para determinar la existencia de un contrato

de trabajo deberá establecerse si en la
referida relación jurídica se dan los
elementos y requisitos que contemplan los
artículos 3°, 7° y 8° del Código del
Trabajo, en forma copulativa.
CONSENSUALIDAD Y
ESCRITURACION
 Según Art. 9° del C. del T.
 El contrato de trabajo es consensual.
 Plazo para escriturar:
 15 días de incorporado el trabajador.
 5 días si se trata de contrato por obra, trabajo o servicio determinado o
de duración inferior a 30 días.
DOCTRINA
 El contrato de trabajo reviste carácter de
consensual, es decir, se perfecciona por el simple
consentimiento de las partes.
 La escrituración es un requisito de prueba y no de
existencia.
 La falta de escrituración dentro de los 15 días,
acarrea una alteración de la carga de la prueba, es
decir, una presunción a favor del trabajador.
 La presunción es simplemente legal, admite prueba
en contrario.
 La presunción sólo opera a falta de contrato
escriturado y no de una cláusula.
MODIFICACIONES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 Según el artículo 5° inciso 2° del C. del T. “Los
contratos individuales y colectivos de trabajo
podrán ser modificados, por mutuo consentimiento,
en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.”
 Según Art. 11° del C. del T., se tiene:
“Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en
documento anexo.”
DOCTRINA
 El contrato de trabajo es bilateral, razón por la cuál,
cualquier modificación, alteración o cambio en las
cláusulas o condiciones previamente pactadas, requerirá
como requisito indispensable el consentimiento de ambas
partes de la relación laboral, es decir empleador y
trabajador, no siendo lícito que alguna de ellas imponga
de manera unilateral alguna cláusula a la otra.
 Las modificaciones al contrato tendrán como límite los
derechos elevados a la categoría de irrenunciables por el
legislador.
 Las modificaciones pueden hacerse mediante pactos
expresos o tácitos, dado el carácter consensual.
ALTERACION DE LA NATURALEZA
DE LOS SERVICIOS

Es la facultad del empleador que emana de

su poder de dirección y de administración de
su empresa, para alterar unilateralmente los
límites de la prestación de servicios
ELEMENTOS

 Es una facultad, en cuanto permite al empleador alterar

las condiciones normales de la relación laboral.
 Dicha facultad corresponde al empleador
exclusivamente.
 El contenido de dicha facultad consiste en la variación o
modificación de las condiciones pactadas en el contrato.
 El requisito de dicha facultad requiere el cumplimiento
de ciertos requisitos.
EJEMPLOS DE IUS VARIANDI
 Alteración de la naturaleza de los servicios.
 Alteración del lugar o recinto en que se prestan los
servicios.
 Alteración de la distribución de jornada de trabajo,
anticipando o postergando la hora de ingreso hasta en 60
minutos.
 Alteración de la jornada de los dependientes del
comercio.
 Alteración de la jornada por reparaciones
impostergables.
 Alteración de las labores agrícolas por razones
climáticas.
EXCEPCIONES: Prohibición de ejercer Ius Variandi
respecto de dirigentes sindicales
Se puede alterar la naturaleza de los
servicios, siempre que se cumplan con
los siguientes requisitos copulativos:

 Que se trate de labores similares, y

Que no signifique menoscabo para

el trabajador
Alteración del lugar o recinto en
que se prestan los servicios
Requisitos copulativos:
Que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del
mismo lugar o ciudad, y
Que la alteración no produzca menoscabo para el
trabajador.
ALTERACION DE LA DISTRIBUCION DE
JORNADA DE TRABAJO

REQUISITOS COPULATIVOS:
 Que la alteración sea producto de las circuns-
tancias que afecten a todo el proceso de la
empresa, establecimiento o alguna de sus uni-
dades o conjuntos operativos.
 Que se de aviso al trabajador de la alteración
con una anticipación mínima de treinta días.
DOCTRINA

MENOSCABO MORAL O ECONOMICO: Constituye

menoscabo todo hecho o circunstancia que determine
una disminución del nivel socioeconómico del trabajador
en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor
relación de subordinación o dependencia, condiciones
ambientales adversas, disminución del ingreso, etc.
LABORES SIMILARES: Son aquellas que requieren de
idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en
condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas
en que se desempeñaba el dependiente y que se
efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel en
que se prestaban los servicios convenidos
primitivamente.
 NUEVO SITIO O RECINTO: Debe forzosamente
quedar ubicado dentro de la ciudad donde
primitivamente se prestan los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad, en el
caso de faenas que se desarrollen fuera del límite
urbano.
ALTERACION DE LA JORNADA DE LOS
DEPENDIENTES DEL COMERCIO
El art. 24° del C. del T., establece que:
 “El empleador podrá extender la jornada
ordinaria de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias durante nueve días anteriores a
navidad, distribuidos dentro de los últimos quince
días previos a esta festividad. En este caso las horas
que excedan el máximo señalado en el inciso
primero del artículo 22, o la jornada convenida, si
fuere menor se pagarán como extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso
primero, en ningún caso, trabajarán más allá de las
23 horas, durante los nueve días en los que se
extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo
ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20
horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente
anterior al 1 de enero de cada año.
Cuando el empleador ejerciere la
facultad prevista en el inciso
anterior no procederá pactar horas
extraordinarias."
ALTERACION DE LA JORNADA POR
REPARACIONES IMPOSTERGABLES

El artículo 29°, inciso 1°, prescribe:

“ Podrá extenderse la jornada ordinaria, pero en la

medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena, cuando provengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias.”
 CONTENIDO:
 Extensión de la jornada ordinaria de trabajo
 Que la extensión sea lo indispensable para
solucionar el problema.
 REQUISITOS:
 Que sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; o
 Que deban impedirse accidentes, o
 Que deban efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o
instalaciones del establecimiento o faena.
 LA DOCTRINA ES:
Arreglo impostergable, desde el punto de vista
lógico, es un arreglo necesario pero además urgente
y extraordinario, esto es, que requiere de pronta
solución para superar una situación de emergencia
antes del inicio de la próxima jornada de trabajo.

 FORMA DE PAGO:
Se paga como horas extraordinarias.
DURACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Dependiendo de su duración, el contrato de trabajo

puede clasificarse en:

 Contrato a plazo fijo.

 Contrato indefinido
 Contrato por obra o faena y de temporada.
CONTRATO INDEFINIDO

 Es la regla general.

 El principal efecto de esta forma de pactar la

relación laboral, se verá al momento de terminar
el contrato.
CONTRATO A PLAZO FIJO

 Es aquel en que de antemano se establece el

tiempo que durará el contrato, se fija en
consecuencia con certeza el momento de
terminación de la relación laboral, no siendo
necesario el aviso previo.
 No resulta procedente que el empleador ponga
término al contrato de manera anticipada, salvo
que medie alguna causal imputable al trabajador.
 En caso de término anticipado, debe indemnizar al
dependiente los perjuicios, lo que se traduce en el
pago de las remuneraciones que debió pagar hasta
el día del vencimiento.
 LIMITES DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO:

 La duración máxima del contrato de plazo

fijo será de un año.
 Tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste,
la duración del contrato no podrá exceder
de dos años.
 TRANSFORMACION DE UN CONTRATO DE
PLAZO FIJO EN CONTRATO INDEFINIDO:

 Por el hecho de continuar el trabajador

prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, sea
éste legal o convencional.

 Por efecto de la segunda renovación del

contrato.
PRESUNCION DE CONTRATO
INDEFINIDO

Por haber prestado servicios discontinuos en virtud

de más de dos contratos a plazo, durante doce
meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación.
CONTRATO POR OBRA O FAENA
TRANSITORIA
 Artículos 305 N° 1 y 159 N° 5 del C. del T.
 Aquel cuya duración obedece a la duración de los
servicios u obras, lo que por su naturaleza
necesariamente han de terminar o concluir, es decir,
tienen una duración limitada en el tiempo, pero a
diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el
momento de término no reviste la característica de ser
determinado. Se sabe que el contrato acabará pero no
se sabe cuando.
 Art. 305 N° 1: Establece una prohibición para dichos
dependientes para negociar colectivamente.
 Art. 159 N° 5: Causal de término de contrato que no da
derecho a las indemnizaciones por años de servicios o
sustitutiva del aviso previo.
LA JORNADA DE TRABAJO

 CONCEPTO
 JORNADA ORDINARIA
 JORNADA EXTRAORDINARIA
 CONTROL DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
 JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO
 JORNADAS BISEMANALES DE TRABAJO
 SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCION DE
JORNADAS
CONCEPTO DE JORNADA DE
TRABAJO

El concepto está definido en el art. 21 del C. del

T.:
“Jornada de trabajo es el tiempo durante el
cuál el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el
tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputable.”
 JORNADA ACTIVA:

Es aquella en la que el dependiente

desarrolla efectivamente sus labores.

 JORNADA PASIVA:

Es aquella en que el trabajador no desarrolla

labores por causa no imputable a él
encontrándose a disposición del empleador.
DOCTRINA
(JORNADA PASIVA)

 Si el trabajador no desarrolla labores por causa no

imputable a él, estando a disposición del
empleador.
 Los tiempos de traslados, vestuarios, aseos, etc.,
serán jornada pasiva en la medida que se
desarrollen en o durante la jornada de trabajo.
 Si acontecen antes del inicio o después del
término de la jornada no será jornada pasiva,
salvo que se trate de tiempos inherentes y
necesarios a la actividad laborativa, como sería la
utilización de un traje especial, atendida la
complejidad o delicadeza del implemento.
JORNADA ORDINARIA DE
TRABAJO
Definido por artículo 22 del Código del
Trabajo como:

“La duración de la jornada ordinaria de

trabajo no excederá de cuarenta y cinco
horas semanales.”

 REGLA GENERAL:

La jornada ordinaria de trabajo no puede

exceder de 45 horas semanales.
EXCEPCIONES AL MAXIMO
SEMANAL DE 45 HORAS
Según art. 27 del C. del T.

 Los que desarrollan labores discontinuas,

intermitentes o que requieran de su sola
presencia.
 Los que laboran en hoteles, restaurantes o
clubes, - exceptuando el personal
administrativo y el de lavandería, lencería o
cocina - y de otras actividades análogas,
cuando el movimiento diario sea
notoriamente escaso y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del
público.
EXCEPCIONES A LA LIMITACION
DE LA JORNADA DE TRABAJO
 Los que presten servicios a distintos empleadores,
 Los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración
 Los que trabajen a bordo de naves pesqueras.
 Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata.
 Los que presten sus servicios en sus propios
hogares o en lugares libremente elegidos por
ellos mismos,
 Los agentes, comisionistas y de seguros,
vendedores viajantes, cobradores y demás que no
ejerzan funciones en el local del
establecimiento.
EFECTOS
(DE LA EXCEPCION A LA LIMITACION DE JORNADA DE
TRABAJO)

 No están obligados a llevar registro de asistencia.

 No pueden laborar horas extras.

 No pueden registrar atrasos.

DISTRIBUCION DE LA JORNADA
DE TRABAJO
De la disposición contenida en el art.
28 del C. del T., se desprende:
 La jornada ordinaria, sea legal o
convencional, no podrá distribuirse en
más de seis ni en menos de cinco días,
es decir, el séptimo día siempre será
de descanso.
 La jornada ordinaria no podrá exceder
de diez horas por día, sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso final del
artículo 38.
JORNADA EXTRAORDINARIA
DE TRABAJO
 CONCEPTO:
 Son horas extraordinarias las que exceden
la jornada ordinaria, sea legal o
convencional, si esta última fuere inferior
a la primera.

 PROCEDENCIA DEL TRABAJO EXTRAORDINARIO:

 Procede laborar horas extraordinarias en

aquellas faenas que por su naturaleza no
perjudiquen la salud del trabajador.
LIMITE DE JORNADA
EXTRAORDINARIA

 Hasta un máximo de dos por día.

 Trabajadores con jornada de 5 días, el 6° pueden

laborar como extraordinario igual cantidad que la
jornada ordinaria diaria.
FACULTAD ESPECIAL DE LOS
SERVICIOS DEL TRABAJO
(ART. 31, INC. 2° C. DEL T.)

Las Inspecciones del Trabajo, tienen la facultad de

prohibir el trabajo en horas extraordinarias, de
oficio o a petición de parte, en aquellas faenas
perjudiciales para la salud del trabajador.
FORMALIDADES (Art. 32,
inc. 2°)
 Las horas extraordinarias deberán pactarse por
escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto
posterior.

 A falta de pacto escrito, se considerarán como

extraordinarias las que se trabajen en exceso de la
jornada ordinaria, con conocimiento del
empleador.
FORMA Y OPORTUNIDAD DE PAGO
DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
DE TRABAJO

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo

del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo período.
BASE DE CALCULO DE HRS.
EXTRAORDINARIAS
 Sueldo convenido para jornada ordinaria.
 Que se trate de estipendio fijo.
 Que se pague en períodos iguales.
 Que sea producto de la prestación de servicios.
 Se excluyen aquellos estipendios que no tengan el
carácter de remuneración.
PRESCRIPCION DEL DERECHO A
COBRO DE LAS HORAS EXTRAS
(Art. 480, C. del T.)
 El derecho al cobro de horas extraordinarias
prescribe en el plazo de 6 meses, contados desde la
fecha en que debieron ser pagadas.

 La prescripción señalada, para que produzca su

efecto debe ser declarada por los Tribunales de
Justicia, de donde se desprende que, de no existir
esta declaración de prescripción judicial, en una
fiscalización las horas extraordinarias pueden ser
cobradas y exigirse su pago.
DOCTRINA

 Habrán horas extraordinarias en la medida que

aquellas sobrepasen la jornada semanal, legal o
convenida.

 La compensación de las horas laboradas en exceso

a la jornada ordinaria semanal con dos días de
descanso o tiempo libre no es jurídicamente
procedente.
CONTROL DE LAS HORAS
EXTRAS DE TRABAJO
El Art. 33 del Código del Trabajo, dispone:

“ Para los efectos de controlar la asistencia y

determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro
que consistirá en un libro de asistencia del personal
o en un reloj control con tarjetas de registro.”
FORMAS DE REGISTRAR LA
ASISTENCIA
 Libro de asistencia del personal, o

 Reloj control con tarjetas de registro.

 Artículos 19 y 20 del Decreto Supremo N°

969 de 1933.
OPCION POR SISTEMA
UNICO
"En una empresa o establecimiento solo puede
existir un solo sistema de control de las horas
trabajadas, debiendo el empleador optar por un
procedimiento único, de manera tal que no pueden
emplearse dos o más sistemas en forma
simultánea."
(Ord. N° 740 del 10-02-86)
UBICACION DEL REGISTRO CONTROL
DE ASISTENCIA
 "Resulta jurídicamente procedente que el
empleador ubique el sistema de registro para
controlar la asistencia y determinar las horas de
trabajo de su personal en el lugar específico en
que éstos desarrollan sus funciones." (Ord. N°
1907/91 del 24-03-95)
 "El Inspector del Trabajo cuenta con facultades
legales para exigir el cambio de instalación de un
sistema de control de asistencia consistente en un
reloj control, desde el lugar de producción de la
empresa al sitio de acceso a la misma, en uso de
su facultad legal para fiscalizar la correcta
aplicación de la legislación laboral." (Ord. N°
935/24 del 30-01-91.
REGISTRO DE COLACION

"No existe obligación legal de registrar en el

respectivo sistema de control de asistencia el
tiempo destinado a colación, sin perjuicio del
derecho que asiste al empleador de incorporar tal
obligación en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad."
Ord. N° 5693/265 del 30-09-92
UTILIZACION DE MAS DE UN
REGISTRO DE ASISTENCIA

"El empleador se encuentra facultado para utilizar

más de un libro de asistencia del personal para los
efectos previstos en el inciso 1° del artículo 33 del
Código del Trabajo, sin que sea necesario para ello
la autorización de esta Dirección."
Ord. N° 1668/66 del 13-03-95
SISTEMA COMPUTACIONAL DE
REGISTRO DE ASISTENCIA

"El sistema de control de asistencia propuesto

que consiste en un dispositivo computacional,
constituye en la práctica, un reloj control en los
términos previstos en el inciso 1° del artículo 33
del Código del Trabajo, no siendo necesario para
su implantación, la autorización de la Dirección
del Trabajo."
(Ord. N° 518/24 del 25-01-95)
SISTEMA ESPECIAL
(Art. 33, inciso 2°)

 Debe ser uniforme para una misma actividad.

 La Dirección del Trabajo podrá autorizar un
sistema especial.
 Cuando no fuere posible aplicar cualquiera de
los dos sistemas previamente mencionados, o
 Cuando su aplicación importe una difícil
fiscalización
DOCTRINA
(Registro Control Asistencia)
 El empleador debe optar por un sistema único.
 El empleador debe ubicar el sistema de registro
en el lugar específico en que se desarrollan las
labores.
 No existe obligación legal de registrar el tiempo
destinado a colación.
 El empleador se encuentra facultado para
utilizar más de un registro de asistencia
respecto de su personal, siempre y cuando sea
un mismo sistema para todos.
JORNADAS ESPECIALES DE
TRABAJO

 Aquellas jornadas ordinarias de trabajo que no están

afectas a la limitación de 45 horas semanales
establecida en el inciso 1° del Art. 22 del C. del T.
 En este caso se tiene límite pero es diferente.
ARTICULO 25 DEL C. DEL T.

Personal de choferes y auxiliares de la locomoción

colectiva interurbana, de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros, de choferes de vehículos
de carga terrestre interurbana y del que se
desempeña a bordo de ferrocarriles.
Y, ARTICULO 146 Y
SIGUIENTES DEL C. DEL T.
Trabajadores de casa
particular.
JORNADAS BISEMANALES DE
TRABAJO
Según Art. 39 del C. del T., prescribe:

"En los casos en que la prestación de servicios

deba efectuarse en lugares apartados de
centros urbanos, las partes podrán pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las
cuáles deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo o festivos
que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno."
REQUISITOS

 Que los trabajadores presten servicios en

lugares retirados o distantes de una ciudad,
y

 Que la empresa y sus dependientes así lo

convengan.
DOCTRINA

 Jornada bisemanal hace excepción a la

distribución y no a la duración de ésta.
 Máximo de 12 días de trabajo.
 Límite diario de 10 horas diarias.
 Límite máximo de jornada diaria.
 jornada de 11 días : 88 horas
 Jornada de 10 días : 80 horas
DESCANSO DENTRO DE LA
JORNADA DE TRABAJO
El Art. 34 del C. del T., dispone:
"La jornada de trabajo se dividirá en dos
partes,dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación. Este
período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.

Se exceptúan de lo dispuesto en el
inciso anterior los trabajos de
proceso continuo."
 Duración del descanso es de media hora a lo
menos.
 Excepción en el caso de los trabajos de
procesos continuos.
 Si hubiere duda en cuanto a si un
determinado trabajo está o no sujeto a
proceso contínuo, corresponderá resolver a
la Dirección del Trabajo
DOCTRINA SOBRE DESCANSOS
El tiempo de interrupción de la jornada diaria no se
computa para determinar la duración de la jornada
efectiva de trabajo, salvo que se acuerde lo
contrario y en el caso del artículo 27.
El trabajador podrá disponer del tiempo de
descanso en la forma que lo estime conveniente,
pudiendo ausentarse de la empresa.
NOTA: El límite del descanso diario dice relación
con la finalidad de dicho descanso, es decir,
el tiempo necesario para ingerir alimentos.
El otorgamiento de descanso debe ser oportu-
no.
DESCANSO SEMANAL

El Art. 28, inciso 1° del C. del T.,

preceptúa:
"El máximo semanal establecido en el
inciso primero del artículo 22 no podrá
distribuirse en más de seis ni menos de
cinco días.". Es decir:

 El séptimo día siempre debe ser de

descanso, sea domingo o compensatorio.
 Este descanso tiene por objeto proteger
la salud física y mental del trabajador.
CONCEPTO DE SEMANA

"Por la expresión semana debe entenderse

aquella que dura un período continuo de
siete días, sin que sea necesario que se
extienda de lunes a domingo.
Ello implica que la semana no tiene
porque coincidir, necesariamente, con la
semana calendario, esto es, la que
comienza el día lunes, de modo tal, que
no existe impedimento para que las
partes acuerden distribuir la jornada
semanal en forma distinta de aquélla."
(Ord. N° 1117/59 del 25-02-94)
DESCANSO DOMINICAL

 Los días domingos y festivos son de descanso

 Tratándose de empresas no exceptuadas del
descanso dominical, este descanso coincidirá
con el descanso semanal o del séptimo día.
EXCEPCIONES AL
DESCANSO DOMINICAL
 Por cada día domingo o festivo laborado
deberá otorgarse un día de descanso en
compensación de dichos días.
 El descanso compensatorio por los domingos
es irrenunciable y debe otorgarse, ya que se
trata en definitiva del descanso del séptimo
día.
 El descanso compensatorio por los días
festivos puede:
 Otorgarse.
 Pagarse como extraordinario.
 Distribuirse de una forma especial, es decir, otorgarse en una
época diferente.
DOCTRINA
 El descanso del séptimo día es irrenunciable, sea
dominical o compensatorio del domingo.
 El no otorgamiento del descanso semanal no es
susceptible de subsanarse retroactivamente.
 Entre jornada y jornada debe existir un período a lo
menos igual al laborado.
 El que exista un sistema de turno no hace excepción a
que el día de descanso semanal comience a lo menos a
las 00:00 hrs. y termine a las 24 horas.
 El otorgamiento de un descanso en domingo al mes no
significa un día adicional, sin embargo debe respetarse la
regla del artículo 28 (descanso del séptimo día).
 El empleador no puede unilateralmente modificar la
jornada de trabajo para los efectos de adecuarse a
la obligación de otorgar el descanso semanal un
domingo al mes.
FERIADO ANUAL

El artículo 67 del Código del Trabajo,

establece:

“Los trabajadores con más de un año

de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de quince días hábiles,
con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el
reglamento.”
CONCEPTO DE FERIADO

Es un derecho que la ley confiere a los

trabajadores con más de un año de
servicios para que anualmente gocen de
un descanso remunerado que, por regla
general, es de quince días hábiles
 OBJETIVO PRINCIPAL:
Posibilitar que los trabajadores repongan energía gastadas en el
trabajo.

 Para tener derecho a feriado, según la

jurisprudencia, no se requiere trabajo efectivo
dentro de una empresa, siendo necesario,
únicamente, que la relación laboral haya estado
vigente más de un año.
 Tanto los trabajadores que cumplieron con el
requisito básico de un año para hacer uso del
feriado con el antiguo dueño de la empresa, como
aquellos que lo enteraron con el nuevo dueño de la
misma, tienen derecho a impetrar el beneficio
(principio de continuidad).
CARACTERISTICAS DEL
BENEFICIO
Debe ser remunerado.

 Principio de la remuneración íntegra

durante el período de descanso.
 El dependiente no puede ver disminuidos
sus ingresos y deteriorada su situación por
el hecho de hacer uso de su descanso
anual
 El trabajador debe percibir durante este
período la misma remuneración que
habitualmente le correspondería en el
caso de estar prestando servicios.
 Los trabajadores con remuneración fija,
estará compuesta por el sueldo.
 Trabajadores con remuneraciones variables,
estará compuesta por el promedio de lo
ganado en los tres últimos meses.
 Trabajadores con remuneraciones mixtas
(fija y variable), se compondrá por la suma
del sueldo y el promedio de las
remuneraciones variables de los tres últimos
meses.
FORMA DE COMPUTAR

 Deben considerarse como días hábiles todos

aquellos que no tienen asignado por ley el
carácter de día feriado.
 Para los efectos del feriado el día sábado es
inhábil (art. 69 del C. del T.)
IRRENUNCIABILIDAD DEL
FERIADO

 El feriado es un derecho irrenunciable mientras

subsiste la relación laboral.

 El empleador debe compensar en dinero el

tiempo que por concepto de feriado le hubiere
correspondido a un trabajador que, reuniendo
los requisitos para gozar de feriado, deja de
pertenecer a la empresa por cualquier causa.
FERIADO PROPORCIONAL

Una vez terminado el contrato de trabajo, los

dependientes que no tienen el año de servicios
tendrán derecho a percibir por este concepto de
feriado una suma proporcional.
PROCEDIMIENTO DE CALCULO
FERIADO PROPORCIONAL

 Se divide el N° de días de feriado a que tendría

derecho el trabajador, incluidos los días de feriado
progresivo, si los hubiere, por el número de meses
que comprende el año.
N° de días de feriado = Factor
N° meses del año
 El Factor debe multiplicarse por el N° de meses
que el trabajador haya acumulado entre la fecha
de su contratación o entre la fecha que haya
enterado su última anualidad y la terminación del
contrato, según sea el caso.
N° meses trabajados x Factor = Días hábiles del
feriado
 El total de días hábiles determinado, debe calcularse a
partir del día siguiente a la fecha del término del
contrato, debiendo agregarse los días sábados, domingos
y festivos.
 El producto de la operación precedente es el TOTAL DE
DIAS que deben compensarse por concepto de feriado.

 EL FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO.

 En concordancia con lo expresado anteriormente cabe

señalar: Que por regla general y conforme al tenor
del precepto citado, sólo el descanso anual que
excede de 15 días hábiles puede ser compensado en
dinero.
DIVERSOS FERIADOS
 Feriado individual.
 Feriado Colectivo (art. 76).
 Aquel que se concede simultáneamente a todos
trabajadores de una empresa o establecimiento o
sección de la misma.
 El otorgamiento del feriado colectivo constituye un
derecho o facultad exclusiva del empleador.
 Feriado convencional o contractual.
 El pactado en contratos colectivos o convenios
colectivos de trabajo, fallos arbitrales, contratos
individuales de trabajo, u otro tipo de convenciones
válidamente acordadas por las partes.
FERIADO PROGRESIVO
El art. 68 del C. del T., prescribe:

“Todo trabajador, con diez años de trabajo,

para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado
por cada tres nuevos años trabajados, y este
exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.
Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez
años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.”
 El feriado progresivo consiste en días de descanso
que se adicionan al feriado básico.

 El feriado progresivo puede compensarse en dinero.

FRACCIONAMIENTO DEL
FERIADO

 El feriado debe ser continuo.

 El exceso de 10 días podrá fraccionarse de común

acuerdo.
ACUMULACION DE FERIADO

 Las partes de común acuerdo, pueden

acumular el feriado, pero hasta por dos
períodos consecutivos.
 Es improcedente acumular tres períodos
consecutivos de feriado.
 Cuando hayan dos períodos acumulados,
deberá conceder, a lo menos, uno de ellos,
antes de que el dependiente complete el
tiempo que le da derecho a otro período.
EPOCA DE CONCESION DEL FERIADO

 Inciso 2° del Art. 67 del C. del T.

 El feriado debe concederse preferentemente
en primavera o verano, dependiendo de las
necesidades del servicio.
 El trabajador, en su calidad de titular del
beneficio de feriado, es quién determina en
primera instancia la fecha, salvo en el
feriado colectivo.
 El empleador sólo puede postergar el
derecho a feriado del personal para una
época distinta a la de primavera o verano si
no se dan las condiciones que señala el
artículo 43, del Decreto Supremo N° 969, de
1933:
 Poder mantener en servicio, a lo menos las 4/5 partes del personal de
cada departamento o sección de un negocio que tenga más de 5
empleados.
 Si tuviere menos de este número, se distribuirá de manera que, a la vez,
no haya más de un empleado gozando de feriado.
 FESTIVOS:

 1.- Ordinarios
 2.-- Irrenunciables
LA REMUNERACION

CONCEPTO DE REMUNERACION:

"Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en
dinero que deba percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de
trabajo." (Art. 41, inciso 1° del Código
del Trabajo)
ELEMENTOS

 Obligación del empleador que tiene como causa la

prestación de servicios del trabajador.

 En dinero o especies avaluables en dinero.

PRESTACIONES QUE CONSTITUYEN
REMUNERACION

 Sueldo.
 Sobresueldo.
 Comisión.
 Participación.
 Gratificación.
BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE
NO CONSTITUYEN REMUNERACION

 Asignación de movilización o locomoción: No constituye

remuneración salvo que exceda de un monto razonable
(costo real), se simula la remuneración.
 Asignación de colación o alimentación: El criterio es el
mismo que para la asignación de movilización.
 Asignación por pérdida de caja.
 Asignaciones familiares.
 Indemnizaciones por años de servicios.
 Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.
 Viáticos: Suma de dinero de monto razonable y
prudente que el empleador paga al trabajador a fin
de que éste solvente los gastos de alimentación,
alojamiento o traslado en que incurra con motivo
del desempeño de sus labores, siempre que para
dicho efecto deba ausentarse del lugar de su
residencia habitual.
INGRESO MINIMO

 Naturaleza

El Ingreso Mínimo equivale a un

"piso" remuneracional.

 Reajuste

El ingreso mínimo se reajusta

actualmente por ley cada vez que la
autoridad lo estima conveniente.
EXCEPCIONES AL INGRESO MINIMO

 Los trabajadores sujetos a contrato de

aprendizaje.
 Los trabajadores de casa particular.
 Los deficientes mentales (Art. 16 de la Ley
N° 18.600)
BENEFICIOS QUE NO PUEDEN
IMPUTARSE AL INGRESO MINIMO

 Los pagos de horas extraordinarias.

 La asignación familiar legal.
 Asignación de Movilización.
 Asignación de colación.
 Asignación de desgaste de herramientas
 Asignación de pérdida de caja.
 Aquellos beneficios en dinero que no se
paguen mes a mes.
 Gratificaciones, sean legales o
convencionales.
INGRESO MINIMO Y
BENEFICIOS EN ESPECIES

 No procede enterar el ingreso mínimo mediante el

otorgamiento de beneficios adicionales en especies, tales
como casa de habitación, luz, combustible y otros.

 Salvo el caso de los trabajadores agrícolas, con tope del

50% de la remuneración.

NOTA: En caso de jornadas parciales, el ingreso

mínimo debe ser calculado en proporción a la
jornada de trabajo (48 hrs.)
CLASIFICACION DE LAS
REMUNERACIONES
Remuneraciones en dinero efectivo
y especies:

 La regla general es que la

remuneración se pague en
dinero.
 Excepción: Trabajadores
agrícolas y de casa particular.
REMUNERACION POR UNIDAD DE
TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA

 Unidad de Tiempo: Por día, semana, quincena o

mes e incluso por obra (plazo indeterminado).
La remuneración se vincula al tiempo laborado.
 La contratación por unidad de obra:
Denominada, "trabajo a trato", puede ser
conforme a piezas, medidas u obras.
La remuneración está vinculada a la
productividad del trabajador.
SUELDO

 REQUISITOS:
 Que se trate de un estipendio fijo: El monto del
sueldo debe establecerse concretamente o bien
haberse precisado las bases para su
determinación.
 Que se pague en dinero.
 Que se pague en períodos iguales determinados
en el contrato: Que tenga un carácter regular;
esto es por día, semana, quincena o mes.
  Que sea la consecuencia de una prestación de
servicios: Es decir, que reconozca como causa
inmediata de su pago la ejecución del trabajo
convenido.

 IMPORTANCIA PARA DETERMINAR EL SUELDO:

 La jornada extraordinaria se calcula
exclusivamente sobre el sueldo convenido para
para la jornada ordinaria.
 SUELDO BASE:
 El sueldo base pasa a ser un sueldo cuando se
adicionan a él otro tipos de remuneración que no
tienen características de sueldo, ej.: comisiones.
 SOBRESUELDO:
 Consiste en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo.
 Son horas extraordinarias las que exceden del
máximo legal o de la pactada contractualmente,
si fuese menor.
 PARTICIPACION:
 Es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de una o
más secciones o sucursales de la misma. Este
tipo de remuneración no es de aplicación
frecuente.
 GRATIFICACION:
 Corresponde a la parte de las utilidades con que
el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
 COMISION:
 Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
PROTECCION DE LAS
REMUNERACIONES
GARANTIAS EN RELACION CON EL PAGO:
 Forma:
 Lasremuneraciones deben pagarse en
moneda de curso legal.
 Sólo a solicitud del trabajador puede
pagarse con cheque o vale vista.
 Entregar comprobante de pago.
 Periodicidad:
 Las remuneraciones deben pagarse con la
periodicidad establecida en el contrato, la que
no podrá exceder de un mes.
 Lugar:
 Las remuneraciones deben pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la
prestación de los servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
 En todo caso, las partes pueden convenir otros
días u horas de pago en los contratos individuales
o colectivos de trabajo.
LOS DESCUENTOS

 DESCUENTOS OBLIGATORIOS:
 Los impuestos que las graven
 Cotizaciones de seguridad social
 Las cuotas sindicales
 Las cuotas correspondientes a
dividendos hipotecarios por adquisición
de viviendas.
 Las obligaciones con instituciones de
previsión y organismos públicos.
 DESCUENTOS AUTORIZADOS POR LA LEY O
VOLUNTARIOS:
 Requieren acuerdo de las partes por escrito y
pueden ser destinados a pagos de cualquier
naturaleza.
 Tope de 15% de la remuneración total del
trabajador.
 DESCUENTOS PROHIBIDOS:
 Descuentos por arriendo de habitación, luz, agua,
uso de herramientas, medicinas, atención médica
u otras prestaciones en especies o por multas no
autorizadas en el reglamento interno.
LIBRO AUXILIAR DE
REMUNERACIONES

 El empleador con 5 o más trabajadores debe llevar

un libro auxiliar de remuneraciones el que deberá
ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

 La Dirección del Trabajo puede autorizar la

centralización del citado libro
REAJUSTABILIDAD DE LAS
REMUNERACIONES
 Las sumas adeudadas deben pagarse
reajustadas conforme al I.P.C. y
devengan, además, el máximo de interés
permitido para operaciones reajustables.

 Los anticipos, abonos o pagos del

empleador sólo se reajustan conforme al
I.P.C., no devengan interés.
GARANTIAS FRENTE A TERCEROS
 Inembargabilidad de las remuneraciones y
de las cotizaciones de seguridad social.
 Excepciones:
 La remuneraciones por sobre 56 U.F.
 Pensiones alimenticias debidas por Ley y
decretadas judicialmente, de defraudación,
hurto o robo cometido por el trabajador en
contra del empleador en ejercicio de su cargo, o
de remuneraciones adeudadas por el trabajador a
las personas que hayan estado a su servicio en
calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el
50% de las remuneraciones.
GARANTIA EN RELACION CON LA
FAMILIA DEL TRABAJADOR

 Descuento de cantidad que el trabajador asigne

para la mantención de su familia.

 La mujer casada puede recibir sueldo en caso de

interdicción de su cónyuge trabajador.
 Caso de fallecimiento del trabajador.
SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SEPTIMO
DIA (ley 20.281)
 CONCEPTO:

 Es el derecho al pago de los días domingos y

festivos de que gozan los trabajadores cuyo
sistema remuneracional les impide devengar
remuneración por tales días.
 REQUISITOS:
 Que el trabajador sea remunerado por día.
 La jurisprudencia ha entendido que el beneficio
se extiende también a los remunerados por ho-
ra, a trato, unidad de pieza y a comisión.
 FORMA DE CALCULAR EL VALOR:

 Se paga exclu-sivamente
Remunerados en forma Mixta:
en base a la remuneración variable.
 Remunerados en forma exclusivamente va-riable: Se paga el
promedio.
 PROCEDIMIENTO DE CALCULO:

 Suma todas las remuneraciones diarias

devengadas por el trabajador en la respectiva
semana.
 El resultado de dicha operación debe dividirse
por el número de días que el trabajador
legalmente debió la-borar en la semana
respectiva.
INCIDENCIA DEL SABADO
(Semana Corrida)
 Trabajadores con jornada de lunes a viernes o de 5
días:
 No se considera en la respectiva semana para los
efectos de calcular el monto, en consecuencia se
divide por 5 y no por 6.
 Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir
remuneración por el día sábado a título de se-
mana corrida.
 Trabajadores con jornada de 6 días.
 Se considera en la respectiva semana.
 ESTIPENDIOS A CONSIDERAR:
 Que revistan el carácter de remuneración.
 Que esta remuneración sea devengada diaria-mente, y
 Que sean principal.

 PERÍODO DE PAGO:
-- Referida a un período semanal
-- Para los trabajadores exceptuados del descan-
so dominical debe entenderse por semana, un
período de 7 días.
TERMINACION DEL
CONTRATO
CAUSALES:
 Art. 159 del Código del Trabajo:
 Causales que responden a la denominación de
objetivas, porque no dependen de hechos
imputables al trabajador.
 Tiene como efecto que respecto de ellas no pro-
cede el pago de indemnizaciones obligadas, lo
que en nada obsta a que las partes así lo hagan
vía indemnización voluntaria.
 N° 1, Mutuo acuerdo de las Partes:
 Acuerdo conjunto de empleador y trabajador.

 N° 2, Renuncia Voluntaria de Trabajador:

 Plazo de 30 días de anticipación, a lo menos.
 Por escrito.
 La renuncia otorgada sin la anticipación de 30
días (por ejemplo para hacerse efectiva de in-
mediato) no acarrea la nulidad de la misma, ella
surte plenos efectos y no autoriza al empleador
para retener suma alguna a la cuál estuviere o-
bligado.
 N° 3, Muerte del Trabajador:
 Es la muerte del trabajador la que produce la
terminación del contrato y no la del empleador,
toda vez, que el contrato sigue vigente con los
herederos del difunto en iguales condiciones.

 N° 4, Vencimiento del Plazo Convenido:

 No se requiere dar aviso con anticipación al
trabajador, ya que éste sabe de antemano que su
contrato terminará en una fecha determinada.
 N° 5, Conclusión del Trabajo o Servicio que dio
Origen al Contrato:

 N° 6, Caso Fortuito o Fuerza Mayor:

 Solo cuando la imposibilidad de cumplir con
las obligaciones derivadas del contrato es per-
manente y total.
 Artículo 160 del Código del Trabajo:
 Estas son las llamadas causales subjetivas o de
caducidad, esto es, aquellas que son imputables
al trabajador, en cuanto un hecho suyo ha
provocado que el empleador opte por la
terminación del contrato.
Perdón de la causal:
 La terminación del contrato no se produce por
el solo hecho de acontecer las situaciones que
las causales describen, es necesario que el em-
pleador las invoque y que lo haga oportuna-
mente, sino estaríamos frente a un perdón de la
causal.
Efectos:
 Por su parte, la invocación de estas causales
trae como consecuencia que el trabajador se ve-
rá privado de recibir las indemnizaciones por
años de servicio y sustitutiva del aviso.
 N° 1, Falta de Probidad, vías de hecho, injurias o
conducta inmoral grave debidamente comprobada:
 Esta causal está constituída por la falta de hon-
radez (probidad), los actos violentos (vías de
hecho) o las palabras que denostan (injurias).
 N° 2, Negociaciones que ejecute el trabaja-dor
dentro del giro del negocio:
 El ejecutar negocios dentro del giro del negocio
será causal de despido siempre que la prohibición
se haya establecido por escrito en el contrato de
trabajo o en el Reglamento Interno.
 Con todo, la prohibición de ejecutar los nego-
cios solo puede tener como ámbito de aplica-
ción los negocios de giro de la empresa, en con-
secuencia no es lícito la prohibición de realizar
otro tipo de negocios que escapan a los de la
empresa.
 N° 3, No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada:
Hipótesis:
 Inasistencias dos días seguidos (corridos).
 Inasistencia dos lunes en el mes.
 Inasistencia tres días en el mes.
 Inasistencia injustificada o sin aviso previo del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.
 Lasinasistencias deben ser justificadas, por lo
que en caso de existir justificación no se confi-
guraría la causal.

 Nobasta el simple aviso del trabajador que fal-

tará, es necesario que exista una justificación
real (enfermedad acreditada mediante certifica-
do médico, etc.)
 N° 4, Abandono del trabajador:
Se entiende por tal:
 La salida intempestiva del trabajador durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador.
 Negarse el trabajador a realizar la labor a la
cuál se encuentra obligado, sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.
 N° 5, Actos, omisiones o imprudencias te-merarias:

Esta causal requiere que se vean afectadas

la em-presa en su funcionamiento, la
seguridad tanto de la misma empresa como
de los trabajadores, la ac-tividad de ellos o
su salud.

 N° 6, Perjuicio material causado intencio-nalmente:

En esta causal a diferencia con lo que sucede

en el número anterior, se requiere la
intencionalidad del causante del perjuicio.
 N° 7, Incumplimiento grave de las obliga-ciones que impone el
contrato:

La gravedad de los hechos es calificada por

los Tribunales correspondientes
Artículo 161 inciso 1° del C. del T.:
 Necesidades de la Empresa:

Se considerarán como constitutivas de esta causal:

Las derivadas de la racionalización o modernización
de la empresa, establecimiento o servicio.
Las bajas de productividad.
Los cambios en las condiciones del mercado o de
la economía.
La falta de adecuación laboral.
 Efecto:
 Como efecto de la misma, podemos señalar que ésta causal es la única
que da derecho al pago de la indemnización por años de servicios y la
sustitutiva del aviso previo.
 Licencia Médica:

El empleador no podrá invocar esta

causal respecto de los trabajadores que
gocen de li- cencia por enfermedad
común, accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
 Artículo 161, inciso 2°, C. del T.:
Desahucio del empleador.

No se requiere la expresión de causa

alguna para proceder al despido.
Casos:

 Trabajadores que tengan poder para

representar al empleador, siempre que
estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración, tales como,
gerentes, subgerentes, agentes,
apoderados.
 Trabajadores de casa particular.
 Dependientes que ocupen cargos de
exclusiva confianza del empleador.
FORMALIDADES
 Art. 159, N°s 5 y 6, y 160.

 Obligación de dar aviso de término de contrato.

 Debe otorgarse por escrito.
 Entrega en forma personal o por medio de carta
certificada dirigida al domicilio del trabajador
señalado en el contrato.
 Plazo de tres días hábiles a contar de la separa-
ción para dar el aviso, a menos que se invoque
el caso fortuito (N° 6) en cuyo caso el plazo se
extiende a seis días hábiles.
 Mismos plazos deberá enviarse copia del aviso a
la Inspección del Trabajo correspondiente.
 El aviso contendrá: la causal que se invoca; lo
hechos en que se funda la causal; y el estado de
las imposiciones.
 En caso de omisión o defectos de los avisos el
despido no se invalida sino que hace acreedor al
empleador a una sanción administrativa.
 Artículo 161

 Obligación de dar aviso por escrito.

 Entrega, ya sea personalmente (tratándose de
esta forma de entregar el aviso la única forma
para un fiscalizador de dar por cumplido la o-
bligación de escrituración del aviso sería por re-
conocimiento del trabajador o porque en la co-
pia del empleador o en otro documento el traba-
jador estampó su firma en señal de recepción) o
dirigiendo carta certificada al domicilio del
trabajador señalado en el contrato (la forma de
acreditar el cumplimiento de esta obligación es
mediante la exhibición del correspondiente
comprobante de la oficina de correos).
 Copia de aviso a la Inspección del Trabajo (acreditación se hace mediante
el timbre o cargo de la Inspección en la copia que se queda el
empleador). Tres días hábiles.
 Los avisos deberán contener:

La causal invocada.
Los hechos en que se funda.
El estado en que se encuentran las
imposicio- nes.
El monto total que corresponde pagar por
in- demnización por años de servicio,
constitu- yendo ella una oferta
irrevocable de pago.
 La omisión o defectos en las comunicaciones no
invalidan la terminación del contrato de trabajo,
sino que acarrean para el empleador las
sanciones administrativas pertinentes.

Falta de Aviso:
 El empleador deberá pagar la indemnización
sustitutiva de Aviso Previo, pago que constitu-ye
el período de treinta días a que hemos hecho
alusión.
RECLAMO DE APLICACION DE
CAUSALES DE TERMINACION
 MOTIVOS DE RECLAMACION:

 Despido injustificado (Art. 159).

 Despido Indebido (Art. 160).
 Despido Improcedente (Necesidades de la em-
presa)
 No se ha invocado ninguna causa legal.

 ORGANO COMPETENTE:
 Juzgado del Trabajo.
 PLAZO:

 60 días hábiles (lunes a sábado, con excepción de

los feriados que pudiesen incidir en esos días),
contados desde la separación (se cuenta a partir
del día siguiente).
 SUSPENSION DEL PLAZO PARA DE- MANDAR:
 Ley N° 19.447 publicada en Diario Oficial del
08-02-96.
 Se suspende por la interposición de un reclamo
administrativo, poniéndose como tope máximo
el plazo de 90 días.
 El plazo sigue siendo de 60 días hábiles.
 EFECTOS DE ACOGERSE LA DEMANDA:

 Despido por arts. 159 y 160, se entenderá que el

despido se ha producido en virtud de la causal
del art. 161, esto es, por necesidades de la
empresa.
 Invocados los arts. 159 N°s 2, 3, 4 y 161 inc.1°, y
ellas fueran declaradas injustificadas o impro-
cedentes por el tribunal, se deberá pagar la in-
demnización por años de servicio y la sustituti-va
del aviso previo, aumentada la primera en un
20%.
 Si las causales invocadas fuesen el art.
159 N° 1, 5, 6 y art. 160 y el despido
fuese declarado, además carente de
motivo plausible por el tribunal, las
indemnizaciones antes señaladas se
pagarán, recargando la por años de
servicios en un 50%.
TERMINACION DEL CONTRATO POR
CAUSAL IMPUTABLE AL EMPLEADOR
(Despido Indirecto)
 Art. 171 del Código del Trabajo.
 Es el trabajador quién ponga término al contrato de
trabajo.
 Cuando el empleador incurre en las causales de los
núme-ros 1, 5, 6 o 7 del artículo 160.
 Plazo de 60 días hábiles contados desde la
terminación.
 El trabajador deberá otorgar los avisos
correspondientes de la misma forma que el
empleador.
 En el caso de no prosperar su demanda se estimará
que el término del contrato se ha producido por
renuncia volunta-ria.
FINIQUITO

Concluída la relación laboral, cualquiera sea la

causal de término invocada, es menester que se
otorgue el correspondiente finiquito.
CONCEPTO (Finiquito)

 El finiquito es un contrato a través del

cuál, las partes ponen término a la
relación laboral que los unía, dando
solución total a valores que pudieren
adeudarse.
 El finiquito no es el instrumento por el
cuál se termina el contrato, el terminará
por la manifestación de voluntad del
empleador de poner término al contrato,
no correspondiendo en consecuencia,
ante la falta de finiquito considerar que
la relación laboral sigue vigente.
EFECTO (Finiquito)

 El finiquito produce como efecto

fundamental el tener pleno poder
liberatorio, es decir, se dan por
satisfechas todas las controversias y
deudas que pudiesen existir, salvo reserva
expresa (reserva gratificaciones) y deudas
irrenunciables (cotizaciones
previsionales).
 El finiquito debidamente ratificado
tendrá mérito ejecutivo respecto de las
obligaciones contenidas en el mismo
(reconocimiento de deudas).
FORMALIDADES (Finiquito)

 El finiquito debe constar por escrito.

 Debe ser ratificado ante notario público,
inspector del trabajo o presidente del
sindicato o delegado sindical o de
personal.
 El instrumento que no cumpla con estas
for-malidades no podrá ser invocado por
el em-pleador, careciendo de pleno poder
liberato-rio.
INDEMNIZACIONES
(Si se invoca causal Necesidades de la
Empresa)
 Indemnización por años de Servicios:
 Que el trabajador hubiera estado vigente un
año o más.
 Dicho precepto reconoce a las partes la
facultad de negociar el monto, individual o
colectivamente, siempre y cuando sea superior
a la legal.
 Equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año
de servicios y fracción superior a 6 meses.
 La fracción se cuenta transcurrido el primer a-
ño, en consecuencia, un trabajador con 7 meses
de trabajo no tiene derecho, en cambio con 1 a-
ño y siete meses se cuentan como dos años.
 Prestados continuamente al empleador
respectivo.
 Tope máximo de 330 días (11 meses).
 Trabajadorescontratados antes del 14 de Agos-to
de 1981, no existe el tope.
CONCEPTO DE ULTIMA REMUNERACION

 Toda cantidad que estuviere percibiendo

el trabajador por la prestación de sus
servicios al término del contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones
previsionales o de seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o
especies avaluadas en dinero.
 Para calcular la última remuneración
mensual de- be considerarse todo
estipendio que revista el ca-rácter de
remuneración:
  De carácter fijo.
 De carácter mensual.
 Que responda a la prestación de servicios.

 Los estipendios que deben excluirse son los

siguientes:
 La asignación familiar legal.
 Pagos por sobretiempos (sobresueldo).
 Los beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una vez al año tales como
gratificaciones y aguinaldos.
 Trabajadores con sueldo Variable:
 Se calcula sobre la base del promedio de los 3
últimos meses.
 Sedebe considerar los 3 últimos meses laborados
completamente.

 Tope de Indemnización:
 90 U.F., limitándose dicho pago a este monto.

 Aviso y Feriado:
 No se suspende el aviso.
 Indemnización Sustitutiva del Aviso:
 Sustituye el aviso previo de 30 días obligatorios al
invocar necesidades de la empresa.
 Base de cálculo es la misma que se aplica al mes
por año.

 Aviso y Fuero: Ley (20.545)

 Igual doctrina se aplica a licencia médica.
 Una vez terminado el fuero o licencia el plazo del
aviso sigue corriendo.