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Artículo de revisión

Santos

EL TALENTO HUMANO, Y SU EVOLUCIÓN TEÓRICA


DURANTE EL SIGLO XX

HUMAN TALENT MANAGEMENT: THEORETICAL EVOLUTION


OF THE TWENTIETH CENTURY
Recepción: 02/03/2015 Ricardo Santos Martínez1
Evaluación:0 6/05/2015 Fundación Universitaria Juan de Castellanos
Aceptación: 06/06/2015

RESUMEN

Este trabajo tiene como objetivo realizar un recorrido analítico de las teorías desarrolla-
das en el siglo XX alrededor del tema del talento humano, su evolución y desarrollo en
el mundo empresarial moderno. El corpus consistió en develar por una parte las principa-
les teorías desarrolladas por los expertos, las escuelas de pensamiento administrativo que
acogieron y desarrollaron propuestas teóricas para un mejor manejo del recurso humano,
revisando la normatividad, el trabajo asalariado, el área funcional y la prospectiva en Lati-
noamérica. Los resultados del análisis indican que el talento humano en las organizaciones
se ha visto fortalecido gracias a su evolución positiva y a la profundidad con el que se ha
investigado, sobre todo al final del siglo XX y principios del siglo XXI. Se concluye que
ciencias como la psicología, la antropología, la sociología, la administración y otras han
aportado significativamente al desarrollo y evolución de este factor de producción de las
organizaciones.
Palabras clave: Talento humano, origen, evolución, normatividad, definición, teorías, es-
cuelas administrativas.

ABSTRACT

This work aims to conduct an analytical tour of the theories developed in the twentieth
century around the theme of human talent, its evolution and development in the modern
business world. The corpus consisted of one part unveil major theories developed by the
experts of management thinking schools that hosted and developed theoretical proposals
for better management of human resources, reviewing regulations, wage labor, the func-

1 Maestría en Educación de la Universidad Santo Tomás de Bogotá (2011). Especialista en Gerencia de Mercadeo de la Universidad
UNIBOYACÁ (1998). Administrador de Empresas de la Universidad UNIBOYACÁ (1992). Docente de Contaduría Pública Univer-
sidad Juan de Castellanos (2013). Miembro del grupo de investigación FRENCHESCO VILLA, del programa de Contaduría Pública
(JDC). Correo electrónico: rsantos@jdc.edu.co.

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tional area and foresight in Latin America. The results of the analysis indicate that human
talent in organizations has been strengthened thanks to the positive performance and the
depth with which it has been investigated mainly in the late twentieth century and early
twenty-first century. We conclude that sciences such as psychology, anthropology, socio-
logy, management, and others have significantly contributed to the development and evo-
lution of this factor of production organizations.
Key words: Human talent, origin, evolution, standards, definitions, theories, administra-
tive schools.
INTRODUCCIÓN

A partir de la aparición del hombre, se vio se en los sistemas sociales y que esta
la necesidad de algún tipo de organización complejidad es utilizada, a la vez, por
que permitiera conseguir algunos resulta- los sistemas sociales para extraer de
dos producto del trabajo individual como ella, si se puede decir así, las acciones
grupal, este primer tipo de organización se que abastecen las condiciones de la
conoce como horda, con la visibilidad de un combinación social (p. 203).
jefe al cual reconocían y seguían en la caza
Los gerentes y administradores de las orga-
y recolección de alimentos para sobrevivir,
nizaciones modernas deben conocer la evo-
para la época medieval estaba muy conso-
lución y desarrollo del factor de producción
lidado el concepto, conocido como sistema
más importante de las empresas, el talento
fabril de producción, este es el punto de
humano, precisamente para sacar el máxi-
partida para pensar científicamente en el pa-
mo provecho (en términos de productividad
pel del recurso humano como un elemento
laboral) de la complejidad de ese ser huma-
integrador de otros factores de producción
no, que integra la cadena de valor en toda
tales como: el capital, las máquinas y he-
organización.
rramientas.
Este artículo tiene su fundamento teórico
La importancia del recurso humano para las
en las diferentes escuelas del pensamiento
organizaciones radica, precisamente, por-
administrativo desarrolladas a lo largo del
que lo humano tiene múltiples dimensio-
siglo XX y siglo XXI, especialmente la es-
nes, como ser, piensa, siente, aprende, des-
cuela de las “relaciones humanas”, fundada
aprende, tiene potencial para generar ideas,
por Elton Mayo, a partir del trabajo inves-
emociones, comunica y, constantemente,
tigativo adelantado en la Western Electric
necesita de motivación, incentivos, y sala-
Company, situada en Chicago en el barrio
rios, en fin, el hombre es un ser complejo y
Hawthorne, y del cual lleva el mismo nom-
dicha complejidad es necesaria para el de-
bre, la investigación realizada por Mayo en
sarrollo empresarial, tal como lo menciona
el año 1932, se convirtió en el punto de par-
Luhmann (1998):
tida de los demás desarrollos teóricos a lo
Lo más decisivo es que la complejidad largo del siglo XX.
del ser humano solo puede desarrollar-

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El objetivo fundamental es visualizar en No se puede equilibrar o darle la misma


contexto, la evolución del talento humano importancia a todos los factores de produc-
como: un recurso fundamental e importante ción, dado que prevalece lo humano sobre
dentro de cualquier organización moderna lo material, o sobre las maquinas, o la tec-
que se constituya y/o opere en un mercado, nología, y desde un enfoque gerencial y
concientizar a los gerentes, administrado- estratégico las buenas prácticas de RRHH
res, empresarios que una buena administra- se convierte, entonces, el mejor aliado de
ción de este recurso significará mejores be- la alta dirección; igualmente se necesita de
neficios para la organización, enseñar a los un área de talento humano con funciones
futuros empresarios y administradores que, específicas y estrategias orientadas a toda
a pesar de la tecnología, el recurso humano la organización, tal como lo comentan los
sigue y seguirá siendo un factor indispensa- investigadores Vargas y Santos (2011) en su
ble para hacer empresa. investigación: “Caracterización de las áreas
de Recursos Humanos: Grandes empresas
En la primera parte se presentan las teorías,
de Boyacá”, al mencionar:
sus autores y la aplicación real en las or-
ganizaciones como elemento evolutivo y en El concepto de estrategia para esta in-
constante evolución, asimismo se presen- vestigación presenta la dicotomía de
tan algunas definiciones desde lo teórico, referirse a las grandes líneas de orien-
igualmente se presenta una evolución de la tación empresarial, o de forma más
normatividad que ha acompañado a la fuer- puntual a los caminos prioritarios por
za de trabajo dentro de las organizaciones, los que deberá enrutarse el área de Re-
tanto públicas como privadas, y la prospec- cursos Humanos. De hecho, debe exis-
tiva del factor humano dentro de la organi- tir una coherencia total, de manera que
zación. la estrategia de talento humano esté
alineada con la estrategia corporativa
de la organización (p. 26).

ANTECEDENTES

Para encontrar los orígenes y evolución del zaciones, y el talento humano, o como en un
talento humano dentro de las organizacio- principio se le denominó recurso humano.
nes del siglo XX, hay necesariamente que
La ciencia administrativa no se hizo esperar,
remitirse a los albores de la industrializa-
los teóricos aportaron copiosamente: ideas,
ción y de la ciencia de administración de
experimentos, hipótesis, leyes, teorías, in-
empresas, principios marcados por el de-
novaciones, y aplicaciones; relacionados
sarrollo industrial de América y Europa; a
con la psicología del trabajo, y posterior-
la par que aparecían nuevas empresas, se
mente se incorporaron conceptos estratégi-
acentuaba la necesidad de administrar bajo
cos que se han fusionado, poco a poco, a las
principios técnicos y científicos, las organi-
políticas de la alta gerencia, haciéndola más

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participativa y humana, y dándole forma a berg, que se interesó por la psicología hu-
partir de una estructura funcional. mana, en sus diferentes escritos manifiesta
su interés por la naciente industria nortea-
A comienzos del siglo XX con la industria-
mericana y sobre todo por los postulados de
lización en los Estados Unidos, las empre-
la administración científica que dejaban de
sas nacientes requerían gran cantidad de
lado el factor humano y se concentraban en
fuerza de trabajo, para mover la producción
la parte ingenieril.
a gran escala, la cual se iría integrando a
las compañías en la medida que necesita- Munsterberg realizaba un seguimiento a
ban hombres y mujeres para los puestos de las teorías científicas de la administración,
trabajo específicos; en un principio el va- al mencionar que se debía discutir algunos
lor que tenía el recurso humano frente a los casos antes de entrar a realizar una inves-
otros factores de producción (capital, tierra tigación experimental del talento humano,
y máquinas) era limitado y se podría decir en ese movimiento industrial que se estaba
que insignificante, era eso, solo un recur- gestando en estados Unidos. Se puede de-
so más, en la línea de producción; desco- cir que este es el comienzo de varios estu-
nociendo por completo el lado humano, dios que van a consolidar, más tarde, toda
la legislación era incipiente, las técnicas o una investigación alrededor del factor más
procesos con fundamentación teórica, no se importante para las empresas, a este mo-
conocían todavía. vimiento investigativo se sumaron investi-
gadores de varios países y posteriormente
El anterior panorama no era muy diferente
consolidaron toda una teoría alrededor del
en Europa, toda vez que fue en Inglaterra
trabajo y de la fuerza de trabajo a la cual se
donde comenzó o se forjó la primera revo-
le ha denominado como “teoría de las rela-
lución industrial, se crearon las primeras
ciones humanas”.
máquinas de vapor, y se cambió la produc-
ción agrícola por una producción de facto- Algunos de estos estudiosos de la psico-
ría o de industria, el fenómeno industrial se logía, en la mayoría de los casos, también
esparció por Europa y la situación del talen- trabajaban en las nacientes empresas Nor-
to humano no fue muy diferente a la de los teamericanas, con sus observaciones se pre-
Estados Unidos. guntaban por los fenómenos producto de la
relación humana, con los demás factores de
¿Qué fue lo que cambio entonces el concep-
producción (capital, máquinas y herramien-
to que tenía la gerencia del talento humano
tas), lo cual los llevó a investigar y a utilizar
a principios del siglo XX, con relación a
el método científico, para dar respuesta a
uno de los factores de producción (humano)
sus hipótesis y, por ende contribuir a los de-
y, ¿qué sucedió para que hoy se conciba el
sarrollos administrativos de estas empresas.
talento humano, como el factor más impor-
tante de producción? Al realizar el recorrido, la primera investi-
gación relacionada con el talento humano
Indudablemente, los trabajos realizados por
se remonta a la década de 1920, un expe-
los científicos de la naciente ciencia admi-
rimento científico importante llamado,
nistrativa, especialmente por los psicólogos
HAWTHORNE llevado a cabo en la em-
Alemanes, como el caso de Hugo Munster-
presa Western Electric Company situada

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en Chicago específicamente en el barrio cualquier momento. El hombre es sólo


Hawthorne, se designó a George Elton y únicamente un recurso para la pro-
Mayo psicólogo industrial y sociólogo de ducción (p. 143).
profesión, nacido en Adelaida (Australia),
El anterior estudio es considerado por los
realizó estudios en teorías organizacionales,
expertos como el comienzo científico de las
cuya mayor motivación investigativa era el
relaciones industriales, y en punto de parti-
trabajador y su relación con el trabajo y la
da para otras investigaciones que se desa-
empresa; Mayo coordinó todo el proyecto
rrollaron a lo largo del siglo XX.
en sus cuatro fases: experimentación, siste-
matización, información y presentación de La siguiente esfera del conocimiento fue
resultados. indagar la parte cognitiva del ser humano,
como un nuevo campo de exploración, es-
La primera fase de investigación de Haw-
tos estudios se llevaron a cabo después de la
thorne es relatada por Marín (1992), en su
segunda guerra mundial, apareció el interés
libro Sociología de la Empresa:
por auscultar más de cerca al trabajador, ya
Aislaron a un grupo de trabajadoras en no como fuerza de trabajo, sino un ser con
un taller dedicado a montar relés (test- capacidades cognitivas, los teóricos empe-
room), de forma que pudieran contro- zaron a preguntarse ¿cómo una persona se
larse las variables físicas (luz, tempe- percibe a sí misma?, ¿qué interpretación
ratura, humedad, etc.), sometiendo al hace de sí y del medio en que vive?, ¿qué
grupo de trabajadoras a condiciones relación hace del mundo exterior, frente a
sociales de trabajo muy diversas (sis- creencias, esperanzas, mitos, ritos, opinio-
temas de salarios, pausas de descanso, nes, y temores?, estos interrogantes, dieron
duración de jornada, etc.) (p. 59). nacimiento a la teoría del comportamiento
de los trabajadores, conocida como com-
¿Qué impulso a Elton Mayo a realizar di-
portamiento organizacional (CO), los dos
cha investigación sobre el talento humano?
(2) exponentes más sobresalientes de esta
Indudablemente fue el carácter mecanicista
época son: Kurt Lewin y León Festinger.
que representaba el talento humano en las
primeras décadas del siglo XX; tal como lo Idalberto Chiavenato, un estudioso contem-
menciona el investigador Juan Guillermo poráneo de la administración, menciona a
Saldarriaga Ríos al citar a Klisberg (1995), Kurt en este tema, cuando dice:
cuando hace una mirada a los albores de la
Según la teoría de Lewin, el
industrialización en Estados Unidos y el pa-
comportamiento humano de-
pel que representaba el talento humano para
pende de dos factores funda-
esa época:
mentales:
Se mira al hombre dentro de la orga-
1. El comportamiento humano se deriva
nización desde una óptica puramente
de la totalidad de los eventos coexistentes
mecanicista y lo ubica solamente como
en determinada situación. Las personas se
un medio o una herramienta que sirve
comportan frente a una situación total (Ges-
a los fines productivos de la organi-
talt) involucrando hechos y eventos que
zación y que puede ser descartado en
conforman su ambiente.

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2. Estos hechos coexistentes tienen el ca- La escuela clásica de la administración


rácter de un campo dinámico de fuerzas en no desarrolló el concepto, sin embargo,
donde cada hecho o evento se interrelacio- Urwick y Mooney hablaron de liderazgo,
na de modo dinámico con los demás para en su momento no representó un elemen-
influir o dejarse influenciar por ellos. Este to importante para el desarrollo de la em-
campo dinámico produce el denominado presa y nunca se imaginaron que estuviese
campo psicológico de cada persona: pa- directamente relacionado con las funciones
trón organizado de las percepciones de un de los trabajadores, tal vez este concepto se
individuo, que adapta su manera de ver y ubicó más en las estructuras altas de la or-
percibir las cosas al ambiente que lo rodea ganización, como un factor imprescindible
(Chiavenato, 2003, p. 64). para los gerentes y administradores, a partir
de los años 60 se retoma el tema.
Ese campo dinámico no es otro que el psico-
lógico, conformado por la persona, y el me- El liderazgo se ha convertido en un tema de
dio social o externo, denominado por Lewin administración fuertemente estudiado tal
como “ambiente psicológico”, esta esfera como lo resalta Chiavenato (2004):
es el comportamiento real que una persona
El liderazgo constituye uno de los te-
experimenta cuando entra en contacto con
mas administrativos más investigados
un ecosistema social, al igual cuando trasla-
y estudiados en los últimos cincuenta
da esa realidad a la empresa, enfrentándolo
años. Muchos autores desarrollaron
a la realidad productiva a través de sus fun-
varias teorías sobre liderazgo, las cua-
ciones u operaciones racionales.
les siguieron más o menos el desarro-
Aquí se presentan unos elementos eco-sisté- llo de la teoría de las organizaciones e
micos que afectan el comportamiento social influyeron de manera perceptible en la
de los trabajadores en las empresas, y que teoría administrativa. Las teorías sobre
más adelante van a influir en el desarrollo liderazgo pueden clasificarse en tres
de otras investigaciones del talento huma- grandes grupos: a) teorías de rasgos de
no y su participación en las organizaciones. personalidad; b) teorías sobre los esti-
Estos elementos eco sistémicos que afectan los de liderazgo; c) teorías situaciona-
el comportamiento social de los empleados les de liderazgo (p. 153).
son: influencia emocional, influencia de la
Una de las teorías está basada en el lideraz-
familia, influencia de los compañeros, in-
go, desarrollada por Thomas Carlyle en el
fluencia del ecosistema, influencia tecnoló-
caso de la teoría de los rasgos de la persona-
gica, influencia del jefe.
lidad, White y Lippitt con los estilos de li-
Posteriormente y con el progreso alcanzado derazgo y la Teoría situacional de liderazgo
por la administración de personal, se empe- fue fundamentada por el Brasileño Bavelas.
zó a estructurar por parte de los teóricos el
La administración y la psicología junto con
concepto de liderazgo, y su relación con el
otras ciencias han aportado al desarrollo y
ambiente social, como un factor intrínseco
consolidación de la teoría administrativa,
del trabajador que influye hacia el interior y
como es el caso de la antropología, psi-
exterior de la organización.
cología y la filosofía, entre otras, que han

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permitido que el tema del liderazgo sea Paralela a la teoría de los rasgos de persona-
materia de estudio permanente, sobre todo lidad, se desarrolló por la misma época una
en las organizaciones de orden mundial, en teoría que va a explicar el comportamiento
Colombia particularmente Avianca, Colte- de los subordinados frente a un liderazgo
jer, Grupo Nutresa, Bavaria, entre otras han dado, es decir ¿cómo los trabajadores ven a
trabajado concienzudamente en el tema de su jefe o líder?, ¿cómo lo perciben?, ¿cómo
liderazgo, porque ponen su confianza en los orienta la conducta frente a las funciones
trabajadores y empleados como factor de en los puestos de trabajo?, dicha teoría va
desarrollo empresarial. a aportar una explicación, a partir de los di-
ferentes estilos de liderazgo, denominada
Una de estas teorías del liderazgo, son los
“La teoría sobre los estilos de liderazgo”,
rasgos de personalidad de un individuo, el
investigada por Lippitt y White de origen
rasgo es una cualidad o elemento caracte-
Nortamericano, definieron tres tipos de li-
ristico, que a su vez es distintiva de la per-
derazgo: el Autoritario, el Democrático y el
sonalidad, es fácil determinar esos rasgos
Liberal; posteriormente Alex Bavelas estu-
que distinguen a un líder de los demás ele-
dia el fenómeno del liderazgo mediante un
mentos del grupo, y que influyen en el com-
estudio experimental profundiza y concluye
portamiento de las personas que rodean al
que el liderazgo está dado por la posición
líder. Estos rasgos son de tipo físico como:
estratégica que ocupa el líder dentro de la
la contextura (talla, y peso); otro rasgo es
organización, más que de sus características
el intelectual: capacidad estratégica, com-
de personalidad.
bativa, entusiasmo, entre otras; otro grupo
son los rasgos sociales: empatía, sinergia, y Otro elemento trabajado posteriormente por
kinestesia; finalmente los rasgos relaciona- la teoría de Comportamiento en la Adminis-
les presentes en el trabajo como: iniciativa, tración, tiene que ver con la motivación de
persistencia, y audacia. los individuos dentro de la organización,
aspecto según los psicólogos puede ser in-
Uno de los teóricos que trabajó este aspecto
fluenciado desde afuera del ser, o puede ser
fue Mervin Kohn (1997), en su libro Dyna-
una acción que se genera muy al interior del
mic Managing, cuando menciona: “A leader
individuo, permitiéndole a este integrarse
must inspire confidence, be smart, percepti-
mejor a una organización, y los resultados
ve and take decision for better conditions
positivos o negativos que se deriven de esta
successfully lead” (p. 358).
parte psicológica se ven reflejadados en la
Kohn al referirse al líder como inspirador, productividad de la orgnaización. Esta fuer-
inteligente, lleno de confianza hacia su za interior del individuo tiene unos factores
equipo de trabajo, perceptivo de las cosas o necesidades que siempre van a estar pre-
que lo rodean tanto internas como exter- sentes en las decisiones de los trabajadores
nas, una decisión ferrea, está significando y su actitud hacia el trabajo.
los rasgos de un líder, al cual por dichas ca-
Abraham Maslow, psicólogo Norteáme-
racterísticas es indudable que un grupo de
ricano, dedicó sus estudios a la psicología
personas deba seguir como algo que se da
convencional y como aplicación de esta se
naturalmente sin imposiciones de ningún
detuvo especialmente en el estudio de los
tipo, y sin presiones internas o externas.

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factores internos y externos que motivan al fisiológica. Y cuando éstas a su vez es-
individuo a realizar algo bajo el influjo de tán satisfechas, de nuevo surgen otras
su personalidad, de hecho expresa que el necesidades (todavía más superiores)
individuo hay que verlo en forma holística: y así, sucesivamente. Esto es lo que
queremos decir cuando afirmamos que
Nuestra primera proposición afirma
las necesidades humanas básicas están
que el individuo es un todo integrado
organizadas dentro de una jerarquía
y organizado. Debemos tener en cuen-
de relativa prepotencia o predominio
ta esta realidad experimental y teórica
(Maslow, 1991, p. 25).
para hacer posible una teoría y expe-
rimentación consistentes de la motiva- Maslow estableció las necesidades reales
ción. En esta teória dicha proposición que el individuo debe suplir en cada nivel,
significa muchas cosas concretas. Por así: de las fisiológicas se refiere a la alimen-
ejemplo, significa que todo el indivi- tación, hace referencia al hambre, la sed,
duo está motivado y no solo una parte sueño, reposo, abrigo, hasta el deseo sexual,
de él (Maslow, 1991, p. 3). estas necesidades son básicas toda vez que
un indivio a pesar de ser un ente holístico,
Del anterior estudio, Maslow avanzó en sus
si no tiene cubierta estas necesidades pri-
hipótesis científicas a otro aspecto muy im-
miarias así sea parcialmente, dificilmente,
portante en la motivación de los individuos,
es una persona productiva o motivada; las
que tiene que ver con el organismo fisioló-
de seguridad: relativas a la seguridad física
gico de los trabajadores, cuando expresa:
del individuo, a una estabilidad emocional
En cierto sentido, cualquier estado or- familiar y social, protección para él y su fa-
ganísmico que se plantee – sea el que milia, ausencia de miedo, necesidad de una
sea – es ya de por sí un estado moti- estructura de orden y de ley (político, las
vador. Las actuales concepciones de instituciones del estado); de las sociales:
la motivación parecen asumir que un es la necesidad que tiene todo individuo de
estado motivacional es un estado espe- pertenecer a un grupo social, llámese agre-
cial, peculiar, claramente diferenciado miación, asociación, participar activamente
de otros acontecimientos del organis- en ellos, elegir y ser elegido como líder, en
mo (Maslow, 1991, p. 8). esta clasificación también está la acepta-
ción que hagan los demás de un individuo,
Del anterior postulado, Maslow establece
el amor fraternal; de las de autoestima: es-
una jerarquía implisita donde determina
tas hacen relación a como se ve asimismo
unas necesidades fisiológicas y unas necesi-
el individuo, la auto percepción, el estatus,
dades de autoestima (superiores), y cuando
el prestigio y la consideración; de las de
se suplen las primeras (fisiológicas) se pasa
autorrealización: éstas necesidades tienen
a otro estado de necesidades superiores, y
que ver con el propio potencial de un indi-
así sucesivamente:
viduo, para desarrollar como ser, y abarca
La dinámica de la jerarquía de las ne- las eferas de la producción músical, poética,
cesidades. En seguida surgen otras (y literaria, en general, las artes, la estética, la
superiores) necesidades y éstas domi- filosofía, entre otras.
na el organismo más que el hambre

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Después de las trabajos de Maslow apare- Aunque hace mucho que los gerentes
cen otras teorías como la teória del com- en acción entendieron la importancia
portamiento organizacional, más conoci- que tiene la capacidad interpersonal
da como la (CO), la cual integra individuos, para la eficacia administrativa, las es-
estructura y grupos dentro de la organiza- cuelas de negocios se han tardado más
ción. en captar el mensaje. Hasta finales de
la década de 1980, la currícula de las
El comportamiento organizacional es
escuelas de negocios hacía énfasis en
un campo de estudio, lo que significa
los aspectos técnicos de la administra-
que es un área distinta de experiencia
ción, y se centraban en específico en
con un cuerpo común de conocimien-
la economía, contabilidad, finanzas y
to. ¿Qué estudia? Estudia tres deter-
las técnicas cuantitativas. Los cursos
minantes del comportamiento en las
sobre el comportamiento humano y las
organizaciones: individuos, grupos y
aptitudes de las personas recibían aten-
estructura. Además, el CO aplica el
ción mínima en relación con los aspec-
conocimiento que se obtiene sobre los
tos técnicos de la administración (p. 4).
individuos, grupos y el efecto de la es-
tructura sobre el comportamiento, para La teória del comportamiento organizacio-
hacer que las organizaciones trabajen nal se ha convertido en una herramienta fun-
con más eficiencia (Robbins y Judge, damental de los gerentes para entender el
2009, p.10). papel que juega el recurso humano, y cómo
este se puede potenciar a través de estraté-
Algunos teóricos coinciden al afirmar que
gias: como el trabajo en grupo, las neuronas
la teoría del comportamiento en la admi-
espejo, los individuos pegamento, trabajos
nistración, o también llamada behaviorista,
flexibles, entre otras, las cuales le permiten
transformó y dejó atrás todas las concep-
a los gerentes ser más competitivos a nivel
ciones clásicas y neoclásicas de la adminis-
regional, nacional y global.
tración y se formuló un nuevo paradigma
en administración y, por supuesto, en lo re- Otra teória importante en el desarrollo de
ferente al recurso humano, vista como una la gestión del talento humano tiene relación
integración de factores (humanos, estructu- con la cultura organizacional, uno de los
rales, máquinas) para mejorar el desempeño estudiosos es Goodenouhg (1971) con su
de la organización, que es el factor más im- antropología cognitiva, el objetivo de la
portante que crece y se desarrolla gracias al investigación como lo cita la investigadora
aporte sustancial de los trabajadores. Her- Claudia Maríia Garcia Alvarez (2005), es:
bert Simón es el investigador principal de ”identificar las reglas y creencias para en-
esta teoría. tender cómo los miembros de la cultura ven
y describen el mundo” p. 167.
La importancia desde el punto de vista ge-
rencial de la administración de personal es La anterior teória tiene su aplicación en los
relativamente reciente, tal como lo mencio- resultados específicos de los trabajadores;
nan Robbins y Judge (2009): García (2005) comenta al respecto:

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En últimas, el análiisis cultural se cen- tados (Duhne, Garza, y Quintanilla,


tra en identificar cómo las personas 2007, p. 14).
entienden e interpretan su experiencia
La técnica del coaching se ha desarrolado
y cómo estos entendimientos se conec-
principalmente en Estados Unidos, en es-
tan con la acción; es comprender lo que
pecial en los deportes como el basketball y
se constituye en normal para un grupo
el Football, donde cada equipo profesional
de personas, en un proceso de nego-
tiene un coach que observa desde afuera a
ciación en que ciertas concepciones de
los jugadores, reconoce su potencialidad y
mundo se naturalizan hasta constiuirse
ayuda a estos a encontrar ese potencial, para
en “la realidad” o lo “normal” para ese
integrarlo al equipo y que funcione como
grupo de personas (p. 167).
tal para mejorar los resulados en cada par-
En la actualidad, una de las teórias que está tido, es decir premia las individualidades
en pleno vigor es el coaching ejecutivo, el pero a la vez integra como uno solo, en el
cual le permite a los gerentes trabajar con resultado del equipo.
empleados altamente capacitados y cuyo
Con el desarrollo de la neurociencia y los
potencial se puede explotar a través de un
estudios aplicados de la teoría sistémica de
mentor que va a identificar esas capacida-
la administración y su aplicación al indivi-
des y esas potencialidades de cada uno de
duo frente a las actividades que desarrolla a
los trabajadores más calificados en una or-
través del trabajo dentro de las organizacio-
ganización.
nes, asi mismo su influencia en el circulo
Thomas Leonard desarrolló las primeras social y familar, han tenido significativos
ideas y teorías sobre el coaching en Nor- avances en el mundo empresarial, algunos
teamerica, trabajando para la empresa Wer- ejemplos de empresas que han aplicado es-
ner Erhard, empezó realizando trabajos de tas filosofías, como: Tesco en Irlanda, que
planificación personal por su cuenta y creó es la tercera cadena de supermercados más
un curso titulado “la vida crea tu vida” en grande del mundo, LEGO empresa dedi-
1988, organizó sus conceptos en un currícu- cada a la fabricación de juegos a través de
lo de formación de coaches, fundó su propia piezas armables establecida en Dinamarca,
empresa y la universidad del coaching. estas compañias desarrollaron toda un filo-
sofia alrededor de la productividad de los
Los estudiosos del coaching definen el tér-
trabajadores, principalemnte desarrollando
mino como: la relación entre el coach y un
sus habilidades de innovación, creatividad
individuo coachado o coachee, donde el
y trabajo en equipo.
primero ayuda a que el segundo desarrolle
competencias y se convierta en un observa- Alfons Cornella define un grupo multidisci-
dor más efectivo de sí mismo, de sus accio- plinario como:
nes y de las acciones de los demás.
El gran cambio que se está produciendo
Mediante este proceso el individuo de- en las organizaciones es que estamos
sarrolla su potencial personal y mejora pasando de una innovación personalis-
la efectividad de sus acciones y resul- ta, puntual e invertebrada, que funcio-
naba casi a trompicones casi siempre

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como tardía u obligada reacción a la se encargan de tranformar este tipo de


última novedad de la competencia, a información visual en conocimiento y
una nueva forma de innover en equi- desempeñan un papel fundamental en
po, muy procedimentada y sistemática nuestro aprendizaje (p.15).
(Cornella , 2011, p.7).
Una de las últimas teórias trabajadas para
Otro aspecto investigado por los científicos la administración del talento humano, es la
de finales del siglo XX, especialmente por referente a la gestión del conocimiento, un
los psicologos Norteamericanos Daniel Go- aspecto que esta ligado a la organización y
leman y Howard Gardner, es la inteligen- por supuesto al grado de interacción entre
cia emocional, y a partir de sus estudios se individuos, grupos (Stakeholders), y socie-
ha acuñado el término persona pegamento, dad.
el cual se ha definido por Cornella (2011)
El investigador Mateo (2006) explica el
como:
término gestión del conocimiento cuando
Más que grandes expertos en todo, el dice: “El conocimiento se asienta en dos pi-
perfil de las personas pegamento ha de lares fundamentales, uno es investigación,
ser el de individuos con gran inteligen- desarrollo e innovación (I + D +i), que crea
cia emocional para lograr la empatía y nuevos conocimientos y mejoras en otros
el compromiso (un estadio más allá de ya establecidos, y el otro la enseñanza (E)
la simple implicación) de los diferentes que transmite los conocimientos existentes,
miembros del grupo con los objetivos p. 148.
de cada proyecto. Como decimos, no
En cuanto a la segunda parte planteada por
hace falta que sea un experto en cada
Mateo (2006), la enseñanza pieza funda-
una de las diferentes disciplinas que
mental en cualquier organización, la define
dominan sus miembros, pero sí ha de
como:
poder contar con una visión global de
cada área para tener una mayor sensi- La Enseñanza y la calidad de la mis-
bilidad hacia sus problemáticas especí- ma es pieza crítica y clave en la evo-
ficas y para coordinarlos mejor a partir lución y desarrollo de toda sociedad.
de sus respectivos potenciales (p.11). Repercute directamente en el compor-
tamiento de los ciudadanos, en el nivel
Un elemento importante, desarrollado por
de formación y destreza de los trabaja-
los investigadores con relación a los indi-
dores, en la competitividad de la eco-
viduos y su comportamiento dentro de las
nomía, en la capacidad de atracción de
organizaciones, es el concepto de neurona
inversiones, tanto del interior como del
espejo, comentado por Cornella (2011):
exterior, que se producen donde existe
Según diferentes estudios cintíficos, mano de obra experta y adiestrada, en-
existen determinadas neuronas en tre otras (p.148).
nuestro cerebro que se disparan cuan-
Una organización que le apueste a la forma-
do observan a otro ser humano realizar
ción de sus trabajadores, tendrá más oportu-
una determinada acción y funcionan
nidades de competir.
como un espejo. Estas neuronas espejo

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200 Santos

DEFINICIONES

Con base en las anteriores teorías, se pue- Para lograr esos resultados, igualmente
de plantear una definición a partir de lo quedentro del concepto de administración de
significa el trabajador, frente a los demás personal, está la incorporación del talento
factores de producción y, lo que puede re- humano a la organización a través de los
presentar a futuro la definición de adminis- procesos de selección y contratación de
tración de personal con la incorporación de personal, fundamentales para escoger el re-
nuevas teorías y nuevos desarrollos en el curso humano más idoneo para la empresa,
campo sistémico de las organizaciones. al igual que el permanente monitoreo del
talento humano, a través de la capacitación
Apoyándonos en la teoría Z y su significa-
y evaluación de herramientas gerenciales de
do tomado del modelo Japones, en cuanto
última generación.
a la administración del talento humano que
describió William Ouchi en sus investiga- Entre tanto, para Dessler y Varela (2011) la
ciones, en la comparación entre el modelo Administración de los recursos humanos,
Japonés y modelo Norteamericano de ad- la definen, como: “las políticas necesarias
ministración, y en especial el rol que juega para manejar los asuntos que tienen que ver
el trabajador en toda la filosofia Japonesa, con las relaciones personales de la función
expresa que: gerencial; en específico, se trata de reclutar,
capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un
Las relaciones humanas son siempre
ambiente seguro” (p. 2).
complejas y volubles. Un supervisor
que conozca bien a sus subordinados, Según Flippo (1978), “La administración
puede describir los rasgos de sus dife- de personal es el planteamiento, organiza-
rentes personalidades, decidir quién se ción y control de la consecución, desarrollo,
acopla bien con quién y organizar, de remuneración, integración y mantenimiento
ese modo, equipos de trabajo que fun- de las personas con el fin de contribuir a la
cionen con un máximo de efectividad consecución de los objetivos individuales y
(Ouchi, 1982, p.15). sociales de la empresa” (p. 4).
En el anterior postulado encontramos una Para Mondy (2005), “la Administración de
definición aproximada del concepto de ad- personal es la utilización de las personas
ministración de personal, a la vez su verda- como recursos para lograr objetivos organi-
dero y profundo significado, aquí el super- zacionales” (p.4).
visor hace las veces de administrador o de
Desde el punto de vista de Bohlander y Sne-
gerente, quien tiene bajo su cargo un grupo
ll (2008), “el estudio de la administración
de trabajadores con el fin de cumplir un ob-
de personal consiste en: el proceso de ad-
jetivo y/o unas metas empresariales en un
ministrar el talento humano para lograr los
área funcional de la empresa, conoce pro-
objetivos de una organización” (p. 4).
fundamente la personalidad de un trabaja-
dor con sus debilidades y fortalezas.

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Para Stoner, Freeman y Gilbert (1996), la bros de la organización y de usar los re-
administración del recurso humano es “el cursos disponibles de la organización para
proceso de planificación, organización, di- alcanzar las metas establecidas” (p. 7).
rección y control del trabajo de los miem-

NORMATIVIDAD

Cada país del mundo industrializado, es- nismos y empresas del estado, las naciones
pecialmente en Europa y Estados Unidos, decidieron promulgar una legislación inter-
vieron la necesidad de promulgar leyes in- nacional, tal vez presionadas, por el francés
ternas que protegieran el trabajo, primor- Daniel Le Grand, quien insistentemente y
dialmente la labor de niños, mujeres y por con una visión global para su época presio-
supuesto la fuerza laboral del hombre, esta nó por unas normas internacionales que ri-
fuerza de trabajo era cada vez más grande, gieran el ejercicio laboral, tal como lo men-
dado el crecimiento industrial del siglo XIX ciona la oficina internacional del trabajo:
y XX, las empresas necesitaban más y más
La idea de una legislación internacio-
fuerza de trabajo, que se fuera incorporan-
nal del trabajo se debe ante todo a quien
do al desarrollo, no solo de la industria sino
fue también el precursor de la obra de
también del estado. Especialmente, a prin-
la OIT: Daniel Le Grand (1783-1859),
cipios del siglo XX estos estados Europeos
industrial francés que entre 1840 y
se consolidaban como naciones fuertes y en
1853 suplicó reiteradamente a varios
pleno desarrollo, se vieron presionadas por
gobiernos europeos que promulgaran
las luchas despiadadas entre competidores,
de común acuerdo una misma legisla-
al igual que por las crecientes quejas y re-
ción laboral para acabar así con las lu-
vueltas de trabajadores y, movimientos de
chas despiadadas entre competidores.
trabajadores que posteriormente dio origen
También preparó el terreno con varios
a las luchas sindicales y a todo el derecho
proyectos de leyes internacionales so-
de asociación. En ese orden de ideas, dentro
bre la jornada de trabajo, la fijación de
del derecho, nació el derecho laboral como
un día de descanso, el trabajo nocturno,
disciplina científica, los investigadores de
las actividades insalubres o peligrosas
esta naciente ciencia se dedicaron a estudiar
y una reglamentación especial para los
y a armonizar los trabajos de los psicólo-
niños. Antes de redactar los proyectos
gos, ingenieros y administradores con sus
efectuó un muy cuidadoso estudio de
teorías relativas al recurso humano, através
la situación jurídica de diversos paí-
de leyes y normas que expedía la nación.
ses, prácticamente como hace hoy la
Sin embargo, no fue suficiente con la nor- oficina Internacional del Trabajo para
matividad interna de cada país para proteger preparar los proyectos de normas (OIT,
el trabajo y la fuerza laboral que ingresaba 2000, p.1).
a la industria privada, y a las oficinas, orga-

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202 Santos

El legado de Daniel Le Grand fue tan fuer- Federation of Labor), celebraron un congre-
te que, después de su muerte, se consolidó so en Filadelfia en noviembre de 1914 y en
la idea; previamente los representantes de la resolución adoptaron:
las delegaciones de 14 países reunidas en
… los representantes de los trabajado-
Zúrich en agosto de 1897, celebraron el
res organizados de los diferentes paí-
Primer Congreso Internacional de Protec-
ses se congregaran en el mismo lugar
ción Obrera, la labor no fue fácil, para que
y con simultaneidad a la [conferencia
el gobierno de Suiza reanudara sus esfuer-
general de la paz prevista para inme-
zos para promulgar leyes internacionales
diatamente después de la guerra]…
de trabajo, después de muchas reuniones y
afin de presentar mociones y tomar las
estudios, el gobierno Suizo donó a la Aso-
medidas necesarias para el restableci-
ciación una sede adecuada en el cantón de
miento de las relaciones fraternales y
Basilea, y se inaguró el 01 de mayo de 1901
la protección de los intereses de los tra-
la Oficina Internacional del Trabajo.
bajadores, y de contribuir así a cimen-
La Asociación celebró dos conferen- tar las bases de una paz más duradera
cias internacionales en Berna, en 1905 (OIT, 2000, p. 4).
y 1906, con la participación de trece
De esta forma, Estados Unidos ingresaba al
Estados: Alemania, Dinamarca, Es-
organismo internacional para participar ac-
paña, Francia, Grecia, Italia, Luxem-
tivamente en la defensa de los derechos de
burgo, Países Bajos, Portugal, Reino
los trabajadores norteamericanos. Colom-
Unido, Rumania, Serbia y Suiza. La
bia ingresó a la organización en 1919, y a la
conferencia de 1906 adoptó los trata-
fecha ha ratificado 60 convenios de la OIT
dos internacionales, uno para prohibir
incluyendo cada uno de los ocho convenios
el uso del fósforo blanco y otro para
sobre los cuatro principios contenidos en la
reglamentar el trabajo nocturno de
declaración de los derechos fundamentales
las mujeres. Esos fueron los primeros
del trabajo de la OIT en 1998, dichos princi-
convenios internacionales del trabajo
pos son: libertad de asociación y derecho a
(OIT, 2000, p. 3).
una negociación colectiva efectiva, empleo
La OIT, tal como se le conoce hoy en día, sin discriminación, prohibición al trabajo
inició labores en 1919, al celebrar la prime- forzado, abolición efectiva del trabajo de
ra reunión de la Conferencia Internacional menores.
del Trabajo, la cual se celebró en Washin-
En Colombia, la normatividad sobre dere-
gton en octubre del mismo año, la cual eli-
cho laboral o legislación laboral fue muy
gió el primer director de la nueva Oficina
incipiente a principios del siglo XX, toda
Internacional del Trabajo, el francés Albert
vez que la industrialización en Colombia
Thomas.
fue tardía, la influencia de la revolución
En América, especialmente en Estados Uni- industrial en Colombia hizo tránsito pri-
dos, no se hizo esperar las asociciones de mero en Norteamérica, y en Latinoamérica
trabajadores en los diferenes estados, y a llegó primero a Argentina, Brasil y Chile,
nivel nacional, agrupados a través de la Fe- y digamos que indirectamente el influjo de
deración Americana de Trabajo (American Ingleterra llegó, por otros países, a Colom-

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bia a finales del siglo XIX, lo cual nos hace tinuas series de huelgas en la historia del
pensar que en materia laboral las empresas país, obligó a agilizar una normatividad ex-
colombianas experimentaron un vacío sus- pedita para solucionar dichos problemas. A
tancial. finales de 1923, se crea la Oficina General
del Trabajo, con el fin de estudiar y atender
El investigador Mauricio Avella Gómez
la problemática que se presentaba por esta
(2010) estudia el caso en los siguienes tér-
época en las relaciones obrero-patronales.
minos:
En el año de 1924, se presenta una reforma
Las primeras expresiones de la legisla-
laboral propuesta por los vocales de la Ofi-
ción laboral en el continente coincidie-
cina General del Trabajo, Avella (2010) en
ron con una industria todavía incipien-
su investigación señala:
te. La industria de alimentos y bebidas,
las del tabaco, las de los textiles, y las Los seis vocales de la OGT elaboran
de confecciones y calzado, fueron las un proyecto de Código del Trabajo que
primeras en atender en consumo en los no hizó tránsito a las Cámaras Legis-
principales centros urbanos del país, en lativas al no contar con el aval del Mi-
los que se albergaba todavía menos del nistro de Industrias. A su turno, en la
30% de la población (p. 29). Comisión de Asuntos Sociales, Anto-
nio José Sánchez presentó un proyecto
Particularmente, a principios del siglo XX,
sobre relaciones entre patronos y obre-
Colombia era un país agrario, en el campo
ros (p. 36).
estaba concentrada la mayor parte de la pro-
ducción, por lo tanto la industria que lleva- El anterior intento se materializó a través de
ba ya tres siglos en Europa, en Colombia un nuevo estudio contratado por el estado
hasta ahora hacía su aparición, como con- colombiano:
secuencia las fuerzas laborales, y la legisla-
Ya en 1930, el Gobierno (Decreto 388
ción eran incipientes, tal como lo menciona
de marzo 6) designó una comisión es-
Avella (2010):
pecial para revisar el proyecto de Códi-
Aunque con expresiones aisladas en go Laboral por la junta de vocales. Se-
los tres primeros lustros, los prime- gún los considerandos del decreto, era
ros jalones de la legislación laboral necesaria [la colaboración de las diver-
colombiana fueron dispuestos entre sas entidades interesadas directamente
1915 y 1930. El esfuerzo legislativo se en la verdadera organización científica
concentró en dos frentes, a saber, el de del trabajo en Colombia, cuya base
la seguridad en el sitio de trabajo y la debe ser una legislación obrera inspira-
protección de los trabajadores, y el de da en la justicia, en la equidad social y
la prevención y solución de conflictos en los principios sanos de la sociología
laborales potenciales (p. 29). …] (Avella, 2010, p. 41).
El incremento de los sindicatos activos en Finalmente, el Código Sustantivo del Tra-
el período de 1919 a 1930, que pasó de 37 a bajo hace su aparición en el año 1950 a tra-
107, más los incidentes de Bogotá en la cual vés de los decretos 2663 y 3743 del mismo
murieron varios trabajadores, y las con- año, se organizó en tres partes, a saber: el

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204 Santos

Derecho Individual del Trabajo, el Derecho espíritu de coordinación económica y


Colectivo del Trabajo y la Vigilancia y Con- equilibrio social.
trol de las Leyes Sociales, el cual perduró
Artículo 5 – Definición de trabajo. El
hasta la reforma con la Ley 50 de 1990 y la
trabajo que regula este código es toda
Ley 100 de 1993. A continuación, se pre-
actividad humana libre, ya sea mate-
sentan algunos apartes del actual Código
rial o intelectual, permanente o transi-
Sustantivo del Trabajo:
toria, que una persona natural ejecuta
Artículo 1 – Objeto. La finalidad de conscientemente al servicio de otra, y
este código es la de lograr la justicia cualquiera que sea su finalidad, siem-
en las relaciones que surgen entre pa- pre que se efectúe en ejecución de un
tronos y trabajadores, dentro de un contrato de trabajo (Legis, 2011, p. 3).

TRABAJO

En un principio, el hombre buscó la forma En palabras de Engels (2002), el trabajo es


de recolectar frutos y semillas, cazar ani- mucho más que generar riqueza, cuando
males entre otras actividades, con el fin de afirma:
proveerse su alimento y el de su familia, se
Lo es, en efecto, a la par que la natura-
asoció en algunas ocasiones para enfrentar
leza proveedora de los materiales que
los peligros de la caza y la pesca, al mis-
él convierte en riqueza, pero el trabajo
mo tiempo dividir tareas y fuerzas, estas
es muchísimo más que eso. Es la con-
actividades vistas desde la antropología,
dición básica y fundamental de toda la
no son otra cosa que la división del trabajo.
vida humana. Y lo es en tal grado que,
El trabajo, entonces, tiene una connotación
hasta cierto punto, debemos decir que
social, porque el individuo vive en comu-
el trabajo ha creado al propio hombre
nidad, aporta a esa comunidad, comparte
(p. 5).
socialmente y laboralmente en un ambiente
cultural donde deja una impronta como ser Al ser el trabajo un creador de riqueza,
y aporta con su labor al desarrollo de esa cobra mayor importancia la relación del
comunidad. hombre frente a los factores de producción
como son las máquinas y herramientas y el
Pierre Rolle (1974), en el libro Introducción
capital financiero de la empresa, los soció-
a la Sociologia del Trabajo, afirma que “El
logos identifican este carácter fundamental,
trabajo es, por esencia, creador de riquezas,
al establecer en dicha relación al recurso
y representa en nuestra sociedad el papel de
humano como el factor social productor de
un principio de distribución de las rentas”
inmensa riqueza.
(p. 43).
Por otro lado, todo trabajo debe tener un
elemento inmerso en la actividad como tal,
el producto de esa fuerza física o intelec-

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tual, en el mundo moderno es sinónimo de de producción que pertenece al empre-


remuneración, es decir todo trabajo es asa- sario (p. 283).
lariado desde el punto de vista de la teoría
El trabajo asalariado ha evolucionado a
económica, inclusive la legislación laboral
nuevas formas y relaciones obrero-patro-
de algunos países reza “a trabajo igual sa-
nales, inclusive se habla del fin del trabajo
lario igual”, lo cual indica que en toda ac-
asalariado por múltiples factores económi-
tividad productiva, llámese comercial, pro-
cos y políticas globales de empleo, ¿qué le
ducción, ingenieril, inventiva, investigativa
depara el futuro al trabajo asalariado?, ¿qué
y otras, está presente el trabajo del hombre.
viene en las relaciones obrero-patronales?
Rolle (1974), en ese mismo sentido plantea:
Son interrogantes que se ven mezclados con
“Así pues, la remuneración del trabajador
el desarrollo tecnológico y nuevas formas
está, en realidad, determinada por el contra-
estratégicas en la que la empresa moderna
to de trabajo y varía, a unidad de tiempo
realiza su producción.
igual, con la cualificación que se le reco-
nozca” (p. 283). Alicia Garrido (2006) experta psicóloga del
trabajo, manifiesta en relación a la evolu-
Por supuesto que en la relación laboral hay
ción del trabajo asalariado que:
dos actores, el trabajador y el empleador, y
ambos tienen deberes y responsabilidades Las elevadas cifras de desempleo que
compartidas, Rolle (1974) aclara esta rela- acompañaron a la crisis económica de
ción así: “Su responsabilidad [trabajador]… los años setenta, así como su persisten-
es consecuencia de tal reconocimiento y re- cia incluso en períodos de recupera-
presenta una delegación de poder concedi- ción de la economía fueron el detonan-
da por el empresario, la cual puede adoptar te para que desde diferentes ámbitos
diferentes formas” (p. 283). surgieran voces que anunciaban la des-
aparición del trabajo asalariado (p. 20).
Estas responsabilidades del trabajador abar-
can elementos cuantitativos y cualitativos Y qué decir con la aparición de la computa-
como: el tiempo, las instalaciones, los equi- dora y sus aplicaciones, fue percibida como
pos, y los elementos (herramientas) para un agente perturbador que iba a desplazar
realizar su labor, Rolle (1974) confirma esta la mano de obra de las factorías, hoy en día
situación al mencionar que: persiste en la retina de los trabajadores en
todo el mundo, la misma sensación, la apa-
En algunos casos se autoriza [empre-
rición de la robótica, la telemática y la in-
sario]… al trabajador a utilizar a su
formática, aplicaciones cibernéticas que en
gusto su tiempo de trabajo, cuyo uso
cierto sentido realizan tareas repetitivas las
ha alquilado a la firma. Mas, aún: todo
24 horas del día, no descansan, no cobran
asalariado goza más o menos de esa
horas extras, no tienen prestaciones, reali-
libertad, ya que no puede ser vigilado
zan tareas de alto riesgo, en fin, tareas que
durante toda la jornada ni en todas las
el ser humano no podría hacer.
determinaciones voluntarias de sus ac-
tos. Cada Trabajador resulta ser, en al- Garrido (2006), al respecto realiza la si-
guna medida, responsable de un factor guiente conclusión: “El desemplo comenzó
a ser percibido de esta forma como un fe-

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nómeno estructural y como la consecuencia Finalmente, el desborone del mercado labo-


inevitable del avance científico y tecnológi- ral, la interpretación que le dan los empre-
co” (p. 20). sarios a la flexibilidad laboral, y el desba-
lance de los sistemas de protección social,
Al parecer, las predicciones de los expertos
por no decir la quiebra de las corporaciones
en cuanto al futuro del trabajo asalariado en
financieras adscritas a la seguridad social,
pleno siglo XXI han quedado en vilo, toda
la desigualdad social en los países en vías
vez que las estadísticas de desempleo entre
de desarrollo, segundo y tercer mundo, la
los años 1970 al 2012, indican que no ha
supercualificación de algunos trabajado-
quedado relegado el trabajo asalariado, que
res frente a la mano de obra no calificada
los empleados no han perdido en su tota-
o semicalificada, el modelo de contratación
lidad el empleo, que la cifra de desempleo
temporal, evidencian un cambio sustancial
se mantiene en un dígito, que la ciencia y
en la mano de obra asalariada.
la tecnología no ha desplazado de plano el
trabajo humano, que lo que se ha detectado El sociólogo alemán Ulrich Beck, actual-
son cambios en las formas del trabajo, en mente profesor de la Universidad de Mú-
las formas de producir, que el aparato pro- nich y de la London School of Economics,
ductivo ha realizado ajustes a su modelo de estudia aspectos como la modernización,
producción. los problemas ecológicos, la individualiza-
ción y la globalización, plantea en su libro
Otra polémica planteada por la experta
“Un nuevo mundo feliz. La precariedad del
Alicia Garrido (2006) tiene que ver con la
trabajo en la era de la globalización”, un
pérdida de la centralidad del trabajo, como
aspecto relacionado con la flexibilización
agente desestabilizador del trabajo asalaria-
laboral, cuando expone:
do, “es decir el trabajo asalariado ya no es el
centro como origen de la identidad, y como Cuantas más relaciones laborales se
vehículo de participación e integración so- «desregularizan» y «flexibilizan» más
cial. En la sociedad salarial, el empleo cum- rápidamente se transforma la socie-
ple una serie de funciones más allá de unos dad laboral en una sociedad de ries-
ingresos económicos” (p. 22). go, un riesgo que no es calculable ni
para el modo de vida de cada individuo
Esas funciones están relacionadas con la
ni para el Estado y la esfera política;
vida social producto del desarrollo e inte-
y más urgente resulta asimismo estu-
gración entre individuos que tienen puntos
diar la economía política del riesgo…..
en común, igualmente el trabajo transciende
En todo caso, hay una cosa bien clara:
al seno de la familia, esta se ve afectada por
la inseguridad endémica será el rasgo
los logros o éxitos del trabajador. Al interior
distintivo que caracterice en el futuro
de las empresas, el trabajador se alínea con
el modo de vida de la mayoría de hu-
las políticas, objetivos y metas propuestas
manos (Beck, 2007, p.12).
por los dueños, el nivel que alcanza el indi-
viduo dentro de la organización lo vinculará ¿Cuál será, entonces, el futuro del trabajo
socialmente con personas semejantes en ni- asalariado? Indudablemente se han plantea-
veles, estatus y niveles sociales. do por parte de los expertos algunas sali-
das al actual rompimiento, una de ellas es

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la desvinculación entre el trabajo y los in-sino que estructuren sus procesos y proce-
gresos, la sociopsicología del trabajo ante dimientos en un esquema de alta producti-
la crisis de la sociedad salarial, temas quevidad apoyados en la alta cualificación de
sin duda alumbrarán el camino en un futuro sus individuos, pero trabajando mediante
de mediano plazo, si los países no quieren proyectos en equipos, es decir, el resultado
llegar a un nivel mayor de caos (Garrido, ya no es individual sino multidisciplinar,
2006). en ese mismo sentido el salario cambia, ya
no hay relación directa entre el tiempo tra-
Otra alternativa que buscan las empresas es
bajado por un individuo y el emolumento
una mayor innovación y productivad em-
asignado, sino que se integran otros compo-
presarial cambiando el paradigma de una
nentes, los cuales formula Cornella (2011):
innovación personalista, a una de trabajo
en equipo, tal como lo formula Cornella En la actualidad, muchos trabajos ya
(2011): se han liberado de la ligadura dinero a
cambio de tiempo. Se trata de aquellos
El gran cambio que se está producien-
empleos en los que realmente importa
do en las organizaciones es que esta-
es que se cumplan unos objetivos. Por
mos pasando de una innovación per-
ejemplo, en muchas posiciones de res-
sonalista, puntual e invertebrada, que
ponsabilidad comercial en las que los
funcionaba casi a trompicones casi
salarios básicos pueden ser muy bajos,
siempre como tardía u obligada reac-
incluso llegar a cero, mientras que la
ción a la última novedad de la compe-
parte del salario ligada al cumplimien-
tencia, a una nueva forma de innovar en
to de objetivos de venta puede ser muy
equipo, muy procedimentada y sistemá-
sustanciosa (p.19).
tica (p. 7).
Cornella expresa claramente en qué consis-
Todas las teorías organizacionales postmo-
te un salario tri-componente, que consistiría
dernas señalan que para que una organiza-
de una pequeña base fija y de dos partes va-
ción sea más productiva y competitiva, base
riables en función de los objetivos logrados
su esfuerzo ya no en el trabajo individual,
y del conocimiento aplicado.

ÁREA FUNCIONAL DE TALENTO HUMANO EN LA


EMPRESA

Hablar de un área como estructura organi- de tamaño y actividad, se hace necesario


zacional, es fundamental para la función implementar la sección, área o división de
organizativa de una empresa, dado que personal, según sea el caso; en un princi-
permite identificar los niveles jerárquicos, pio, no importaría el nivel donde se ubique
igualmente permite identificar las líneas de el área, posteriormente y de acuerdo al ta-
autoridad y responsabilidad de la organiza- maño de la empresa, tendrá necesariamente
ción, en la medida en que la empresa crece que desplazarse a los niveles superiores de

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208 Santos

la estructura por: funcionalidad, responsa- y apoyo, indudablemente debe ser un área


bilidad y alineación con las estrategias cor- súper especializada e interdisciplinaria,
porativas. porque maneja muchos temas económicos,
financieros, psicológicos, sociológicos, le-
Los autores modernos insisten que una or-
gales y todos con relación al talento huma-
ganización o empresa, para que se llame
no.
como tal, debe contar con funciones inten-
cionadas y estructuras formales, tal como lo A medida que las empresas han evoluciona-
menciona Koontz y Weihrich (2004): “La do a través del tiempo, se han preguntado
organización implica una estructura de fun- ¿cuándo se requiere de un departamento de
ciones o puestos intencional y formalizada” personal? Es muy probable que la pequeña
(p. 242). empresa no requiera de un organismo en-
cargado del manejo de personal, por cuanto
Lo anterior ratifica la importancia de
estas funciones pueden recaer directamente
una división, y queda claro que la prin-
en el administrador y/o propietario.
cipal característica funcional de una
organización es su estructura, en fun- Ahora bien, qué sucede en las empresas
ciones y la estructura como tal, ahora medianas, si las estudiamos desde el pun-
bien ¿qué entendemos por división to de vista del número de trabajadores que
organizacional?, también llamado “el maneja y los activos totales, tal como las
departamento”, Koontz y Weihrich clasifican los contadores en Colombia, de-
(2004) igualmente nos definen el de- cimos que las empresas medianas son: uni-
partamento así: “designa a un área, di- dades económicas que tienen entre 51 y
visión o sucursal en particular de una 200 trabajadores, unos activos totales que
organización sobre la cual un admi- se encuentran entre 5.001 y 15.000 salarios
nistrador posee autoridad respecto del mínimos legales vigentes; en este orden de
desempeño de actividades específicas” ideas, para un administrador o gerente le
(p. 244). sería muy difícil gerenciar o administrar el
talento humano directamente por él o una
El investigador mexicano Joaquín Rodrí-
sección de la gerencia, en este panorama
guez (2007) le da una importancia signi-
necesariamente hay que diseñar toda una
ficativa al departamento de personal, así:
estructura de talento humano para que so-
“Cuando una organización alcanza cierto
porte todas las funciones inherentes al ma-
nivel de complejidad, es de esperar que
nejo del recurso humano.
incluya una unidad especializada de perso-
nal, es decir, un departamento de recursos El tamaño, entonces, del departamento de
humanos responsable de apoyar a los otros Administración de personal estará sujeto en
departamentos” (p. 57). gran medida al tamaño de la organización,
es decir que en la medida del crecimiento de
Aquí se denota una característica especial
la organización, el departamento de Admi-
para esta área, sin demeritar las otras areas
nistración de personal adquiere mayor im-
funcionales de la empresa igualmente im-
portancia, puesto que no solo se centran los
portantes, como: administrativa, produc-
procesos de selección de personal, sino que
ción, y financiera; y es la especialización
se encarga de la gestión del conocimiento.

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Sin duda alguna, el papel de la administra- De igual manera, el departamento de perso-


ción de personal está encaminada a orientar nal es un sistema abierto, dado que recibe
en primera instancia la productividad del influencias provenientes tanto del entorno
personal en todos los niveles de la organiza- externo, como interno.
ción, pero también establecer las directrices
Según Fritjof Capra (2009), en un plantea-
de cómo se dirige al talento humano de tal
miento sistémico, las propiedades de las
manera que las decisiones que se tomen al
partes solo se pueden comprender desde la
respecto estén acordes al desempeño y lo-
organización del conjunto, por lo tanto, el
gros empresariales.
pensamiento sistémico no se concentra en
En consecuencia, el departamento de admi- los componentes básicos, sino en los prin-
nistración de personal cumplirá entre otras, cipios esenciales de la organización. “El
las siguientes funciones: planeación, reclu- pensamiento sistémico es «contextual», en
tamiento, selección de personal, inducción contrapartida al analítico. Análisis significa
de personal, capacitación y adiestramiento, aislar algo para estudiarlo y comprenderlo,
desarrollo de personal, análisis y evalua- mientras que el pensamiento sistémico en-
ción de puestos de trabajo, motivación, eva- cuadra este algo dentro del contexto de un
luación del desempeño, políticas salariales, todo superior” (p. 49).
programas de seguridad industrial, sistemas
Este concepto sistémico, se convierte en un
de compensación e incentivos.
pensamiento de avanzada en el siglo XXI,
La administración de personal requiere de por las connotaciones que tiene en el mun-
un sin número de información, para cumplir do de las ciencias, veamos otro aparte de las
con las funciones asignadas. Esta informa- investigaciones del físico cuántico Fritjof
ción será de gran importancia, por cuanto Capra (2009), cuando coloca el ejemplo del
se podrá determinar las necesidades a fu- árbol, para hacernos a una mejor idea del
turo en términos de personal, el diseño de concepto sistémico, cuando menciona:
cargos, nómina y otros.
Cuando vemos una red de relaciones
Como se dijo anteriormente, la función entre hojas, ramitas, ramas y tronco, la
principal del área de talento humano es pro- denominamos «árbol», la mayoría de
veer el recurso humano para toda la orga- nosotros olvidará las raíces, si bien es-
nización, también cumple una función es- tas son a menudo tanto o más extensas
tratégica dentro de la organización. En ese que las partes del árbol que vemos. En
orden de ideas la administración de perso- un bosque, además, las raíces de todos
nal debe verse con un enfoque holístico. sus árboles están entremezcladas, for-
mando una densa red subterránea en la
La administración de personal debe enten-
que no existen fronteras precisas entre
derse como un sistema, cuyo inicio se en-
árboles individuales (p. 49).
cuentra en el entorno que rodea la organiza-
ción. El medio ambiente se constituye en un La teoría sistémica por analogía se aplica al
factor fundamental dada su influencia sobre sector empresarial, una empresa hace parte
la organización y el personal, constituyén- de un sistema, tiene interrelación con otras
dose en un sistema abierto. empresas del sector, el conjunto de empre-

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210 Santos

sas de una región a su vez tienen relación servemos lo investigado por Adam Smith
con el conjunto nacional, y así, el conjunto en su libro el Origen de la Riqueza de las
de redes y relaciones de unas y otras, obe- Naciones:
dece al principio sistémico.
Un obrero no educado en este negocio
En el esquema general de un sistema plan- (al cual la división del trabajo ha vuel-
teado por Norbert Wiener, y su equipo in- to una ocupación distinta), ni fami-
terdisciplinario que trabajando en las celdas liarizado con el uso de la maquinaria
vacías de la ciencia, concepto desarrollado empleada (la inversión a la cual proba-
por el biólogo alemán Ludwig von Berta- blemente la misma división del trabajo
lanffy, se encontraron con el moderno tér- dio ocasión), puede escasamente, qui-
mino de cibernética que no es otra cosa que zá, usando de toda su habilidad, hacer
la unión de la información, comunicación y un alfiler al día y ciertamente no po-
control y cómo estos elementos interactúan drá hacer 20. Pero de la manera en que
en un sistema abierto. este negocio se realiza, no solamente la
totalidad del trabajo es una ocupación
Atendiendo los anteriores conceptos sis-
particular. Un hombre saca el alambre,
témicos, se definen cada una de las partes
otro lo endereza y un tercero lo corta,
que intervienen en el proceso, para luego
un cuarto lo aguza, un quinto le da la
integrarlas a la estructura administrativa del
preparación final para recibir la cabe-
área de personal:
za; hacer la cabeza requiere dos o tres
División: en la época clásica de los griegos, maniobras; colocarla es una tarea pe-
Platón en su libro La República, ya plantea- culiar, cromarlas es otra….pudieron,
ba la división del trabajo y la especializa- cuando se esforzaron, hacer alrededor
ción de la misma, al escribir: de 12 libras de alfileres por día (Ureña,
1794, p. 123).
¿quién será mejor, el que se dispersa
en diferentes actividades o aquél que El anterior ejemplo es un clásico, para ilus-
se confina en la propia? Se hace mejor trar perfectamente en qué consiste la divi-
y más fácilmente cuando un hombre sión del trabajo, Adam Smith lo observó
hace una cosa en armonía con su habi- directamente en la fábrica y lo describió en
lidad y en el momento oportuno (Geor- su investigación, no solamente iba a dejar
ge y Álvarez, 2005, p.13). sentadas las bases de posteriores investiga-
ciones en este tema, sino que paralelamente
Por otra parte, a partir de los economistas
a su observación también planteó temas
clásicos como Adam Smith y David Ri-
como los costos de producción, la maquina-
cardo, se comenzó a plantear la teoría de
ria utilizada, la relación directa del capital
la división del trabajo, ellos para su época
de trabajo, entre otras.
observaron que un trabajador que realizaba
varias funciones para un mismo trabajo o Los trabajos de los economistas clásicos
producto, le era casi imposible, duplicar la fueron la base para posteriores investiga-
producción, y que al contrario, si la misma ciones a comienzos del siglo XX con el
labor era desarrollada por varios trabajado- advenimiento de la escuela científica de la
res, la productividad se incrementaba, ob- administración liderada por Frederick W.

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Taylor, quien sistematizó el proceso a tra- con la metodología de la jerarquización del


vés de las observaciones y mediciones y área funcional.
formuló uno de los principales principios
Jerarquía: se denomina la línea de auto-
de la administración moderna la división
ridad que va desde el escalafón más alto
del trabajo, entre otros temas, desarrollando
al más bajo, y que luego se derivará en el
el sistema de taller, explicado por Lourdes
concepto de mando o autoridad. El mode-
Álvarez (2005) como:
lo burocrático establece los cargos según el
En primer lugar, deseaba saber cuán- principio de jerarquía, cada cargo inferior
to tiempo tomaría y debería tomar una debe ser supervisado por uno de mayor ni-
máquina o un trabajador efectuar un vel o jerarquía, a partir de este punto se fijan
proceso dado, o fabricar una parte, uti- las jefaturas en cada nivel.
lizando métodos y materiales específi-
Los teóricos como Alberto de la Peña
cos bajo condiciones controladas….En
(2005) definen este concepto de jerarquía y
segundo lugar, Taylor deseaba desa-
autoridad como:
rrollar un método uniforme y rutinario
para preparar y dirigir los esfuerzos de En las empresas, la autoridad enten-
los responsables del establecimiento dida como la facultad de mandar o
de las condiciones bajo las cuales estos corregir a otras personas, deriva, nor-
estándares podrían ser fijados y logra- malmente, de la propiedad del capital,
dos…En tercer lugar, Taylor reconoció quien delega de una manera jerárqui-
la necesidad de un método por el cual ca en aquellos órganos o personas que
podría determinar qué hombre estaría estima conveniente. De esta manera el
mejor capacitado para un trabajo, de concepto de “autoridad” va unido al de
acuerdo con su habilidad inicial y po- responsabilidad, ya que las personas
tencial de aprendizaje (pp. 80-81). que tienen capacidad de mando deben
responder a sus decisiones ante las ins-
Otro de los trabajos relacionados con la in-
tancias jerárquicamente superiores (p.
vestigación de Frederick W. Taylor, enca-
206).
minados por el mismo tema del trabajador,
tiene que ver con un sistema salarial, como Es un componente que se establece cuan-
resultado de su estudio propuso pagar sala- do se determina el tipo de estructura que
rios altos y tener costos unitarios bajos de se desea y la cantidad de niveles que va a
producción, para lo cual la administración soportar esa unidad (departamento) de per-
de la empresa debería aplicar una metodo- sonal, previo análisis de funciones, trabajos
logía científica y procesos estandarizados, y roles que se han de manejar en el área fun-
así nació la ciencia aplicada a la adminis- cional de personal.
tración.
Es importante establecer jerarquías, a pesar
Continuando con los procesos del área fun- que los teóricos modernos de la adminis-
cional de personal, una vez se ha realizado tración hablen de estructuras planas, pero
la división del trabajo, utilizando la metodo- como se mencionó anteriormente, en las
logía de tiempos y movimientos, se procede empresas colombianas y latinoamericanas,
es muy difícil implementar estos modelos

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por las situaciones económicas, las políti- Funciones: El teórico Henry Fayol estable-
cas e influencias de los stakeholders, que ció dos tipos de funciones para toda organi-
se manejan en cada país, necesariamente zación; unas las funciones administrativas
las estructuras siguen siendo piramidales, que corresponden a la gerencia, denomi-
los modelos de estructuras planas son más nadas también básicas porque recaen en la
de los países desarrollados, dichas compa- alta gerencia de la empresa; y las segundas,
ñías han evolucionado rápidamente, se han llamadas funciones técnicas porque corres-
adaptado a la competencia y a la globaliza- ponden a cada área como: producción, fi-
ción, la competencia los ha obligado a emi- nanciera, contable, comercial, y sistemas,
grar hacia modelos estructurales menos je- entre otras; se espera entonces que en una
rárquicos, algunos ejemplos de este modelo empresa pequeña, mediana o grande, exista
de empresas los encontramos en: LEGO, un área técnica relativa a la administración
GOOGLE, y APPLE, entre otras. de personal.
En las empresas de estructuras planas, el En el último paso, del diseño estructural de
concepto de jerarquía no desaparece del un área de personal, será asignarle las tareas
todo y no desaparecerá, porque en el mo- a cada funcionario, de acuerdo a los tiem-
delo capitalista o socialista siempre habrá pos y movimientos que establezca el ex-
dueños de unidades productivas y otros tra- perto. Para un programa de administración
bajadores para esas unidades productivas. de personal en una empresa cualquiera, es
importante asignar unas funciones técnicas
El último paso en este proceso de organi-
de administración de personal, queda claro
zación del área funcional de administración
a través de la conceptualización tratada, que
de personal, corresponde a las funciones,
el tamaño de la empresa no es óbice, para
como su nombre lo dice, funcional viene de
diseñar y dotar de herramientas técnicas a
funciones, que finalmente son las activida-
un área de talento humano.
des propias del área de talento humano.

CONCLUSIONES

No se equivocaron los teóricos en sus in- empresas que aplican las teorías Tayloria-
vestigaciones al afirmar que el factor huma- nas mecanicistas, en el manejo del recurso
no es el elemento más importante en toda humano, se evidencian procesos de control
organización, el cual puede ser complemen- como la figura del capataz para verificar
tado e integrado a los factores no humanos que otros estén haciendo el trabajo, se pi-
a través de un esquema sistémico empresa- den resultados por funciones individuales,
rial, para el cumplimiento de los objetivos en puestos de trabajo que funcionan como
corporativos. feudos, igualmente la remuneración es por
funciones, no hay compensación por pro-
A pesar del desarrollo extraordinario en ad-
ductividad; entre otras, manifestaciones de
ministración de personal, existen todavía

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la teoría científica de comienzos del siglo El desarrollo científico alrededor del con-
XX. cepto empresarial del trabajo durante el si-
glo XX, ha traído desarrollos significativos,
Los grupos de presión en todo el mundo han
los cuales han sido aplicados en todas las
alcanzado logros significativos por un me-
organizaciones empresariales mundiales,
jor trabajo, tanto individual como colectivo,
y ha generado nuevos aportes cambiando
incorporando mejoras en todas las legisla-
continuamente el paradigma empresarial.
ciones laborales de los países que acogen
las recomendaciones de la OIT y de organi- Las empresas líderes en los diferentes sec-
zaciones sindicales, sin embargo todavía se tores de la economía, han empezado a com-
llevan casos aberrantes a los tribunales la- prender y a ver en el talento humano y sobre
borales en muchos países, lo que indica que todo en el área funcional de talento humano
muchas empresas no evolucionan al ritmo un aliado estratégico, que aporta significa-
de los desarrollos científicos en la materia. tivamente a hacer de estas empresas, líde-
res altamente competentes en los diferentes
mercados.

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