REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA
DECANATO DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
MARACAY

Legislación Laboral actual Sustitución de Patrono o

Patrona, Suspensión de la Relación de Trabajo y sus
efectos, Reincorporación al puesto de trabajo, Causas de
terminación de trabajo, Estabilidad e Inamovilidad

FACILITADOR
Dra. Reina Riera

PARTICIPANTE
Jesús Galindo
V- 11.093.407

Maracay 18 de febrero de 2018

 La Sustitución de Patronos en la LOTTT
CONCEPTO
La Sustitución de Patronos es la transferencia en la titularidad de la
propiedad o de la posesión sobre la empresa; transferencia que puede ser parcial
o total, que puede ser por venta, cesión, arrendamiento, comodato, etc., siempre y
cuando se verifique el cambio de patrono, preexista un contrato de trabajo entre el
trabajador y el patrono sustituido, así como la subsistencia de la empresa en la
permanencia de la actividad comercial que realizaba o cuando también al tomar
una forma jurídica nueva, continúe sus actividades con el mismo personal y sin
solución de continuidad posterior a la transferencia de la empresa, manteniéndose
con vida la relación laboral, es decir, la continuidad de la prestación de servicio del
trabajador en la empresa.
En consecuencia, existe sustitución de patronos cuando el propietario o
poseedor de una empresa, establecimiento, explotación o faena, trasmite sus
derechos a otra persona natural o jurídica, que continúa la misma actividad
económica o, al menos, la prosigue sin alteraciones esenciales. En sentido amplio,
se realiza el supuesto legal cuando, sin solución de continuidad en la actividad de
la empresa, el nuevo titular de su propiedad o posesión la explota como patrono.
RÉGIMEN LEGAL Y REGLAMENTARIO DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONO
La figura de la Sustitución del Patrono está regulada en la Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en lo sucesivo LOTTT), en su
artículo 66, que literalmente expresa:
Artículo 66.- Definición de sustitución de patrono o patrona
Existirá sustitución de patrono o patrona cuando por cualquier causa se
transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de
ella, a través de cualquier título de una persona natural o jurídica a otra, por
cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo
aun cuando se produzcan modificaciones.
Por otra parte, el reglamento de la LOT en su artículo 32, reconoce que hay
sustitución de patrono, cuando el patrono acordare con el trabajador o le
requiriese la prestación de servicios con carácter definitivo bajo la dependencia y
por cuenta de otro, con el consentimiento de éste último, en el tratamiento
legislativo de la cesión o transferencia de trabajadores produciéndose los mismos
efectos de la institución de la sustitución de patronos, quedando además regida
por las mismas normas.
CIRCUNSTANCIAS BAJO LAS CUALES SE PRODUCE LA SUSTITUCIÓN DE
PATRONO
En términos generales, es obvio para el legislador que se producirá la
sustitución patronal cuando se verifique la transmisión de la propiedad, la
titularidad o la explotación de la empresa por cualquier causa. Estas pueden
devenir de actos inter vivos, como sucede en el caso de la venta, cesión, dación
en pago, enajenación o traspaso de la titularidad de los activos que conforman la
empresa, entre otros, o también mortis causa cuando, por ejemplo, se instituye un
legado sobre los activos que conforman la empresa o se instituye como heredero
a una persona sobre tales bienes.
La sustitución de patronos o patronas no es más que el cambio de unas de
las partes del contrato original de trabajo y más concretamente referido al patrono
o patrona, por otra persona natural o jurídica. Se produce una especie de cesión
del carácter patronal en el contrato de trabajo. Cesión en algunos casos, ya que
podría llevarse a cabo a través de la expropiación o confiscación. No es
sustitución de patrono la adquisición forzosa en virtud de la reactivación de la
actividad económica y productiva (ver artículo 67 LOTTT).
En ese sentido, la idea de sustitución de patronos está íntimamente
enlazada con la de una actividad productiva en ejecución que el adquirente se
propone conseguir con el mismo personal e instalaciones materiales.
OBJETO DE SU REGULACIÓN
La globalización constituye un fenómeno inevitable, y provechoso según se
visualice. En la génesis de la organización de los procesos productivos y de
trabajo, convergieron en principio los respectivos y opuestos intereses personales
que frecuentan de manera natural dentro de la coordinación productora, advertida
entre los empresarios como dueños de la organización de producción y los
trabajadores subordinados a sus directrices; éstas, a los fines de la requerida
reglamentación, planificación y ejecución de la labor.
En ese sentido, se concertaba –y aún se lo hace, aunque en cada vez
menor grado– el contrato de trabajo entre el patrono o propietario de la empresa,
pero ahora, en virtud de la mundialización económica que ha venido dándose, se
tiene más en cuenta la empresa y el establecimiento, y en muchas ocasiones no a
la persona que emplea los servicios del trabajador. Es por ello que el concepto
jurídico y fáctico de la empresa como institución de evidente trascendencia en el
desarrollo económico y social, constituye un tópico sumamente importante al
tratar el fin inmediato de la institución tuitiva conocida la sustitución de patronos.
 Es decir, la empresa es una unidad de producción o de cambio basada en
el capital y que persigue la obtención de beneficios, mediante la explotación de la
riqueza; de la publicidad, del crédito o de cualquier otro medio, organizadas y
ejecutadas como sean sus determinadas pautas con fines de lucro en el caso de
empresas privadas; y en el caso de que ostenten el carácter público, realizar un
servicio público o cumplir otra finalidad beneficiosa para el interés general; noción
este que debe distinguirse de la de patrono expuesta en el artículo 40 LOTTT
cuando señala lo que debe entenderse por patrono, al decir que es toda persona
natural o jurídica que tenga bajo su dependencia trabajadores.
Lo antes dicho halla asidero jurídico debido a que el sujeto empleador,
llámese persona natural o jurídica –si nos atenemos a la corriente distinción
frecuentemente utilizada por la LOTTT y por la mayoría de los juristas– tiene la
potestad constitucional de poseer distintas empresas, vender alguna de ellas total
o parcialmente, o transferir un trabajador de una a otra empresa, surgiendo la
necesidad en la actualidad de la institución jurídica de la Sustitución de Patrono y
la Transferencia o Cesión del Trabajador, estando estas dos equiparadas en
cuanto a su regulación y efectos en la legislación laboral venezolana, originándose
como formas de protección frente a las diversas facultades del patrono, con la
finalidad de que sean resguardados los derechos laborales individuales de los
trabajadores. He allí su objeto.
Por consiguiente, se procura ante el cambio de la titularidad de la empresa
o explotación, la permanencia y conservación de la fuente de trabajo garantizando
la estabilidad del trabajador, tanto en el presente como en el porvenir, aún en el
supuesto de cambio o no de la titularidad de la empresa, siempre que continúen
realizándose las labores de la misma.
Como consecuencia, el nuevo patrono sustituto al adquirir la propiedad, la
titularidad o la explotación de una empresa, se subrogará en los derechos y
deberes del patrono sustituido, como resultado, el nuevo patrono tiene la carga
momento que él adquiere la empresa, sino desde el inicio de cada una de las
relaciones laborales que mantenía el patrono sustituido con sus trabajadores.
En conclusión, se procura:
 Garantizar la continuidad del contrato o relación de trabajo.
 Proteger el hecho social trabajo.
 Que las relaciones de trabajo permanezcan inalterables.
 Que éstas no se vean afectadas bajo ningún concepto.
Las anteriores consideraciones se gestionan en virtud del eminentemente
carácter social del trabajo, tal y como lo señala el artículo 89 Constitucional, en
consecuencia, debe el Estado otorgarle una protección especial al hecho social
trabajo, lo cual en parte se logra expresamente mediante la impresión del carácter
irrenunciable de los derechos laborales, arropando de nulidad cualquier acuerdo o
convención que constituya alguna renuncia, menoscabo o disminución de tales
derechos; y en el caso concreto, si se produce la sustitución de patrono (el
evidente cambio de la parte patronal), podría materializarse un desmedro de los
derechos adquiridos por los trabajadores en su relación con el patrono sustituido.

Suspensión, retiro y despido laboral

La suspensión, retiro o despido de la relación laboral, puede darse de diversas
maneras, bien sea de forma unilateral por parte del trabajador a través del retiro
voluntario, o por despido justificado por parte del empleador, o por fin de contrato,
cierre de empresa o algún imprevisto que escape tanto del trabajador o
trabajadora y empleador que obligue a su suspensión temporal. Sin embargo
cualquiera que sea el motivo de la suspensión, retiro o despido de la relación
laboral, para que éstas se lleven a cabo debe cumplirse ciertos requisitos previos
amparados en la ley.

La LOTTT establece ciertos criterios a considerar para establecer la suspensión

de la relación de trabajo. Estas son:
Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes
casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no
exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al
trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no
exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona
para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
 i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho
horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual
no podrá exceder de sesenta días.
Cuando se produce una suspensión de la relación entre patrono o patrona y el
trabajador o trabajadora, sin embargo existirá entre ambas parte, vínculos jurídicos
que obligan al patrono o patrona a respetar en su totalidad el contrato firmado, así
como las condiciones de trabajo existente. Entre los demás vínculos que deben
permanecer mientras dure la suspensión se encuentran:
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora
no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a
pagar el salario.

Reincorporación al puesto de trabajo

El reenganche (restitución del trabajador a su puesto de trabajo), es procedente en
caso de despidos injustificados o retiros justificados y luego de seguir el
procedimiento correspondiente.
Los trabajadores que gozan de inamovilidad: Deberán solicitar dentro de los 30
días continuos siguientes a la desmejora o despido la calificación de despido o
desmejora como injustificado ante el Inspector del Trabajo, quien de calificar el
despido como injustificado ordenará el reenganche y pago de salario caídos y
demás beneficios dejados de percibir por el trabajador.
Si el trabajador goza de estabilidad, deberá en caso de despido injustificado acudir
ante el Juez del Trabajo dentro de los 10 días continuos siguientes al despido, a
fin de seguir el procedimiento de estabilidad laboral, en donde el Juez, en caso de
determinar que el despido fue injustificado, ordenará el reenganche y pago de
salarios caídos.
Si un trabajador renuncia de forma voluntaria NO PUEDE SOLICITAR
REENGANCHE. Tampoco puede solicitar reenganche si en caso de despido
acepta de forma voluntaria la indemnización por un monto igual al que le
correspondería por sus prestaciones sociales.
En cuento al reclamo de las prestaciones sociales y demás beneficio laborales:
1. El reclamo del pago de las prestaciones sociales se puede realizar dentro
de los 10 años siguientes a la terminación de la prestación de servicios. (art.51
LOTTT). En la LOT (anterior) el lapso establecido era de 1 año.
2. Es importante no dejar pasar mucho tiempo para iniciar el reclamo ya que las
entidades de trabajo se pueden insolentar con lo cual se hace más difícil el cobro.
Además, sólo las prestaciones sociales prescriben a los 10 años, es decir se
pueden reclamar durante 10 años, pero pueden haber otros derechos a reclamar
que podrías perder.
3. El reclamo del pago de las prestaciones sociales se puede hacer por distintas
vías:
- Por demanda judicial ante los Tribunales Laborales por cobro de
prestaciones sociales, el trabajador debe acudir ante un abogado (especialista en
materia laboral) para que realice el estudio del caso, realice los cálculos
correspondientes y elabore la demanda. Entra AQUÍ para solicitar este servicio.
- Puedes realizar el reclamo ante la inspectoría del Trabajo
- Puede ser por medio de una transacción laboral homologada por el
Inspector del Trabajo o un Juez Laboral.
Lo importante es acudir a un especialista que estudie el caso y te asesore sobre
cuál es la vía más efectiva para hacer el reclamo.

Terminación de la Relación de Trabajo

La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las
obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por
parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ART. 76 LOTTT.

Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado
unilateralmente el contrato laboral con su empleado.
Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la
relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y
libre.
Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el trabajador d
exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a
tiempo determinado.
Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni
trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la
relación de trabajo, pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1)
Suspensión por más de 12 meses por causa de accidente o enfermedad
(inhabilitación o incapacidad). 2) Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza
mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de la empresa. 5) La muerte del patrono
cuando la relación de trabajo era estrictamente personal. 6) Los actos del poder
público. Art. 39 Reg. Lot.
DESPIDO.
Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes
(Art. 79 Lottt):
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona,
a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo.
El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo
impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir
al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las
horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien
a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor
que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o
trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.
Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún
causal que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal
del Art. 80 Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho
a la indemnización del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:
Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista la
inamovilidad presidencial).
Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.
RETIRO. Arts. 78 y 80 Lottt.
Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes (Art.
80 Lottt), lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un
despido injustificado.
a) Falta de probidad.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de
su familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora
considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del
trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida
sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para
que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio
sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando
sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de
haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a
un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un
lapso que no exceda de noventa días.
En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Estabilidad e Inamovilidad laboral

En ambas para despedir al trabajador es necesario comprobar que el trabajador
cometió una falta que justifique su despido.
Estabilidad:
Aplica para trabajadores no protegidos por inamovilidad laboral.
La ley orgánica del trabajo anterior y no vigente permitía al patrono despedir al
trabajador que no estaba protegido por inamovilidad laboral, sin causa justificada
pagando una cantidad adicional al finiquito por terminación de servicios y el
trabajador no tenía opción, debía recibirla y quedaba despedido.
El procedimiento que existía en aquella ley, era con el objeto de solicitar la
calificación de despido justificado para no pagar esa cantidad adicional, conocida
popularmente como doblete o pago doble.
La ley actual vigente o Ley Orgánica de los Trabajadores y las Trabajadoras o
LOTTT.
Establece el pago adicional al finiquito, parecido al de la ley anterior, pero lo
condiciona a que el trabajador lo acepte, por lo que es la posibilidad de llegar a un
acuerdo entre las partes, el trabajador a aceptar el despido y el patrono a pagar
una cantidad de dinero art 93 LOTTT.
Si el trabajador no lo acepta, el patrono no lo puede despedir sin causa justificada
y si tiene una causa justificada para despedirlo tiene que seguir el procedimiento
legal de despido, manteniendo todas las condiciones establecidas en la
inamovilidad laboral que veremos a continuación.
NO EXISTE LA ESTABILIDAD LABORAL:
En la práctica condicionar el despido injustificado a que el trabajador lo acepte,
deja sin efecto la estabilidad y la convierte en inamovilidad.
Adicionalmente, desde hace muchos años (15 o más), el gobierno nacional ha
decretado inamovilidad laboral para todos los trabajadores, exceptuando unos
pocos, entre ellos los que no han cumplido un mes de trabajo (detalles en artículo
y video decreto de inamovilidad 2015 al 2018 publicado en este blog).

INAMOVILIDAD:
Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser
despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el inspector del trabajo art 94 y 422 de la
LOTTT.
La justa causa es cualquiera de las previstas en el artículo 79 de la LOTTT y el
artículo 38 del Reglamento de la LOT
Que trabajadores están protegidos por la inamovilidad laboral.
Normas legales que establecen los trabajadores protegidos.
 CONCLUSIÓNES

No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy, competitivo y a

veces absurdo y fortuito, donde las mismas organizaciones carecen de estabilidad,
pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito mañana se convierte en un
ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede ofrecer estabilidad alguien que no la
tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso
rematados entre sus competidores quienes adquieren sus bienes y marcas
echando por tierra años enteros de tradición y costumbre ¿cómo puede definirse
ahí la estabilidad laboral? Todo lo anterior permite hacer varias reflexiones, e
incluso una revisión al concepto de estabilidad laboral desde una óptica más
contemporánea como una propuesta, lo cual se expone a continuación: Vivimos
en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha
terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o
reorienta, un mundo donde lo único seguro es que mañana él no será el mismo,
pues día a día se va transformando.
Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral, ya que ello será
la verdadera garantía de estabilidad.
En otras palabras, la estabilidad laboral debería ser entendida como la
responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el
candidato de asegurar su participación efectiva en el ambiente laboral mientras
ambas partes garanticen la adición de valor a los procesos, productos o servicios
que ofrezcan o generen.
A manera de conclusiones se pueden decir tres notas importantes. Primero que la
estabilidad laboral es una sola. No acepto la llamada estabilidad laboral relativa;
porqué ésta al permitir la figura del despido arbitrario va en contra de la esencia
misma de la estabilidad; cual es, la continuidad de la relación laboral.
Segundo que el fenómeno de la globalización ha incidido fuertemente en esta
institución jurídica. Es por eso que se acepta tanto en la doctrina como en las
legislaciones la llamada "flexibilización".
Y por último, la propuesta de la nueva definición de la estabilidad laboral tiene
como base la realidad actual, y que lo diferencia de la originaria básicamente por
un aspecto esencial: En la nueva propuesta, la responsabilidad de asegurar la
estabilidad recae en ambas partes (empleador y trabajador). O sea, mientras el
trabajador genere valor agregado a su trabajo, o sea más competente, y el
empleador lo reconozca por ello, habrá estabilidad laboral.