Las 7 pruebas psicométricas para el

reclutamiento y selección de personal

La psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y
para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos propios de la
psicometría. Las pruebas psicométricas son uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal, aunque son una herramienta
muy útil, por sí solas no proporcionan información suficiente para tomar una decisión de contratación. Lo que hace poderosa a esta técnica de
medición es su complementación con la entrevista técnica y la entrevista por competencias.

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicométricas complementarias, salen
elementos contradictorios de personalidad; por ejemplo, quizás en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte bajo,
estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis ya que se puede deber a manipulación, algún desorden psicológico o
simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los test.

Existen 3 principales tipos de psicometrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por la
adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución de problemas; por ello,
además de medir el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades:

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del
puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias
laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivos:

Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona
que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

En seguida se muestra una tabla que indica la prueba, el área que mide, el nivel organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad, los
aspectos que mide y el tiempo estimado de aplicación:

Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y selección de personal
 ÁREA QUE NIVEL TIEMPO
PRUEBA ESCOLARIDAD MIDE
MIDE ORGANIZACIONAL ESTIMADO

40 min. (Toman
CI / Información / Juicio / Vocabulario / Síntesis /
Ejecutivos / Jefes / en cuenta las
TMN-M Inteligencia Profesional Concentración / Análisis / Abstracción / Planeación
Empleados instrucciones y
/ Organización / Atención
ejercicios).

Liderazgo / Modo de Vida / Naturaleza Social /

KSTK Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional Adaptación al Trabajo / Naturaleza Emocional / 40 min.
Subordinación / Grado de Energía

Profesional / Comprensión / Adaptabilidad / Control de si

Personalidad en
VENTAS Ejecutivos / Empleados Preparatoria / Mismo / Tolerancia a la Frustración / Combatividad 60 min.
Ventas
Técnico / Dominio / Seguridad / Actividad / Sociabilidad

Profesional /
Gerentes / Jefes DISC D: Empuje / I: Influencia / S: Estabilidad / C:
CLVR Comportamiento Técnico / 20 min.
/Ejecutivos / Operativos Cumplimiento
Preparatoria

Directivos / Gerentes / Estilos de Trabajo: Apoyo / Control / Conservación

LIF Comportamiento Profesional 30 min.
Jefes / Mandos Medios Negociación.
 Conocimientos generales / Comprensión de
vocabulario / Razonamiento verbal / Razonamiento
Primaria / Lógico / Razonamiento numérico.Conocimientos
BRST Inteligencia Operativos 15 min.
Secundaria generales / Comprensión de vocabulario /
Razonamiento verbal / Razonamiento Lógico /
Razonamiento numérico.

Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos

Profesional /
DMNS Inteligencia Ejecutivos / Operativos (capacidad de inteligencia general) en función de 30 min.
Preparatoria
sus facultades lógicas.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas, otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la selección de un
candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a los candidatos
y evaluados.

ÁREA QUE NIVEL

PRUEBA ESCOLARIDAD MIDE
MIDE ORGANIZACIONAL

Mide la capacidad intelectual, habilidad mental general.

Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria,
RAV Inteligencia Por medio de la comparación de formas y el
/Empleados Técnicos, Secundaria
razonamiento por analogías

16 FP Personalidad Ejecutivos / Jefes Profesional / Preparatoria Afabilidad / Razonamiento /Estabilidad/Dominancia/

Empleados Sensibilidad/ Aprensión/ Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Tensión/ Ansiedad/Autocontrol/
 Dureza/Independencia

Diretivos / Jefes Ejecutivos Ascendencia / Responsabilidad / Estabilidad Emocional /

GRDN Personalidad Profesional / Preparatoria
/ Empleados Sociabilidad / Cautela / Originalidad / Relaciones.

Habilidad en Supervisión / Capacidad de decisión /

Liderazgo Directivos / Gerentes / Capacidad de Evaluación de problemas / Habilidad para
MSS Profesional / Preparatoria
(Adaptabilidad) Jefes / Mandos medios establecer relaciones interpersonales / Sentido común y
tacto en las relaciones interpersonales.

Valores
VAL - Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria, Moral/Legalidad/Indiferencia Corrupción/Interés
personales e
ZVC Empleados/ Operarios Técnicos, Secundaria económico, político, social y religioso.
intereses

Valores
Ejecutivos / Jefes Profesional / Preparatoria / Interés teórico / económico / estético / social / político /
ALPT personales e
Empleados/ Operarios Técnicos / Secundaria. religioso.
intereses

¿Cómo saber qué prueba psicométrica seleccionar?

La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las
competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el ejemplo de un puesto de ventas,
normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la
frustración, negociación, entre otras. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto o servicio que se va a comercializar,
pero esas no se miden con una prueba psicométrica. Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba VENTAS, es una prueba diseñada
para medir la predisposición general a la venta y varias de las competencias que describimos como importantes. Podríamos también incluir
otra prueba, quizás el CLVR o el KSTK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del
evaluado.