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En cuanto a la primera consulta (20 puntos):

A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013


respecto del trabajo no registrado?

RESPUESTA:
Las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no
registrado se encuentran, en primer lugar, en el Art. 7 cuando establece el
momento en el que un contrato se encuentra registrado.
Esto se produce cuando el empleador ha inscripto en el libro
especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación
laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos
particulares; en los registros mencionados en el artículo 18, inc. A; y también en el
Instituto Nacional de Previsión Social y en la obra social correspondiente.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
pertinentes se considerarán no registradas.
La ley formula distintas sanciones para los empleadores que no registren
a sus empleados; los empleadores que consignen una fecha de ingreso de sus
empleados posterior a la real; los empleadores que documenten remuneraciones
menores de las que cobran realmente los empleados.-
Las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no
registrado consisten diversas sanciones para los empleadores que no cumplan con
las especificaciones que la norma prevé.-

B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden


aplicarse a la vez ambas normativas?
RESPUESTA:

La Ley 25.323, sólo duplica la indemnización por antigüedad. Por otro lado, el art.
15 de la Ley Nacional de Empleo duplica la indemnización sustitutiva de preaviso y
la integración del mes de despido, además de contemplar las multas previstas en
los arts. 8 a 10. A raíz de esta situación, las multas de la Ley Nacional de Empleo
rigen aún después de la vigencia de la Ley 25.323.
Surge del art. 1 de la Ley N° 25.325, que dice: “las indemnizaciones previstas por
las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las
que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de
una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de
modo deficiente”.
En cuanto a la aplicación en forma simultánea de ambas leyes (25323 y 24013),
esto no resulta posible, pues de la lectura del art. 1 de la ley 25323, surge
claramente que agravamiento indemnizatorio no será acumulable a las
indemnizaciones previstas en los arts. 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.-
C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas
normas?
RESPUESTA:

El trabajador puede reclamar que se regularice su situación y que se le abonen las


cargas sociales correspondientes.
EL trabajador debe esperar a que concluya el plazo de 30 días (art. 11 , 2do
párrafo de Ley 24013), ya que si el empleador cumple con los pedidos, sólo tendrá
que abonarle todas las cargas sociales que le adeuda al trabajador.
En caso contrario (si no cumple), deberá indemnizarlo pagándole el 25% de las
remuneraciones del período irregular, incluido el SAC.-
En el caso de que lo despidiera sin causa justificada tendrá que abonar el doble de
la indemnización por despido (art. 15 de ley nacional de empleo nro 24013).

D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa ?


RESPUESTA:
Yo le aconsejaría a la empresa en este caso como mejor solución, es la
regularización de la situación dentro de los plazos correspondientes a fin de evitar
las sanciones de los arts. 8, 9 y 10 de la Ley nacional de Empleo nro. 24013, y así
evitar erogaciones innecesarias.-

2. En cuanto a la segunda consulta (20 puntos):

A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.?


¿Cuál es su plazo del preaviso en caso de despido?

RESPUESTA:
La duración de un contrato a prueba según la ley de contrato de trabajo, es de tres
meses (art. 92 bis).-

El régimen por el cual se debe regir dicho periodo de prueba, esta mencionado el
mismo artículo.

Las reglas son:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,


utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de


trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado
a dicho período.-
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con
las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto
del trabajador incluye los derechos sindicales. –
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.-
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social."
El plazo de preaviso en el caso de despido, según el art. 231 inc b, es de 15 días.

B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo


fijo en la L.C.T.?
RESPUESTA:
Los requisitos del contrato de plazo fijo son: La realización por escrito debiendo
expresarse la causa (requisito formal); el plazo debe ser determinado, es decir, el
trabajador debe saber cuando culmina el mismo. Si bien no tiene un plazo mínimo,
no debe superar los cinco años. Estos requisitos deben darse al mismo tiempo, o
sea deben ser concurrentes.-

C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?


RESPUESTA:
Se diferencia en la Duración:

En el caso del contrato fijo no tiene plazo mínimo aunque no debe superar los
cinco años.
En el caso del contrato eventual en cambio no tiene plazo determinado, porque se
determina por el desarrollo y duración de la obra.-

Los requisitos formales y materiales:

El contrato fijo debe ser escrito y establecerse la fecha de finalización. Si el plazo


no se hiciera por escrito seguirá corriendo y será un contrato de plazo
indeterminado.

En cambio el contrato eventual puede hacerse verbalmente, aunque es mejor la


forma escrita.

En el preaviso:

El contrato fijo cumple la función de confirmar la extinción del contrato y el preaviso


debe realizarse con una anticipación de entre 1 y 2 meses si el contrato es por
más de 30 días; y si el contrato dura menos no se preavisa (art. 94 y 95 LCT). En
cambio en los contratos eventuales no se preavisa porque este tipo de contratos
no tienen una fecha determinada de conclusión.-
En la indemnización por despido:

En el contrato fijo el trabajador puede reclamar las indemnizaciones por


antigüedad y los daños provenientes del derecho común (daño moral y material).
En cambio en el contrato eventual sólo puede reclamar la indemnización por
despido sin causa justa.-

D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su


caso? ¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

RESPUESTA:

En el caso plantea surge: Que el error que veo en la conducta del empleador es
haber contratado a prueba dos veces al mismo trabajador, algo que se encuentra
prohibido en el art. 92 bis inc. 1 y 2 porque de hacerlo, se considera que el
empleador ha renunciado al período de prueba y el trabajador consigue la
estabilidad en el empleo y pasa a tener un contrato por tiempo indeterminado.-
En este caso le asiste efectivamente al empleado su reclamo ya que es legitimo y
se dan las condiciones del art. 90 de la Ley de Contrato de Trabajo, y al haberse
transformado en un contrato de tiempo indeterminado, independientemente de que
le hayan efectuado dos contratos fijos de seis meses cada uno, en este caso, el
trabajador tiene derecho a que se le reconozca su carácter de permanente y que el
empleador regularice su situación.-

3. En cuanto a la tercera consulta (20 puntos):

A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?
RESPUESTA:

Los principios del derecho del trabajo aplicables en este caso son:
El de retribución justa previsto en el art. 14 Bis de nuestra carta magna, y
el principio de protección de la dignidad del trabajador que contemplado en los
arts. 7 a 9 y 13 Ley de Contrato de Trabajo.-

B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia


salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar
ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso )
RESPUESTA:
Las consecuencia jurídica de la distinción en materia salarial es que:
Los rubros remunerativos están sujetos a aportes y contribuciones y son los que se
tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, entre
otros, son embargables dentro de los límites legales porque forman parte de la
contraprestación del empleado; y los rubros no remunerativos, en cambio, no son
tenidos en cuenta para los embargos porque son beneficios que tienen que ver con
su situación familiar o en mejoras de su calidad de vida.

Ejemplos:
Rubros Remunerativos: Que son el preaviso, el sueldo anual complementario o
aguinaldo, las gratificaciones, etc.

Rubros No Remunerativos: Son las asignaciones familiares, beneficios sociales


otorgados por el empleador o terceros, becas.

C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por


“mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta.
RESPUESTA:
En este caso, no resulta correcto considerar al premio por “mayor responsabilidad”
como no remunerativo, porque los premios son remuneraciones adicionales
abonados por una función especial. Tienen carácter remunerativo, no son de pago
obligatorio ya que son accesorios a la remuneración propiamente dicha.

D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no


perciben el premio? Fundamente su respuesta.

RESPUESTA:
No existe razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio, el
premio se puede acceder y dependerá, de si cumplen con los requisitos necesarios
para recibirlo, de lo que disponga la empresa, y de la situación particular de cada
empleado.

4. En cuanto a la cuarta consulta (20 puntos):

A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este


caso?
RESPUESTA:

La norma de la ley de contrato de trabajo seria aplicable a este caso la del art. 66
de la citada ley. Donde se establece la facultad del empleador de introducir
cambios relativos a la forma y modalidad de trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Si esta facultad se practicara de manera arbitraria, sólo podrá ejercerse con el
consentimiento libre y voluntario del trabajador, dándole de esta manera facultad al
trabajador para que en función de las necesidades de la empresa pueda modificar
los horarios sin cometer infracción de ningún tipo.

B.¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto?


Fundamente su respuesta.
RESPUESTA:
Los trabajadores sí pueden oponerse, pero solamente en el caso de que no esté
relacionado con la necesidad funcional de la empresa o le cause un perjuicio
personal.-
C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.
RESPUESTA:

A la empresa se le aconsejaría que analice su propia problemática, sus


necesidades en cuanto a funcionamiento y producción, beneficios, pero también
las cuestiones negativas, esto es, perjuicios que podría causar a los trabajadores y
a partir de allí, tomar una decisión, haciendo uso de la facultad de diagramar
horario laborable, todo ello en función del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.-

5. En cuanto a la quinta consulta (20 puntos):

A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la


insalubridad?
RESPUESTA:

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá


exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad
no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación -Ministerio de
Trabajo-, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad. (art. 200, 5to pfo LCT).-

B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?


RESPUESTA:

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas,


entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora
seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos.

Entiendo que la jornada semanal no será mayor de 36 horas al igual que la jornada
prevista para salubridad.

C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de


trabajo, ¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de
los trabajadores?.-
RESPUESTA:

La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones 8art.


200, 5to pfo, último parágrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.

D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?


RESPUESTA:
El régimen de jornada laboral en este caso, consiste en que la jornada no puede
extenderse más allá de doce horas diarias y respetar los descansos previstos en la
ley de contrato de trabajo. Además se le deben conceder al trabajador 35 horas de
descanso semanales y vacaciones anuales.-

E. ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?


RESPUESTA:

El comienzo de la jornada laboral se concreta con el ingreso al establecimiento y


finaliza con su egreso, debiendo también existir entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra una pausa no inferior a 12 hs.

La ley 11.544 fija un principio general con extensión en todo el territorio nacional en
donde la jornada de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 hs
semanales en total. La limitación a la jornada responde a razones de orden
biológico, socioeconómico y de producción y están direccionadas principalmente a
la protección de la salud psicofísica del trabajador.-

F. ¿Quése entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son
sus topes en cuanto a cantidad de horas por días trabajados?
RESPUESTA:

Se entiende por jornada laboral por turnos rotativos a esta modalidad de trabajo de
turnos rotativos, se da cuando determinadas actividades no pueden ser
interrumpidas durante el día, sino que deben ser continuas, es el caso de los
casinos, bingos etc. En donde el trabajador en conjunto con sus compañeros debe
realizar su jornada de trabajo en forma rotativa, remplazándose de esta manera
unos a otros. Ello permite que los turnos de trabajo se roten y que se pueda
cumplir una jornada más allá de las ocho horas, con la limitación de no superar en
el promedio de 3 semanas consecutivas, la suma 8 horas diarias y de 48
semanales. Dentro de ese período la jornada semanal nunca puede exceder de 56
horas semanales, o las 144 horas en 18 días laborales.
Los horarios de las jornadas de trabajo con turnos rotativos por lo general son de 6
a 14, 14 a 22 y 22 a 6, teniendo como mínimo un descanso de un día cada siete
trabajados. Asimismo, el empleador deber informar mediante anuncios colocados
en lugares visibles del establecimiento los horarios de ingreso y egreso de cada
turno.