Nombre: Estefanía Solis Roque

Profesor: Filiberto Alonso León

Libro: Administración de recursos humanos por Gary
Fecha:14/06/19

CAPITULO 4

Conceptos clave:

Reclutamiento: Puente entre las necesidades de las organizaciones y los

candidatos del mercado de recursos humanos.
Mercado: Transacciones y relaciones.
Mercado de trabajo: Oferta de oportunidades que ofrece la organización
Mano invisible: Ente que controla la economía, son todas las políticas internas y
externas que inciden en un país.

El mercado de trabajo es dinámico y está en constante cambio. Si hay más oferta

que demanda se habla de que es un bien abundante para el trabajador, pero escaso
para la organización, esto se da generalmente con factores que liberan la economía
de la “mano invisible” que la restringe. Dicho esto, se habla de una mayor flexibilidad
en las políticas ambientales. Esto ayuda a la persona a decidir con una mayor
cautela y seguridad la oferta laboral que más le convenga.
Si hay más demanda se dice que hay una abundancia para la organización, pero
hay escases para el trabajador, esto le afecta directamente en las aspiraciones de
los mismos, reduciendo las posibilidades de trabajo se reduce también la calidad de
vida deseada de la persona.
Algunos de los factores que afectan al mercado de trabajo son el crecimiento
económico, la naturaleza y la calidad de los puestos de trabajo, productividad e
inserción de la entidad en el mercado internacional. Mientras el primero tiene que
ver con el volumen del empleo, el resto se relacionan con la intensidad del empleo.
En una economía abierta, mientras mayor sea la intensidad productiva, mayor es el
volumen de las transacciones.
Oferta Mercado de trabajo Demanda
Alta inversión buscando llamar Inversión en oferta y Baja, considerando que es una
al mejor candidato reclutamiento lucha entre candidatos.
Flexibles Criterios de selección Rígidos
Alta inversión ya que el Inversión en entrenamiento Baja, debido a que la
personal generalmente no está deficiencia laboral disminuye
calificado para las metas debido al vasto espectro de
deseadas selección

Alta, busca atraer a candidatos Oferta salarial Baja, pocas pretensiones

debido a competitividad
Alta, busca retener al personal Inversión en prestaciones Escasa, no necesita mantener
sociales al personal en general.
Interno Tipo de reclutamiento Externo
Exceso Oportunidad y vacantes Escasa
Buscan la mejor oportunidad Selección del candidato Compiten, aspiraciones
tanto personal como totalmente limitadas por las
organizacional necesidades

Busqueda de ser dueño de la Compromiso del colaborador Fiel y protector, evita las
situación con la organización confrontaciones innecesarias

Según el sociólogo brasileño Joelmir Beting, No es el productor el que crea el

empleo para el trabajador, sino el consumidor, quien también es trabajador.

La productividad y calidad que se obtiene de esta fuerza incontrolable que es el

desarrollo tecnológico y de las continuas innovaciones en las organizaciones
proporciona competitividad a través de productos mejores y más baratos. Por una
parte, encontramos la reducción del número de puestos de trabajadores y la
reducción de ofertas de empleos en cada organización. Pero por otra parte existe
un aumento del mercado permitiendo un mayor número de organizaciones en una
economía dinámica y competitiva.
Mientras el mercado de trabajo se refiere a las oportunidades de empleo y a las
vacantes en las empresas, el mercado de recursos humanos (MRH) o
mercado de candidatos se refiere al conjunto de candidatos a empleo, esto es tanto
la gente que desea ejercer un empleo como la que ya ejerce, pero está dispuesta a
buscar otro.

Algunas características del MRH:

 Situaciones del mercado: El MRH se puede encontrar tanto en oferta, como
en demanda, esto es, abundancia de candidatos y escasez de los mismos.

Figura 1.0: Intercambio entre el mercado de trabajo y el mercado de RH.

Extraido de Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato (tercera
deición)

 Dinamismo: El MRH se adapta a las situaciones y presenta una alta

movilidad.
 Figura 1.1: Comportamiento de los candidatos en el MRH. Extraído de Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato
(tercera edición)

Desmenuzando un poco los conceptos de mercado de trabajo y de recursos

humanos, nos encontramos con una barrera que las guía a ambas en su forma de
ser: el enfoque. Este puede ser para ocupar las vacantes y mantener el statu quo,
o se puede enfocar en reclutar las competencias que aumenten la competitividad
del mercado, las cuales a la vez son necesarias para el éxito organizacional.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son: Anuncios en diarios y
revistas, Agencias de reclutamiento (gubernamentales, ONGs o privadas), las
cuales ayudan a quienes no estén preparados para reclutar a cierto nivel (tanto de
competencias como de volumen), a quienes busquen atraer a la competencia, y a
quienes resguarden la confidencialidad del puesto. Otras técnicas son el contacto
con centros formativos y agrupaciones, la publicidad en anuncios visibles, la
consultoría a los propios trabajadores, el reclutamiento virtual y la revisión de un
banco de datos de reclutamientos anteriores, esta última es el patrimonio principal
de las agencias y a la vez la primera opción para las organizaciones.