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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO


MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS

CONCEPTOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL,


CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS PRINCIPALES COMPONENTES

ERASMO TUDARES TRCOLI


C.I. N° V-5.140.683

CARACAS; JUNIO 2018


ÍNDICE GENERAL
P.P
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN
CONCEPTOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL, CULTURA
ORGANIZACIONAL Y SUS PRINCIPALES COMPONENTES
Principales novedades del Desarrollo Organizacional (DO)
Componentes del Desarrollo Organizacional (DO)
Cultura Organizacional
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
INTRODUCCIÓN
El Desarrollo Organizacional (D.O), se enfoca en la cultura, el proceso y la
estructura de la organización de manera sistemática y planificada. También se
puede decir que trata de las personas y las organizaciones de las personas en las
organizaciones y de cómo funcionan. El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo
planificado de toda la organización, y controlado desde el nivel más alto para
incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante
intervenciones planificadas en los procesos de la organización, es decir,
un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución
de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración
que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa.
La Naturaleza y El Origen, surge en los Estados Unidos durante los años 50 y
60 donde nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como
Desarrollo Organizacional (DO). Éste consiste en una estrategia de intervención
que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el
objeto de hacer que ocurra el cambio planeado.
Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para
que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de
cambio. A partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del
hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el
crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. Este origen puede ser
atribuido a una serie de factores y autores entre los que se encuentran:
La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas
teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces
en conflicto con los demás.
La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su
interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones.
Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque
de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre

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moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional.
Por su parte, la Cultura Organizacional, es la forma acostumbrada o tradicional
de pensar y hacer las cosas, detalla en un conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en
común. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de
los miembros de una organización que distinguen de una organización a otras, y
que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser
aceptados como servidores de la empresa.
La cultura está identificada con los sistemas dinámicos de la organización ya
que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de
los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al
cambio como parte puntual de la cultura organizacional
A partir de estas premisas procederemos a contextualizar los conceptos de
Desarrollo Organizacional (DO) y Cultura organizacional y sus principales
componentes.
Conceptos de Desarrollo Organizacional, Cultura Organizacional y sus
principales componentes
La génesis de Desarrollo Organizacional (DO), se remonta a la creación del
National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras
investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban
mejorar el comportamiento de grupo, a través de una serie de reuniones, los
participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando
como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un
psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National
Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training
Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las
organizaciones. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al
desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y
una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de
la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones,
integrados a través de un tratamiento sistemático, e inicialmente el Desarrollo
Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños
grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos
de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los
diversos niveles organizacionales.
A continuación, presentamos algunos conceptos de Desarrollo Organizacional
(DO):
Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos
procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento
del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una
cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la
comunicación y la planeación en la organización. En 1972, estos mismos autores,
conceptúan al D.O. como un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de
una organización. Aparte de Burke y Hornstein; Bunker, Gindes y Lewicki
(1971) sitúan los orígenes del D.O. en el año de 1924.
Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo
planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al
perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión.
French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de
equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups “, a partir
de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años de 1950,
considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente. Con los
trabajos de "investigación y acción" y retroinformación por medio del estudio y la
investigación realizados por el "Research Center of Group Dynamics" fundado
por Kurt Levin en 1945 en el M.I.T,
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para
facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y
estructuras organizacionales.
Para Bennis: El Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo. El D.O. es nuevo y todavía incipiente, tiene sólo
una década de existencia, por lo que su forma y potencialidad distan mucho de
estar determinadas y sus problemas están lejos de encontrar una solución.
Por su parte Faria Mellolo lo define: Como un proceso de cambios planeados
en sistemas socio - técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de
la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus
empleados.
Después de revisar los diversos conceptos del Desarrollo Organizacional
podemos decir que el DO:
 Es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para lograr un
cambio planeado en la organización. El D.O. casi siempre se centra sobre
el lado humano de la empresa.
 Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de
destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de satisfacción y
desarrollo humanos y problemas de eficiencia organizacional; que
implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos.
Los agentes de cambio son en su mayoría extraños al sistema - cliente
(agentes externos), por lo que se necesita una colaboración entre ellos.
 Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante
perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico - económico -
administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la
salud de la organización.
 El D.O requiere visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos,
compatibilización con las condiciones del medio externo, contrato
consciente y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de
personas, grupos, subsistemas y sus relaciones, institucionalización del
proceso y autosustentación de los cambios.
Principales novedades del Desarrollo Organizacional
 Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los
aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en
cualquier situación, aun cuando se trate de situaciones problemas o
situaciones de cambio.
 Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son
consultores del D.O., externos y/o internos. Tales agentes del D.O. deben
poseer adecuada base conceptual o equilibrio de conocimientos prácticos
en las áreas pertinentes de las ciencias psicológicas, administrativas y
sociales, con habilitación para el uso de la metodología y tecnología del
D.O.
 Intención de integrar tres tipos de prácticas: Tecnológicas, administrativas y
prácticas de comportamiento que buscan el perfeccionamiento de procesos
psico-sociales y de factores de comportamiento.
 Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que, juntándose con
algunos ya existentes, se constituyen en una nueva tecnología del D.O.
 Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" (aprendizaje activo,
por proceso experimental de vivencia directa) y de retroinformación por
medio de la investigación de la acción.
 Consultoría de procesos y contenido simultáneamente,
 Caracterización de una nueva filosofía de administración: Conseguir
eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M (Técnico - Económico -
Administrativo de comportamiento medio exterior).
Componentes del Desarrollo Organizacional (DO)
Hay tres componentes básicos en todos los procesos del Desarrollo
Organizacional: diagnóstico, acción y administración del programa.
El componente del diagnóstico representa una recopilación continua de datos
acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos y la
cultura del sistema y de otros objetos de interés. Los resultados del diagnóstico
son la identificación de las fortalezas, las oportunidades, y las áreas problemas.
El componente de la acción consiste en todas las actividades y las
intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. En la
cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las
fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la
brecha entre el futuro deseado y la situación actual. Se deben evaluar los efectos
de la intervención, determinando si es necesario realizar intervenciones
adicionales o rediseñarlas.
El componente administración del programa abarca todas las actividades
diseñadas para asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia
general del Desarrollo Organizacional, vigilar los acontecimientos a lo largo del
camino, y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los
programas.
Cultura Organizacional
Continuando con el trabajo en referencia a continuación procedemos a esbozar
algunos conceptos de la Cultura Organizacional.
Empezaremos por definir que es cultura organizacional: Es el conjunto de
normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que
hacen de esta su forma de comportamiento.
Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera
que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los
valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el
modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización
desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos
apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del
comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill &
Jones, 2001).
. Según Sonnenfeld de la Universidad de Emory, se definen cuatro tipos de cultura
organizacional:
Academia, define a una organización que recluta, capacita, especializa y guía al
recurso humano por varias funciones.
Cultura De Experiencia, antigüedad, dando la lealtad y el compromiso
proveniente de una adaptación e integración es primordial y se denomina “CLUB"
Equipo, tiene como perfil el riesgo a la innovación, donde se adoptan recursos
humanos talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que permite a las
personas crecer.
Fortaleza, está orientada a sobrevivir puesto generalmente estos grupos han
pasado por la experiencia de los 3 anteriores, ofrecen poca seguridad pero
grandes desafíos al cambio.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece
que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la
percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias
de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal
sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya
que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la
Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos
grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
1. Clima de tipo autoritario.
1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo Participativo.
2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.
CONCLUSIONES
Para concluir podemos afirmar, para que el desarrollo organizacional, se lleve a
cabo y logre alcanzar los objetivos, es imprescindible que siga ciertos principios
con los trabajadores: averiguar las expectativas y motivaciones de las personas
con relación a los cambios. No todas las personas tienen la misma motivación, ni
toman el cambio como algo trascendente, tampoco todas presentan las mismas
expectativas de desarrollo, etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus
trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento y aceptación en
los mismos.
Por otro lado, el Clima Organizacional viene a ser la expresión personal de la
percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Por último, las organizaciones tienden a sufrir cambios y lo importante es
mantener el equilibrio y adecuarse a las modificaciones originadas. El cambio es
un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose
modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bennis, W.G (1973). Desarrollo Organizacional. Su naturaleza, orígenes y


perspectivas. Fondo Educativo.
Chiavenato, Idalberto. (2004). “Comportamiento Organizacional – La
dinámica del éxito en las organizaciones”. Thomson.. México.
Drucker, Peter. (2002). “El management del futuro”. Editorial Sudamericana.
Buenos Aires.
Mello, Faria (1983). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. Editorial
Limusa. México.
Stoner, James. (1998). Administración Editorial Prentice Hall, 6a, edición

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