INDICE

a. INTODUCCION......................................................................... 2

b. HORAS LABORAL NORMATIVA DEL PERU................................ 3

c. PRINCIPALES DERECHOS DEL TRABAJADOR..............................4

d. DERECHO A LA LIBRE ASOCIACION Y

NEGOCIACION A TRAVES DE UN SINDICATO.............................5

f. ESTAS SON LAS 18 NORMAS LABORALES

QUE ENTRARON EN VIGENCIA DURANTE 2018..........................6

g. LEY DE JORNADA DE TRABAJO , HORARIO

Y TRABAJO EN SOBRE TIEMPO DECRETO LEGISLATIVO

Nº 854 ( EL PERUANO: 011096)..................................................7

h. CONCLUSION..............................................................................10

i. BIBLIOGRAFIA.............................................................................11

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Introducción

En la actualidad, el derecho laboral ha cobrado una importancia significativa en la realidad

peruana, así, lo que busca el derecho laboral es el garantizar que los trabajadores tengan un
ambiente laboral adecuado y que realicen sus labores en condiciones dignas. Sin embargo, en
ciertas ocasiones, debido a la realidad del trabajo en el Perú, la protección laboral a los
trabajadores no se concretiza, ya que debido a las exigencias del mercado se busca la
reducción de los costos de producción, así como el evitar reconocer algunas garantías y
derechos de los trabajadores, los cuales al no reconocerse sus derechos sufren vulneraciones a
los mismos, los cuales les corresponden constitucionalmente, por lo que se verían afectados
gravemente. Debido a ello es que con frecuencia se ha empleado el concepto de primacía de la
realidad cuando se considera que en la relación entre el trabajador y el empleador existen
elementos que podrían dar indicios de que nos encontraríamos ante una relación laboral entre
ambos, es decir, que existe un contrato de trabajo y no una relación de cualquier otra índole.

En el presente informe, nos centraremos en explicar los argumentos que hemos esgrimido
como parte de la posición asignada (demandante). Ante ello, la postura que asumimos y
defendemos se centra en que la relación que existe entre el trabajador y la minera PODEROSA
S.A, es una relación laboral y no se trata de una tercerización realizada por EXDEMIN EIRL. A
través del análisis de las sentencias N° 178-2002 y su impugnación, construiremos nuestra
posición a través de la cual probaremos la desnaturalización de la tercerización que ha tenido
lugar en el marco del "contrato" de tercerización entre LA PODEROSA y EXDEMIN, que tuvo
como efecto que el demandante fuera reconocido como trabajador de la primera.

En primer lugar, nos enfocaremos en analizar los dos niveles de contratación existentes en el
presente caso, así como definir los requisitos y elementos de la tercerización y;
posteriormente, examinaremos si efectivamente se produjo la desnaturalización de la misma
en el caso concreto. Luego de ello, en base a lo anterior, sustentaremos la configuración del
despido arbitrario de Santos Confesor Guevara Fernández, así como su derecho al pago por
beneficios sociales, indemnización de despido arbitrario, reintegro de horas extras, feriados,
reintegro de gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, más intereses
legales.

[Fecha] 2
 LABORAL NORMATIVA DEL PERÚ 8 HORAS.

Los derechos del trabajador o derechos laborales son un conjunto de obligaciones que debe
cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de normas y leyes del estado peruano.
En el Perú, las instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden al
trabajador son el Ministerio de Trabajo, la Superintendencia de Nacional de Fiscalización Laboral
(SUNAFIL) y el Poder Judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.

El abogado laboralista Javier Mujica Petit, presidente del Centro del Centro de Políticas Públicas
y Derechos Humanos – Perú Equidad nos señala que el Perú es uno de los cuatro países de
Latinoamérica que no tiene un código o una Ley General del Trabajo.

Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo
regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador,
como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. La legislación laboral es una
rama del derecho relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en
el siglo XX luego de muchos años de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por
mejores condiciones de trabajo, estabilidad y seguridad. La legislación laboral es sumamente
importante y siempre se recomienda a los trabajadores conocerla a modo de poder reclamar lo
que les corresponde pero también para saber cuáles son sus obligaciones frente a quien los
emplea.

La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho colectivo.

Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los derechos
particulares del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el sueldo mínimo, las
posibles licencias, etc., el derecho colectivo tiene que ver con la figura del sindicato. El sindicato
es una organización social que surge para defender los derechos de los trabajadores de una
rama o área laboral específica y hoy en día es considerado un derecho de los trabajadores
agruparse dentro de uno de estos sindicatos a fin de ver cumplidos sus derechos. Junto a la
figura del sindicato también se establece en el derecho laboral colectivo la de huelga o protesta.

El conocer la legislación laboral le sirve al trabajador para poder reclamar sus derechos en el
caso de que no sean cumplidos. En este sentido, en ella se establecen algunos elementos muy
importantes a la hora de comenzar una relación laboral: la necesidad de que la misma sea
voluntaria (es decir, que ninguna de las dos partes pueda ser forzada a mantener esa relación,
como sucede por ejemplo con formas de trabajo ilegales, esclavistas o serviles), retribuirle (lo
cual hace referencia a que por un determinado tipo de actividad, el trabajador deberá ser
retribuido de algún modo con un pago), dependiente (estableciendo esto una relación
inquebrantable entre ambas partes, relación que hace al trabajador depender del empleador
para recibir un pago y al empleador depender del trabajador para obtener un fruto o resultado
de su acción).

[Fecha] 3
PRINCIPALES DERECHOS DEL TRABAJADOR

Los derechos del trabajador más básicos y que lo tienen todos los regímenes de trabajadores en
el Perú en consideración de Javier Mujica Petit, son los siguientes:

El contrato de trabajo indeterminado y con estabilidad si las labores en la empresa son de

carácter permanente y si son ocasionales se justifican los contratos temporales. Este derecho
está muy ligado a que los trabajadores cuenten con un contrato y que su despido se realice por
una causa comprobada y prevista en la ley.

La jornada laboral que no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 horas a la semana.

El descanso remunerado en la semana, así como las vacaciones.

La seguridad y salud en el trabajo.

Seguro de trabajo.

Para ver qué derechos tiene cada régimen de trabajado en el Perú se debe consultar los D.L. que
los regulan. Es importante señalar que en cada régimen los derechos varían.

[Fecha] 4
DERECHO A LA LIBRE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN A TRAVÉS DE UN SINDICATO.

Cuando el trabajador siente que no se están cumpliendo sus derechos, debe actuar de la
siguiente manera, según consejo del abogado Javier Mujica Petit.

Debe recurrir directamente al empleador señalando la infracción que se está cometiendo y darle
un plazo razonable para que rectifique su conducta.

Si no recibe una respuesta positiva tiene dos posibilidades: Una es darse por despedido y
reclamar una indemnización o puede recurrir a la SUNAFIL para que éste obligue a la empresa a
cumplir con los derechos del trabajador. Además, puede pedir una inspección laboral a la
SUNAFIL. También, puede interponer una demanda judicial.

Finalmente, Javier Mújica aconseja a los empresarios a que tengan una actitud amigable y
colaborativa con los trabajadores para evitar los conflictos y tener un buen clima laboral, de esta
manera se mejora la productividad.

Hay un principio constitucional que dice que la jornada de trabajo no debe sobrepasar este
límite. No se puede obligar a los empleados a trabajar más de ocho horas, a menos de que haya
un acuerdo con el empleador en el que se ofrezca el pago de horas extras. De ser así, se pagaría
un mínimo de 35% más de lo que la empresa normalmente paga por hora de trabajo.

Si la empresa no paga horas extras está cayendo en un incumplimiento tan grave como si no
estuviera pagando gratificaciones o la CTS. El trabajador puede denunciar a la empresa ante el
Ministerio de Trabajo y exigir judicialmente el pago de sus horas extras. Está en su derecho.

[Fecha] 5
ESTAS SON LAS 18 NORMAS LABORALES QUE ENTRARON EN VIGENCIA DURANTE EL 2018

El laboralista Germán Lora comentó que en el 2018 se produjeron 18 cambios normativos en la

legislación laboral.

Así, se dispuso que se considere como días trabajados el descanso por maternidad para el
cálculo de las utilidades (Ley N° 30792).

Asimismo, se precisó la licencia no mayor a una jornada laboral remunerada al año a fin de
atender las necesidades del paciente (Ley N° 30795), y la ampliación a diez días de la licencia por
paternidad (Ley N° 30807).

Otra modificación ocurrida es que no se considerará como una justificación de cese del
trabajador la diabetes o sus secuelas (Ley N° 30867).

También se incrementaron las sanciones y casos respecto del hostigamiento sexual, como el uso
de videos, entre otros (DL N° 1410).

Además se permitió establecer descanso vacacional desde un día respecto de quince días de
vacaciones para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar (DL N° 1405).

Y la promoción de las personas con discapacidad a través de reglas de ajuste razonable del
puesto, la adaptación del lugar de trabajo, herramientas y otros (DL N° 1417), entre otras
medidas.

Conozca las 18 normas laborales promulgadas o de aplicación en el año 2018.

[Fecha] 6
LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO DECRETO LEGISLATIVO
Nº 854(EL PERUANO: 011096)

“Artículo 1º. La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de
ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede
establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la
materia. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias

"Artículo 2º. El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a

lo siguiente: 1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones: a)
Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. b) Establecer jornadas
compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en
otra menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio
de cuarenta y ocho (48) horas por semana. c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada
semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes
días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria
de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho
(48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. d) Establecer, con
la salvedad del Artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajos fijos o rotativos, los que pueden
variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. e) Establecer y
modificar horarios de trabajo. 2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores
involucrados en la medida. El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas
señaladas en el numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de
anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su
defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una
reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la
fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente. Dentro de los
diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de
impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a
los argumentos y evidencias que propongan las partes."

Artículo 3º. En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta
dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto
se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el Artículo 11º de la presente
Ley.

[Fecha] 7
 Artículo 4º. En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de
las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente
no puede superar los máximos a que se refiere el Artículo 1º.

Artículo 5º. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de

dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

Horarios

Artículo 6º. Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal
la hora de ingreso y de salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2º, inciso (d).
Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los
trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo
para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días
hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. La resolución es
apelable dentro del tercer día. Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la
medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del
Poder Judicial.

"Artículo 7º. En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a

tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo,
salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta
y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo,
salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto."

"Artículo 8º. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con
una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende por jornada nocturna el
tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m."

"Artículo 9º. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva. La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una
infracción administrativa de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910,
Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.
Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente
al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta. La autoridad
administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el
objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas. No
obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun
cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada
tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el
sobretiempo trabajado."

[Fecha] 8
 "Artículo 10º. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá
ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida
por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento
(35%) para las horas restantes. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de
la hora de salidas establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte
proporcional del recargo horario. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a
la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la
base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. El empleador y el
trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso. El trabajo prestado en día de descanso semanal
obligatorio o de feriado no laborable se regula por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo
sustituya. La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una
infracción de tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias.

Artículo 11º. Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el
Artículo 39º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el trabajador,
semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza
variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual, según corresponda.

Artículo 12º. Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES Primera. Los regímenes o sistemas
de trabajo especiales se rigen por sus propias normas en lo que no se opongan a la presente
Ley. Segunda. Deróganse el Decreto Ley Nº 26136 y las normas que se opongan a la presente
Ley. Tercera. La presente Ley entra en vigencia al día siguiente de su publicación en el Diario
Oficial El Peruano. POR TANTO: Mando se publique y cumpla, dando cuenta al Congreso de la
República. Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veinticinco días del mes de septiembre
de mil novecientos noventa y seis.

[Fecha] 9
 Conclusión

El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos relevantes en

materia de legislación. Definir los derechos, los deberes y las limitaciones, tanto de los
colaboradores como de la empresa, es una manera eficiente de mejorar las relaciones al interior
de las organizaciones. En este afán, transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales
contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de una mejor manera.

Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la estabilidad laboral, debe
adecuarse a nuestra realidad socioeconómica que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de
la misma, para tal efecto, es necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del ejercicio
de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador, sancionando el incumplimiento
según corresponda, garantizando la producción y productividad eficientes en beneficio del
desarrollo socioeconómico para alcanzar la paz social.

El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la sociedad, entonces
se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio de sí mismo y de la sociedad. La
sociedad y el Estado deben garantizarle a través de mecanismos socio-económicos y jurídicos
que permiten eliminar el desempleo y subempleo.

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 BIBLIOFRAFIA

1. http://cormeseinsac.com/media_dievia/uploads/normas/35-.pdf

2. https://www.monografias.com/trabajos104/legislacionlaboral/legislacionlaboral.shtml
#conclusioa
3. https://destinonegocio.com/pe/emprendimiento-pe/los-derechos-del-trabajador-y-la-
legislacion-peruana/

[Fecha] 11