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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

PROGRAMA DE ESPECIALIZACION EN
RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA: Diseño de puestos

PROFESOR: Miguel Huapaya

ALUMNO: Walter González Crisanto

2015
DISEÑO DE PUESTOS
Para la entidad, el puesto constituye la base del a organización de las
personas, en las tareas organizacionales.

CONCEPTO DE PUESTO

El puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

TAREA OBLIGACIONES FUNCION PUESTO

• Actividad • Actividad • Conjunto de • Conjunto de


individual. individual. tareas funciones
• Puestos • Puestos mas • Se requiere (tareas u
simples y diferenciados reiteración en obligaciones)
repetitivos (asalariados o su desempeño con una
(por hora y de empleados). posición
empleados). definidas en la
estructura
organizacional

CONCEPTO DE DISEÑO DE PUESTO

Diseñar el puesto significa establecer 4 condiciones:

1
2
El conjunto de
3
tareas u Como
obligaciones efectuar ese 4
conjunto de
tareas A quien se
reporta A quien se
supervisa

El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad de RRHH


Por lo general, los puestos los diseñan las gerencias respectivas.

MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS

A partir de la Revolución industrial surgieron modelos estructurados de diseño


de puestos.
1. MODELO CLASICO O TRADICIONAL

1. Remuneración •Es el dinero que se percibe como contraprestación


económica
por el servicio brindado en el puesto ocupado.
directa:

2. Remuneración •Es el salario indirecto que se desprende de las


cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del
económica plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece
indirecta la organización.

Etapas de diseño del modelo clásico:

El hombre es un mero recurso productivo.

El trabajo se subdivide para que cada persona realice una tarea


simple y coordinada.

El trabajo conjunto de todas las personas debe fluir de manera


coordinada.

El diseño del puesto es definitivo, para siempre.

El trabajo se mide con estudios de tiempo y movimientos que


determinar tiempos promedios de realización ( tiempos estándar).

Qué es el salario para las personas Qué es el salario para las organizaciones

• Un sistema estadarizado de actividades •El salario representa un costo y al


y a una amplia gama de relaciones mismo tiempo una inversión.
interpersonales dentro de una •Costo porque el salario se refiere al
organización. costo del producto o del servicio final.
•Por ello, recibe un salario. •Inversión porque representa el dinero
aplicado a un factor productivo (el
trabajo) en un intento por conseguir un
rendimiento mayor al corto o mediano
plazo.

El modelo clásico se quedó detenido en el tiempo, se quedó aprisionado en el


pasado.
2. MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS

Ignoró por completo los factores de administración científica:

1. Definición previa del límite 2. Definición previa de los puestos


superior y el inferior de la de referencia (muestras) del
jerarquización. criterio escogido.

• Se define el criterio para comparar los • Se define el criterio para comparar los
puestos puestos.
• Se definen dos puntos extremos con • Se definen algunos puestos de
base en el criterio escogido: referencia (o puestos muestra).
• Los puestos de referencia se disponen
en una lista (de orden creciente o
decreciente).
•Todos los demás puestos son
comparados con cada puesto de
referencia y se colocan en la lista de
acuerdo con el resultado.

El concepto de persona cambio:


Homo economicus: Ser
humano motivado
exclusivamente por
recompensas salariales

Homo social: Ser humano


motivado por incentivos
sociales

Con esta teoría surgen los primeros estudios sobre liderazgo, motivación,
comunicación y demás asuntos relacionados con las personas.

No consiguió desarrollar un modelo de puestos que sustituyera el modelo


tradicional.

3. MODELO SITUACIONAL

Es un enfoque moderno y mas amplio que toma en cuenta 2 variables.


indicar las diferencias
Obtener datos para llegar a una
que existen entre
conclusión acerca del precio que corresponde
a cada puesto. ellos (ma cuantitativa
o cualitativa..
Tanto el modelo clásico como el humanista asumen un carácter definitivo y
permanente en el puesto.

Sin embargo, en un mundo de negocios en el que todo cambia, los puestos no


pueden ser estáticos ni permanentes. Esto se logra mediante el mejoramiento
continuo del empleo de sus talentos creativos y de la capacidad de
autodirección y autocontrol de sus miembros.

El modelo situacional supone aprovechar las habilidades de autodirección y


autocontrol de las personas.

Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo


aumentan cuando en las personas que realizan el trabajo presentan 3 estados
psicológicos:

SENSACION DE SENSACION DE SENSACION DE


SIGNIFICANCIA RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO

Algunos autores han encontrado 5 dimensiones esenciales en un puesto:

VARIEDAD •El número y diversas habilidades que exige el puesto.

•El grado de independencia y de criterio personal para planear y


AUTONOMIA realizar la labor.

SIGNIFICADO DE LA •Es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa


LABOR en los demas.

IDENTIFICACION CON LA •Es el grado que el puesto requiere que la persona realice
TAREA una unidad integral de trabajo.

•Es el grado que el ocupante recibe información sobre su


REALIMENTACION actuación para evaluar su eficiencia.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO


McGregor: La Teoria Y se aplica con un estilo de dirección
basado en una serie de medidas innovadoras y humanistas
entre las que resaltan la ampliación del puesto para darle
mayor significado al trabajo.

Herzberg: Proclamó el llamado enriquecimiento del puesto


como principal forma de obtener motivación intrínseca por
medio de este.

El enriquecimiento del puesto o ampliación el puesto consiste en aumentar de


forma deliberada y paulatina los objetivos, responsabilidades y desafíos del
puesto.

El principal dilema del enriquecimiento del puesto es la resistencia al cambio


frente a las tareas y responsabilidades que han aumentado.

ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS

Con base a las 5 dimensiones esenciales y los 3 estados psicológicos


deseables en sus ocupantes se desarrolló una teoría para su implementación,
reunida en 6 conceptos de implementación:

6 conceptos de
implementación
5 dimensiones básicas 3 estados psicológicos •Tareas combinadas.
•Variabilidad. •Trabajo significactivo. •Unidades naturales de
•Autonomía. trabajo.
•Trabajo con responsabiliudad.
•Significado de las tareas. •Relacion directa con el
•Trabajo reconocido.
•Identificación con las tareas. cliente o usuario.
•Retroalimentación •Carga vertical.
•Canales de
retroalimentación.
•Grupos autónomos.

EQUIPOS DE TRABAJO

Son grupos de personas cuyas tareas son rediseñadas para crear un alto grado
de interdependencia y que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la
realización del trabajo.
OPINION PERSONAL

1. Laboro en el área de TI de la URP, la cual, para mi puesto específico


requiere una especialización. Sin embargo, no creo que la Oficina de
personal posea un perfil sobre mi puesto, dado que cuando firmaba
contrato (ya cumplí 5 años) aparecía como descripción “Soporte
técnico”.

2. Internamente los puestos no están muy delimitados y por tanto, no ha y


mucha posibilidad de utilizar indicadores de desempeño o resultado.

3. Aplicando un fragmento de la lectura al caso de la Universidad: “La


competencia (en general), posee los mismos elementos concretos:
campus, facultades y tecnología equivalentes. La ventaja competitiva de
la URP no tiene que residir en cosas físicas y tangibles, sino en las
personas”.

4. Lograrlo presenta algunas barreras:

- Una cultura organizacional muy tradicional y basada en el estatus.


- Una población administrativa con mentalidad “vieja”.
- Ausencia de capacitaciones al personal desde el año 2009.
- Desconocimiento por parte del personal de visión, misión y valores
de la empresa.
- Reelección de autoridad principal que congela todo intento de cambio
interno.
- Ausencia de transparencia en la información de la URP como
empresas (como estamos).
- Ausencia de competencias administrativas/gerenciales en las
autoridades.
- Un sindicato con la idea facilista de “ganar mas, mas trabajando
menos, menos”.
- Entre otros.

5. Por tanto, tal como indica la lectura:


- Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos.
- A partir de ello las personas tienden a concentrarse en
reivindicaciones y expectativas de mejores salarios.

6. El modelo de puestos situacional me encantó, ya que me parece que la


respuesta mental respecto a la incertidumbre debido al cambio, es un
estado mental, y puede entrenarse (aptitud).