UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE

HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONÓMICAS Y
CONTABLES

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y

AUDITORÍA

ASIGNATURA : Organización y Administración Empresarial

TÍTULO DE LA OBRA : Cuando el liderazgo no es suficiente

DOCENTE : CPCC PRADO RAMOS, Mario

ALUMNO : SULCA LEÓN, Bither Smits

CÓDIGO : 08115350

Ayacucho –Perú-2012
A mis madre, emblema inmortal de
trabajo, honradez y generosidad;
que supo inculcar, en mí, la
búsqueda de nuevos horizontes de
desarrollo.
 INTRODUCCIÓN

Al momento de leer un libro de un autor englobable como lo es David

Fischman, y dados los frágiles criterios que estaban a mí alcance, la última
lectura que disfruté a cerca de éste escritor fue la obra, cuando el liderazgo
no es suficiente. Positivamente quiero reconocer que me ayudó a entender
algunos temas de liderazgo, sus limitaciones y como se debe formar en
realidad un verdadero líder empresarial exitoso; puesto que, eran temas
conocidos débilmente por mí.

Entender con claridad la creación de una cultura empresarial, es un

aspecto fundamental a mejorar que se viene arrastrando mucho tiempo
atrás con todos sus debilidades, como lo podemos notar en la realidad, y
como también ya lo señala David Fischman en su obra cuando el
liderazgo no es suficiente. En este sentido el texto de Fischman, tiene
como objetivo central: analizar, entender con claridad y discutir las
diversas concepciones; asimismo motiva (indirectamente) la lectura de
planteamientos actuales de diversos autores.

Quiero finalmente, aprovechar esta ocasión, para expresar profundo

agradecimiento al profesor del curso de organización y administración
empresarial (por haber citado esta obra maravillosa), y amigos en general
que colaboraron incondicionalmente con mi persona, en la elaboración del
presente trabajo.
Anticipadamente agradezco las recomendaciones, observaciones y
críticas que me pueden hacer llegar; ya que, sin duda serán muy valiosos
para el mejoramiento de los futuros trabajos a desarrollar como estudiante y
como persona.
Cuando el liderazgo es suficiente
Desarrolle su inteligencia cultural en la empresa
David Fischman
Resumen

Quizá sean cuantiosos los autores que escribieron con relación a las
debilidades de empresarios, como reconocer estas debilidades y las formas de
superar estos, que en la mayoría de los casos terminan en problemas. pero, es
menester e imprescindible mencionar a David Fischman; y dentro del conjunto de
sus producciones literarias, resaltar el libro cuando el liderazgo no es suficiente, no
como el mejor libro de Fischman; sino, uno de los mejores dentro de su producción
literaria. En esta oportunidad tendré la satisfacción de rescatar algunos puntos
importantes, que creo provechosas, de esta obra.

Cuando el liderazgo no es suficiente nos proporciona un vistazo rápido de lo

que podríamos entender como Cultura Organizacional. Con mucha claridad el autor
nos muestra los elementos que la componen, así como también nos entrega
herramientas para identificar el tipo de cultura que queremos y como llegar a ella.
De este modo entender de forma fácil conceptos como por ejemplo: valores
practicados, supuestos compartidos, empowerment, etc. Por intermedio de
caricaturas y comentarios como el de IBM, la compañía de cosméticos, Marriott, etc.
Que nos ayuda a clarificar las diferencias entre cada uno de ellos y los errores que se
cometen comúnmente en las organizaciones cuando tratan de impulsar a sus equipos
de trabajo a una cultura determinada.

Según Fischman en el nivel más profunda la cultura de una organización son

los supuestos y creencias compartidos. Son aquellas creencias, no necesariamente
conscientes que tenemos sobre la forma en que debemos comportarnos en una
organización.

El autor cita el modelo del padre del concepto moderno de cultura empresarial,
Edgar H. Schein para representar la cultura, el cual está compuesto por tres niveles.
En el nivel superior estarían los llamados artefactos, que es aquello que puede verse,
sentirse o escucharse de la organización. En el nivel intermedio están los valores de
la empresa, estos generalmente han sido expresados, declarados o impuestos por los
fundadores. Por último en el nivel inferior están los supuestos compartidos, los
cuales muchas veces no se evidencian; pero, se viven.

Algunos de los ejemplos de Artefactos son: las oficinas amplias, cómodas,

incómodas o modernas; lenguaje usado; formas de relacionarse con la autoridad;
formas usadas en la toma de decisiones; formas de comunicación en la empresa, etc.
Teniendo en cuenta todo esto; se debe tener cuidado con sacar conclusiones, al golpe
de ojo, al observar algunos artefactos; puesto que, para un observador externo puede
significar una cosa, para quienes laboran dentro de la organización, pueden
simbolizar otra totalmente contraria.

En el campo de los Valores es más difícil optar por una definición; pero, a lo
que se entiende en el texto. Los valores de la empresa se evidencian en muchas
ocasiones en un listado de valores; por ejemplo, se suele señalar el valor de la
puntualidad, esto genera en quien la lee o escucha una cadena de conclusiones, por
ende un cambio de conductas concretas respecto del valor enunciado y en
circunstancias diferentes.

Finalmente, sobre los Supuestos Compartidos, menciona Fischman que son las
creencias que se dan por hecho en la organización, estos supuestos, el personal los
va aprendiendo a medida que va viviendo en la empresa, ya sea con derrotas y
triunfos, consecuencias o beneficios. En muchas ocasiones los supuestos están en la
organización; pero, en la realidad ya no están vigentes.

En la mayoría de los casos se piensa resolver un problema de recursos

humanos y productividad capacitando, a los jefes y gerentes, a través de cursos de
liderazgo, motivación personal, etc. Sin embargo, en la mayoría de estos casos, el
resultado se reduce en diplomas que adornan las paredes de sus oficinas o
certificados que se colecciona para un currículo y no en mejoras en las conductas ni
en la productividad; a eso le llamo falta de cultura empresarial. David Fischman,
autor de El liderazgo no es suficiente, plantea en este libro que capacitar en
liderazgo no es suficiente para organizar cambios significativos en las empresas.
Para competir con éxito en el mercado y lograr generar nuevas actitudes en las
personas, se requiere desarrollar la cultura organizacional en la empresa,
incorporando nuevas creencias y patrones de conductas. El contenido de esta obra
de David Fischman ayuda a determinar la cultura de una empresa y a tomar
conciencia de cómo ésta es el resultado de los actos de todos sus integrantes.

Hacer cambios en la cultura organizacional requiere de liderazgo claro, que sea

capaz de abordar los temas sensibles; un liderazgo que meta las manos al fango de la
cultura y la paciencia para demostrar una y otra vez que los supuestos instalados ya
no son válidos. Si el supuesto instalado es: que hay personas privilegiadas, entonces
deberá buscar los mecanismos para vislumbrar y hacer que ellos también puedan
cambiar al lado positivo una vez comprobado las nuevas creencias que se piensa
implantar o cambiar en la organización o cultura organizacional.

Como ya Fischman lo señaló no es una tarea fácil y rápida, pero se debe hacer
si no se quiere fracasar en el intento de cambiar la cultura de una organización,
buscando metas en la cual puedan coadyuvar todos los colaboradores y no generar
divisiones como una de las tantas caricaturas del libro de Fischman nos muestra.

Reflexiones finales

La fábula de los pingüinos

Cuenta sobre la leyenda de una manada de pingüinos que salieron del mar y
caminaron largos kilómetros hasta llegar a una zona de pequeños orificios donde
decidieron quedarse. Estos pingüinos recordaban el mar y solían introducirse
algunos metros dentro del mar, y en uno de aquellos intentos un pingüino es atacado
por lobos de mar donde el pingüino es atrapado.

Desde aquel entonces en la manada de pingüinos se les había introducido la

creencia de que algunos metros bajos el mar existía mucho peligro. Con esta
mentalidad crecieron todos aquellos descendientes de esta manada, por muchas
generaciones; donde solo podían capturan sus alimentos introduciendo los picos por
los orificios. Todas estas creencias están controlados por el rey Fernando; puesto
que, los pingüinos que no obedecían al rey eran naturalmente castigados con
sanciones de no alimentarse.

Un día, Sebastián que era un pingüino soñador, convenció a un compañero

para que lo tonara de los pies y él se podía introducir y casar peses. El acto que fue
sancionado con el castigo ya mencionado.

Cuando en los orificios ya no se tenía éxito en la captura de sus alientos,

Sebastián decidió romper una vez más las reglas de la manada. Aprovechando que
todos los pingüinos dormían él se introducción en el fondo del mar; allí aprendió que
el verdadero lugar donde podía desenvolverse era el mar, y así pudo llevar mucho
alimento a la superficie.

Después de muchos intentos más, este acto fue nuevamente jugado el rey
Fernando; pero ahora ya un grupo de sus compañeros lo respaldaron y así uno de los
pingüinos resbalo por el hielo y tropezó con el rey, dejándolo caer en el orificio; es
allí donde Sebastián siguió al rey y le ayudo a entender que ya era hora de cambiar
las creencias.

Esta fábula nos ayuda a entender de manera concreta que en muchas ocasiones
nos ceñimos a algo ya establecido, mas no así intentamos forjar nuevas creencias;
estas situaciones suelen suceder en muchos aspectos y no solo en el aspecto
empresarial.

Como un apartado quiero resaltar sobre el caso Kendall Inc. Group, un aspecto
fundamental que es el aprender a cada día; con la finalidad de mejorar, porque uno
nunca deja de aprender, es eso en realidad el aspecto primordial a trabajar para
lograr una cultura organizacional exitosa, agregándose pequeños detalles que aran la
diferencia.