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Introducción

En las organizaciones, el papel de la capacitación es fundamental para el


desarrollo de las actividades y el desempeño de las funciones de la misma, sin
embargo, esta tarea se vuelve más compleja conforme el número de trabajadores
aumenta, por ello, la implementación de agentes multiplicadores, entendidos como
el personal capacitado en temas determinados, que por su preparación académica
o experiencia profesional son considerados especialistas y cuyo conocimiento es
un recurso potencialmente rentable para una organización, se presenta como una
fuente valiosa para replicar la capacitación continua del personal, sin necesidad de
invertir recursos adicionales.

Por lo anterior, el presente proyecto tiene como propósito mejorar la productividad


mediante la formación que dará una persona con los conocimientos teóricos y
prácticos en el área, de esa manera, el personal se podrá adaptar a los
estándares de calidad y objetivos de la organización de acuerdo a las funciones de
cada área, consiguiendo también un impacto en los costos de inversión en materia
de formación de personal.

Para la implementación efectiva de lo comentado en el punto anterior, se deberá


identificar al personal que cumple con los talentos y cualidades necesarias para
implementar el proceso de enseñanza-aprendizaje, así como aquellas áreas que
requieren de mayor atención.

El presente proyecto se centrará en la propuesta de implementación de agentes


multiplicadores en una de las áreas que conforman el SAT, la Administración
General de Auditoría Fiscal Federal, tomada como punto de referencia por la
relevancia de las funciones que tiene a cargo así como por la complejidad de su
estructura y número de empleados que laboran en ella.

Planteamiento del proyecto

El Servicio de Administración Tributaria (SAT), forma parte de la Secretaría de


Hacienda y Crédito Público (SHCP), siendo el ente encargado de la observancia
de la aplicación normativa en materia fiscal y aduanera con la finalidad de lograr
una recaudación equitativa promoviendo el cumplimiento de la política tributaria
federal.

Entre las áreas que conforman el SAT, se encuentra la Administración General de


Auditoría Fiscal Federal (AGAFF), cuya tarea es supervisar y evaluar las cuentas
públicas en materia de recaudación fiscal, buscando que se cumplan
efectivamente con las responsabilidades tributarias.

La AGAFF está integrada por más de 8,100 servidores públicos, estando a cargo
un Administrador General, auxiliado en el ejercicio de sus facultades por 7 Áreas
Centrales, enlistadas a continuación:
1. Administración Central de Devoluciones y Compensaciones (ACDC)
2. Administración Central de Fiscalización Estratégica (ACFE)
3. Administración Central de Análisis Técnico Fiscal (ACATF)
4. Administración Central de la Operación de la Fiscalización Nacional (ACOFN)
5. Administración Central de Apoyo Jurídico de Auditoría Fiscal Federal
(ACAJAFF)
6. Administración Central de Planeación y Programación de Auditoría Fiscal
Federal (ACPPAFF)
7. Administración Central de Verificación y Evaluación de Entidades Federativas
en Materia de Coordinación Fiscal (ACVEEFMCF)

De lo anterior, destaca que el 88% de la plantilla total de la AGAFF corresponde a


las 67 Administraciones Locales de Auditoría Fiscal (ALAFS) distribuidas a lo largo
y ancho de la República Mexicana.

Problemática bajo la cual se centra el proyecto

Como se mencionó en el rubro anterior, la AGAFF es una organización con una


extensión geográfica amplia cuya distribución de su personal se encuentra
dispersa en diferentes localidades, al contar con 67 Administraciones Locales que
representan casi la totalidad de su plantilla, las tareas de capacitación continua se
vuelven complejas. Considerando que al centralizarse, en miras a aprovechar una
sola fase de capacitación en su sede principal, se debería realizar un gasto de
tiempo y recursos económicos para el traslado y viáticos del personal; por otra
parte, si este proceso se realizara de manera descentralizada, es decir en cada
una de las sedes donde tiene presencia la organización, habría que realizar una
búsqueda local e inversión en centros que otorgaran la capacitación de manera
individual cerca de cada instalación.

Relación del problema con los conceptos vistos en el curso.

Como Robbins (2013) menciona, cada compañía tiene su propia cultura


organizacional, conformada por valores, principios, tradiciones y formas de hacer
las cosas que los empleados de una organización adoptan y comparten.
Asimismo, la cultura organizacional se materializa en varias dimensiones y la
capacitación se presenta como parte fundamental de la misma.

Aunado a esto, y como elemento principal para alcanzar los objetivos estratégicos
planteados por la organización, es indispensable contar con la correcta guía del
nivel gerencial, mismos que entre sus funciones se encargan de la toma de
decisiones, obtención y análisis de información y roles interpersonales referido por
el mismo Robbins (2013). Al respecto, dentro de la toma de decisiones, optar por
la implementación de planes de capacitación continua en la búsqueda de
maximizar los beneficios para la organización, se presenta como un factor
determinante.

Correspondiendo a la capacitación, Dessler (2009) la presenta con un enfoque


influyente y significativo dentro de la efectividad organizacional, a partir de la
eficiencia para optimizar el aprovechamiento del recurso humano y la eficacia en
el cumplimiento de metas, manteniendo un papel esencial en la implementación
de los planes estratégicos de la organización.

Con fundamento en lo anterior, tomando en cuenta el número de trabajadores


pertenecientes a la AGAFF, así como su distribución territorial, se buscará
identificar al personal con el conocimiento, las capacidades y experiencia, con el
fin de implementar la capacitación por medio de “Instructores Internos” que funjan
como agentes multiplicadores, motivando al aprendizaje continuo como parte de la
cultura organizacional.

Desarrollo del proyecto:

Organigrama
Estructura Organizacional
Aspectos:
¿Cómo se lleva a cabo la planeación?
¿Se realiza de manera correcta, de acuerdo a lo visto en clase?
¿Cómo se encuentra estructurada la organización?
¿Resulta esta opción eficiente?
¿De qué manera se lleva a cabo la dirección de los empleados de la
empresa?
¿Existen líderes involucrados?
¿Cómo se motiva a los empleados?
En el área de control, ¿cuáles son las medidas de control que se llevan?,
¿cómo se toman en cuenta?

PROPUESTA DE MEJORA
PROPUESTAS DE SOLUCIÓN
Preparar de forma debida a los aspirantes antes de la realización de los cursos de
formación de agentes multiplicadores.

La preparación previa para la capacitación de los participantes es un paso crucial


para el proceso de capacitación. Una vez que el programa de formación de
facilitadores sea conocido por todos los niveles de la empresa, en especial por
quienes participaran en él, permitirá establecer las expectativas de los
participantes, en cuanto a los hechos y las consecuencias de los actos que con
toda probabilidad se presentarán en el contexto de la capacitación y
posteriormente en el trabajo diario. Cada uno de los participantes debe sentirse el
protagonista principal y el más importante actor de todas las acciones que se
ejecuten dentro del curso y de las posteriores aplicaciones que éste deba tener.
Dar a conocer el programa agentes multiplicadores en todas las administraciones
desconcentradas.

Todo el personal que labora en el SAT, debe conocer el programa de Agentes


Multiplicadores, ya que este programa de capacitación interna está diseñado en
tres niveles que permitirá que participe cualquier persona, independientemente del
grado de responsabilidad y del cargo que tenga. Esto permitirá crear un mayor
compromiso con dicho programa antes, durante y después de que se vallan
desarrollando los cursos en cualquiera de los tres niveles en que se tienen
diseñados, y además permitirá que las personas que participen en ellos
reconozcan la importancia de estar inmersos en estas actividades.

Conseguir en la medida de lo posible que los participantes perciban su necesidad


de capacitarse

Esto es el primer pasó de sensibilización que se debe dar antes de que empiece la
capacitación formal. De no darse esta valoración al proceso de capacitación en el
cual están participando, no habrá un verdadero compromiso por parte de los
Agentes Multiplicadores formados al momento de que tengan que compartir sus
aprendizajes y darles capacitación a otros compañeros dentro de la Institución.
Certificar agentes multiplicadores en todas las unidades del sat

Es importante destacar que en la medida de lo posible se puedan capacitar


personas de diversas áreas de la Institución, así como de diversas jerarquías, con
el fin de poder contar con Agentes Multiplicadores distintas unidades
desconcentradas donde tiene presencia el SAT. La cantidad de personas a
escoger por cada unidad a certificarse como Agentes Multiplicadores, dependerá
de la necesidad particular de cada una de esas unidades en tanto a cuántas
personas tenga en total la unidad, y en cuanto a las subdivisiones internas y
niveles de especialidad se tengan.

Si están conectados con otras áreas, ¿cómo se brindaría una solución a éste?

Asimismo, deberás proponer un organigrama que permita ver (de acuerdo con tu
análisis), cuál sería la mejor estructura para la empresa, cómo estarían
compuestos los equipos y departamentos, cómo actuarían los gerentes y líderes, y
el flujo de comunicación y compromiso. Además, de qué manera esta estructura
podría ayudar en tu problema, ya que recuerda que la empresa es un todo, donde
cada parte está vinculada a otra.

CONCLUSIONES

El resultado que se pretende obtener con el presente proyecto es demostrar que


el desarrollo de Los Agentes Multiplicadores fortalecerá al personal de las
administraciones desconcentradas y les dará herramientas necesarias para
capacitar a los demás miembros de la institución. En este sentido se resalta en
primer lugar que la capacitación de personal, es una actividad que no sólo debe
circunscribirse a un momento específico planificado para esto, sino que el SAT
debe considerar que personal debe sentirse en todo momento y de manera
constante apoyados por una cultura y un ambiente donde cada día pueda
representar una nueva oportunidad para saber, conocer y aprender, en donde
además se tenga presente que se obtienen diversos beneficios para la empresa y
para los empleados.

Debido a que el presente proyecto se trata de un estudio de caso con base en la


problemática del mismo tomando en cuenta solo de sus 26 Administraciones
Desconcentradas, se presentaron en el mismo propuesta de solución realizadas
para que la institución pueda determinar el proyecto en acción y así mismo los
aspectos que son actualmente áreas de oportunidades que se pueden fortalecer
dentro del SAT en sus 67 administraciones desconcentradas a nivel nacional.

La capacitación interna mejora los procesos de estandarización en las


actividades de la institución
Los (Agentes Multiplicadores) podrán mejorar los procesos de estandarización de
la empresa, debido a que todos los empleados podrán conocer y respetar las
instrucciones estandarizadas que existan o bien reforzar o transmitir los
conocimientos para la realización de los procesos, lo cual evitará pérdidas de
tiempos y los errores en las acciones desarrolladas.

La capacitación se considera como una inversión.


La investigación arrojo que de que todo proceso realizado tiene que ver con
capacitar a sus compañeros activos y de nuevo ingreso, es una inversión que dará
beneficios constantes al SAT. En la medida en que el personal esté mejor
preparado y capacitado, menos errores se cometerán y más calidad existirá en los
procesos.

La capacitación interna genera aumentos en la productividad.


De estar completamente de acuerdo ya que con el desarrollo de un programa de
capacitación interna que permita formar (Agentes Multiplicadores) en el SAT, se
beneficiaran tanto los empleados como la institución, ya que por una parte estos
empleados podrán tener las herramientas necesarias para poder enseñar a otros
compañeros, así como también se mejorará su productividad en las labores
diarias, lo cual beneficiará de forma directa a la institución.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Dessler, Gary. Administración de recursos humanos. Pearson. México. 2009.


Siliceo, Alfonzo Capacitación y Administración de personal. Editorial Limusa.
México, 2001.
Robbins, S. Fundamentos de administración: Conceptos esenciales y
aplicaciones (8ª ed.). México, (2013).
Werther William. Administración de personal y de Recursos Humanos. Mc Graw
Hill. México. 2007.
Diario Oficial de la Federación, México, 2013. Acuerdo por el que se dan a conocer
los criterios administrativos, requisitos y formatos para realizar los trámites y
solicitar los servicios en materia de capacitación, adiestramiento y productividad
de los trabajadores.
Arias Galicia Fernando, “Administración de Recursos Humanos; para el Alto
Desempeño”, 5ª edición. Editorial Trillas, 2000.
Calderón, “Manual para la Administración del Proceso de Capacitación Personal,
Editorial Limusa. México, 1997.
Siliceo, Alfonzo Capacitación y Administración de personal. Editorial Limusa.
México, 2001.
Servitje Sendra, Lorenzo. Mayor capacitación, Mayor productividad. Editorial
Unión Social de Empresarios de México. México, 2008.

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