Técnicas de Dirección de Equipos de Trabajo

Caso Práctico
Equipo de Trabajo
en un Ambiente
Virtual

Cecilia Peralta

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Índice:
1. Resumen del caso…………………………………………………………………….3-4
2. Exponga las razones por las que este grupo es un equipo de trabajo ………...5-6
3. ¿Cuáles son las características del equipo que lo predisponen a tomar decisiones
no efectivas? ………………………………………………………………………….…7
4. ¿Cuáles son las características del pensamiento (cultura) del grupo que se ven
reflejadas en los resultados del equipo de trabajo? …………………………….……8
5. ¿Dave Regan ha sido un líder de equipo efectivo? ¿Cómo debe actuar ahora?
Exponga las razones……………………………………………………………………9
6. Conclusiones…………………………………………………………………...………10
7. Referencias…………………………………………………………………………….11

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1. Resumen del caso

T.A. Stearns era un despacho de contabilidad fiscal el cual contaba con una enorme
reputación en base a la alta calidad de su asesoría y la excelencia de sus servicios. Las
claves fueron las bases datos de cómputo y las herramientas de análisis de nivel superior
que sus agentes usaban para asesorar sus clientes.

Cuatro programadores llevaban a cabo el trabajo en un ambiente virtual en el área

metropolitana de Boston, los cuales estaban conectados vía correo electrónico, teléfono
y software de conferencia. Los programadores se reunían sólo unas cuantas veces al
año, aunque los trabajadores se reunían de manera informal en algunas ocasiones.
Además, intercambian mensajes de correo electrónico varias veces por día y era usual
que cualquiera de ellos dejara por un momento a sus invitados o hijos para conectarse y
ver si había algún mensaje. Era frecuente pedirle a los programadores que desarrollasen
herramientas de programación, llamadas macros, que les ayudaba a realizar con mayor
eficacia a su trabajo.

Por otro lado, T.A. Stern tenía un programa que recogía sugerencias de empleados, a
los que premiaba por innovaciones que ahorrara dinero a la empresa. Sin embargo, uno
de estos programadores surgió con una idea innovadora, el cual les facilitaría su trabajo.
No obstante, éste decidió no comentarlo a la empresa, ya que no le compensaba el
dinero que les iba a dar la empresa con el tiempo libre que ganaban cuando empleaban
la nueva idea. Muy pocos incentivos para compartir su innovadora idea con la empresa.
Además, pensaba que el grupo se vería afectado ya que ahora el trabajo se podía hacer
con tres personas y no cuatro.

Después de varios meses, usaron una parte de su tiempo extra para aumentar todavía
más la calidad de su trabajo y la otra parte en sus propios intereses personales. Unas
semanas después, el administrador del grupo se dio cuenta de la innovación ya que de
repente la calidad había aumentado y encontró un correo electrónico donde una de las
programadores le agradecía al otro por la nueva idea innovadora. El administrador no
comunicó a su jefe pues justificó que no se estaba haciendo nada malo y la calidad y la

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productividad aumentada lo justificada. No obstante, el programador que inventó la

nueva idea, empezó a presumir de idea a un miembro de otro grupo de trabajo virtual de
la empresa, lo cual provocaría que el jefe de ellos pronto se enteraría de la situación y
que pediría respuestas de esta situación.

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2. Exponga las razones por las que este grupo es un equipo de trabajo.
Es un equipo de trabajo y no grupo porque los programadores generan una sinergia
positiva por medio del esfuerzo sostenido y coordinado, ya que cuando uno de ellos
surgió con una idea innovadora, la compartió con los otros miembros para facilitar el
trabajo. Además, tienen una meta en común el cuál es ofrecer un servicio de asesoría
de calidad. Asimismo, el trabajo de cada uno de los programadores se distribuyó
basándose en sus habilidades y capacidades personales, por ejemplo, uno de ellos era
contador fiscalista con estudios en ciencia de la computación de la Universidad Estatal.

De igual forma, cada miembro del equipo está en comunicación constante para asegurar
los resultados y lo hacen vía telefónica, por correo electrónico y algunas conferencias.

En cuanto al compromiso, existe un nivel alto, pues cada miembro del equipo realiza el
mejor esfuerzo por brindar la calidad en sus servicios.

No obstante, al leer el caso, se puede observar que el equipo carece de un coordinador

que enlace los avances o comunique las dificultades. Existe un administrador, pero éste
más que un coordinador, es como un observador que aunque se haga una acción
correcta o incorrecta no lo comunicará a sus superiores.

Por otro lado, al final del caso, aunque el programador compartió su idea innovadora al
equipo para mejorar los servicios, tomó este merito como propio y no como un resultado
de equipo, ya que empezó a compartirlo con otros equipos de trabajo.

Sí, existe la práctica de valores, si se analiza desde el punto de vista de la innovación y

del espíritu de superación personal, pero no encuentro correcto que no se haya
informado a la empresa sobre esta innovación, ya que esta fallando al valor de la
honestidad.

Podemos afirmar por lo tanto, que este equipo de trabajo tiene un grave problema de
comunicación de ciertos factores, que no les conviene que la empresa sepa.

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Al final del día trabajamos para una empresa, somos un equipo con un objetivo en común
e informar sobre un avance o una idea innovadora, no debería ser un temor para ningún
empleado.

Allí también, tiene culpa Stern, ya que no ha trasmitido correctamente a sus empleados
sus valores como empresa, su misión, su integridad…etc. El tener una idea innovadora
no debería hacer sentir al empleado que se encuentre en una zona de peligro, sino al
contrario, que sienta un sentido de confianza, compromiso y pertenencia con la empresa.

El error más frecuente en los equipos de trabajo es su conducción. En este caso se

puede analizar que el administrador no estableció los límites y las normas de la forma de
trabajo. Desde del momento que se percató de que existía una nueva forma de trabajo,
tenía que indagar en ello, ver la forma en que todos estuvieran en la misma página e
informar a sus superiores de ello.

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3. ¿Cuáles son las características del equipo que lo predisponen a tomar

decisiones no efectivas?
El respeto y la tolerancia a la individualidad son las características básicas en la creación
de un equipo de trabajo. Tal y como menciona Abraham Maslow, ¨dentro de todo ser
humano existe una jerarquía de sus necesidades¨. Por lo que las características que
predisponen a tomar decisiones no efectivas pueden ser fisiológicas, de seguridad,
sociales, de estima y de autorrealización.

Si afecta alguna de estas necesidades, la decisión que se puede tomar puede ser no
efectiva. En este caso práctico, se refleja como Cy y Tom (programadores) deciden no
informar de la idea innovadora a sus superiores, porque temen sobre su seguridad de
empleo ya que al hacerse más rápido el trabajo entre cuatro, quizás con tres sería más
beneficioso para la empresa. Para ellos era mucho más importante su estabilidad laboral,
que cualquier tipo de reconocimiento del equipo.

Hay que saber cómo satisfacer estas necesidades adecuadamente, para poder obtener
mejores resultados. Como por ejemplo: hacerles sentir satisfechos en lo social o sentirse
escuchados, comprometerá a la persona a un mayor compromiso y pertenencia hacia
su entidad.

El grado de oportunidad es el factor más importante para cubrir las necesidades del ser
humano ya que éste ayuda aplicar sus propias ideas y conocimientos, poniendo en
práctica nuevas ideas y estableciendo su propio ritmo de trabajo.

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4. ¿Cuáles son las características del pensamiento (cultura) del grupo que se
ven reflejadas en los resultados del equipo de trabajo?
En primer lugar, para formar un equipo de trabajo, debemos establecer una cultura, un
pensamiento a seguir. Para ello debemos conformar el equipo con las personas
indicadas, cada persona debe desarrollar un rol necesario en la empresa. Otra
característica muy importante es el conocer a los miembros del equipo de trabajo, saber
cuáles son sus intereses, qué los motiva y qué fortalezas poseen cada uno. Hay que
saber aprovechar las fortalezas de los miembros del equipo de trabajo y qué están
aportando sus habilidades individuales a la empresa.

En la empresa Stearn, faltó establecer reglas básicas para el perfecto funcionamiento de

las actividades laborales. Por ejemplo: elaborando un sistema de reportes que
mantuviese informado a sus superiores de todas las acciones que se desarrollaban.

Es importante saber cómo ofrecer estas compensaciones que reconocen los aportes
individuales y grupales del equipo. Para lograrlo se debe ampliar las vías de
comunicación y fomentar el intercambio de opiniones e ideas con el resto del grupo.
Asegurando así, que se escuchen todas las opiniones, que se controlen los tiempos de
intervención y que se eliminen los silencios improductivos.

Una características positiva de la empresa Stearn, es que existe las relaciones fuera de
la oficina. Los programadores tenían una relación no sólo dentro de la organización sino
también fuera, se apoyaban mutuamente, se cubrían entre ellos y pensaban en sus
intereses en conjunto.

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5. ¿Dave Regan ha sido un líder de equipo efectivo? ¿Cómo debe actuar

ahora? Exponga las razones.
Dave Regan no ha sido un líder efectivo, no supo conducir y guiar el equipo de trabajo.
Él no fue capaz de ejercer una influencia dominante en el equipo. En cuanto el notó el
cambio en el desarrollo de la actividad, debía haber establecido una reunión con los
miembros del equipo y posteriormente comunicarlo a su superior.

No fue por él que se innovó sino por la perseverancia de uno de los programados y
además no supo cómo consolidar este nuevo cambio. Un buen líder sabe influir sobre
las personas con autoridad natural y grandes capacidades de interacción.

Para poder ejercerse como un líder efectivo, Dave Regan debe dominar su área, ser
experto en su campo, saber lo que está ocurriendo a su alrededor así como compartir
sus conocimientos.

Asimismo, tiene que conocer sus limitaciones para ser capaz de tomar decisiones
importante y saber hasta dónde compete su autoridad. Aunque trate con respeto a sus
subordinados, debe ser coherente con sus acciones y si hay algo que se debe informar
a los superiores debe hacerlo. Y por ello deberá asumir la responsabilidad de sus
acciones ya sean positivas o negativas.

Por último debe trabajar en priorizar la comunicación de los miembros del equipo con él.
Reconocer el trabajo de los demás y ofrecer oportunidades justas de crecimiento, este
va ser un factor determinante para ganarse la confianza de los miembros de su quipo de
trabajo.

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6. Conclusiones
Un clima efectivo dentro de un equipo de trabajo, es fomentar la creatividad. Para ello se
debe fomentar y establecer una cultura de responsabilidades compartida y de
sugerencias de los trabajadores que faciliten que fluya la información dentro del grupo.

Como buenos líderes debemos proteger a los que generan ideas, no permitir que los
ridiculicen o que otros se apropien de sus ideas. Hay que ser capaces de tolerar el error,
incluso si es deshonestidad.

Es por ello que se debe conocer bien este concepto, ya que la creatividad no sólo es
resolver viejos problemas sino también ofrecer soluciones novedosas.

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7. Referencias
 https://www.entrepreneur.com/article/269134
 http://noticias.universia.pr/practicas-
empleo/noticia/2017/03/10/1150371/como-fomentar-cultura-trabajo-
equipo.html
 https://www.clubensayos.com/Negocios/CASO-EQUIPOS-DE-
TRABAJO/1611485.html
 https://www.academia.edu/12177724/Caso
 http://forbes.es/business/7306/como-se-toman-las-decisiones-efectivas-
en-equipo/
 https://www.wordreference.com
 Contenido Funiber

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