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La Empresa Una Mirada Sociologica-1999
La Empresa Una Mirada Sociologica-1999
Denis Sulmont
Lima, enero 1999
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EL ROMPECABEZAS EMPRESARIAL
Pero, ¿cuál es la naturaleza de este fenómeno tan omnipresente?, ¿qué diferencia una
empresa de otro tipo de institución u organización?, ¿de qué elementos está conformada, a qué
fines y a qué lógica responde?, ¿podemos considerar la empresa como un sujeto socialmente
responsable?
Todos pretendemos saber lo que es una empresa. Pero resulta paradójicamente muy
difícil definirla en una fórmula sencilla y consensual. Quien quiera que intente formular una
definición, se da cuenta de la complejidad de este fenómeno y de la variedad de puntos de
vista a los cuales se presta. Llama también la atención que las disciplinas académicas que
tratan el tema (el derecho, la economía, la sociología, las ciencias administrativas, etc.)
enfrentan serias dificultades al momento de caracterizar la empresa como conjunto y proponer
un marco interpretativo integrador. Los juristas tratan generalmente la empresa como un
“nudo de contratos” y como institución; los economistas como un “agente económico”, o una
“caja negra” que recibe factores y de la cual salen productos ( imputs into outputs); los
estudiosos en ciencias administrativas como “organización”; los sociólogos como “espacio de
de trabajo, de cooperación, de conflicto y de negociación”.
Es sintomático que quienes elaboraron en el Perú la nueva Ley General de Sociedades
(Ley Nº 26887, 1997), tal cual en otros países, no se hayan puesto de acuerdo sobre una
definición jurídica de la empresa. Esta, ley precisa el concepto de “sociedad” como entidad
constituida por “quienes convienen en aportar bienes o servicios para el ejercicio en común de
actividades económicas”; pero no se pronuncia sobre la naturaleza institucional del fenómeno
empresarial en su conjunto.
ESQUEMA INTERPRETATIVO
El objeto central de la empresa es realizar una actividad económica específica cuyo fin
es doble: proporcionar un bien o servicio útil, valorado y legitimado socialmente; y responder
a los intereses particulares de sus principales promotores y en especial, las expectativas de
ganancia de los accionistas. Toda empresa debe compatibilizar su función social con intereses
particulares.
Para ser viable, la actividad empresarial debe responder a una demanda solvente, ser
competitiva y económicamente rentable. La exigencia de competitividad y rentabilidad
implica de parte de la empresa una gestión orientada por el cálculo de capital y la
racionalización de sus operaciones (ahorrando costos y maximizando beneficios). Dicha
racionalización abarca las relaciones entre oferta y demanda de bienes y servicios, la
combinación de los factores de producción, la organización socio-técnica del trabajo, la
dirección administrativa, la regulación institucional, la planificación estratégica y la
orientación cultural de la empresa.
La empresa sin embargo no puede ser entendida tan sólo como un conjunto de sistemas
racionalizadores. Dichos sistemas están conformados por sujetos, interactúan, cooperan,
confrontan proyectos e intereses, y negocian. La empresa es el lugar de encuentro
problemático entre la lógica racionalizadora de sistemas y la lógica de acción de sujetos. La
viabilidad de una empresa implica una capacidad de negociación para compatibilizar lógicas e
intereses diferenciados y conflictivos.
Una misma persona natural puede ser promotora, propietaria y gerente, pero no es
necesariamente así. La sociedad anónima tiene justamente la virtud de poder reunir estos roles
en personas distintas. El promotor y el gerente pueden ser profesionales contratados. Sin
embargo, en la medida que se identifican con el proyecto estratégico de la empresa, suelen
participar también como accionistas.
Los gerentes son designados por el directorio (art. 185). Puede ser removido en
cualquier momento por el directorio o por la junta general (art. 187). Sus principales
atribuciones son: celebrar y ejecutar los contratos correspondientes al objeto social y
representar a la sociedad (art. 188).
“El gerente responde ante la sociedad, los accionistas y terceros por los daños y
perjuicios que ocasione por el incumplimiento de sus obligaciones, dolo, abuso de
facultades y negligencia grave”. Es particularmente responsable por: 1) la veracidad de
los sistemas de contabilidad y libros que la ley ordena; 2) el control interno sobre el uso
de los activos; 3) la veracidad de las informaciones que proporcione al directorio y la
junta general; 4) el ocultamiento de las irregularidades que observe en las actividades
de la sociedad ; 5) la conservación de los fondos sociales a nombre de la sociedad; 6) el
empleo de los recursos sociales en negocios distintos del objeto de la sociedad; la
veracidad de las constancias y certificaciones; 8) la información oportuna a los
accionistas; y 9) el cumplimiento de la ley, el estatuto y los acuerdos de la junta
general y del directorio (Art. 190).
Se suele caracterizar la empresa como una institución “con fines de lucro”. El término
“lucro” suele tener una connotación un tanto negativa, en cuanto se lo relaciona con la
especulación, el enriquecimiento sin principio. El lucro es también considerado como la
legítima aspiración a beneficiarse del esfuerzo propio. El liberalismo económico lo señala
como uno de los principales incentivos de la iniciativa privada y del desarrollo capitalista. En
todo caso, el concepto de “fin de lucro” nos remite a un aspecto fundamental del fenómeno
empresarial, cual es la producción de una ganancia. Esta puede estar al servicio del “lucro”
individual y/o de otras causas.
El fin que legitima la empresa ante la sociedad es su contribución al bien común. Esta
contribución consiste ante todo en el producto de su actividad específica: la utilidad de los
bienes y servicios concretos que produce y/o vende a los clientes y usuarios, la ventaja que
esos bienes y servicio significan en término de calidad-precio. En ello reside el aporte
insustituible de la empresa, su principal responsabilidad ante la sociedad. A esta función
central, se agregan otros aportes sociales importantes, en particular la generación de empleos e
ingresos, el pago de impuestos al Estado, el progreso tecnológico. Además, para legitimarse,
la actividad empresarial debe desarrollarse en condiciones tolerables y sostenibles para sus
trabajadores y su entorno social y ecológico.
Como dice Adela Cortina: “El fin de las organizaciones es un fin social; porque toda
organización se crea para proporcionar a la sociedad unos bienes en virtud de los cuales queda
legitimada su existencia ante la sociedad, y éste es un punto central en la elaboración de un
código ético. A diferencia de las personas, cuya existencia no necesita legitimación, las
organizaciones han de proporcionar unos bienes a la sociedad, para ser aceptados por ella. Y,
lógicamente, en el caso de que no los produzcan, la sociedad tiene derecho a reclamárselos y,
por último, a deslegitimarlas” (Cortina, 1994: 22).
Para cumplir con estos requerimientos y fines, la dirección empresarial necesita regirse
de acuerdo a un “cálculo de rentabilidad económico”, es decir actuar a la luz de un examen
riguroso de las relaciones entre costos y beneficios, evaluando la capacidad de la empresa de
generar un excedente respecto al capital invertido. De allí que el balance contable constituye
un aspecto medular de la empresa (Weber, 1923: 69).
Los recursos son capacidades, bienes y servicios relativamente escasos, que tienen un
costo. La naturaleza ofrece recursos abundantes, pero no todos de fácil acceso y renovación.
Hay que producir los artefactos materiales, así como los conocimientos y la información. Los
recursos humanos implican un largo proceso de formación. Lo mismo puede decir de los
activos culturales y de la confianza de los inversionistas. Por ello, la empresa busca la manera
menos costosa de reunir esos recursos y la manera más eficiente de usarlos.
Existe una diferencia esencial entre los recursos no humanos y humanos. Los primeros
son “objetivables”, es decir pueden ser comprados o alquilados por la empresa y convertirse
en parte de su capital. Los recursos humanos, en cambio, son inseparables de la persona
humana. Para usarlos, la empresa necesita establecer con la persona del trabajador una
relación contractual especial -llamada “contrato laboral”-. En esta relación, a cambio de una
remuneración, el trabajador pone a la disposición de la empresa sus capacidades, sus
habilidades, su saber, su sentido de cooperación, su creatividad, etc., durante un cierto
período de tiempo. La relación laboral, como hemos visto, es una relación problemática y
ambivalente. El problema para la empresa consiste en lograr el mejor desempeño de los
trabajadores empleados, no obstante la ambivalencia de la relación entre ambos.
LA RACIONALIZACIÓN EMPRESARIAL
• • Se parte del supuesto que la empresa transforma “factores” en productos, los cuales
deben ser vendidos en un mercado con el objetivo de obtener beneficios.
• • Le conviene a la empresa aumentar la producción siempre que los beneficios
resultantes sean mayores que los costos.
• • Para aumentar los beneficios, la empresa debe reducir sus costos unitarios de
producción; para ello, debe optimizar la función de producción, eso es, encontrar la mejor
manera posible de combinar los factores de producción y realizar economía de escala, e
incrementar la productividad.
• • Las utilidades no dependen sólo de los costos de producción, sino también de los
ingresos que resulten de la venta de los productos en el mercado. Dichos ingresos
dependen del volumen y del precio de venta. Los menores precios significan un margen de
ganancia inferior e inclusive una pérdida. Tanto los costos como los precios se encuentran
correlacionados con la cantidad de producto. Entre estas variables, la empresa debe
encontrar su punto de equilibrio, que consiste en un determinado volumen de producción
en el que la diferencia entre los ingresos totales y los costos totales sea máxima.
• • Para decidir qué cantidad va a producir y ofrecer a cada precio que dicte el mercado, la
empresa debe conocer cuánto aumentan los costos totales cuando se aumenta la
producción de una unidad de producto. A este aumento en el costo total que resulte de
producir una unidad más, se lo llama costo marginal. Si el precio del producto es mayor
que el costo marginal, a la empresa le conviene producir y ofrecer esa unidad más de
producto. El volumen de producción en el que las ganancias de la empresa son máximas,
será aquel en que el costo marginal es igual al ingreso marginal.
El punto de equilibrio, deducido del razonamiento lógico que maximiza los beneficios,
es una referencia necesaria para la gestión empresarial. Sin embargo, responde a un esquema
abstracto que simplifica la realidad. Las variables que intervienen son difíciles de prever y
muchas de ellas dependen de las decisiones de otros actores. En la práctica, las empresas no
disponen de toda la información ni del tiempo necesario para tomar decisiones “racionales”.
La mayoría de las veces actúan a través del ensayo-error. Su racionalidad, como dicen James
March y Herbert Simon (1961), es una “racionalidad limitada”. Las decisiones no se toman
tanto en función del criterio del máximo beneficio en abstracto, sino adoptando las soluciones
que resulten “satisfactorias” de acuerdo a sus expectativas mínimas y las circunstancias
inmediatas. Toda empresa actúa con un margen de incertidumbre y de riesgo.
.
LÓGICA DE MAXIMIZACIÓN DE BENEFICIOS SEGÚN COSTOS, INGRESOS Y
UNIDADES PRODUCIDAS
Beneficio máximo
Racionalización de la producción
Los costos de transacción son costos presentes en los intercambios económicos, pero
que no son atribuibles a la producción propiamente dicha. Se pueden entender como los costos
de usar el mecanismo de precio para llevar a cabo una transacción por medio del intercambio
en un mercado abierto.
La segunda manera de ahorrar los costos de transacción, sugerida por Douglass North,
consiste en establecer “arreglos institucionales” que ordenen las transacciones de manera que
ésas resulten más fluidas y seguras. Estos arreglos comprenden desde la Constitución y las
leyes del Estado hasta los convenios y normas formales e informales que rigen en cada centro
de trabajo. Establecen las pautas para prevenir o resolver conflictos entre diferentes agentes
económicos y sociales, las reglas de juego que rigen su conducta. Un ordenamiento
institucional coherente y estable constituye un factor decisivo de dinamismo económico y
empresarial.
La empresa puede entenderse, desde el enfoque de los sistemas abiertos, como “un
sistema energético de insumos-resultados en que el energético proveniente del resultado
reactiva el sistema”. Las empresas son notoriamente sistemas abiertos, “pues el insumo de
energías y la conversión del resultado en insumo energético adicional consisten en
transacciones entre la organización y su ambiente” (Katz y Kahn, 1995: 25). Los componentes
del sistema empresarial son personas y recursos que se articulan entre sí mediante actividades
interdependientes, apuntando a un producto o resultado común. Estas actividades están
diseñadas para repetirse y retroalimentarse con los resultados (los cuales, convertidos en
dinero, proporcionan una nueva energía), de modo que el sistema pueda reproducirse. En tal
sentido, uno de los fines de la empresa es su propia permanencia.
El sistema de acción empresarial puede ser visto como una forma específica de
“intervención de la sociedad sobre sí misma” (Touraine, 1993: cap. 1), es decir una iniciativa
de determinados sujetos sociales que, afirmando su libertad y movilizando sus capacidades,
deciden transformar su realidad material y cultural mediante una actividad de trabajo. El
sistema de acción empresarial conforma uno de los “campos de acción transformadora” más
característico de la sociedad moderna, industrial y post-industrial. Reúne los componentes
decisivos del “modo de desarrollo” de dicha sociedad: la capacidad de procesar conocimientos
(ciencia y tecnología), la capacidad de incrementar las fuerzas productivas y acumular
recursos económicos, y la capacidad de reflexionar sobre el sentido de la acción.
Como hemos visto, la empresa articula dos componentes básicos: el núcleo estratégico
y la actividad empresarial. Cada uno constituye su propio sistema y campo de acción: El
núcleo estratégico se centra en las grandes orientaciones, la definición de valores, de la misión
de objetivos y de las actividades centrales de la empresa, en su participación activa en la
lucha competitiva, la conquista de nuevos mercados, la innovación tecnológica, etc. (Ver
recuadro: “Estrategia empresarial”). La actividad económica de la empresa se centra en la
transformación de insumos en productos, y en la racionalización de los procesos de
producción, distribución y venta, conformando para ello un sistema socio-técnico operativo
que combina los medios materiales y técnicos con la organización del trabajo humano.
Esquema 2
a) Relaciones de poder
b) Relaciones de trabajo
Las relaciones de poder se entrelazan con las relaciones de trabajo. Es a través de las
relaciones de trabajo que la empresa realiza su actividad y produce el incremento de valor que
le permite obtener beneficios (la famosa “plusvalía” de Marx). Como vimos, las relaciones de
trabajo implican una contratación que no implica comprar o alquilar la persona del trabajador,
sino poder disponer de sus capacidades a cambio de una remuneración salarial. La
contratación laboral no es tan sencilla como comprar una cosa. El “trabajo” no es un objeto,
sino una actividad realizada por una persona. Una vez contratado el trabajador, el empleador
se enfrenta al problema de conseguir de este el mejor desempeño laboral posible. Ello
depende en parte de la propia organización del trabajo y del proceso productivo
(estructuración de los puestos, mecanismos de coordinación, tipo de tecnología usada, etc.), y
en parte del manejo de un conjunto de “motivaciones” (incentivos materiales, relaciones
humanas gratificantes, posibilidad de realización en el trabajo, etc.) así como de valores
culturales y morales (laboriosidad, honestidad, responsabilidad profesional, etc.). Las
relaciones laborales son relaciones de cooperación y conflicto, que implican un constante
proceso de negociación y de regulación conjunta.
Las relaciones laborales forman parte de la relación entre capital y trabajo. A través de
ellas, se plantea el problema central del ejercicio del poder del capital sobre la ganancia
generada por la actividad económica. Esta ganancia depende, en una parte fundamental, del
trabajo aportado por las diferentes categorías de trabajadores empleados. Al ser contratados,
éstos son remunerados como “factores de producción”; es decir que su sueldo representa un
“gasto” para la empresa, cuyo monto se define en el mercado laboral. Los trabajadores, como
sujetos sociales, quedan “fuera” de la empresa, en tanto que ésta es identificada con la
sociedad de capitales. Sin embargo, como hemos visto, los trabajadores tienen que
involucrarse con la empresa, y de ellos depende en gran medida su éxito. Su remuneración es
también considerada -implícita o explícitamente- como una participación a la ganancia de la
empresa. En síntesis, la situación de los trabajadores respecto a la empresa es ambivalente: por
un lado es una relación de exterioridad, y por otro lado es de pertenencia activa. Por ello, las
relaciones entre capital y trabajo son complejas. Ambos se necesitan mutuamente; pero, al
mismo tiempo, se consideran extraños entre sí. El conflicto entre capital y trabajo, que tiene
como telón de fondo la apropiación de la ganancia, gira alrededor de las condiciones de
contratación, particularmente el monto de la remuneración, y alrededor de la cuota de poder o
margen de autonomía del trabajador en el propio proceso de trabajo.
Las relaciones laborales no son solamente individuales, sino que tienen también una
dimensión colectiva. Esta dimensión se deriva de la interdependencia existente entre los
trabajadores en el proceso de producción. Ellos tienen la posibilidad de unir y movilizar sus
fuerzas para negociar colectivamente, mediante un sindicato u otro medio de representación
colectiva. Su principal medio de presión lo constituye el poder reducir o suspender
conjuntamente su desempeño laboral, de manera solapada o abierta, es decir aguantando el
ritmo de trabajo como es el caso de aquella práctica colectiva informal llamada el “frenaje”, o
suspendiendo el trabajo, declarándose en huelga. La negociación colectiva expresa el interés
de ambas partes -trabajadores y empleadores- de lograr un nivel de regulación conjunta de las
relaciones de trabajo. A pesar de los esfuerzos por lograr dicha regulación, el trabajo no deja
de ser la parte más débil en la relación, razón por la cual puede verse obligado a aceptar
condiciones de trabajo inconvenientes. Si esto se produce en forma masiva, se puede
incentivar un sistema productivo de bajo rendimiento
El tercer tipo de relaciones sociales que se tejen en el campo de acción empresarial son las
que llamamos relaciones de socialización. Ellas también son indisociables de las relaciones
de poder y de trabajo. Pero expresan un nivel de interacción distinto, que involucra a los
individuos de modo más subjetivo; es decir, que atañe a su identidad como persona y grupo
social, su manera de pensar, sentir y actuar, a sus valores y sus hábitos. Entendemos por
socialización, los procesos que coadyuvan a la formación de la personalidad y de la cultura de
las personas, y que contribuyen a su integración social. La socialización se inicia en la familia,
se desarrolla a través la escuela, los amigos y en una serie de instituciones, entre las cuales se
encuentra la empresa. La empresa no sólo reúne a sujetos sociales portadores de
determinados rasgos culturales persistentes, sino da lugar a una experiencia vivida y un
aprendizaje que ayuda a reforzar o modificar en parte las identidades, los valores y las
conductas. El proceso de socialización no es pasivo; involucra a los sujetos sociales como
actores que defienden sus ideas y sus convicciones, que interpretan las situaciones y formulan
su visión de futuro. Los líderes empresariales procuran orientar dicho proceso de tal modo que
el colectivo social de la empresa se cohesione en torno a objetivos y valores comunes,
tratando de perfilar una cultura corporativa integrada, de proponer una visión compartida de
futuro, una misión colectiva y un código de ética. E. Enríquez (1992) observa que la empresa,
como toda sociedad, sueña ser una comunidad, un lugar sin conflicto, o un lugar donde el
conflicto puede tratarse, donde prime la solidaridad. En ello, la empresa compite con la
familia, el Estado y la religión.
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
MISIÓN: expresa los objetivos centrales y más perdurables del núcleo estratégico de
la empresa, los alcances de las actividades y negocios de los cuales se hace cargo, las
necesidades que se propone atender, y las principales capacidades que proyecta
consolidar. Proporciona los principios orientadores básicos de la gestión empresarial y
contribuye a movilizar a sus integrantes en torno a objetivos comunes de carácter
estratégicos. Se plasma en la cultura corporativa.
LA CULTURA EMPRESARIAL
Desde una perspectiva distinta como la del “desarrollo humano” de Amartya Sen
y del PNUD, los derechos de propiedad consolidados y el acceso al crédito, junto con
los derechos políticos, la educación, la salud y la autoestima, son fundamentales para
reforzar las capacidades de “hacer” de la gente, y constituyen un aspecto importante a
tomar en cuenta en la lucha contra la pobreza, las desigualdades y la exclusión.
LAS EXTERNALIDADES
BIGO, Pierre (1967) Doctrina Social de la Iglesia, Instituto Católico de Estudios Sociales
de Barcelona.
COASE, Ronald (1937) “The Nature of the Firm”, en: Economica, Vol. 4, Págs. 386-405.
- (1988) The firm, the market and the law, The University of Chicago Press, Chicago and
London.
CORTINA, Adela (1993): "Etica de la empresa: sin Ética no hay negocio", en: Ética
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ELÍAS LAROZA, Enrique (1998) Ley general de sociedades comentada, Trujillo, Normas
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MAKOWER, Joel (1995) Beyond The Bottom Line. Business for social Responsibility,
Simon and Schuster, New York.
SELZNICK, Philp (1969) Law, Society, and Industrial Justice, Russel Sage Foundation,
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SHELLING, Thomas (1964; original 1960) La Estrategia del Conflicto, Editorial Tecnos,
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