“Informe de capacitación de personal”

Elaborado por:

FREIDER GUTIERREZ RUIZ

TECNOLOGIA EN GESTION DE MERCADOS

SENA
2019
 INTRODUCCION
En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de
personal, donde presentamos nuestro proceso educacional de carácter
estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el
personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas
relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente aspectos de la organización,
el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo
de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por
otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los
planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal
desarrollo.

OBJETIVO GENERAL

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuma en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para

otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.

Definir el plan de capacitación de personal en la empresa eventos palma real

definiendo así sus indicadores de ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS

Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,

su organización, funcionamiento, normas y políticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo.

Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
5. Definición de los objetivos del informe de capacitación. Objetivos del
informe
El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la
eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y,
con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer más fácilmente
requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de
la planeación de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en
el clima de trabajo, la productividad y localidad y, con ello, a elevar la moral de
trabajo. La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas,
que tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su
participaci6n en programas de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más
estables. Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que
alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la
fuerza de trabajo.

6. Definición de indicadores de gestión comercial.

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del

comportamiento desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada
con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la
cual se toman acciones correctivas o preventivas según el caso. Para trabajar
con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la
correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de tomado
decisiones

Acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual

dancuenta. Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de c
ontrol de losprocesos operativos que como instrumentos de gestión que
apoyaran la toma de decisiones. En consecuencia, establecer un sistema de
indicadores debe involucrar tanto los procesos operativos como los
administrativos en una organización, y derivarse de acuerdos de desempeño
basados en la Misión y los
Objetivos Estratégicos.
Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los indicadores permiten tener
control adecuado sobre una situación dada; la principal razón de su importancia

Radica en que es posible predecir y actuar con base en las tendencias

positivas o negativas observadas en su desempeño global.
7. Definición de planes de mejoramiento de personal.

Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes

de acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y
evaluar constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar
los planes continuar adelante. La dinámica organizacional, debe permitir
generar un clima institucional orientado al mejoramiento de la gestión y los
resultados al garantizar el seguimiento continuo de los acuerdos y
compromisos de los diferentes actores o responsables de su ejecución, dentro
de un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento permite
validar la orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos,
mantener una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación, las
circunstancias nuevos escenarios que estén ocurriendo y hacen de la
AUTOEVALUACIÓN, la EVALUACIÓN INDEPENDIENTE y la AUDITORÍA
INTERNA un compromiso permanente en la entidad, manteniendo una actitud
reflexiva y constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la
responsabilidad del Estado frente a sus grupos de interés. FINALIDAD DE LOS
PLANES DE MEJORAMIENTO La finalidad de estos planes es desarrollar una
cultura organizacional orientada amejoramiento permanente de su función,
efectuando las acciones correctivas en las Políticas y en los distintos procesos
y procedimientos propios de la gestión pública Privada de manera oportuna, a
fin de garantizar el buen uso de los recursos públicos y una eficiente prestación
del servicio que le ha sido encomendado.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa

para los trabajadores, además estas serán implementadas con el fin de que el
trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han
trazado con antelación. A sí como toda organización es diferente la una de la
otra, sus políticas también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades
de cada empresa como tal. Para esto se deben crear los siguientes tipos de
políticas:
1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la
organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo.
2. Establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así

Como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de

cargos que existan dentro de la organización
3. Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y
eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables
para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización