Analizar la comunicación interna de esta empresa y los problemas que surgen en

ella.
La empresa Trans Islas si cuenta con un sistema de comunicación interna, pero
definitivamente los objetivos no han sido bien encaminados. La comunicación
interna dentro de una empresa debería ser considerada como uno de los pilares
fundamentales para su buen funcionamiento. La comunicación tanto formal como
informal, a través de sus diferentes medios fluye con claridad y facilidad cuando
ésta ha sido bien ejecutada y eso ha influido en la generación de la identidad y
sentido de pertenencia de su personal.

En el caso particular de esta empresa, la comunicación es descendente, y esto es

bastante común en las empresas. El problema acá ha radicado en el hecho que el
Director General y el Consejo de Administración tomaron decisiones
trascendentes para el futuro de la empresa y no lo comunicaron adecuadamente
al personal; es más en ningún momento fueron consultados o tomados en
consideración ni siquiera los mandos medios. Esa acción como es lógico ha
generado un malestar en el personal, sobre todo cuando han sido “mal
informados” por parte del Comité de la empresa, que tampoco conoce con certeza
las nuevas disposiciones y todo se basa en supuestos.

Esto es una muestra clara de cómo la comunicación informal, a pesar de ser una
herramienta clave para la socialización entre el personal de la empresa, sino va
bien encaminado puede llegar a generar una serie de problemas. El comité ha
presentado una postura, no de la mejor manera, saltando los canales
institucionales, trabajo es trabajo, no fue adecuada la acción de enviar correos
electrónicos a las cuentas personales. Por otro lado, atribuirse la disposición de
escribir una carta tampoco fue el medio más adecuado más aun cuando no tienen
claridad en los puntos, ya que desconocen a ciencia cierta las nuevas
disposiciones del Consejo de Administración.

El hecho de tener 2 personas dentro del Comité actuando como “espías” denota
que la confianza y respeto no son valores propios de la empresa. Y a raíz del
informe de esas dos personas es que también el Director reacciona de igual
manera, enviando una carta. Si desde un inicio hubiera comunicado formal y
adecuadamente a todo el personal, los cambios a implementar, haciendo talleres
de concientización y sensibilización, compartiendo ideas, todo hubiera sido
diferente y su hubieran evitado todos esos inconvenientes.
Es importante tener en cuenta que la buena comunicación interna dentro de una
empresa debe garantizar el manejo de un buen sistema de participación que
involucre a todos los grupos de interés.
2. Estudiar las acciones llevadas a cabo, determinando si son convenientes y
eficaces.
Comunicar al comité de empresa por medio de las dos personas más a llegadas a
la Dirección, la decisión de implantar la nueva estructura con fecha 1 de octubre.
Esta acción fue terriblemente criticada por el Sr. Bravo, aduciendo que la Dirección
había pasado por alto la comunicación interna de la empresa.

No es una acción conveniente porque siempre siguen utilizando intermediarios.

Dada la situación de mala comunicación interna, lo más acertado hubiera sido
que el Director general de forma directa informara a todo el personal. Hubiera sido
oportuno
Convocar al reducido grupo de ejecutivos de la empresa a una reunión de trabajo
un sábado, en una sesión de inmersión, en un parador cercano, y explicar a ese
grupo de seis personas Subdirector, Jefe de administración, Jefe de tráfico,
Director comercial, Jefe de personal y Director de programación) todo lo relativo a
la nueva estructura.

Se repite la misma situación, el Director está evadiendo dar una respuesta e

información de frente a sus empleados.
Escribir una carta a todo el personal. El Director decía que así utilizaba la misma
arma que había ya utilizado el comité. En esa carta explicaría lo que políticamente
era conveniente sobre la reorganización, para que el personal lo supiera
directamente de su mano. En lugar de remitirlas a los domicilios particulares, les
fueron entregadas en sus puestos de trabajo.
Me parece nada conveniente ni profesional, más bien es una actitud de capricho
del Director, sobre todo si se presenta en el caso como eso “utilizar la misma arma
del comité”.
Poner en el tablón de anuncios de la empresa un texto de 32 folios en el que se
recogía todo el plan de acción. Así, ningún trabajador podría aducir que
desconocía su contenido.

Esta si es una acción eficaz y acertada, y hubiera sido una de las primeras
acciones a tomar y se hubieran evitado todos los inconvenientes.
Cuando todo esto se puso en práctica y se cumplió, remitió otro escrito al comité
de empresa en el que simplemente le adjuntaba para su conocimiento el plan
completo (copia de lo que había expuesto en el tablón de anuncios) y le indicaba
que el 29 de septiembre realizaría los cambios oportunos para que el día 1 de
octubre entrara en vigor la nueva reorganización.

Esta si es una acción eficaz y acertada, y hubiera sido una de las primeras
acciones a tomar y se hubieran evitado todos los inconvenientes.

Finalmente, llamó a un periodista especializado en temas económicos, con quien

almorzó, y le comunicó los cambias que se iban a llevar a cabo en Trans-Islas,
S.L. Le explicó largamente sus causas, el problema de la competitividad y la
oportunidad del cambio.

Esta acción es buena porque da a conocer los cambios al público en general, a

sus clientes, pero primero debe resolver los problemas de la comunicación interna
para que tampoco los empleados vayan a optar por presentar una denuncia ante
los medios de comunicación.

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CASO 2. COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA

1) Analizar la comunicación interna de esta empresa y los problemas que surgen

de ella.

∙ La Dirección envía el nuevo plan organizativo al comité:

Se entiende que la Dirección ha elaborado este plan de forma autónoma sin la

participación
del comité, por lo tanto, esto denota que la Dirección no confía en su órgano
gerencial, es un

aspecto muy crítico y no se comprende este punto ya que el comité es el órgano

que debió

estar involucrado en todo este proceso

∙ La Dirección no especifica ni explica las razones de los cambios que se están

adoptando,

tampoco detalla el impacto de dichos cambios en la organización.

Esto es una clara falta de transparencia que está generando mayor desconfianza y
malestar

comprensible en su comité de primer nivel que se entiende serían los

responsables de bajar y

gerenciar su ejecución.

∙ El comité no genera una comunicación directa hacia la Dirección solicitando

explicaciones,

por el contrario, toma actitud de confrontación.

Independientemente de la forma poco ética que está actuando la dirección, el

comité debería
de tomar una posición más conservadora y prudente, primero solicitando las
explicaciones y

aclaraciones; del mismo modo manifestar su posición y buscar consenso,

obviamente se

espera también la apertura de la Dirección. Es posible que no se pongan de

acuerdo y que el

comité no termine aceptando el nuevo plan organizativo, pero ambas partes

tendrán claro los

porqués y los comos.

∙ Rivalidad personal entre Presidente del comité y la Dirección de la empresa que

trae como

consecuencia perdida de objetividad en este proceso.

∙ Los trabajadores están recibiendo mensajes y comunicaciones de ambas partes

(Dirección y

Comité) de forma contradictorias, poco claras y nada transparentes, es evidente

que está

ocasionando inestabilidad e incertidumbre que está afectando el clima laboral, el

ambiente

de trabajo entre otros aspectos.

∙ La información que se tiene hacia afuera es totalmente diferente a lo que se está
viviendo

dentro de la organización agudizando más la incertidumbre y afectando la imagen

de la

empresa.

∙ Finalmente se carece totalmente de un canal formal liderado por el Área de

Comunicación

Interna que desde inicio debió liderar este proceso con una adecuada estrategia,
obviamente

esta situación es producto de la forma como está actuando principalmente la

Dirección de la

empresa.

2) Estudiar las acciones llevadas a cabo, determinando si son convenientes y

eficaces

∙ Definitivamente ninguna de las acciones que se han llevado a cabo en este caso
son

convenientes ni eficaces, procedo a detallar:

∙ La dirección baja de forma inadecuada los cambios que ha aprobado

∙ El comité no busca consenso por el contrario enfrenta a los trabajadores con la

empresa.

∙ No hay presencia adecuada de un canal formal de comunicación interna

∙ Respecto a los trabajadores esta situación de dobles mensajes genera conflictos

y

situaciones que dañan la eficiencia, la productividad y el clima laboral.

∙ No hay un plan de comunicación para desplegar este proceso en ninguna etapa.

∙ La dirección no proporciona información clara, detallada, así como el impacto de

los

cambios organizativos

∙ Se ha puesto en riesgo la reputación de la empresa

∙ La empresa carece de una cultura empresarial basada en la comunicación.

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 1. Analizar la comunicación interna de esta empresa y
los problemas que surgen en ella.
De acuerdo al caso es una comunicación interna
descendente, que trasmite el mensaje (Plan del Nuevo
Modelo Organizativo de la Empresa) desde la Dirección
General a los colaboradores, en primera medida a través
del Comité de la Empresa, pero la reacción de este
último, hace que se tome una segunda medida que
incluye una serie de comunicados a todos los
empleados (reunión con el grupo de ejecutivos, carta al
personal, comunicado en el tablón, comunicado al
Comité de la Empresa, publicación de un artículo en el
periódico nacional).
El cambio en el Modelo Organizativo cuyo propósito es
hacer mejoras en la empresa y generar un impacto
positivo en la sostenibilidad de la misma en el mercado,
tiene como desventaja para los empleados la
disminución de la plantilla sin embargo es
indispensable ejecutar dicho plan para que la
organización se sostenga, el comunicar desde la
Dirección General primeramente al Comité de la
empresa la decisión es un paso apropiado pero el
instrumento debió ser una reunión en la que permita el
aporte del Comité de la empresa en lo referente a la
reducción de la plantilla y después hacer un
comunicado donde se explique a cada empleado de
forma colectiva la situación por la que se hace
reestructuración al Modelo organizativo y de forma
individual informar a quienes están implicados de la
reducción de la plantilla (las razones del cambio y lo que
pasará con ellos), evitando la reacción poco asertiva del
Comité de la empresa al mandar comunicados a los
empleados y de la Dirección general.
1. Estudiar las acciones llevadas a cabo, determinando si son convenientes y eficaces.

Como lo mencione anteriormente el instrumento utilizado para la

comunicación entre la Dirección y los demás Miembros de la organización no es
conveniente ni eficaz, debido a que informa el cambio del Modelo Organizativo
pero no es explícito en las razones por las que toman dicha decisión y tampoco
involucra al Comité de la empresa, quien es un miembro importante para resolver
el conflicto, ya que al hablar de despidos de los empleados genera inconvenientes
en el clima laboral (relación entre la organización y los colaboradores) que pueden
acarrear un decremento en lo económico y en la interacción de la empresa con el
mercado (disminución en la calidad y en producción).