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Escuela Conductista

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Escuela Conductista

Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3

2 Surgimiento de la Escuela Conductista ................................................................................................. 3

3 Kurt Lewin ................................................................................................................................................................ 3

3.1 Dinámica de Grupo ................................................................................................................................ 4

4 Abraham H. Maslow ........................................................................................................................................... 4

5 Chris Argyris ........................................................................................................................................................... 6

6 Rensis Likert .......................................................................................................................................................... 6

7 Douglas Mcgregor .............................................................................................................................................. 7

7.1 Teoría X e Y ................................................................................................................................................ 7

8 Teoría de la Motivación ................................................................................................................................... 9

9 Teoría del Liderazgo ....................................................................................................................................... 10

10 Resumen ........................................................................................................................................................ 11

11 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................ 12

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Objetivos
 Objetivo 1: Estudiar cómo surge la escuela conductista.

 Objetivo 2: Estudiar quién fundó la dinámica de grupo.

 Objetivo 3: Comprender otras teorías como son la teoría del liderazgo y de la


motivación.

1 Introducción
En esta parte de la clase revisaremos las teorías que condujeron a la administración
hacia una nueva perspectiva de la práctica, centrada en la conducta de las personas
que se encuentran en el interior de las organizaciones.

2 Surgimiento de la Escuela Conductista


La escuela conductista surgió, debido a que el enfoque clásico no adquiría suficiente
eficiencia productiva ni armonía en los grupos de trabajo. Los gerentes no lograban que
sus trabajadores siguieran los patrones de conducta deseados. Debido a esto aumenta
el nivel de interés por colaborarles a los gerentes a manejar con eficacia el lado
humano de las organizaciones. La escuela conductista está dirigida a un grupo de
estudiosos de la administración, enfocados hacia la sociología, psicología entre otros,
que aplicaron sus conocimientos para ser más eficaces a la hora de dirigir personas en la
organización.

La evolución de esta corriente de las relaciones humanas, podemos nombrar a cinco


autores: Kurt Lewin, Abraham Maslow, Chris Argyris, Rensis Likert y Douglas Mcgregor.

3 Kurt Lewin
En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin se refirió al importante
papel que cumple la motivación. Fue un apasionado por la democracia, y él le
proporcionaría al comportamiento organizacional no sólo las bases del liderazgo, sino
también los fundamentos de la psicología dinámica, la dinámica de grupos y el cambio
mediante la toma de decisión en concertación colectiva.

Su teoría del campo psicológico, introduce la dimensión de la interinfluencia individuo -


entorno ambiental, y que serviría de mucho en los trabajos sobre grupos y sobre los
vínculos entre desarrollos individuales y oganizacionales.

Kurt Lewin, fue uno de los primeros psicólogos que estudió las organizaciones, explica
“Patrones de conducta: resultado de que los patrones de conducta son el resultado de interacciones e influyen en los estados
interacciones e influyen en los estados
individuales y su relación con el entorno. Esta teoría explica cómo cada individuo actúa
individuales y su relación con el entorno”

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autónomamente con base a experiencias con el medio ambiente a lo largo de su vida,


pues cada persona tiene una dinámica interna propia, por lo tanto, interpreta y percibe
las cosas o situaciones forma particular.

El comportamiento es el resultado de un conjunto de hechos coexistentes y eventos en


una situación dada. La interrelación entre los hechos y los acontecimientos crean un
campo dinámico. Este campo dinámico o el ambiente psicológico, corresponde a
patrones organizados de comportamiento y las percepciones de los individuos en sus
1
relaciones entre sí y con su entorno. (Chiavenato, 1998 ).

3.1 Dinámica de Grupo

Es uno de los enfoques principales de la teoría de las relaciones humanas. Para lograr
mayor armonía Kurt Lewin fue el fundador de la Escuela de la dinámica de grupo, la
cual es la suma de intereses de sus integrantes, la cual puede ser activada mediante
“Relación intrínseca: relaciones establecidas
entre los miembro de un grupo” estímulos y motivaciones de las relaciones humanas.

Las relaciones establecidas entre los miembros de un grupo reciben el nombre de


relaciones intrínsecas. Las relaciones extrínsecas son las que el grupo o los miembros
“Relación extrínseca: relación en la que el del grupo mantienen con otros grupos o personas.
grupo o los miembros del mismo
mantienen con otros grupos o personas”
Para enfocarnos más hacia lo que son los grupos, vamos a ver una explicación de lo
que es: el grupo no es solo un conjunto de personas, sino también la interacción
dinámica de personas que se perciben psicológicamente como miembros de un grupo .

Los miembros del grupo se comunican de manera directa, cara a cara, razón por la cual
cada miembro es influido por esto. La dinámica del grupo nos indica los cambios en un
grupo de personas, respecto a sus actitudes colectivas, continuas y activas.

4 Abraham H. Maslow
Aportó una contribución casi imperecedera a las teorías de la motivación, en tanto a su
modelo de jerarquía, donde se combinan cinco necesidades ejemplo de la claridad, la
sencillez y la coherencia. Desde 1943, él le proporciona a la psicología industrial uno de
sus pilares: Motivación y Personalidad. Maslow figura en todos los estudios de
psicología respecto a la motivación en el trabajo, así como en todos los programas de
administración.

En sus obras más importantes Motivación y Personalidad (1954) y Hacia una psicología
del ser (1962), Maslow argumenta que cada persona tiene una jerarquía de necesidades
que deben ser satisfechas, que van desde las necesidades básicas. A medida que cada
necesidad es satisfecha, el nivel en la jerarquía emocional domina el funcionamiento
consciente.

1
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la gestión: una visión global de organizaciones de gestión
moderna.

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Maslow creía que las personas verdaderamente sanas son autorealizadas, porque
satisfacen las más altas necesidades psicológicas, llegando a una plena integración de
los componentes de su personalidad.

Tipología de las necesidades según Maslow

Estas necesidades figuran en la cumbre de


la escala de las necesidades humanas. La
autorrealización, la evolución personal. La
necesidad que el hombre tiene de
Necesidades de autorrealización
superarse, de utilizar todas sus
capacidades y ampliar sus límites. Dar
sentido a las cosas y encontrar su razón
de ser.

La estima de sí mismo, la dignidad


personal, la confianza en sí mismo y en
sus capacidades. Sentir que sus objetivos
Necesidades de estima
son válidos y la necesidad de
consideración de ser respetado y tener un
rango social.

El hombre es un animal social y


experimenta la necesidad de integrarse en
grupo y asociarse con sus semejantes,
Las necesidades sociales tiene necesidad de amar y sentirse amado.

La ayuda, la pertenencia, el sentido


comunitario, etc.

La seguridad física, la preservación de la


estructura física del organismo, la
seguridad psicológica, la necesidad de
Necesidades de seguridad conservación de la estructura psíquica o
de la personalidad. Necesidad de
identidad propia de sentirse dueño de su
destino.

Son fundamentales, aunque una vez


satisfechas dejan de ser factores
Necesidades fisiológicas
importantes de motivación, y ya no
influirían en el comportamiento.

Fuente: Lambin J.J. Marketing Estratégico 2° edición McGraw Hill Pág. 54.

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5 Chris Argyris
Influyó en el pensamiento administrativo finalizando los años 40. Argyris estudio la
interacción personalidad-organización. Aporta un importante complemento a los
trabajos de Allport, que se encuentran entre las mayores profundizaciones del estudio
de la personalidad, y que plantean el problema de actualización y la adaptación del
individuo a las exigencias organizacionales. Denuncia los numerosos aspectos de estas
exigencias organizacionales (racionalidad económica, etc) que perjudican a la persona.

En las primeras investigaciones Chris Argyris, explora el impacto de las estructuras


formales de la organización, los sistemas de control y gestión de las personas. Esta
investigación dió lugar a libros y libros que tratan la personalidad y la integración de la s
personas con la organización.

Luego dirigió su enfoque al cambio organizacional, en particular, estudiando el


2
comportamiento de los altos ejecutivos en las organizaciones .

De allí se trasladó a una investigación especialmente fructífera en el papel del científico


social como investigador y actor.

Argyris afirma que las personas tienen mapas mentales que les indica cómo actuar en
“Mapas mentales: ayudan a planificar, las situaciones. Estos mapas le ayudan a planificar, ejecutar y evaluar sus acciones.
ejecutar y evaluar sus acciones” Afirma que estos mapas guían las acciones de las personas en lugar de las teorías que
defiende explícitamente.

6 Rensis Likert
Propuso una teoría de la integración de grupos y de los ejecutivos en una jerarquía del
tipo pirámide, en la que el líder tiene, ante todo, el rol de enlace entre los miembros de
la organización, al interior de la cual debe buscar garantizar la cohesión, la ayuda mutua
y la solidaridad. Él se interesa por la moral de los grupos, y utiliza conceptos como
relaciones de apoyo y grupos de alto rendimiento. Veamos un poco más de Likert.

Rensis Likert estudió los patrones y estilos de directivos durante tres décadas en la
Universidad de Michigan, EE.UU., e identificó un modelo de cuatro sistemas de gestión.

El modelo fue desarrollado sobre la base de un cuestionario aplicado a los directivos en


más de 200 organizaciones, y la investigación trató temas relacionados con las
características de funcionamiento de los diferentes tipos de organizaciones.

Los cuatro sistemas del sistema de gestión o los cuatro estilos de liderazgo
identificados por Likert son:

 Sistema 1 - Explotadora autorizada: La responsabilidad está en manos de las


personas que están en las altas esferas de la jerarquía.

2
Argyris, C. (1962) Competencia interpersonal y Efectividad Organizacional, Homewood, Illinois: Dorsey Press.

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 Sistema 2 - Beneficencia autorizada: La responsabilidad recae en los niveles de


dirección, pero no en los niveles inferiores de la jerarquía organizacional.

 Sistema 3 - Consulta: La responsabilidad se extiende ampliamente a través de la


jerarquía de la organización. El superior tiene una confianza sustancial, pero no
completa en los subordinados.

 Sistema 4 - Participativo: La responsabilidad de la consecución de los objetivos


de la organización está muy extendida en toda la jerarquía de la organización.

7 Douglas Mcgregor
Contribuye a las corrientes que defienden más participación y espíritu de concertación
por parte de los gerentes. Su influencia se halla en numerosos trabajos de liderazgo, y
es allí donde empieza a desenredar el problema: ¿Qué ser humano es del que se habla
en administración?

7.1 Teoría X e Y

En la década de 1950, Douglas McGregor, calificó tanto la escuela clásica y las relaciones
humanas como inadecuadas para los contextos laborales.

Él creía que los supuestos que subyacen de ambas escuelas representan una visión
negativa de la naturaleza humana y que se requería de otro enfoque de administración.

Este autor propuso dos supuestos los cuales se denominaron la Teoría X y la Teoría Y.
“Teoría X: visión negativa Estas representan dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza humana y el
Teoría Y: visión positiva”
comportamiento humano que son relevantes para la práctica de la administración.

La teoría X representa una visión negativa de la naturaleza humana que asumen los
individuos, generalmente a quienes no les gusta el trabajo, aquellos que asumen
conductas irresponsables, y que requieren una estrecha supervisión para realizar sus
trabajos.

La Teoría Y denota una visión positiva de la naturaleza humana y asume que los
individuos son generalmente laboriosos, creativos y capaces de asumir la
responsabilidad, y el ejercicio de auto-control en sus puestos de trabajo.

Cabría esperar, entonces, que los administradores a partir de estas dos suposiciones
acerca de la naturaleza humana, serían consistentes con la teoría X de demostrar un
estilo de gestión que es muy diferente a los gerentes que tienen hipótesis coherentes
con la Teoría Y.

McGregor presentó sus ideas en su obra clásica de1957 en el artículo "El lado humano
de la empresa" y en el libro de 1960 del mismo nombre, en la que presentó lo que llegó
a ser llamado el nuevo humanismo.

Este autor afirma que el enfoque convencional de la gestión se basa en tres


proposiciones principales, que llamó la Teoría X:

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1. La administración es responsable de organizar los elementos de la empresa


productiva: dinero, materiales, equipos y personas, en interés de fines
económicos.

2. La dirección de personas, es un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarlas,


controlar sus acciones y modificar su comportamiento para adaptarse a las
necesidades de la organización.

3. Sin esta intervención activa de la gestión, las personas serían pasivas, incluso
resistentes a las necesidades de la organización. Por tanto, deben ser
persuadidos, recompensados, castigados y controlados. Sus actividades deben
ser dirigidas.

Tales oportunidades podrían ser proporcionadas por permitir a los empleados a


participar en la toma de decisiones, mediante el rediseño de puestos de trabajo para
hacerlos más difícil, o haciendo hincapié en las buenas relaciones de trabajo en grupo,
entre otras cosas.

Según McGregor, ni el estilo duro de la gestión basada en la escuela clásica, ni el estilo


suave de gestión inspirado en el movimiento de relaciones humanas eran suficientes
para motivar a los empleados. Por lo tanto, propuso un conjunto de ideas diferentes de
supuestos acerca de la naturaleza humana en lo que respecta a los lugares de trabajo.

Al proponer estos supuestos, McGregor creía que bajo la rúbrica de la Teoría “Y” podría
conducir a una gestión más eficaz de las personas en la organización.

Las proposiciones principales de la teoría Y son las siguientes:

1. La administración es responsable de los elementos productivos de la


organización, de dinero empresarial, materiales, equipos y personas en los
intereses de los fines económicos.

2. La gente no es por naturaleza pasiva o resistente a las necesidades de la


organización.

3. La motivación, es el potencial para el desarrollo. La capacidad para asumir la


responsabilidad y la buena disposición para dirigir la conducta hacia metas de la
organización, están presentes en la administración de personas.

4. La tarea esencial de la gestión es el de organizar las condiciones de organización


y los métodos de trabajo para que las personas puedan alcanzar sus propias
metas, dirigiendo sus esfuerzos hacia los objetivos organizacionales.

En los años 1970, 1980 y 1990, la conceptualización de McGregor Teoría X y la Teoría “Y”
se utilizó como la base para las discusiones de tipos de administración, participación de
los empleados y su motivación.

Para concluir entendamos que, para una empresa encontrar el director adecuado,
puede significar la diferencia entre una fuerza laboral productiva y la caída de las cifras
de ventas. La elección de un director versado en los enfoques de conducta y
comportamiento para el liderazgo puede ayudar a la pequeña empresa para manejar

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los diversos problemas de recursos humanos que se producen durante un día de


trabajo. Las herramientas de comportamiento más que un gestor para la dirección de
personas, facilita mantener a los trabajadores motivados en pro de la consecución de
los objetivos.

8 Teoría de la Motivación
Como hemos visto en el transcurso de la clase, los trabajadores rechazaron el enfoque
de Taylor, ya que sólo se les dió tareas aburridas y repetitivas para llevar a cabo, y que
estaban siendo tratados un poco mejor que las máquinas humanas.

Con este enfoque, las empresas también podían darse el lujo de despedir a los
trabajadores con los niveles de aumento de la productividad. Ésto llevó a un aumento
de las huelgas y otras formas de acción industrial por trabajadores insatisfechos. Algo
que ayudó a contrarrestar esta inconformidad de los empleados, es la teoría de la
motivación.

La motivación es aquello que el trabajador espera de su trabajo para sentirse bien y


“Motivación: aquello que el trabajador poder satisfacer sus necesidades.
espera de su trabajo para sentirse bien y
poder satisfacer sus necesidades” Para aumentar la productividad, la organización segmenta, organiza, optimiza,
estandariza los modos de funcionamiento. Aquí veremos las principales perspectivas de
algunos de los exponentes de la visión humanista de la organización.

E. Mayo cree que los trabajadores no sólo están preocupados por el dinero, pero
podrían sentirse más motivados si se incluyen sus necesidades sociales dentro de su
entorno laboral (algo que Taylor ignora). A partir de sus estudios, Mayo concluyó que los
trabajadores se sienten más motivados si:

 Existe una mejor comunicación entre los directivos y trabajadores (los


trabajadores de Hawthorne fueron consultados sobre los experimentos y
también tuvieron la oportunidad de recibir retroalimentación).

 Si en las decisiones del Gerente se tiene una mayor participación de la vida de los
empleados (Los trabajadores Hawthorne respondieron al aumento del nivel de
atención que estaban recibiendo).

 Si hay un trabajo en grupo o equipo. (Los trabajadores Hawthorne antes no


trabajan regularmente en equipos).

En la práctica, por lo tanto, las empresas deben organizar la producción para fomentar el
“Empresas: organizar la producción para trabajo en equipo y establecer departamentos de personal, para fomentar una mayor
fomentar el trabajo en equipo y establecer participación del administrador en el cuidado de los intereses de los empleados. Mayo se
departamentos de personal”
ajusta a un estilo paternalista de la administración.

Maslow considera que todas las necesidades se estructuran en una jerarquía, y sólo una
vez que se han satisfecho totalmente, un trabajador puede ser motivado. Por ejemplo:
Una persona que se está muriendo de hambre estará motivada para lograr un salario

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básico con el fin de comprar alimentos antes de preocuparse por tener un contrato de
trabajo seguro o el respeto de los demás.

Frederick Herzberg tenía vínculos estrechos con Maslow y cree en una teoría de dos
factores de la motivación. Sostuvo que hay determinados factores que una empresa
puede introducir directamente para motivar a los empleados a trabajar más duro (Los
motivadores). Sin embargo, también hubo factores que desmotivan a un empleado si no
está presente,

pero no en sí mismos realmente motivar a los empleados a trabajar más duro (factores
de higiene).

Las diversas teorías propuestas pueden dar a entender mejor la complejidad del
fenómeno de la motivación y de una visión de las necesidades, reconociendo que si
son o no satisfechas, pueden generar cierto grado de insatisfacción. Las teorías trataron
de identificar porqué alguien está motivado o no. La única pregunta es: ¿qué lo motivó?
La compañía siempre asume que todos están naturalmente motivados por el trabajo .
Esto depende en gran medida del tipo de trabajo y sus condiciones.

9 Teoría del Liderazgo


La teoría de las relaciones humanas comprobó la influencia del liderazgo en el
comportamiento de las personas. Mientras que la teoría clásica, se enfocaba en la
autoridad formal, donde solo se reconocía la dirección de los niveles jerárquicos
superiores. El experimento realizado en Hawthorne mostró la existencia de líderes
informales que dirigían las normas del grupo manteniendo el control sobre el
comportamiento del mismo, y ayudaban a sus empleados a actuar en un grupo social e
integrado. Veamos algunos de los puntos de vista frente al liderazgo:

Kurt Lewin realizó experimentos de liderazgo de decisión en el año 1939 e identificó


tres diferentes estilos de liderazgo, en particular alrededor de la toma de decisiones 3:

El estilo Autocrático: El líder toma decisiones sin consultar con los demás. La decisión se
toma sin ningún tipo de consulta. En los experimentos de Lewin, se encontró un nivel
grande de descontento por parte de los empleados. Un estilo autocrático funciona
cuando no hay necesidad de contribuciones sobre la decisión.

El estilo Democrático: El líder involucra a las personas en la toma de decisiones, a pesar


“Lewin: estilo demócrata más eficaz”
de que el proceso para la decisión final puede variar, aunque será el líder quien tenga la
última palabra para facilitar el consenso en el grupo. Adopción de decisiones
democráticas generalmente apreciado por el pueblo, sobre todo si han sido utilizados
para decisiones autocráticas con los que no estaban de acuerdo.

El estilo laissez-faire (Dejar hacer o dejar pasar): Reducir al mínimo la participación del
líder en la toma de decisiones, y por lo tanto, permite a las personas tomar sus propias

3
Lewin, K., LIippit, R. y White, RK (1939). Los patrones de comportamiento agresivo en los climas creados
experimentalmente sociales. Journal of Social Psychology, página -301

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decisiones, aunque todavía puede ser responsable de los resultados. Este estilo
funciona mejor cuando las personas son capaces y están motivadas para tomar sus
propias decisiones, y donde no hay necesidad de una coordinación central.

En los experimentos de Lewin descubrió que el estilo más eficaz era el demócrata. El
exceso de estilos autocráticos condujo a la revolución, mientras que bajo un enfoque
de laissez-faire, la gente no era coherente en su trabajo y no concentraban sus energías
en lo que hacían.

Rensis Likert identifica cuatro estilos principales de liderazgo, en particular en torno a la


toma de decisiones y el grado en que las personas están involucradas en la decisión,
veamos cuales son:

Explotación autorizada: En este estilo, el líder tiene una baja preocupación por la gente, y
utiliza métodos tales como amenazas y otros métodos basados en el miedo para lograr
la conformidad. La comunicación es

baja casi en su totalidad y las preocupaciones psicológicas de los empleados son


distantes pasando por alto.

Autoridad Benevolente: Cuando el líder asume la preocupación por las personas y


presenta una posición de autoridad, se forma un "dictador benevolente". El líder, ahora,
utiliza recompensas para estimular el desempeño adecuado y escucha más a las
preocupaciones de más abajo en la organización. Aunque puede haber cierta
delegación de las decisiones, casi todas las decisiones importantes se siguen haciendo
de forma centralizada.

Consultivo: El flujo ascendente de información no es todavía cauteloso y color de rosa, a


pesar de que el líder está haciendo esfuerzos genuinos para escuchar con atención a las
ideas. Sin embargo, las decisiones importantes son todavía en gran parte Centralizadas.

Participativo: En este nivel, el líder hace el máximo uso de métodos participativos, al


comprometer los niveles inferiores de la organización en la toma de decisiones. El
trabajador, a través de la organización, está psicológicamente más unido y trabaja bien
en todos los niveles.

10 Resumen
 La escuela conductista está dirigida a un grupo de estudiosos de la administración,
enfocados hacia la sociología, psicología.

 Relación intrínseca: Relaciones establecidas entre los miembro de un grupo.

 Relación extrínseca: Relación en la que el grupo o los miembros del mismo


mantienen con otros grupos o personas.

 La dinámica del grupo nos indica los cambios en un grupo de personas, respec to
a sus actitudes colectivas, continuas y activas.

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 Mapas mentales: ayudan a planificar, ejecutar y evaluar sus acciones.

 Teoría X: Visión negativa.

 Teoría Y: Visión positiva.

 La motivación es aquello que el trabajador espera de su trabajo para sentirse


bien y poder satisfacer sus necesidades.

11 Referencias Bibliográficas
 AKTOUF, OMAR Entre tradición y renovación, Cuarta edición, gaetan morin
editeur

 www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r14623.DOC

 Idalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración,


séptima edición, Mc. Graw Hill

 Claude S. George, Lourdes Alvarez, Historia del pensamiento administrativo,


Pearson Hall.

 http://manuelgross.bligoo.com/20111027-estas-son-las-cuatro-principales-
teorias-del-liderazgo

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