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Proyecto Final

Angie Villarroel Avalos

Gestión de persona

Instituto IACC

25 de marzo del 2019


Introducción

La empresa Smart 5.0 nos a la responsabilidad de poder asesorarnos en la materia de gestión de empresa por
ende entregaremos todo los aprendido en la asignatura ya que necesita de nuestra ayuda para que el gerente
general comprenda la importancia y relevancia de RRHH en la empresa.
Desarrollo

Smart 5.0 es una empresa fundada en la década de los 50 por quien hoy en día sigue siendo su Gerente
general, es una empresa familiar y burocrática, en donde cada proceso debe ser evaluado Por su dueño
antes de ser aprobado.

1. Rol de recursos humanos al interior de una organización.

La organización debe marchar bien ya que puede enfrentar con éxito toda la competencia el cual puede
aprovechar al máximo los recursos y los materiales que ellos disponen donde es válido para cualquier tipo de
empresa y su administración debe ser la adecuada más si se plantea en la administración de recursos humanos.
Esto debe verse reflejado en la planeación, organización, desarrollo y la coordinación. Podemos decir que el
control de las técnicas darán capaces de promover el excelente desempeño del ´personal ya que por RRHH el
colaborador puede alcanzar objetivos en forma individual directa o indirectamente.

2. los subsistemas que componen la Gestión de Personas.

Es aquel ´procesos el cual se recluta el personal que será incorporado ala empresa dentro de una postulación,
donde se pasa por un conjunto de procedimientos para poder llegar al candidato idóneo para el cargo que se está
buscando a la persona con el mayor potencial en donde se puede utilizar un periódico, bolsa de trabajo incluso
hoy en dia lo pueden hacer mediantes las redes sociales o páginas web.

En lo que podemos ver la selección del personal lo cual se comienza aplicar en los primeros proceso de la
búsqueda del candidato o del nuevo personal que se va integrar a la organización el cual deben buscar quien esté
acorde al perfil que la empresa está buscando, donde ahí se llama a una entrevista para poder ver lo que es
psicolaboral, luego una charla con algún referente que indique el postulante a la hora de acudir a a la primera
entrevista de trabajo, y ahí le hacen todo tipo de prueba con la intención de poder buscar la persona más correcta
para el puesto.
Es una de las etapas más esenciales en lo que es la contratación de la persona que quedo seleccionada ya con el
fin de poder integrar en la organización o empresa las cual va ocupar su puesto de trabajo por ente se establece
la modalidad contractual con esto existen modalidades de contratación, en esto podemos ver que lo primordial
es la incorporación de a persona que va cubrir el puesto ya que habrá un contrato laboral que primero puede ser
training por 6 meses y luego pasa al indefinido o a veces puede tener la suerte de tener el indefinido de
inmediato sin ver con anterioridad el desempeño de este.

Cuando el trabajador ya ingresa al puesto la organización o empresa cumple con entregarles los reglamentos y
también los manuales de la organización u empresa por ende donde van las políticas de la empresa además de la
misión, visión y los valores de ella en lo cual es necesario que el trabajador lo conozca para que pueda realizar un
buen trabajo y que muestre el mejor desempeño para ver si el trabajador se adapta.

Hablamos de desarrollo cuando indicamos los planes de carrera del personal. Donde siempre se diseña la
antigüedad de la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa , anualmente son evaluados para
poder promover y dar la confianza y las ganas de querer que cada colaborador cada año se vaya destacando, y así
puedan colocar ganas en poder salir adelante ya sea estudiando o capacitándose para lograr sus objetivos, los
trabajadores que pueden acceder a los planes de carreras i de ascenso son aquellas que presentan condiciones
para poder tener un cargo más alto a la larga de su estancia en la empresa a veces logrando un mejor puesto o
teniendo la oportunidad de buscar un mejor trabajo con mayor sueldo y mejores condiciones.

Es Aquella que el trabajador debe recibir para poder informarse de la are en específico el cual será su actividad
laboral ya que aplicando los demás exámenes es donde se determine el alcance de los conocimiento y en
capacitación. en donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando además
exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitación y de formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles
son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa
y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un
plan de formación de personal que favorezca a ambas partes.

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con
tarjeta de crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los
trabajadores. Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del departamento
de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al trabajador a final del mes o a principios del
mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema
organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades
laborales dentro de la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de comunicación
interna.

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por ejemplo: servicios de comedor
para fomentar las relaciones laborales. Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para
fomentar no sólo las relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores
dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán
finalmente incorporados y por qué.

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de
inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos que están relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad
legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede darse lugar a jubilación
anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad
de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su puesto de trabajo y por ende
a la organización en la cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador
renuncia a seguir trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con
al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin cubrir.

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una relación laboral con su
empleado. De esta manera, el trabajador tiene que abandonar su puesto de trabajo y la empresa por
decisión de la propia empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún
no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la empresa por el
despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede
ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido
colectivo y por fuerza mayor.

Los subsistemas de Recursos Humanos son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos tan
necesarias para la correcta gestión de la organización del personal y el funcionamiento general de la
empresa.

3. los tipos de cultura que pueden existir en una organización, identificando la que presenta
Smart 5.0.

Lugar amistoso para trabajar donde las personas comparten mucho entre sí. Es como una familia extendida.
Los líderes o cabezas de la organización se sostienen por la lealtad y tradición. El compromiso es alto. La
organización enfatiza el desarrollo de sus recursos humanos y da gran valor a la cohesión y moral del grupo.
El éxito se define en términos de sensibilidad hacia los clientes y la preocupación por las personas.

Un lugar de trabajo dinámico, empresarial y creativo. Las personas deben tomar riesgos y demostrar
iniciativa. Los líderes son considerados como innovadores y
tomadores de riesgos. La organización está comprometida con la experimentación e innovación. Se enfatiza
el uso de tecnologías de punta. En el largo plazo la empresa valora la adquisición de recursos. Ser un líder de
productos o servicios es muy importante.

Un lugar de trabajo muy estructurado y formal. Los procedimientos definen lo que las personas hacen. Los
líderes se enorgullecen de ser coordinadores y organizadores muy eficientes. Mantener a la organización
funcionando sin problemas es crítico. Las reglas y políticas formales sostienen la organización. Las
preocupaciones de largo plazo se concentran en la estabilidad y el rendimiento con eficiencia de las
operaciones.

Una organización concentrada en el logro de resultados. Las personas son muy competitivas. Los líderes
son muy exigentes, orientados a la producción y a la competencia. Son duros y exigentes. La organización
se aglutina alrededor de querer “ganar”. La reputación y el éxito son preocupaciones constantes. La
acción está enfocada en las acciones para competir y el logro de objetivos y metas. El éxito está definido
en términos de market share y penetración.
El tipo de cultura que representa la empresa Smart 5.0 es Cultura de Burocracia, ya que es una empresa
familiar con el mismo gerente desde los años 50, esto impidiendo cambios en la empresa, además de que
cada proceso que se requiera tomar debe ser evaluado por sus dueños si ellos no lo aprueban no se hace.

4. la relevancia del clima organizacional y sus dimensiones.

El clima organizacional es un tema que ha ido cobrando relevancia en el último tiempo, proliferando
cada vez con mayor frecuencia artículos e investigaciones que lo han destacado como un elemento
de gran incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores (Raineri, 2006).

Video explicativo el Clima Organizacional:


https://youtu.be/iG6UdNeG-gc

Las dimensiones del Clima Organizacional Son:

Estructura

El sentido que tienen los trabajadores de estar en un lugar organizado, donde no hay confusión acerca de
quién hace qué tarea y quién toma las decisiones.
El sentirse presionado para mejorar el desempeño y el grado de orgullo que los trabajadores sienten al
realizar un buen trabajo difiere según altos o bajos estándares.

Sentido que tienen los trabajadores de ser sus propios jefes y no tener que conformar decisiones de
otros.
Reconocimiento

Equilibrio entre las recompensas o los castigos entregados.

Apoyo

Sentimientos de confianza y apoyo mutuo versus sentirse aislado al interior de un grupo de trabajo.

Orgullo, sentido de pertenecer a la organización y el grado de compromiso con los objetivos


organizacionales. Ambos elementos repercuten en la lealtad del empleado.

5. Proceso de reclutamiento y selección para el cargo de gerente de recursos humanos.

Para esta empresa propongo el Reclutamiento interno.

El reclutamiento interno se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas que se circunscribe a la


organización o empresa en la cual se está realizando esta búsqueda, tratando de proveer las personas o
capital humano (por lo tanto, las competencias) desde el interior de la propia empresa.

De esta forma se podrá seleccionar a una persona cercana a la empresa que sepa en manejo de esta, ya que
al ser una empresa familiar se necesitan personas de confianza para dirigir cargos importantes.
Selección para el cargo de RRHH

Las organizaciones utilizan una base de datos, en donde pueden utilizar datos de postulantes a otros
procesos de reclutamiento para procesos actuales. Dicha base de datos constituye para las organizaciones,
su principal patrimonio, pues permite ahorrar costos y tiempos de búsqueda.

Es la técnica más utilizada. Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan,
en donde se encontrará por un lado un entrevistador o evaluador y, por otro, un entrevistado o
entrevistador. La entrevista tiene como propósito fundamental conocer al individuo en detalle,
detectando su forma de comunicar y de reaccionar.

Permiten pesquisar rasgos psicológicos que son relevantes de considerar para determinar si el individuo es
idóneo para el cargo.

Las pruebas técnicas corresponden a instrumentos utilizados para evaluar conocimientos generales y
específicos del candidato. Las pruebas técnicas tienen el propósito de permitir identificar el grado de
conocimientos que posee el candidato respecto de los elementos técnicos que deberá manejar en su
trabajo. Las pruebas técnicas pueden ser orales, escritas o de realización, según el criterio que defina la
organización.

Esta primera fase se refiere al establecimiento de criterios (razones, principios) fundamentados y objetivos
para la elección del candidato. Generalmente, esto se relaciona con el perfil del cargo en la cual se
incorporan las competencias necesarias y primordiales elegidas por la organización o el departamento de
recursos humanos.

Antes de explicar el significado y la utilidad de las pruebas psicológicas, es necesario señalar los
aspectos de validación y confiabilidad de estas.
Luego de haber revisado los aspectos más estadísticos y metodológicos de los procesos y pruebas
psicológicas es posible señalar los pasos que se requieren para validar el proceso de selección de personal.

Análisis y descripción de cargo. Establecer criterios.


Selección de las pruebas.
Aplicación de las pruebas.
Relación de resultados según los criterios.
Validación cruzada.

6. Evaluación del desempeño para el cargo de gerente de recursos humanos.


El mejor método para esta empresa es Escalas gráficas: Método basada en una tabla de doble
entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de
evaluación de desempeño. Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes
seleccionados y valorados en la organización, los empleados que los presenten en mayor grado
son aquellos que mejor desempeñan sus actividades, sin importar el cargo que ocupan. Pros:
fácil, simple y facilitador. Contras: generalizador, limitador y rígido.

7. proceso de capacitación, señalando sus etapas, para gestionar el liderazgo al interior de la


organización. Debe tener en consideración que la capacitación estará dirigida a 10
gerentes y subgerentes de la empresa
En una organización se deben determinar las necesidades específicas de capacitación, después
habrá que establecer los objetivos específicos de la capacitación. Después se tendrán que
establecer los objetivos mediante una metodología determinada.
a) Formulación de la estrategia de capacitación
b) Definición de los objetivos de la capacitación
c) Definición del contenido temático de la capacitación
d) Elaboración del presupuesto
e) Prever los medios y recursos didácticos
f) Determinar duración y cronograma
g) Seleccionar a losparticipantes
h) Seleccionar a los capacitadores i) Diseñar el
sistema de evaluación
Errores de la capacitación: Una historia

De aprendizaje” https://www.youtube.com/watch?v=ddK2OkYrWBk

8. explicar al gerente general cómo se desarrolla un grupo de trabajo,


señalando características de cada etapa.

Etapas de desarrollo de los grupos El desarrollo de un grupo de trabajo


es un proceso dinámico y que al igual que las organizaciones está en
constante cambio. Este proceso está constituido por cuatro etapas:

a) Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a


la estructura, finalidad y liderazgo del grupo.

b) Conflicto: si bien los miembros han aceptado que son parte de un


grupo, existen resistencias al control que el individuo puede sentir
frente a él. Se generan conflictos en torno a quién controlará al grupo.
Esta etapa al finalizar da cuenta de una jerarquía bastante clara en el
liderazgo.
c) Organización: se observa cohesión de los integrantes del grupo,
surgiendo relaciones más estrechas, proyectando un fuerte sentido de
identidad y camaradería. Esta etapa terminará cuando el grupo cuente
con una estructura continua y ya ha asimilado un conjunto común de
expectativas sobre lo que define un comportamiento correcto por parte
de sus integrantes.
d) Realización: está caracterizada por una estructura plenamente
funcional y aceptada. La energía del grupo ya no está focalizada en
conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las tareas.

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