CURSO ASESORES/AS

Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

ASESORES/AS
Procedimiento de evaluación y
acreditación de la competencia profesional

UNIDAD 3
Fundamentos técnicos del asesoramiento

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ÍNDICE
FUNDAMENTOS TÉCNICOS DEL ASESORAMIENTO

1. Introducción
2. Objetivos de aprendizaje
3. Mapa conceptual
4. Tipologías de asesoramiento y trayectoria profesional
5. Características de las competencias adquiridas por experiencia profesional y vías no
formales de formación
6. Análisis de la demanda: estudio de perfiles de usuarios y usuarias
7. Relación del asesor/a con el participante
8. Modalidades de asesoramiento
9. Gestión interna del proceso de asesoramiento
10. Relaciones del asesor/a con la Comisión de evaluación
11. Seguimiento y continuidad en el proceso de asesoramiento
12. Resumen
13. Documentación

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1. Introducción

La persona candidata accede al procedimiento de acreditación con una experiencia profesional

que ha acumulado a lo largo de su vida laboral y formativa. Una vez aquí, el trabajo del asesor/a
consiste en hacer aflorar, de manera ordenada y perceptible, la experiencia profesional de la
candidata o candidato, para obtener la competencia profesional relacionada que pueda ser
evaluada en la fase de evaluación. Para conseguirlo, uno de los cometidos fundamentales del
asesor/a consiste en crear un clima de confianza, de forma que facilite la comunicación activa y
participativa entre la persona candidata y el asesor/a.

A lo largo de esta Unidad nos centraremos en estudiar las tipologías de asesoramiento y cómo
estas pueden influir en la forma de intervenir con el candidato/a, para finalmente centrarnos
en la intervención por excelencia que se recoge en el manual de procedimientos, que es la
entrevista profesional con fines de asesoramiento.

Por otro lado, analizaremos las características de

las competencias adquiridas por experiencia
laboral y vías no formales de formación
analizando lo que significa ser competente y lo
que esto implica. Destacaremos la importancia
de analizar el perfil de los usuarios/as en función
de sus demandas para finalmente poder llegar a
un diseño de itinerarios de mejora de su historial
profesional.

Finalmente, profundizaremos en los principios que deben seguir el asesor/a en su relación con
la persona candidata en sus actuaciones durante el proceso de asesoramiento, así como la
relación que el responsable del asesoramiento debe mantener con la Comisión de evaluación
cuantas veces sea requerido por la misma.

2. Objetivos de aprendizaje

Al finalizar esta Unidad, el alumnado será capaz de:

 Reconocer los distintos tipos de asesoramiento y su aplicación en las distintas

trayectorias profesionales.
 Diferenciar los diferentes tipos de perfiles de usuarios/as, en función de sus demandas.
 Precisar las características de las competencias adquiridas mediante experiencia laboral
y vías no formales de formación.
 Distinguir todos los pasos que hay que seguir durante el proceso de asesoramiento,
aplicando las técnicas de asesoramiento diseñadas para tal fin.

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 Manejar los principios que deben regir la relación de los asesores/as con la persona
candidata, así como en la que debe mantener con la Comisión de evaluación.

3. Mapa conceptual de la Unidad

A continuación dispones de esquema con los principales contenidos de esta Unidad 3:

4. Tipologías de asesoramiento y trayectoria profesional

Como ya hemos visto en la Unidad 2, el trabajo del asesor/a consiste en aportar una asistencia
sistematizada a la persona candidata para que esta sea capaz de explicitar su competencia
profesional, y de presentar evidencias de competencia que justifiquen su historial profesional y
formativo, de acuerdo a un referente de evaluación.

Durante el asesoramiento, la persona candidata debe aportar el mayor número posible de

evidencias que ayuden al asesor/a en la toma de decisiones para considerar que esta persona
puede afrontar con éxito la evaluación y ayudarle a reconocer su propia competencia
profesional, sus posibles deficiencias y necesidades de formación. Para que este asesoramiento
se pueda desarrollar de una manera satisfactoria, debe desarrollarse en un clima de confianza,
donde la persona candidata vea en el asesor/a a la persona que le ayudará durante esta fase
del procedimiento.

El modo de abordar el análisis de la trayectoria profesional y formativa de una persona puede

ser muy variable, según sean los enfoques en los que se apoye el asesor/a, pero en el caso del
procedimiento de reconocimiento de la competencia profesional, la actuación del asesor/a
estará basada en modelos estandarizados y se regirá por la metodología de asesoramiento
establecida en el Manual de procedimientos y en la Guía del Asesor/a, documentos que
veremos con profundidad más adelante.

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4.1 Modelos de intervención en orientación/asesoramiento

La orientación, como cualquier disciplina de acción, cuenta con una serie de modelos de
intervención que suponen distintas formas de organización y que ofrecen diferentes
posibilidades de actuación.

En Europa, el asesoramiento/orientación profesional surge a principios del siglo XX y a lo largo

del tiempo han ido apareciendo diversos modelos, influidos por acontecimientos tales como los
procesos de industrialización —que han generado consecuencias sociales que provocaron la
reforma estructural de la sociedad—, el surgimiento de la psicotecnia y la selección de personal
en el mundo empresarial, o el desarrollo de la psicometría, entendida como conjunto de
métodos e instrumentos de medida utilizados para la investigación del comportamiento de las
personas (Cerdá, 1972).

A principios del siglo XX se crea en Estados Unidos el counseling o asesoramiento, que desde su
comienzo se plantea unas metas educativas–orientadoras. Según Álvarez Rojo, este
movimiento debe considerarse como un factor explicativo del desarrollo del asesoramiento,
pues se aportan estrategias de intervención al asesoramiento cuando este se extiende a las
instituciones educativas.

Los modelos de orientación, según Bisquerra (1998), sugieren procesos y procedimientos

concretos de actuación, es decir, se pueden considerar como “guías para la acción”. En este
sentido, ordenan, secuencian y sistematizan las acciones prácticas en relación con la
orientación/asesoramiento.

4.2 Modelo de intervención de asesoramiento en el procedimiento

El manual de procedimientos que va a regir la actuación del asesor/a en el procedimiento de

acreditación de competencias profesionales, hace referencia al modelo counseling (Bisquerra y
Álvarez, 1997). La técnica por excelencia utilizada en esta intervención es la entrevista, donde la
intervención es directa e individualizada, y el objetivo fundamental es satisfacer las necesidades
de carácter personal, educativo y socioprofesional del individuo.

Durante la fase de asesoramiento, la técnica que se emplea es la entrevista profesional con

fines de asesoramiento. Esta técnica de entrevista es una forma de comunicación cercana y
directa y tiene como finalidad ayudar a la persona candidata a autoevaluar su competencia,
completar su historial profesional y/o formativo, y ayudarla a recopilar y presentar pruebas que
lo justifiquen. Para el desarrollo de la entrevista profesional con fines de asesoramiento, el
asesor/a tendrá que preparar de antemano las preguntas que posteriormente formulará a la
persona candidata.

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Dichas preguntas estarán dirigidas a la obtención de información sobre actividades

profesionales concretas relativas al desempeño profesional, para poder inferir que la persona lo
ha experimentado por sí misma. La entrevista con fines de asesoramiento no pretende evaluar
a la persona candidata; su objetivo es obtener información profesional que complemente o
ratifique la información aportada por ella.

Por ello, tiene que cumplir los siguientes requisitos:

a. La actividad descrita por la persona candidata tiene que estar directamente relacionada
con el referente de evaluación.
b. La actividad profesional ha tenido que ser desempeñada recientemente por la persona
candidata.
c. La descripción que realiza la persona candidata se genera a partir del Historial
Profesional y Formativo, el cuestionario de autoevaluación y las preguntas que formula
el asesor/a.

La intervención de asesoramiento en el procedimiento se desarrolla mediante un proceso que

se caracteriza por estos factores:

a. La intervención de asesoramiento es obligatoria.

b. Se realiza un diagnóstico fundamentado en la información profesional y formativa
aportada por la persona candidata.
c. Se emite un informe orientativo, no vinculante.

En este modelo el eje central es el asesor/a, siendo este profesional quien dirige todo el
proceso de asesoramiento, por lo que resultan claves su formación, preparación técnica y
experiencia en asesoramiento. La importancia de la figura del asesor/a en este modelo de
intervención se fundamenta en la atención individualizada y en la motivación que aporta a la
persona candidata; de ella dependerán, en gran parte, las posteriores intervenciones de la
persona candidata en el procedimiento, y su posterior implicación en la formación una vez
finalizado el mismo.

El asesoramiento repercute en la satisfacción laboral y supone un reconocimiento oficial de la

competencia profesional de la persona candidata, permitiendo, con la ayuda del asesor/a,
establecer itinerarios formativos que permitan incrementar su cualificación profesional
mediante el aprendizaje a lo largo de la vida.

A lo largo de la historia han ido surgiendo diversos modelos de asesoramiento, influidos por
diferentes acontecimientos que han marcado su práctica y metodología de intervención. En
el caso del procedimiento de reconocimiento de la competencia profesional, la actuación
del asesor/a estará basada en modelos estandarizados y se regirá por lo establecido en el
Manual de procedimientos y en la Guía del Asesor/a.

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5. Características de las competencias adquiridas por experiencia profesional y

vías no formales de formación

Como ya hemos visto a lo largo del curso, en la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional se define (Art. 7.3) la competencia profesional como:

“El conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad

profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo”.

De acuerdo con lo recogido en esta definición, la competencia se define como desempeño o

aplicación de conocimientos y capacidades que ponen de manifiesto las Realizaciones
Profesionales que forman parte de la Unidad de Competencia, y en los diferentes contextos y
situaciones de trabajo que abarca el entorno profesional de la misma.

En consecuencia, la competencia laboral puede ser:

La persona definida como competente debe saber aplicar los conocimientos y capacidades para
obtener los resultados precisos esperados en la producción y el empleo, y estos resultados
tienen que ser precisados y evaluados, si se quiere acreditar a las personas con certificación de
competencias. Sin evidencia y evaluación del desempeño, no se puede hablar propiamente de
competencia.

5.1. Dimensiones de la competencia profesional

La competencia de una persona abarca la gama completa de sus conocimientos, sus

capacidades y actitudes en el ámbito personal, profesional o académico, adquiridas por
diferentes vías y en todos los niveles, del básico al más complejo. La dimensión de la
competencia se obtiene del desglose de la competencia profesional que recoge la Unidad de
Competencia (UC), y se estructura en diferentes categorías o dimensiones.

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Según se recoge en las Guías de Evidencia, las competencias profesionales de la UC se han

desglosado en competencias técnicas y sociales. Tiene competencia técnica quien domina el
conjunto de conocimientos teórico-prácticos específicos vinculados con un determinado campo
ocupacional. Por otro lado, se dice que posee competencia social quien ostenta una serie de
actitudes, valores y normas de comportamiento de carácter personal y relacional necesarios
para actuar de manera eficaz ante las situaciones profesionales.

Las competencias técnicas aparecen desglosadas en el saber hacer y en el saber; y las sociales
en el saber estar. Este conjunto de “saberes” constituyen las tres dimensiones más simples y
clásicas de la competencia profesional.

En la tabla siguiente se detalla más información sobre la dimensión de cada una de las tres
competencias:

La dimensión de la competencia relacionada con el saber comprende el

conjunto de conocimientos de carácter técnico sobre conceptos y
Saber
procedimientos; se ha extraído del módulo formativo correspondiente a
cada unidad de competencia (UC).

La dimensión relacionada con el saber hacer comprende el dominio

práctico de métodos y técnicas relacionadas con los contextos
Saber hacer profesionales específicos y aparece explicitada en forma de actividades
profesionales que subyacen en las realizaciones profesionales (RP) y
criterios de realización (CR).

La dimensión relacionada con el saber estar comprende actitudes de

comportamiento en el trabajo, valores, formas de actuar e interactuar, y
capacidad de relación en un contexto social y organizativo. Se determina,
Saber estar
en caso de existir, de las correspondientes realizaciones profesionales y
criterios de realización de la UC, en forma de capacidades de tipo
actitudinal.

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Las especificaciones recogidas en las Guías de Evidencia de Competencia deberán ser tenidas
en cuenta por el asesor/a para el contraste y mejora del historial formativo de la persona
candidata (especificaciones sobre el saber) y su historial profesional (especificaciones del saber
hacer y saber estar).

5.2. Características del desempeño profesional

Durante la fase de asesoramiento, se considerarán las características del desempeño

profesional de las competencias profesionales y se relacionarán con las UC de las
cualificaciones del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. El asesor/a debe intentar
que la persona candidata explicite su competencia profesional adquirida mediante experiencia
profesional, utilizando las Actividades Profesionales, con la ayuda del Cuestionario de
autoevaluación y la correspondiente Guía de Evidencias, y tendrá en cuenta las especificaciones
de evaluación relacionadas con las dimensiones de la Competencia Profesional para el
contraste y mejora del historial formativo de la persona candidata (especificaciones sobre el
saber) e historial profesional (especificaciones sobre el saber hacer y saber estar).

El asesor/a, durante la fase de asesoramiento, deberá obtener pruebas de la persona candidata

que justifiquen las tres dimensiones de la competencia recogidas en la Guía de evidencias,
haciendo especial hincapié en la dimensión “saber hacer”. Tendrá en consideración las
características que tienen las actividades profesionales que dan soporte a las diferentes RP de
una UC en función del nivel de cualificación.

Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo

Nivel 1 de relativamente simples correspondientes a procesos normalizados,
cualificación siendo los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar
limitados.

Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien

determinadas, con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas
Nivel 2 de propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que
cualificación puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere
conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad
y capacidades de compresión y aplicación del proceso.

Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren

el dominio de diversas técnicas y pueden ser realizadas de forma
Nivel 3 de autónoma. Comporta responsabilidad de coordinación y supervisión de
cualificación trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de los
fundamentos técnicos y científicos de las actividades y la evaluación de
los factores del proceso y des sus repercusiones económicas.

La competencia de una persona abarca la gama completa de sus conocimientos y sus

capacidades desglosadas en competencias técnicas, “el saber” y “el saber hacer”, y
competencias sociales, “el saber estar”.

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6. Análisis de la demanda: estudio de perfiles de usuarios y usuarias

6.1. Análisis de la demanda

El perfil de los usuarios y usuarias que acuden al procedimiento de acreditación de

competencias estará definido por diversas circunstancias que han marcado su trayectoria
profesional. En el siguiente esquema podrás conocer las diferentes circunstancias que han
podido influir en la trayectoria profesional de una persona candidata:

Cuando el personal encargado del asesoramiento acoge a una persona candidata, la primera
actuación que realizará es el análisis de su demanda. Este análisis debe basarse en:

a. La información aportada por la persona candidata.

b. La documentación que presenta.
c. La expresión de sus intenciones, motivos y expectativas respecto al procedimiento de
acreditación de su competencia.

En el análisis de la demanda se ayuda al individuo a definir sus objetivos profesionales, y se

trata de identificar la situación de partida del participante respecto a la situación deseable, al
tiempo que se analiza su potencial para finalizar con éxito el proceso de acreditación; se
identifican los posibles aspectos deficitarios en su trayectoria profesional y las causas que
condujeron a los mismos.

El asesor/a ha de considerar las características personales de cada persona, la forma en que

esta percibe su situación, su contexto socioeconómico y cultural y los condicionantes que
afectan a su trayectoria profesional, para definir con realismo sus opciones en este campo.

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6.2 Perfiles de usuarios/as en función de su demanda

Cuando una persona candidata accede a la fase de asesoramiento, llevará su perfil profesional
reflejado en el Currículum Vitae Europeo o Europass, tal y como se recoge en el punto 3 del
Artículo 13 del RD 1224/2009.

Si quieres obtener más información sobre los modelos de CV, indicaciones y ejemplos, en la
página de Europass http://europass.cedefop.europa.eu/en/documents/curriculum-vitae
podrás encontrar diferentes modelos de CV e indicaciones para cumplimentarlo, así como
ejemplos, plantillas y elementos de ayuda para elaborarlo.

El asesor/a realizará una comprobación técnica

de la solicitud de inscripción de la persona
candidata conforme a la convocatoria, y
normalmente recibirá el Historial Profesional y
Formativo de la persona asesorada, al menos
cumplimentado parcialmente y acompañado a
veces de pruebas y de documentación
justificativa.

La labor del asesor consistirá en revisar la información profesional y/o pruebas presentadas, y
realizar en su caso una primera aproximación a la solicitud de acreditación de una UC, que se ha
de fundamentar comprobando que:

a. La experiencia laboral de la persona candidata está relacionada con las especificaciones

relacionadas con el “saber hacer” de las especificaciones de evaluación de la Guía de
Evidencias de dicha UC.
b. La formación no formal realizada por la persona candidata está relacionada con las
especificaciones relacionadas con el “saber” de las especificaciones de evaluación de la
Guía de Evidencias de dicha UC.

Como consecuencia de estas comprobaciones, el asesor/a obtendrá una primera visión global
de la trayectoria profesional y formativa del participante y del contexto en que tuvo lugar,
determinando las actuaciones a llevar a cabo, y las recomendaciones a la hora de recopilar
nueva información profesional y/o formativa.

La demanda de la persona candidata puede estar determinada por diferentes aspectos que
están influyendo sobre sus intereses ocupacionales y/o formativos. En este esquema aparecen
algunos de los factores que podrán influir sobre los intereses profesionales de la persona
candidata:

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A los participantes en la fase de asesoramiento se les asignará un itinerario en función de su

proyecto profesional. En el procedimiento de acreditación de competencias habrá ocasiones en
que el consejo más adecuado será el cambio de objetivo profesional, pero el ser consciente de
lo que la persona puede demostrar que sabe hacer, le permitirá reorientar su futuro
profesional, y centrar su mejora en el aspecto formativo

7. Relación del asesor/a con el participante

La fase de asesoramiento, entre otras actuaciones, incluye la autoevaluación de la persona

candidata con el propósito de identificar y justificar sus competencias profesionales. Esto lleva
asociado aspectos de la identidad y autoestima profesional de la persona candidata, por lo que
debe tener un tratamiento apropiado, mediante prácticas, protocolos y actuaciones
individualizadas.

El asesor/a debe saber la importancia que tiene la atención individualizada y la motivación que
debe prestar a la persona candidata. De la calidad de esta atención, dependerá la posterior
participación de la persona candidata en el procedimiento, y de que esta continúe con su
posterior formación, una vez finalizado el mismo.

En muchas ocasiones, la persona candidata que pretende obtener una acreditación no está
relacionada con los sistemas formales de formación, por lo que se muestra reticente a todo lo
relacionado con el mundo educativo. Por ese motivo, es de gran importancia la atención y
motivación hacia la persona candidata y que el asesor/a actúe procurando la empatía, para
ganarse su confianza, intentando que se involucre y que participe activamente en el proceso de
asesoramiento.

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La motivación de la persona candidata debe basarse en alternativas concretas sobre las que
abrigue una cierta expectativa de éxito, que a su vez sólo serán susceptibles de efectividad si se
hayan soportadas por una cierta carga de motivación. La motivación aportada por el asesor/a
debe basarse en la expresión de las intenciones de la persona candidata y sus motivos y
expectativas respecto al proceso de acreditación de su competencia.

Las orientaciones aportadas por el asesor/a deben hacer ver a la persona candidata, qué es lo
que realmente puede lograr y conseguir en el proceso, así como mediante qué esfuerzos
graduales puede ir incrementado su competencia profesional.

Dentro de los fines y principios del procedimiento el asesor/a ha de seguir, en su relación con la
persona candidata, los siguientes criterios:

La información generada en la fase de asesoramiento debe estar a

Transparencia disposición de los implicados en los momentos definidos en el
Procedimiento.

La información profesional que se dispone de la persona candidata debe

Confidencialidad manejarse de forma responsable, con objeto de garantizar su
confidencialidad y mantener la transparencia necesaria.

La igualdad de oportunidades se debe aplicar asumiendo la diversidad de

las personas candidatas, ofreciendo los apoyos diferenciales ajustados a
Equidad
sus características personales, de tal manera que permitan reflejar
adecuadamente su trayectoria profesional y formativa.

7.1 Pautas para el asesoramiento

La actuación del asesor/a durante la fase de asesoramiento ha de regirse por el manual de

procedimientos y la guía del asesor/a. El RD 1224/2009 recoge en su Artículo 9 que, para
optimizar el procedimiento y garantizar su homogeneidad y fiabilidad, se facilitará a los
profesionales responsables del asesoramiento y la evaluación en este procedimiento de
evaluación y acreditación de la competencia profesional adquirida por experiencia laboral, una
serie de instrumentos de apoyo.

Uno de ellos es el Manual de procedimiento, que esta compuesto por una guía de las personas
candidatas y guías para las figuras del asesor/a y del evaluador/a.

El Manual de procedimiento tiene los siguientes apartados:

a. Introducción. Justifica la necesidad del procedimiento y ofrece referencias y bases

legales del sistema de reconocimiento.
b. Índice de la guía de la persona candidata.
c. Índice de la guía del asesor/a.

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d. Índice de la guía del evaluador/a.

e. La calidad en el conjunto de los procesos de asesoramiento y de evaluación. Informa
sobre los mecanismos de calidad que deben imperar en el desarrollo del procedimiento.
f. Glosario del Manual de Procedimiento.

En cuanto a la Guía del asesor/a, se trata de un instrumento que pretende servir de apoyo a los
responsables del asesoramiento en su actuación con la persona candidata. Sirve como
referencia para facilitar la actividad profesional de los responsables de dicha función en el
procedimiento.

Tiene la siguiente estructura:

Presentación de la Expone los objetivos de la guía, aspectos generales y utilización de la

Guía misma.

Define la naturaleza del asesoramiento, las funciones y puntos claves

Figura del asesor/a del perfil profesional del asesor/a y su relación con los fines y principios
del procedimiento.

Desarrolla las actividades y actuaciones clave en el proceso de

Proceso de asesoramiento, las claves metodológicas, la aplicación de las
asesoramiento modalidades de asesoramiento y, por último, la gestión interna del
procedimiento.

Instrumentos de Explica los instrumentos de apoyo del asesoramiento: cualificaciones

apoyo al profesionales, oferta formativa relacionada con la Unidad de
asesoramiento Competencia, cuestionario de autoevaluación, guía de evidencias.

Calidad del Describe el proceso de la gestión y registro de la información como

asesoramiento garante de la calidad del proceso.

Anexos Modelos de los instrumentos de apoyo al proceso de asesoramiento.

Glosario para la Explicación de los principales términos relacionados con la persona

persona candidata candidata en el procedimiento.

En este enlace del Ministerio de Educación puedes consultar la Guía del Asesor.
http://www.educacion.gob.es/educa/incual/pdf/Acreditacion/GUIA%20ASESOR.pdf

Con bastante frecuencia, el personal responsable del asesoramiento se puede encontrar con
que la persona candidata considera que las competencias profesionales que ha obtenido
mediante aprendizajes no formales carecen de valor.

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Es aquí donde la figura del asesor/a tiene que actuar:

 Procurando la empatía con las personas candidatas para ganarse su confianza.

 Intentando que se involucre y que participe activamente en el proceso de
asesoramiento.
 Guiando su actuación en la identificación y justificación de sus competencias
profesionales.

Las asesoras y los asesores, dependiendo de las características personales de las personas
candidatas, podrán desplegar diferentes estrategias de motivación:

 Tener una actitud positiva y dialogante.

 Procurar que la persona candidata se sienta cómoda.
 Escuchar de manera activa.
 Motivar a las personas candidatas a continuar en el procedimiento.
 Salvaguardar su autoestima profesional.
 Explicarse con claridad, utilizar un lenguaje comprensible.
 No emitir opinión alguna sobre el currículum ni sobre las expectativas de las personas
candidatas.
 Ayudar a la persona candidata a identificar su situación de forma clara y objetiva frente
al referente de evaluación.
 Asegurar la privacidad y confidencialidad de la información.
 Evitar en todo momento actuar según impulsos, impresiones o un exceso de empatía.
 Tener siempre un trato con las personas candidatas cordial y afable, pero
profesionalizado.

Además, es importante no tener prisa, utilizar un tono

de voz adecuado, respetar los silencios, saber escuchar,
valorar todas las intervenciones y emplear el humor.

El asesor/a es un profesional habilitado por la

Administración competente para ejercer, en el marco de
este procedimiento, las funciones de asesoramiento a la
persona candidata.

Estos profesionales del asesoramiento deben poseer

conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan
guiar y motivar a las personas candidatas durante esta
fase, y proporcionarles la información y el
asesoramiento necesarios.

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Según se recoge en la Guía del asesor/a, los puntos clave que caracterizan el perfil profesional
en materia de asesoramiento son:

 Acompañamiento; ha de permitir lograr el clima de confianza y un ambiente

constructivo y positivo que afiance la autoestima profesional de la persona candidata en
el procedimiento.
 Indagación; permite la recopilación de la mayor cantidad de información profesional y/o
pruebas relacionadas con el Referente de Evaluación.
 Interpretación; permite seleccionar la información profesional y/o pruebas aportadas
que cumplan los requisitos de suficiencia, autenticidad y actualidad, y de las que se
pueda inferir que la persona candidata está en condiciones de superar la fase de
evaluación.
 Cooperación; permite relacionarse con otros asesores y asesoras, y colaborar con la
Comisión de Evaluación cuando así le sea requerido.
 Motivación; estimula a las personas candidatas a potenciar su aprendizaje a lo largo de
la vida, para incrementar su cualificación profesional.
 Mejora de la calidad; para examinar la eficacia y eficiencia de su propio trabajo y del
plan de asesoramiento que ha diseñado.

7.2 Preparación de la persona candidata ante el proceso de evaluación de su

competencia profesional

Cuando la persona candidata se enfrenta a un procedimiento de acreditación de competencias,

puede sentir cierta desconfianza y temor ante lo que se puede encontrar pero, sobre todo,
reticencia a tener que pasar por un proceso de evaluación. Con el apoyo del asesor/a, la
persona candidata tiene que tener en todo momento la sensación de que el procedimiento es
siempre una experiencia positiva y fructífera, que procura beneficiarle, reconociendo
oficialmente lo que efectivamente sabe hacer, para que de esta manera pueda abordar las
distintas fases de una forma natural y participativa.

A lo largo del proceso de asesoramiento la persona candidata irá poco a poco comprendiendo
el procedimiento en el que está inmersa, mediante la información que le irán aportando el
asesor/a y su propia actuación.

El asesor/a tiene que dejar claro en todo momento que su función no es la de evaluar las
competencias de la persona candidata, sino que se limita a identificar y justificar su
competencia profesional a través de la información profesional y/o pruebas que esta ha
presentado, y a comprobar que están relacionándolas con el Referente de Evaluación.

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Una vez concluida la labor de recogida de información profesional y/o pruebas presentadas por
la persona candidata, y si éstas se ajustan al Referente de Evaluación, el asesor/a le planteará
la posibilidad de acceder a la fase de evaluación de la Unidad de Competencia que desea
acreditar.

En caso de que la conclusión del Informe fuera negativa, le propondrá la realización de un plan
específico de formación para completar su competencia profesional en relación con esta UC,
dejando siempre claro que la decisión de pasar a la fase de evaluación le corresponde tomarla a
la persona candidata.

El asesor/a debe de mantener una actitud dialogante, generar confianza en la persona

candidata y emplear las estrategias de motivación que permitan que esta persona se
involucre activamente, para que sea capaz de identificar y justificar sus competencias
profesionales.

8. Modalidades de asesoramiento

Aplicaciones de las modalidades de asesoramiento

Según establece el Real Decreto 1224/2009 de 17 de julio,

“El asesoramiento será obligatorio y tendrá carácter individualizado o colectivo, en función

de las características de la convocatoria y de las necesidades de las personas que presenten
su candidatura. Podrá realizarse de forma presencial o a través de medios telemáticos,
cuando así lo establezcan las Administraciones responsables de la convocatoria”.

En el siguiente esquema puedes observar las diferentes actividades que se realizan en cada una
de las modalidades de asesoramiento:

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La aplicación de diferentes modalidades de asesoramiento está determinada por distintos

factores, tales como:

1. El colectivo que se debe asesorar.

2. Su dispersión geográfica.
3. Las características de las Unidades de Competencia que se deben evaluar.
4. Los medios disponibles.

A la hora de tener que optar entre unas modalidades u otras de asesoramiento, el asesor/a
tendrá que tener en cuenta los siguientes criterios, tal y como se recoge en la Guía del
Asesor/a:

Las actuaciones que se vayan realizar y los instrumentos utilizados deben

Pertinencia
adaptarse a los requisitos del asesoramiento.

Los resultados obtenidos, las evidencias de la competencia, deben

Validez
responder a determinados requisitos de calidad.
Las actuaciones realizadas tienen como objeto recoger la mayor
Eficiencia información posible de la persona candidata, conforme a un uso racional
de los recursos.

Las actuaciones e instrumentos deben ser asequibles a las personas

Accesibilidad
candidatas.

No hay una única modalidad que sirva para asesorar; cualquier método o
Sinergias
modalidad, o su combinación, puede resultar efectivo.

Asesoramiento individual

En el asesoramiento individual, las actuaciones se llevan a cabo de forma personal entre el

asesor/a y la persona candidata. Aunque se realicen inicialmente actuaciones colectivas, la fase
final del proceso de asesoramiento siempre tiene que realizarse de forma individualizada,
siguiendo los criterios establecidos en el apartado 2.2 “Claves metodológicas del proceso de
asesoramiento” de la Guía del asesor/a.

Asesoramiento colectivo

La sesión grupal enmarcada en el proceso de asesoramiento es, por regla general, la reunión de
acogida y el primer contacto de la persona candidata con el procedimiento. Es básicamente una
reunión informativa y de introducción, donde lo que se trata es común.

Esta sesión se puede realizar en un ambiente informal que permita la creación de cierta
relación personal entre la persona candidata y el asesor/a, y que mantenga a la vez el rigor que
exige el proceso.

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Los participantes, al final de esta sesión, deberán haberse construido una imagen clara del
procedimiento, tener claro qué pueden conseguir, qué actuaciones van a tener que abordar y
los apoyos con los que van a contar a lo largo del proceso. Para ello, en la sesión grupal se
informará de las siguientes cuestiones:

Explicación sobre el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación

Sistema Nacional de Profesional, las Unidades de Competencia objeto de evaluación y los
Cualificaciones y FP certificados de profesionalidad y los Títulos de FP correspondientes, así
como los requisitos para su obtención.

Detalle del procedimiento, la manera de proceder y las actuaciones a

Procedimiento
realizar en él.
Fases del Comentario sobre las fases del procedimiento, elementos que lo forman
procedimiento y los derechos y compromisos de las personas candidatas.

Funciones del Explicación de las funciones que desarrollará el asesor/a durante la fase
asesor/a de asesoramiento.

El asesor explicará cómo se traducirá la experiencia profesional de la

Referente de
persona candidata a los términos establecidos en la Unidad de
evaluación
Competencia.

El asesoramiento será obligatorio y tendrá carácter individualizado o colectivo, en función

de las características de la convocatoria y de las necesidades de las personas que presenten
su candidatura. Podrá realizarse de forma presencial o a través de medios telemáticos,
cuando así lo establezcan las Administraciones responsables de la convocatoria.

Además de esta información general, durante el desarrollo de la sesión grupal se les entregará
a las personas candidatas la Guía de la Persona Candidata, un nuevo Cuestionario de
Autoevaluación —que cumplimentarán con la ayuda del asesor/a— y se le explicará qué es el
Dossier de Competencias, dónde se archivarán los distintos documentos justificativos de la
competencia profesional, indicándoles cuándo y cómo deberán presentar ya cumplimentada y
ordenada toda esta documentación.

En esta sesión grupal también se dan instrucciones y directrices concretas sobre la información
profesional y/o pruebas aceptadas para justificar la competencia profesional de la persona
candidata.

La reunión grupal de asesoramiento se puede desarrollar según el siguiente protocolo de

actuación:

a. Bienvenida a las personas candidatas y realización de una introducción sobre el

procedimiento.
b. Explicación de las funciones del asesor/a en esta fase.
c. Explicación del proceso de reflexión que la persona candidata debe hacer.

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

d. Instrucciones concretas sobre la presentación de los documentos, pruebas o

certificados.
e. Cómo cumplimentar el Historial Profesional y Formativo y el Cuestionario de
Autoevaluación.
f. Acordar con cada una de las personas candidatas la realización de la siguiente sesión de
asesoramiento.

Protocolo de actuación para la reunión grupal

Fuente: Manual de procedimientos para el reconocimiento de las competencias
profesionales adquiridas por experiencia profesional: Guía del Asesor/a

1) Bienvenida a las personas candidatas y realización de una introducción sobre el

Procedimiento, mediante la cual se irá creando un clima afable y distendido, recordando en
qué consiste este Procedimiento y su mecanismo de evaluación, las características de las
acreditaciones obtenibles y su posible capitalización en Títulos o Certificados de
Profesionalidad.
2) Explicación de las funciones del asesor/a en esta fase: guiar a la persona candidata a lo
largo del proceso, colaborar en la formalización de los documentos y ayudar a recopilar la
información profesional y/o pruebas que debe presentar para su evaluación.
3) Explicación del proceso de reflexión que la persona candidata debe hacer para traducir
su experiencia y competencia profesional frente al Referente de Evaluación, con la ayuda
del asesor/a.
4) Instrucciones concretas sobre la presentación de los documentos, pruebas o certificados
que permitan obtener la información profesional que sustente su continuación en el
Procedimiento.
Instrucciones sobre qué documentos y materiales se pueden presentar para justificar la
experiencia laboral, cuáles son válidos para acreditar la formación no formal u otras
actividades formativas
realizadas, y qué otros medios de prueba se pueden presentar para justificar aquellas
competencias adquiridas por vías no formales.
5) Cómo cumplimentar, en caso de que la persona candidata lo requiera, el Historial
Profesional y Formativo, y el Cuestionario de Autoevaluación.
6) Acordar con cada una de las personas candidatas la realización de la siguiente sesión de
asesoramiento, entregándole la convocatoria para la misma según modelo normalizado,
indicándole que debe traer cubiertos los diferentes apartados del Historial Profesional y
Formativo al menos en su mayor parte y el Cuestionario de Autoevaluación, ayudándole a
completarlo. También se le recuerda que debe presentar la documentación acreditativa, en
el caso de ser fotocopias, acompañada de los documentos originales, para poder ser
validada por la funcionaria o el funcionario correspondiente.

Las modalidades de asesoramiento que hemos visto podrán ser desarrolladas en modalidad
presencial o telemática.

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

En esta tabla puedes ver las características del asesoramiento según la modalidad en la que se
desarrolle:

El uso del asesoramiento telemático requiere que las personas candidatas posean ciertas
competencias tecnológicas, por lo que es posible que su utilización sea mayor por parte de
aquellas con más altos niveles de cualificación.

9. Gestión interna del proceso de asesoramiento

9.1 Programación de la fase de asesoramiento

Para el desarrollo de la fase de asesoramiento, se requiere la elaboración de una

programación, en la que han de tenerse en cuenta:

 Las actuaciones que hay que desarrollar.

 Los plazos que conlleva cada una.
 El número de personas candidatas que se
vayan a atender.
 La disponibilidad de las personas candidatas.

Todas estas actuaciones deberán registrase y dejar constancia de todo lo que se hace. Para ello,
el asesor/a planificará la fase de asesoramiento ateniéndose a los requisitos recogidos con la
convocatoria. Una planificación adecuada de la fase de asesoramiento ha de incluir, al menos,
las siguientes actuaciones:

a. Analizar la convocatoria para identificar las Unidades de Competencia en las que la

persona candidata se ha inscrito, los requisitos generales que deben cumplirse, y los
plazos de las diferentes fases, con el fin de optimizar el proceso de asesoramiento.
b. Definir las actuaciones que tiene que realizar, adaptando el proceso de asesoramiento a
las UC objeto de acreditación, a las peculiaridades de la trayectoria profesional y

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

formativa de las personas candidatas, y a los recursos disponibles que establezcan las
Administraciones convocantes.
c. Elaborar una propuesta de calendario de las sesiones grupales e individuales que se van
a mantener durante la fase de asesoramiento.

El asesor/a, a la vista de las actuaciones que tiene que realizar, y en el marco de la planificación
general del procedimiento establecido en las bases de la convocatoria, elaborará una
planificación teniendo en cuenta:

a. El número de personas que tiene que asesorar y sus características individuales:

horarios de trabajo, distancia geográfica, edades, experiencia profesional, formación,
entre otras.
b. Las sesiones que ha de desarrollar, su conveniencia y la posibilidad de que sean sesiones
grupales o individuales.
c. Programación del calendario de sesiones, permitiendo la posibilidad de tiempo para
asistir de los candidatos y evitando el desánimo que pudiera producir la demora en los
plazos.

El asesor/a convocará las sesiones grupales, que estarán constituidas por un grupo de unas 20
personas candidatas, enviando la convocatoria a través de los medios establecidos por la
organización convocante, como el correo electrónico, SMS a través del teléfono móvil, o una
llamada telefónica.

Tanto para las sesiones grupales como para las individuales, el asesor/a preparará la
documentación necesaria para conseguir los objetivos establecidos en cada una de ellas.

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

Durante el desarrollo de la sesión grupal de asesoramiento, el asesor/a informará a las

personas candidatas sobre diferentes cuestiones relacionadas con el procedimiento, aclarando
sus posibles dudas y complementando el contenido básico incluido en la Guía de la Persona
Candidata u otras informaciones que les pueden haber sido facilitadas, previo al inicio del
procedimiento.

La Guía de la Persona Candidata proporciona a la misma toda la información necesaria para

apoyarla en las distintas fases del procedimiento. Puedes analizar la estructura de esta guía de
la persona candidata en la tabla siguiente:

Presentación de la Expone la finalidad de la guía e indica a la persona candidata cómo debe

Guía utilizarla.

La persona candidata Describe la figura de la persona candidata y cuáles son sus derechos y
en el procedimiento compromisos en el procedimiento.

Ofrece información sobre el desarrollo de la fase de asesoramiento;

El asesoramiento dónde, cómo, en qué le asesorarán, los posibles resultados y las
decisiones que podrá tomar en consecuencia de los mismos.

Informa sobre qué tipo de acreditación puede obtener la persona

Acreditación y
candidata en caso de superar el proceso de evaluación, así como dónde y
registro
cómo se registrará la acreditación y cómo solicitarla.

Desarrollo de la Informa sobre los efectos de la acreditación y las posibilidades de

trayectoria obtener un Certificado de Profesionalidad y/o un título de Formación
profesional y Profesional, y sobre la formación que debe recibir en caso de que quiera
formativa seguir aprendiendo.

Apéndice Diagrama de flujo del procedimiento.

Glosario para la Explicación de los principales términos relacionados con la persona

persona candidata candidata en el procedimiento.

La información que se facilite a las personas candidatas en la sesión grupal servirá para:

a. Informar sobre el marco legal, las características de la convocatoria y las fases del
procedimiento.
b. Informar sobre las características de las UC convocadas, los Títulos de Formación
Profesional y los certificados de profesionalidad relacionados.
c. Resolver las dudas planteadas sobre los aspectos anteriormente informados.
d. Facilitar a la persona candidata, si fuera necesario, información complementaria del
procedimiento de acreditación.

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Modelo de guion para la sesión grupal de asesoramiento.

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Además de la documentación que hasta ahora hemos ido viendo, el asesor/a contará con una
presentación en Power Point que le servirá de apoyo para las explicaciones que tendrá que
realizar durante las sesiones grupales de asesoramiento. Esta presentación le será facilitada por
la organización convocante del procedimiento de acreditación.

Es importante seguir un guion establecido; te permitirá no perderte durante el desarrollo

de la sesión y no olvidar ninguno de los temas que se deban tratar durante la misma.
Igualmente, también es importante que prepares ejemplares suficientes para todas las
personas candidatas que vayas a atender, con toda la documentación que deberán conocer
y cumplimentar. Esto ayudará al posterior desarrollo de las sesiones individuales, y facilitará
tu trabajo.

9.2 Formalización y tramitación de la documentación

Según se recoge en la Guía del asesor/a, este profesional deberá dejar constancia de todo el
proceso seguido mediante el registro de todas sus actuaciones, conforme a los objetivos de
transparencia y calidad establecidos en el procedimiento. Cada asesor/a conformará un
expediente por cada persona candidata, donde se reflejen las actuaciones realizadas y su fecha,
lugar y resultados, utilizando los Anexos correspondientes.

El registro de las actuaciones permite:

 Seguir el avance de la persona candidata, desde la presentación de la solicitud hasta la

fase de evaluación.
 Justificar las actuaciones realizadas por el asesor/a.

Los asesores/as dispondrán de una aplicación informática específica en la que podrán recoger
toda la información generada durante el asesoramiento para cada una de las personas
candidatas, de manera que toda la información esté disponible y con un formato uniforme. Esta
aplicación facilitará el trabajo del asesor, así como el acceso a la información de las personas
candidatas. Más adelante, en el transcurso del curso, podremos ver esta aplicación informática
con detalle.

Además, el asesor/a tendrá que formalizar otros documentos relativos a la gestión interna del
procedimiento:

 Convocatorias.

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 Comunicaciones.
 Justificación de reuniones.
 Certificados de asistencia.
 Actas de entrevistas.
 Ficha resumen de competencias identificadas y justificadas.
 Desplazamientos.
 Cuestionarios de satisfacción.
 Otros.

Durante el desarrollo de la sesión grupal, el asesor/a cumplimentará un registro de asistencia a

la sesión grupal, que la persona candidata firmará, justificando así su asistencia, y que
igualmente firmará el asesor/a responsable. En la siguiente imagen encontrarás un modelo del
registro de asistencia a la sesión grupal de asesoramiento.

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Igualmente, la asistencia tanto a la sesión grupal como a la individual quedará recogida en el

registro de sesiones de asesoramiento, que también será firmado por la persona candidata en
su asistencia a cada una de las sesiones, quedando recogido en el expediente. Si la persona
candidata lo necesitara, el asesor/a le firmará un modelo de justificante de haber asistido a la
sesión de asesoramiento.

En la siguiente imagen encontrarás el modelo de registro de sesiones de asesoramiento.

10. Relaciones del asesor/a con la Comisión de evaluación

Según establece el Art. 23 del RD 1224/2009, “Funciones de los asesores”, en el punto c) dice
“Colaborar con las Comisiones de Evaluación cuando así le sea requerido”. Por tanto, la relación
del asesor/a es de tipo colaborativo y a requerimiento de la Comisión de evaluación.

Por otro lado, también podemos ver que en el Art. 28 del RD 1224/2009, “Funciones de las
comisiones de evaluación”, que en su punto b) se establece que la Comisión de evaluación
“valorará la documentación aportada por los candidatos y candidatas y por el informe del
asesor o asesora”.

En algunos casos, el asesor/a podrá ser requerido por la Comisión de evaluación para informar
sobre el proceso seguido por la persona candidata, razonando las decisiones que ha tomado

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

sobre ella. Esta actuación adquiere una especial importancia en aquellos casos en los que,
habiendo sido negativa la valoración del asesor/a, la persona candidata decide pasar a la fase
de evaluación.

Es de vital importancia que el asesor/a realice correctamente todas las tareas relacionadas con
la documentación de la persona candidata, puesto que esta información va a influir
directamente en la actuación de los evaluadores/as. En este esquema puedes ver las tareas que
ha de realizar el asesor/a relacionadas con la documentación de la persona candidata que
influirán en la actuación de los evaluadores/as.

A partir de la información que se obtenga en la fase de asesoramiento, las personas encargadas

de la evaluación deberán profundizar en el esclarecimiento de la competencia profesional
adquirida por experiencia laboral, a través de la evaluación de la misma.

El nivel de desempeño del asesor/a tiene consecuencias directas sobre el desarrollo de la

fase de evaluación y la posterior actuación de los evaluadores y evaluadoras, como
receptores del trabajo desempeñado en la fase de asesoramiento y de la documentación
generada en la misma.

11. Seguimiento y continuidad en el proceso de asesoramiento

El asesor/a, a lo largo del proceso de asesoramiento, realiza una serie de actuaciones, utiliza
una serie de instrumentos y genera una documentación de trabajo, conforme a los principios,
pautas y normas establecidas, para hacer posible la calidad, transparencia y trazabilidad del
procedimiento.

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

La calidad el proceso de asesoramiento se basa en considerar el proceso de asesoramiento

como la prestación de un servicio y a la persona candidata como usuaria del mismo. Por ello, las
actuaciones del asesor/a deben de estar definidas y ser conocidas por la persona candidata o
aspirante.

Es fundamental, por tanto, que el asesor/a genere los siguientes documentos para la correcta
gestión de la información que maneja:

 Historial Profesional y Formativo.

 Cuestionario de autoevaluación.
 Ficha de sistematización de evidencias.
 Guion de entrevista profesional con fines de asesoramiento.
 Dossier de competencias.
 Informe del asesor/a.

Con el objeto de evitar desviaciones, los criterios de actuación tienen que estar estandarizados,
para que los resultados obtenidos sean equivalentes o muy semejantes. Para ello es
fundamental llevar un registro de las actuaciones, decisiones y actividades realizadas con cada
persona candidata que permita la trazabilidad del proceso en su conjunto.

Para que sea útil, este registro tiene que ser comprensible para quienes vayan a utilizarlo;
evaluadores/as, personal administrativo, organismo gestor del procedimiento, etcétera. Y para
garantizar unos estándares de calidad, el organismo gestor del procedimiento establecerá unos
mecanismos de verificación y control, internos y externos, que contribuyan a la mejora
continua del procedimiento.

12. Resumen

Las principales ideas que se han desarrollado en esta Unidad son:

El trabajo del asesor/a consiste en aportar una asistencia sistematizada a la persona candidata
para que esta sea capaz de explicitar su competencia profesional y presentar evidencias que
justifiquen su historial profesional y formativo, de acuerdo a un referente de evaluación. El
asesor/a deberá de mantener una actitud dialogante, generar confianza en la persona
candidata y emplear las estrategias de motivación que permitan que la persona candidata se
involucre activamente, para que se capaz de identificar y justificar sus competencias.

El modo de abordar el análisis de la trayectoria profesional y formativa de una persona puede

ser muy variable según sean los enfoques en los que se apoye el asesor/a, pero en el caso del
procedimiento de reconocimiento de la competencia profesional, la actuación del asesor/a
estará basada en modelos estandarizados y se regirá por lo establecido en el Manual de
procedimientos y en la Guía del Asesor/a.

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Unidad 3 – Fundamentos técnicos del asesoramiento

El asesoramiento será obligatorio y tendrá carácter individualizado o colectivo, en función de

las características de la convocatoria y de las necesidades de las personas que presenten su
candidatura. Podrá realizarse de forma presencial o a través de medios telemáticos, cuando así
lo establezcan las Administraciones responsables de la convocatoria.

El asesor/a conformará un expediente por cada persona candidata, donde se reflejen las
actuaciones realizadas y su fecha, lugar y resultados, utilizando los Anexos correspondientes. El
registro de las actuaciones permite, en primer lugar, seguir el avance de la persona candidata,
desde la presentación de la solicitud hasta la fase de evaluación y, en segundo lugar, justificar
las actuaciones realizadas por el asesor/a.

El nivel de desempeño del asesor/a tiene consecuencias directas sobre el desarrollo de la fase
de evaluación y de la posterior actuación de los evaluadores/as, como receptores del trabajo
desempeñado en la fase de asesoramiento y de la documentación generada en la misma.

13. Documentación

Páginas de referencia:

 Europass. http://europass.cedefop.europa.eu/en/documents/curriculum-vitae
 INCUAL, Instituto de Nacional de las Cualificaciones (Ministerio de Educación, Cultura y
Deporte).

Documentos para ampliar información:

 Modelos de orientación e intervención psicopedagógica: modelo de intervención por

servicios:
http://www.rieoei.org/deloslectores/823Bausela.PDF
 Modelos de orientación e intervención psicopedagógica (Mª Luisa Sanchiz Ruiz):
http://www.uji.es/bin/publ/edicions/modpsico.pdf

Bibliografía:

 Álvarez, M. y Bisquerra, R.: Los modelos de orientación e intervención psicopedagógica,

en AIDIPE (comp.) (22-25): Actas del VIII Congreso Nacional de Modelos de
Investigación Educativa, Universidad de Sevilla (1997).
 Bausela, E.: Modelos de orientación e intervención psicopedagógica. Revista
Iberoamericana de Educación.
 Ministerio de Educación, Ministerio de Trabajo e Inmigración, Ministerio de Igualdad,
UNED. Curso Acredita-T Taller de asesoramiento.
 Rueda, A.: Curso de orientación y evaluación basada en la competencia. Dispositivo de
reconocimiento, evaluación y acreditación en CLM.

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