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Guía para la inclusión laboral de

personas con discapacidad

2013
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Las empresas exitosas


son aquellas con la capacidad de innovar
constantemente para integrar los nuevos
desafíos que la sociedad va proponiendo.
Una mirada estratégica de la diversidad y la
inclusión laboral de personas con
discapacidad ofrece a las organizaciones la
oportunidad de fortalecer su reputación y
confianza ante la sociedad, ser percibidas
como más atractivas por los nuevos talentos
y ampliar su horizonte para incluir nuevos
consumidores.
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Agradecimientos

Desde Sumarse queremos agradecer


especialmente el apoyo de las personas
que han sido fundamentales en el proce-
so previo de la mesa de trabajo y en la
elaboración de esta guía:

Ramón Alemán, Aníbal Miranda,


José Townshend y Enock Menéndez
de la Secretaria Nacional de Disca-
pacidad (SENADIS).

Gisela Giménez y Octavio González


del Ministerio del Trabajo y Desarro-
llo Laboral (MITRADEL).

Jonathan Farrar, Embajador de los


Estados Unidos en Panamá.

Abigail Castro de Pérez, Embajadora


representante de la Organización de
los Estados Americanos (OEA) en
Panamá.

Xenia Mas de Vergara, Consultora


independiente en materia de disca-
pacidad.

Santiago Velázquez, gerente general


y fundador de la Fundación Vida
Independiente en México.

03
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Prólogo

La inclusión laboral de personas con La visión de una empresa inclusiva va


discapacidad representa uno de los más allá del cumplimiento legal. Estas
desafíos con que se encuentran las organizaciones entienden este reto
organizaciones en materia de prácticas como parte de su estrategia para gene-
laborales. Desde la óptica de la Respon- rar valor y fortalecer la confianza con su
sabilidad Social Empresarial (RSE) y del entorno. Además, cuentan con un
Pacto Global de las Naciones Unidas, la equipo de colaboradores alineado con
inclusión y la diversidad son valores que, las expectativas de una sociedad diver-
debidamente asumidos como parte de la sa y reconocen en las personas con
estrategia empresarial, pueden repre- discapacidad un potencial talento y un
sentar importantes ventajas competiti- nuevo mercado a desarrollar.
vas para las organizaciones que los
adopten como propios. Desde el sector privado y en conjunto
con instituciones públicas y no guberna-
En este sentido, el sector privado como mentales, hemos desarrollado esta
actor clave para el desarrollo sostenible, “Guía para la Inclusión Laboral de
tiene la oportunidad de asumir un com- Personas con Discapacidad” con la
promiso con la sociedad en general y en intención de apoyar a todas las organi-
particular con las personas con discapa- zaciones que estén interesadas en
cidad, que muchas veces se encuentran asumir este desafío. Esperamos que
más alejadas del acceso a bienes y este documento facilite la labor de aque-
servicios y discriminados en el momento llas organizaciones y personas que
de buscar algún puesto de trabajo remu- buscan ser parte de la transformación
nerado y formal. hacia una sociedad diversa y más inclusiva.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Como se ha dicho, este trabajo no lo En esta mesa participaron cuatro empre-


hemos hecho solos. La elaboración de sas panameñas que asumieron el reto
esta guía ha sido posible gracias a un de integrar una visión de inclusión en su
modelo participativo y multisectorial de estrategia: Banco General, Copa Airli-
trabajo, resultado que finalmente fue nes, Grupo Melo y Novey.
revisado y validado externamente por
medio de un proceso de consulta con Finalmente, alineándonos con las
otros grupos de interés. nuevas acciones que derivan de una
estrategia para el desarrollo sostenible,
La guía ha sido elaborada para que llevamos a cabo un proceso de consulta
todas las empresas, instituciones públi- a nuestros grupos de interés para la
cas y organismos no gubernamentales revisión de esta guía.
cuenten con una herramienta de consul-
ta y referencia a la hora de comenzar a Este mecanismo de diálogo con otros
trabajar en la inclusión laboral de perso- actores relevantes para las temáticas de
nas con discapacidad. inclusión laboral de personas con disca-
pacidad, permitió integrar sus comenta-
El contenido original y el proceso de rios y expectativas a este trabajo. En el
investigación fue parte del trabajo reali- proceso de consulta participaron orga-
zado durante la Mesa de Identificación nismos internacionales, sector público,
de Oportunidades Laborales para representantes de la sociedad civil y del
personas con discapacidad (MIOL) que sector privado.
Sumarse coordinó en su programa
2013. Teresa de Alfaro
Directora Ejecutiva
Sumarse

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

CONTENIDO

03 Agradecimientos
04 Prólogo
08 Compromiso de las Empresas
Mensaje de Banco General
Mensaje de Copa Airlines
Mensaje de Grupo Melo
Mensaje de Novey
17 Introducción
18 ¿Qué es la discapacidad?
Tipos de Discapacidad
20 Marco normativo de la inclusión laboral para personas con discapacidad
Marco Normativo Internacional
Organización de los Estados Americanos
Naciones Unidas y los Derechos Humanos
Pacto Global
ISO 26.000
Marco Jurídico Nacional
Incentivos para Empleadores
Requisitos para la certificación de personas con discapacidad
25 Discapacidad en Panamá
Situación actual en Panamá
28 Modelo de Inclusión laboral de personas con discapacidad
Compromiso Directivo
Alianza Multisectorial
Comité Transversal
Líderes Internos
Comunicación Corporativa
Reclutamiento y Selección de Personal
Programas de Inducción y Capacitación
Acceso Universal
38 Conclusiones
39 Principales Retos
41 Referencias

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Compromiso de las Empresas

Mensaje de Banco General

La Responsabilidad Social es nuestra El camino no es fácil y está lleno de


forma de hacer negocios. Más allá de retos que podremos superar solo si
proyectos o programas, en Banco trabajamos en conjunto la empresa
General las decisiones de negocios privada, los estamentos del Estado y las
están basadas en la ética, la transparen- organizaciones no gubernamentales
cia y la aspiración de siempre tener un involucradas en este tema.
impacto positivo en la sociedad.
Estamos seguros que con constancia
Dentro de esta visión, comprendemos podremos llegar a tener una sociedad
que tenemos la responsabilidad de dar donde las personas con discapacidad
oportunidades laborales a personas con sean verdaderamente incluidas.
discapacidad, no solo porque la inclu-
sión es un tema de desarrollo social, Es nuestra responsabilidad continuar en
sino porque también es beneficioso para este camino de inclusión porque todo
la empresa en muchos aspectos. ser humano tiene derecho a superarse,
al trabajo digno y a la satisfacción de
Por tal motivo, nos llena de orgullo cubrir sus necesidades básicas de
haber podido participar en la Mesa de manera independiente.
Identificación de Oportunidades Labora-
les para personas con discapacidad Seamos buenos vecinos de la comunidad.
(MIOL) y aportar nuestro grano de arena
para la elaboración de esta Guía, la cual Raúl Alemán Z.
es un apoyo importante para todas las Vicepresidente Ejecutivo
empresas panameñas. y Gerente General

08
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

“A veces sentimos que lo que hacemos Respondiendo a la solicitud de la


es tan solo una gota en el mar, pero el personas con discapacidad que exigen
mar sería menos sí le faltará una gota.” que su contratación no se haga en
Madre Teresa de Calcuta. términos de un acto de beneficencia, si
no que se identifique la capacidad de
Para nosotros fue una experiencia de los candidatos.
gran satisfacción participar en la Mesa
de Identificación de Oportunidades Nuestro mayor reto es que las personas
Laborales para Personas con Discapa- contratadas sean productivas en sus
cidad. Esta guía representa un pequeño puestos de trabajo, y que puedan desa-
aporte al largo camino que tenemos que rrollarse profesionalmente a lo largo del
recorrer para la inclusión y la diversidad tiempo, la satisfacción que genera el
en nuestras organizaciones. orgullo de ser productivo en la vida y
hacer un buen trabajo es invaluable.
Entendemos que el factor humano es
vital para que las empresas se sosten- Makelin Arias
gan a lo largo del tiempo y uno de nues- Vicepresidente Capital Humanos
tros principales compromisos es gene-
rar vías de acceso que favorezcan la
diversidad y la inclusión de personas
con discapacidad. Esta guía es una
valiosa herramienta, ya que la inclusión
es un compromiso que requiere planifi-
cación, estructuración y evaluación
adecuada, de tal manera que la selec-
ción se haga con los criterios correctos
en beneficio de todas las partes involu-
cradas

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Mensaje de Copa Airlines

La Responsabilidad Social Empresarial Existe un gran potencial en ofrecer


en Copa Airlines está sostenida por tres soluciones y opciones laborales para
pilares: Nuestros Colaboradores, el personas con discapacidades, pero lo
Medio Ambiente y la Comunidad, ya que más importante es el compromiso de
nuestro éxito como empresa a largo ofrecer todos los puestos disponibles y
plazo dependerá de nuestra capacidad hacer los ajustes necesarios en las
de brindar un futuro sostenible para condiciones de trabajo, permitiéndoles
aquellos que nos rodean y con quienes su desarrollo en igualdad de condicio-
convivimos. nes, de calidad de vida y oportunidades,
con miras a su realización personal y
En línea con este enfoque, como empre- total integración económica y social.
sa socialmente responsable tenemos el
compromiso de orientar nuestra estrate- En Copa Airlines, trabajamos iniciativas
gia para convertirnos en una empresa más allá de cumplir con la Ley, dando la
inclusiva, porque estamos convencidos oportunidad a cada panameño de
de que cuando las personas con disca- conseguir un trabajo independientemen-
pacidad tienen la oportunidad de un te de sus dificultades.
puesto de trabajo contribuimos de forma
positiva al desarrollo humano de las “Hacer que todos ganen, para que
comunidades que servimos. Panamá y Copa también ganen.”

Pedro Heilbron
Presidente Ejecutivo

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

En la economía global de hoy y la Pero también es una oportunidad, pues


gestión de la diversidad es un factor aparte de ampliar el pool de talento en
importante en la sociedad y el éxito un mercado en donde hay alta deman-
general de los negocios; por ello, las da, como el nuestro, las personas con
empresas y los profesionales de Recur- discapacidad tienen un impacto positivo
sos Humanos no debemos ignorar el en la moral de los colaboradores, son
potencial de las personas con discapaci- comprometidos y confiables y tienden a
dad para contribuir con el éxito de las ser leales con las empresas que les
organizaciones. contratan.

Para Copa Airlines, la contratación de Tanto para Copa como para el resto de
personal con discapacidad representa las organizaciones, la contratación de
un desafío y una oportunidad. personas con discapacidad representa
Desafío, pues por la naturaleza de las un cambio de paradigma en los procesos
Operaciones Aeronáuticas es necesario de selección de personal, pues debemos
cumplir con estándares de seguridad enfocarnos en evaluar las capacidades y
muy rigurosos para garantizar la integri- no las limitaciones de las personas con
dad de pasajeros y de los propios capacidades especiales.
colaboradores.
Leo Marchosky
Vicepresidente de Recursos Humanos

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Mensaje de Grupo Melo

Durante nuestros 64 años de existencia En Grupo Melo hemos diseñado políti-


hemos crecido como empresa por lo cas de recursos humanos que ofrecen
cual nuestro Grupo tiene las más oportunidades para que este grupo de
amplias y profundas fundaciones para panameños tengan oportunidades labo-
seguir avanzado hacia nuevos horizon- rales que anteriormente no tenían.
tes. Esto nos ha permitido convertirnos
en una de las principales empresas Arturo D. Melo S
panameñas generadoras de empleos Presidente y CEO de Grupo Melo
directos e indirectos en el país.

Este crecimiento nos ha hecho cons-


cientes de que todas las personas
tienen deberes y derechos por igual y
como empresa socialmente responsable
nos sentimos comprometidos con la
inclusión laboral de personas con disca-
pacidad.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Grupo Melo ha tenido un gran creci- Nuestra empresa seguirá promoviendo


miento a través de los últimos años y y desarrollando, este tipo de programas
esto se debe en gran parte al esfuerzo y que ayudan al crecimiento de las perso-
constancia de su fuerza laboral en todo nas, la sociedad y nuestra organización.
el territorio panameño, por ello la selec-
ción, capacitación y crecimiento de Laury Melo de Alfaro
nuestros colaboradores ha sido estable- COO de Grupo Corporativo Melo
cida como una política de la empresa.

La diversidad de nuestras actividades


económicas que realizamos, permitió
que pudiésemos desarrollar un progra-
ma de inclusión laboral, para las perso-
nas con discapacidad, logrando exce-
lentes resultados, en virtud de la gran
motivación que les transmiten a sus
compañeros de trabajo.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Mensaje de Novey

Desde nuestros inicios, nuestra organi- Parte de nuestra misión y visión como
zación ha creído y trabajado por la igual- organización, es servir a nuestros clien-
dad de trabajo y condiciones para cada tes. Nuestros clientes son todos y cada
uno de nuestros asociados, sin distin- uno de ellos; todos los que nos miran,
ción de raza, credo, condición social, nos visitan, los que cada día comparten
física o mental. un día de trabajo dentro de nuestros
centros de negocio o aquéllos que invier-
Actualmente, NOVEY experimenta un ten en los productos que ofrecemos.
gran crecimiento y consideramos que la
inserción laboral es un vehículo para Esta gran tarea la lograremos en la
lograr muchos objetivos como empresa: medida que contemos con una pobla-
atraer talento a nuestra organización, ción integrada, donde cada uno sea
contribuir al desarrollo de esa población valorado por sus fortalezas y cuando
que tiene tanto por dar y desarrollar para podamos llamarnos y liderar dentro del
la consecución de los objetivos tanto sector comercial una organización inclu-
propios como de nuestras empresas y siva en Panamá.
de nuestro país.
Raúl Cochez Maduro
Trabajar para lograr ser una empresa CEO
inclusiva es un gran reto para nosotros y
haremos todos los esfuerzos necesarios
para llegar a serlo.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Si bien es cierto que siempre hemos Este compromiso es necesario para el


trabajado en pro de esa población que bienestar de nuestro Panamá, que por
consideramos más necesitada y que su gran crecimiento económico cada día
dentro de nuestra gestión de Desarrollo requiere de más profesionales capaces
Humano aporta gran valor; no es hasta de llevar adelante tareas para el logro
este año 2013 que decidimos iniciar de los objetivos como país.
formalmente el trabajo con diferentes
entidades con el fin de oficializar la parti- Seguiremos realizando la gestión más
cipación activa que tenemos en nuestra eficiente posible para lograr que pronto
empresa de aquéllas personas que con NOVEY sea una empresa inclusiva en
algún tipo de discapacidad brindan lo nuestro Panamá.
mejor de sí día tras día y son parte de
ese engranaje que contribuye año tras Dianeth Salazar
año a la consecución de los objetivos Vicepresidente de Desarrollo Humano
organizacionales.

Nuestra meta, llegar a ser una empresa


inclusiva, no es un mito; trabajamos
fuerte y creemos en este fin. Creemos
que trabajar por ser una empresa inclusi-
va en nuestro país aportará grandes
beneficios no sólo para nosotros, sino
para la realización personal y profesional
de cada uno de los miembros de nuestro
equipo de trabajo y de aquéllos que aún
están afuera, pero que esperamos
pronto formen parte del sector laboral.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Introducción

La independencia y la libertad se refle- Fomentar la contratación de perso-


jan en la posibilidad de que las personas nas con discapacidad de manera
se desenvuelvan autónomamente en digna y formal.
una sociedad respetuosa, tolerante e
inclusiva. Una estrategia empresarial En definitiva, la “Guía para la Inclusión
para la inclusión laboral de personas laboral de personas con discapacidad”
con discapacidad sólo será exitosa si propone un modelo que facilitará la iden-
logramos evidenciar que estas personas tificación de los aspectos más relevan-
están trabajando de manera digna y tes a ser considerados a la hora de
formal. empezar este proceso.

Esta guía contempla información Esperamos que sea una herramienta


relevante sobre el término discapacidad, concreta y de consulta constante de
la regulación existente a nivel nacional e todas las organizaciones que empren-
internacional y 8 aspectos importantes a den este camino, para aportar un
considerar que, desde el punto de vista cambio social y cultural a favor de las
de los expertos involucrados en su cons- personas con discapacidad.
trucción, favorecen el éxito de las inicia-
tivas de inclusión laboral de personas En este sentido, creemos que los objeti-
con discapacidad. vos que busca esta guía apoyarán a
todas las organizaciones a afrontar los
Con esta propuesta buscamos apoyar a principales retos en esta materia:
las organizaciones para que se compro-
metan con la inclusión y ofrecer un Transformar culturalmente la visión
modelo que les facilite el proceso e iden- que la sociedad tiene respecto a la
tificar algunas acciones a que pueden discapacidad.
realizar para lograr el éxito en la inclu-
sión laboral de personas con discapaci- Aportar en la disminución de la
dad. Esta guía les ofrecerá información brecha educacional y laboral de las
sobre cómo: personas con discapacidad.

Promover la diversidad e inclusión Fomentar la adecuación de las insta-


como parte de una visión estratégica. laciones con los estándares de
acceso universal.
Sensibilizar respecto a qué es la
inclusión laboral de personas con
discapacidad.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

¿Qué es la discapacidad?

La discapacidad es un concepto que La Clasificación Internacional del


está en constante evolución de acuerdo Funcionamiento de la Discapaci-
a cómo se ha ido desarrollando la socie- dad y la Salud (CIF), considera la
dad y las personas que la componen. discapacidad como un término gené-
Sin embargo, algunas organizaciones rico que abarca deficiencias, limita-
internacionales han hecho esfuerzos por ciones de la actividad y restricciones
consensuar definiciones con criterios a la participación. Se entiende así
comunes que favorezcan la compren- por discapacidad: “La interacción
sión y comunicación del concepto. entre las personas que padecen
alguna enfermedad (por ejemplo,
El 7 de junio de 1999, la Conven- parálisis cerebral, síndrome de
ción Interamericana para la Elimi- Down, etc.) y factores personales y
nación de todas las formas de ambientales (por ejemplo, actitudes
Discriminación contra las Perso- negativas, transporte y edificios
nas con Discapacidad de la OEA públicos inaccesibles y un apoyo
determinó que: “La discapacidad es social limitado).”
una deficiencia física, mental o
sensorial, de naturaleza permanente La Ley 42 de 27 de agosto de 1999,
o temporal, que limita la capacidad en su artículo 4 numeral 3 definió la
de ejercer una o más actividades discapacidad como: “Alteración
esenciales de la vida diaria, y que funcional, permanente o temporal,
puede ser causada o agravada por el total o parcial, física, sensorial o
entorno económico y social.” mental, que limita la capacidad de
realizar una actividad en la forma o
La Convención Internacional dentro del margen que se considera
sobre los Derechos de las Perso- normal en el ser humano.”
nas con Discapacidad, aprobada
por la ONU en 2006, define de
manera genérica a quien padece de
una o más discapacidades como
persona con discapacidad.

Esto incluye a aquellas personas que


tengan deficiencias físicas, menta-
les, intelectuales o sensoriales a
largo plazo que, al interactuar con
diversas barreras, puedan impedir su
participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condicio-
nes con las demás.

18
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Tipos de discapacidad

A continuación se indican los principales


tipos de discapacidad que pueden afec-
tar a una persona:

Discapacidad Visual Discapacidad Intelectual


Personas con ausencia total de Personas que se caracterizan por
percepción visual y de la sensación tener limitaciones significativas en el
luminosa o aquellas que presentan funcionamiento intelectual y en el
reducción significativa de la agudeza desarrollo de las habilidades adapta-
visual. tivas para su edad y entorno social.

Discapacidad Auditiva Discapacidad Mental


Aquellas personas que poseen una Aquellas personas que presentan
carencia, deficiencia o disminución una alteración bioquímica que afecta
significativa de la capacidad de oír. su forma de pensar, sus sentimien-
tos, su humor, su habilidad de
Discapacidad Motriz relacionarse con otros y su compor-
Personas que tiene una limitación tamiento.
del movimiento, ausencia o parálisis
de una, dos o las cuatro extremida-
des de su cuerpo.

19
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Marco normativo de la inclusión laboral


para personas con discapacidad

Actualmente, a nivel nacional e interna- Marco Normativo Internacional


cional, existe una gran cantidad de infor-
mación y basta bibliografía respecto al Organización de los Estados Americanos
marco normativo que regula la inclusión
laboral de personas con discapacidad. El 7 de junio de 1999 se determinó la
Convención Interamericana para la
Esta guía recoge los principales contex- Eliminación de todas las formas de
tos internacionalmente validados para Discriminación contra las Personas con
poder establecer algunos criterios comu- Discapacidad. Reafirmando que las
nes que aclaran y unifican conceptos personas con discapacidad tienen los
para favorecer su entendimiento. mismos derechos humanos y libertades
fundamentales que otras personas; y
que estos derechos, incluido el de no
verse sometidos a discriminación funda-
mentada en la discapacidad, dimanan
de la dignidad y la igualdad que son
inherentes a todo ser humano.

Naciones Unidas y Derechos Humanos

El 13 de diciembre de 2006, durante la


Asamblea General de las Naciones
Unidas, se aprobó por consenso la
Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad. El propósi-
to de esta Convención es promover,
proteger y asegurar el goce pleno y en
condiciones de igualdad de todos los
derechos humanos y libertades funda-
mentales por todas las personas con
discapacidad, y promover el respeto de
su dignidad inherente.

20
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Pacto Global ISO 26.000

El Pacto Global es una iniciativa que La ISO 26.000 es una norma internacio-
promueve el comportamiento responsa- nal que establece los estándares que
ble de las empresas a través de 10 una organización debiese seguir en
principios que abarcan temas de dere- materia de sostenibilidad. Esta norma
chos humanos, estándares laborales, plantea 7 materias fundamentales y la
medioambiente y anticorrupción. inclusión laboral de personas con disca-
pacidad se vincula con 3 de ellas:
La inclusión laboral de personas con
discapacidad está contenida en 3 princi- Gobernanza
pios: Definir a nivel corporativo las políticas
que reflejen el actuar de la compañía
Principio 1 en relación a la inclusión.
Las Empresas deben apoyar y respe-
tar la protección de los derechos Derechos Humanos
humanos fundamentales reconoci- Asegurar que no se vulneren los
dos universalmente, dentro de su derechos de las personas con disca-
ámbito de influencia. pacidad a lo interno de la compañía o
en sus áreas de influencia.
Principio 2
Las Empresas deben asegurarse de Prácticas Laborales
que sus empresas no son cómplices Velar por el respeto y cumplimiento
de la vulneración de los derechos de la normativa laboral respecto a las
humanos. personas con discapacidad.

Principio 6
Las Empresas deben apoyar la aboli-
ción de las prácticas de discrimina-
ción en el empleo y ocupación.

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Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Marco Jurídico Nacional Las instituciones o empresas que se


nieguen a contratar y/o mantener el dos
La discapacidad es un tema que está por ciento (2%) del personal con disca-
considerado en la Constitución Política pacidad, debidamente calificados para
de la República de Panamá, específica- trabajar, estarán obligados a aportar, al
mente en el Artículo 19, que declara: No Ministerio de Trabajo y Desarrollo labo-
habrá fueros o privilegios ni discrimina- ral, una suma igual al salario mínimo por
ción por razón de raza, nacimiento, cada persona dejadas de contratar,
discapacidad, clase social, sexo, durante todo el tiempo que dure su
religión o ideas políticas. renuencia. Los fondos así creados
deberán ser depositados en una cuenta
En este contexto la principal referencia especial y se utilizarán para brindar
legal es la Ley 42 del 27 de Agosto de cursos de capacitación laboral y ayudas
1999, por la cual se establece la equipa- de autogestión a esta población.
ración de oportunidades para las perso-
nas con discapacidad.
Incentivos para Empleadores
Explícitamente en su artículo 41 refiere
que: las personas con discapacidad En paralelo, en Panamá también se ha
tienen derecho a optar por un empleo definido la Ley de Incentivos a favor de
productivo y remunerado, en igualdad los Empleadores que Contraten Perso-
de condiciones. Las políticas y progra- nas con Discapacidad que busca
mas de contratación y ascenso, condi- promover el cumplimiento legal sobre
ciones de empleo, tasas de remunera- esta materia.
ción, ambiente laboral y de reinserción
de los trabajadores lesionados en El artículo 14 de la ley No.1 del 28 de
accidentes laborales, deben ser equitati- enero de 1992 establece un beneficio a
vos. En los casos en que personas con favor de los empleadores que contraten
discapacidad apliquen para un puesto personal discapacitado, beneficio que
de trabajo en igualdad de calificaciones, consiste en considerar como gasto
éstas deberán ser consideradas priorita- deducible para la determinación de la
riamente para ocupar la posición. renta gravable del empleador el doble
del salario devengado por discapacitado
Además resalta el artículo 45, relaciona- hasta una suma máxima equivalente a
do con el derecho al trabajo para las seis (6) meses de salario del discapaci-
personas con discapacidad, el cual tado en cada periodo fiscal.
declara la obligación explícita de las
empresas de contratar personal con
algún tipo de discapacidad:

22
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Para lograr estos incentivos fiscales, es Copia de la cédula de la personas


requisito fundamental que todas las con discapacidad.
personas con discapacidad estén certifi-
cadas legalmente como tal, de acuerdo Que la persona esté en calidad de
a lo que dicta el artículo 36-b: contrato permanente en el puesto.

Al momento de la contratación, el Posteriormente, la empresa debe


empleador deberá solicitar al trabajador comunicar al departamento de disca-
o directamente a la Dirección Nacional pacidad un día en el cual se pueda
de Empleo del Ministerio de Trabajo y hacer una breve entrevista a la
Desarrollo Laboral, una certificación en persona con discapacidad.
la cual conste que el trabajador contra-
tado se encuentra inscrito en el registro Esta actividad programada la hará
del servicio de colocación de discapaci- un trabajador social o psicólogo que
tados a que se refiere el artículo 13 de la de fe que esta persona este laboran-
Ley No.1 del 28 de enero de 1992. do en la empresa solicitante de las
certificaciones.

Requisitos para la certificación de Luego del cumplimiento de los requisi-


personas con discapacidad tos anteriormente descritos, el Ministerio
de Trabajo y Desarrollo Laboral, emitirá
El Departamento de Integración un certificado a nombre personal que
Socioeconómica de las Personas con garantice que la persona está trabajan-
Discapacidad del Ministerio de Trabajo y do y que se encuentra debidamente
Desarrollo Laboral, detalla algunos inscripta en el Departamento de Integra-
requisitos para la certificación de perso- ción Socioeconómica de Personas con
nas con discapacidad que laboran en Discapacidad.
las empresas:

Presentar el contrato de trabajo de la


persona o personas con discapaci-
dad que laboren en la empresa.

Presentar el diagnóstico médico de


la persona con discapacidad de
Centro de Salud, Policlínica o Caja
de Seguro Social.

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24
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Discapacidad en Panamá

La discapacidad para Panamá es un Situación actual


hecho tan relevante como para el resto
de los países. En 2011, la Organización La Primera Encuesta Nacional de Disca-
Mundial de la Salud (OMS) estimó que pacidad (PENDIS, 2005-2006), entregó
más de mil millones de personas viven información valiosa respecto a la preva-
con algún tipo de discapacidad, lo que lencia real de la discapacidad y la carac-
representa cerca del 15% de la pobla- terización de este grupo de ciudadanos
ción mundial. en Panamá. El estudio de prevalencia a
nivel nacional comprendió áreas rurales,
Además, es importante tener en cuenta urbanas e indígenas, análisis por edad,
que existe una gran relación entre la género y otras variables sociodemográ-
pobreza y la discapacidad, siendo facto- ficas; sus resultados se presentaron en
res que se potencian mutuamente y Informe Final PENDIS en el año 2006.
agravan la situación de las personas
que se encuentran en esta situación de A continuación les presentamos los
vulnerabilidad. resultados que nos parecen más
relevantes para el contexto de esta guía.
En países más pobres la realidad es
más compleja y las cifras de discapaci-
dad son aún más altas. Para los países
en vías de desarrollo, como Panamá, se
estima que la prevalencia está en torno
al 10%, siendo las comunidades con
menos recursos las más afectas. Sin
embargo, como se verá en los siguientes
datos nacionales, la discapacidad es
una realidad transversal que afecta a
todos los niveles socioeconómicos.

25
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Prevalencia general de discapacidad Prevalencia por grupos de edad

La prevalencia general de discapacidad Los datos del estudio también arrojan


en la población de Panamá es del diferencias asociadas a la edad, donde
11.3%, dato que coincide con la informa- podemos dar cuenta de que a mayor
ción de Organismos Internacionales, edad, mayor es el riesgo de presentar
como los de la OMS, en países en vía una discapacidad. Como muestra el
de desarrollo. gráfico, luego de los 40 años se produce
un gran salto a nivel de prevalencia y
sigue en aumento hasta los adultos
Informe Final PENDIS, 2006 mayores. Sin embargo, para esta Guía,
11.3% | Con discapacidad
sería pertinente observar de manera
agregada los datos de la población que
88.7% | Sin discapacidad podría ser laboralmente activa, conside-
rando a las personas de 20 a 64 años.

Informe Final PENDIS, 2006

Prevalencia por género 41.8%


20%

Al analizar la prevalencia de discapaci- 7.2%

dad diferenciando por género, vemos 5.9%

4.8%
que la tasa es mayor en mujeres. Cabría
3.0%
analizar, a partir de este dato, si existen
otras variables involucradas, como nivel
41.8% Adultos Mayores (65 o más años)
de cobertura en salud y acceso a rehabi-
20% Adultos Medios (40 -64 años)
litación, que expliquen estas diferencias. 7.2% Adultos Jóvenes (20 -39 años)
5.9% Escolares Adolescentes (10 -19 años)
12.4% 4.8% Escolares (5 -9 años)
3.0% Infantes (0 -4 años)

10.4%
De manera complementaria, creemos
relevante analizar la situación actual de
Hombres Mujeres la discapacidad en Panamá, no sólo
Informe Final PENDIS, 2006
desde la perspectiva de la persona con
discapacidad, sino también cómo se da
esta situación por viviendas.

26
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Viviendas con personas con discapacidad Interpretación y conclusiones

De acuerdo al estudio, más de un tercio La tasa de prevalencia de la discapa-


de las viviendas en Panamá presenta cidad es de 11.3% en Panamá. Este
una persona con discapacidad. Si bien dato estaría alineado con la tasa
este es un dato que involucra otras esperada para un país en vías de
variables, no deja de tener relevancia desarrollo, afectando a un alto
para entender el nivel de afectación número de la población.
social.
La prevalencia de discapacidad en
mujeres es más alta que en hom-
Informe Final PENDIS, 2006 bres. Sin embargo, sería necesario
33.6% | Con discapacidad
identificar las variables que expli-
quen estas diferencias y analizar de
66.4% | Sin discapacidad qué manera influye la cobertura en
salud y el acceso a rehabilitación en
esta diferencia.

El riesgo de presentar alguna discapa-


Viviendas con personas con discapacidad cidad va incrementando con la edad, y
por capacidad económica luego de los 40 años su tasa de preva-
lencia crece considerablemente y se
Además, si analizamos esta misma hace aún más alta en los adultos
información pero dividendo a las vivien- mayores. En este contexto quedaría
das por su nivel de capacidad económi- averiguar qué aspectos de la vida de
ca, veremos que la discapacidad afecta un adulto estarían asociadas con el
de manera transversal a todo nivel adquirir alguna discapacidad para
socioeconómico. poder tomar algún tipo de acción
preventiva.

Informe Final PENDIS, 2006


En promedio una de cada tres vivien-
Alta 21.6% das tiene una persona con discapaci-
Media Alta 32.1% dad. Estos datos ponen de manifies-
Media 37.4% to que hay una alta probabilidad de
Baja 41.8% que todos conozcamos a una perso-
Muy Baja 43.8% na con discapacidad y que esta
situación es una realidad para todos
los niveles socioeconómicos.

27
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Modelo de Inclusión laboral


de personas con discapacidad

Luego del trabajo que hemos llevado a De todos modos, entendemos que este
cabo de manera multisectorial, el Modelo desafío es un proceso, por lo que reco-
de Inclusión laboral que proponemos se mendamos ir asumiendo paso a paso
basa en la identificación de 8 aspectos los compromisos necesarios.
clave que debiesen tomarse en conside-
ración al momento de definir una estrate- Cada organización primero deberá
gia corporativa para la inclusión laboral planificar con cuál o cuáles de estos 8
de personas con discapacidad. aspectos comenzará a trabajar, para
luego ir poniendo en marcha las accio-
Nuestra experiencia ha demostrado que nes necesarias para comenzar a reco-
tomar en cuenta estos elementos rrer el camino de la transformación hacia
ofrecerá un abordaje integral que apoye una empresa más inclusiva.
de manera efectiva el desarrollo de una
estrategia a nivel organizacional.

Si bien tenemos en cuenta que el tamaño


de una organización es relevante en el
cómo se abordará esta estrategia, cree-
mos que tomar en cuenta estos 8 aspec-
tos será de gran ayuda para orientar qué
acciones se pueden llevar a cabo para la
inclusión laboral de personas con disca-
pacidad.

28
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Compromiso
Directivo

Acceso
Universal Alianza
Multisectorial

Programas de Comité
Capacitación Transversal

Reclutamiento
y Selección Líderes
de Personal Internos

Comunicación
Corporativa

29
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Compromiso Directivo

El compromiso directivo alude a la Consejos para la alta dirección


participación activa que debe asumir la
alta dirección con este tema. Integre la inclusión laboral como
parte de la visión estratégica de la
Si la alta dirección no da los lineamien- organización.
tos adecuados ni los incentivos necesa-
rios para que se integren la diversidad y Promueva la diversidad como un
la inclusión en la estrategia la como valor corporativo con su colaborado-
valores corporativos, es muy probable res y otros grupos de interés.
que el éxito de este proceso se ponga
en riesgo. Entregue lineamientos claros a todas
las áreas de la organización de que
La dirección de la organización debe la inclusión es un desafío transversal
comunicar su visión a todos los colabo- y parte de la estrategia de responsa-
radores. Además, la gestión del nego- bilidad social empresarial.
cio debe incluir esta visión en los
estándares a cumplir por las distintas Empiece con señales concretas para
áreas. promover un cambio cultural en su
organización.

Identifique aliados internos para


permear sus esfuerzos a lo interno
de la compañía.

Lidere un comité interno para gestio-


Integre la inclusión y la diversidad nar las actividades e iniciativas para
como valores corporativos promover este tema.

Compromiso
Directivo

Acceso
Universal Alianza
Multisectorial

Programas de Comité
Capacitación Transversal

Reclutamiento
y Selección Líderes
de Personal Internos

Comunicación
Corporativa

30
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Alianza Multisectorial

La inclusión laboral es un desafío emer- Revise las buenas prácticas de las


gente para las organizaciones, por lo que empresas de su sector para ver de
el apoyo y la coordinación con otros qué manera podrían ser replicadas
actores de distintos sectores favorecerá por su organización.
el éxito de la implementación.
Identifique las ONG que están traba-
Es muy posible que ya existan buenas jando en materia de inclusión laboral
prácticas en la industria en la que partici- de personas con discapacidad en su
pa su organización o algún gremio al que región o zona.
pertenezca, o que incluso, tenga contac-
to con algunas asociaciones no guberna- Póngase en contacto con la institu-
mentales que estén trabajando en esta ción pública o ministerio donde está
materia. el departamento especializado en
inclusión laboral de personas con
Además, es recomendable investigar qué discapacidad.
iniciativas se están promoviendo desde
el ámbito político, a nivel de gobiernos y Establezca una red de contactos y
ministerios, ya que en definitiva la inclu- una comunicación fluida con estas
sión laboral de personas con discapaci- instituciones.
dad representa un reto nacional.
Participe de instancias de colabora-
La propuesta general es tratar de involu- ción o mesas de trabajo para abordar
crarse de manera coordinada con otros el tema de discapacidad.
actores (empresas, ONG o instituciones
públicas) para trabajar en conjunto ya que,
como se ha visto, es un tema con muchas
aristas que involucra a distintos sectores Trabaje de manera colaborativa y
en un objetivo común; la inclusión laboral en alianza con otros actores
de personas con discapacidad.

Consejos para las alianzas multisectoriales Alianza


Multisectorial

Compromiso Comité
Realice un análisis nacional e inter- Directivo Transversal

nacional de cómo las empresas


trabajan este tema.
Acceso
Universal Líderes
Internos

Programas de Comunicación
Capacitación Corporativa

Reclutamiento
y Selección
de Personal

31
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Comité Transversal

Generalmente la inclusión laboral de Por ello, contar con un equipo multidisci-


personas con discapacidad es un tema plinario que permita una mirada integral,
que se gestiona desde el departamento institucional y más amplia para abordar
de recursos humanos. el tema, da mayores garantías para
alcanzar el éxito del programa de inclusión.
Si bien esto es lógico, dado que repre-
senta un desafío en términos de capital Además, para avanzar y convertirse en
humano, es muy ventajoso que las una empresa realmente inclusiva, se
iniciativas que se tomen en este tema requiere de un abordaje multidisciplina-
tengan un carácter transversal y que se rio donde se puedan integrar distintos
involucre a las distintas áreas en el departamentos:
proceso.
Gerencia General
La razón principal para esto es que Aportará los lineamientos estratégi-
finalmente la persona será contratada cos y valores corporativos asociados
por otra área, trabajará para otra jefatu- a la inclusión y diversidad.
ra y será parte de un equipo de colabo-
radores distinto al de recursos humanos. Recursos Humanos
Será responsable del reclutamiento y
selección de personal de manera
inclusiva.

Seguridad y Salud
Velará para que las condiciones
Garantice la participación de
laborales no pongan en riesgo a los
distintas áreas en el proceso de
colaboradores.
inclusión laboral

Mantenimiento
Velará por la adecuación de las
Comité
Transversal instalaciones de acuerdo a los están-
Alianza dares de acceso universal.
Multisectorial Líderes
Internos

Departamento receptor del candidato


Deberá participar y alinearse a esta
Compromiso Comunicación nueva visión corporativa, ya que
Directivo Corporativa
finalmente será el área que reciba al
nuevo colaborador.

Acceso Reclutamiento
Universal y Selección
de Personal

Programas de
Capacitación

32
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Líderes Internos

Para muchas organizaciones el tema de Qué colaborador puede ser un líder


inclusión laboral de personas con disca- interno
pacidad es nuevo, por lo que es posible
que para algunas de las áreas sea un Para elegir a los líderes internos es
reto aún mayor. recomendable identificar algunas carac-
terísticas:
Es normal que en algunas oportunida-
des surjan ciertas resistencias, ya que Compromiso demostrado con la
toda nueva experiencia organizacional organización.
traerá consigo incertidumbre respecto al
proceso. Habilidad de comunicación y relación
interpersonal.
Una estrategia concreta y de gran ayuda
para manejar este cambio organizacio- Suficiente jerarquía para transmitir
nal es identificar líderes internos que mensaje institucional.
sirvan de aliados en cada una de las
áreas de la organización. Actitud voluntaria y proactiva.

El hecho de contar con estos líderes


internos facilitará el éxito del proceso.
Los líderes internos apoyarán en:

La transmisión del mensaje institu-


cional de empresa inclusiva.

La sensibilización de los colaboradores. Identifique aliados internos en cada


área de la organización
La canalización de dudas respecto al
proceso.
Líderes
Internos

Ser el punto de contacto para los Comité Comunicación


nuevos colaboradores que se inclu- Transversal Corporativa

yan en la organización.

Reclutamiento
Alianza
y Selección
Multisectorial
de Personal

Compromiso Programas de
Directivo Capacitación

Acceso
Universal

33
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Comunicación Corporativa

La inclusión laboral de personas con Política de inclusión y mensaje


discapacidad, como se ha dicho ante- institucional
riormente, es un desafío global que Evidenciar que la organización ha
requiere de un compromiso general que incorporado la inclusión y diversidad
involucra un cambio cultural de la orga- como parte de la estrategia corporativa.
nización.
Canales de comunicación interno
Las organizaciones tienen la posibilidad Aprovechar los recursos internos
de generar un impacto directo en sus para dar cuenta de los compromisos
colaboradores y, de esta manera, que asume la organización respecto
apoyar desde su área de influencia un a las personas con discapacidad.
cambio social en favor del respeto e
inclusión de las personas con discapacidad. Testimoniales
Sistematizar y comunicar casos de
A continuación se presentan algunas éxito en inclusión laboral.
iniciativas que facilitarán la sensibiliza-
ción interna y que sirven como marco de
referencia para generar acciones
concretas de apoyo a este proceso:

Comunique la inclusión y la
diversidad como un valor para su
organización

Comunicación
Corporativa

Líderes Reclutamiento
Internos y Selección
de Personal

Comité Programas de
Transversal Capacitación

Alianza
Multisectorial Acceso
Universal

Compromiso
Directivo

34
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Reclutamiento y Selección de Personal

El reclutamiento y la selección de perso- Asegúrese de que la actividad a


nas con discapacidad deben contemplar realizar no pone en riesgo la salud o
los mismos requerimientos que los seguridad del candidato, la de sus
procesos habituales que coordina el compañeros de trabajo, clientes o
área de recursos humanos. proveedores de la organización.

Sin embargo, es importante tener en Asegúrese de que las instalaciones


cuenta algunas consideraciones y de su organización están adecuadas
adecuaciones que se deben atender al para el acceso universal de acuerdo
momento de reclutar y escoger a una a como lo establece la ley.
persona con discapacidad para que se
incorpore exitosamente como parte de Declare en el reclutamiento que la
equipo de trabajo. visión de la organización está en
favor de la inclusión y la diversidad
Creemos que el gran aporte estará en la en el equipo de trabajo.
búsqueda de nuevas fuentes de recluta-
miento y en la manera en la que el Busque apoyo en instituciones públi-
candidato es presentado a la jefatura cas y organismos no gubernamenta-
que requiere la contratación. El área de les para acceder a nuevas bases que
selección de personal debe garantizar aporten diversidad de postulantes.
que la persona cuenta con todas las
competencias requeridas para el cargo
y que su discapacidad no afectará su
rendimiento ni productividad.

Algunas consideraciones a tener en Amplíe sus fuentes de reclutamiento


cuenta y asegure sus procesos de selección

Establezca los perfiles de sus pues-


Reclutamiento
tos de trabajo en función de las y Selección
de Personal
aptitudes y competencias del cargo, Comunicación Programas de
no en base a limitaciones. Corporativa Capacitación

Líderes Acceso
Internos Universal

Comité
Compromiso
Transversal
Directivo

Alianza
Multisectorial

35
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Programas de Inducción y Capacitación

Todos los esfuerzos que la organización El proceso de inducción es una instancia


pueda llevar a cabo en materia de inclu- muy provechosa para incorporar temas
sión laboral pueden perder fuerza si su asociados a la inclusión laboral. Así toda
equipo de colaboradores no está debi- nueva persona tendrá claridad desde el
damente sensibilizado ni formado en inicio del compromiso de la organización
estas materias. en esta materia.
Algunas sugerencias:
Los programas de inducción y capacita-
ción pueden ser una manera concreta Integrar la visión de empresa inclusiva
de formalizar los esfuerzos que la orga- en el proceso de inducción.
nización haga en favor de la inclusión
laboral de personas con discapacidad, Involucrar a personas con discapaci-
creando instancias de formación que dad como facilitadores de la inducción.
aseguren que sus colaboradores están
alineados en esta materia con la organi- Complementar las charlas de salud y
zación. seguridad con recomendaciones
específicas para personas con disca-
Respecto a esto, es fundamental que pacidad.
los trabajadores estén al tanto de qué es
la discapacidad, que tipos de discapaci- Además recomendamos que existan
dad existen, cuáles son sus implicacio- actividades constantes de sensibilización
nes y cómo es totalmente posible su y formación en temas de discapacidad:
inclusión laboral exitosa.
Realizar talleres de sensibilización y
capacitación de colaboradores en
Forme a su equipo de colaboradores temas de inclusión y diversidad.
en materias de inclusión laboral
Ofrecer charlas abiertas y de carác-
ter corporativo en temas de inclusión
Programas de
Capacitación laboral.
Reclutamiento
y Selección Acceso
de Personal Universal Evidenciar casos de éxito a lo interno
de la organización.

Comunicación Compromiso Complementar entrega de información


Corporativa Directivo
con lenguaje receptivo y expresivo.

Entregar procedimientos de seguri-


Líderes
Internos Alianza dad y ambiente que consideren a
Multisectorial

Comité
personas con discapacidad.
Transversal

36
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Acceso Universal

Toda organización que busque integrar Como referencia, recomendamos consul-


la diversidad y la inclusión laboral como tar dos documentos que aportan con
parte de su visión de negocio deberá claridad de qué manera hay que llevar a
también comenzar a crear los espacios cabo este proceso de adecuación:
físicos, adecuar sus instalaciones y
accesos de acuerdo a lo que plantean Manual de Acceso
los estándares de la normativa de Desarrollo de la Normativa Nacional
acceso a universal. de Accesibilidad en temas de Urba-
nística y Arquitectura. (Secretaria
El acceso universal es un estándar inter- Nacional de la Discapacidad,
nacional que no afecta sólo a las perso- Panamá).
nas con discapacidad. Implica una
adecuación de las instalaciones para Guía de Accesibilidad para Empresas
que todos tengan las mismas oportuni- (Club de Excelencia en Sostenibili-
dades de acceso y que las infraestructu- dad, España).
ras no sean una limitación.

Comience la transformación de sus


instalaciones para garantizar el
acceso de todos

Acceso
Universal

Programas de Compromiso
Capacitación Directivo

Reclutamiento
Alianza
y Selección
Multisectorial
de Personal

Comunicación Comité
Corporativa Transversal

Líderes
Internos

37
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Conclusiones

Esta guía busca abordar de manera El marco regulatorio es amplio a nivel


integral la inclusión laboral de personas internacional, pero existen iniciativas
con discapacidad, proponiendo un globales que buscan facilitar su com-
modelo transversal y ciertas recomenda- prensión.
ciones que pueden facilitar el éxito del
proceso en todas las organizaciones. En este sentido será recomendable
consultar periódicamente los plantea-
Por su fácil comprensión, hemos trans- mientos de los organismos internaciona-
formado la guía en un documento públi- les respecto a este tema y mantener
co que pueden utilizar todas las organi- como referencia las propuestas del
zaciones que están motivadas e intere- Pacto Global y de la ISO 26.000 para
sadas en comenzar este proceso de comprender el rol y la responsabilidad
transformación hacia empresas moder- que las organizaciones tienen para
nas, responsables e inclusivas. asumir este compromiso.

Como hemos visto, el concepto de


discapacidad es complejo y dinámico,
sin embargo el consenso apunta a
considerar siempre la interacción entre
alguna condición personal con las varia-
bles sociales, como infraestructura o
actitudes, que limitarían el acceso y
funcionamiento de las personas.

38
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

Principales Retos

Los retos en esta materia podríamos La referencia para la promoción de esta


agruparlos bajo 3 planteamientos: visión en Panamá es la Ley 42 de 27 de
agosto de 1999, que busca la equipara-
Visión Corporativa ción de oportunidades de las personas
Toda organización responsable con discapacidad. Esta ley tiene por
debería asumir un compromiso con objetivo apoyar la inclusión de más del
las personas con discapacidad, 10% de la población panameña.
definiendo políticas internas que
garanticen la diversidad e inclusión Por este motivo, en Sumarse hemos
como un valor corporativo. trabajado en colaboración con el sector
privado para desarrollar esta guía que
Sensibilización y formación favorezca más oportunidades para
En general, todavía existe mucho todos en el marco del respeto a los
desconocimiento respecto al tema y Derechos Humanos Universales.
no se ha logrado evidenciar con
claridad los beneficios de ser inclusi-
vo. Sensibilizar y formar a los colabo-
radores será un aporte a nivel de
cada organización y un gran paso en
el desarrollo de una sociedad respe-
tuosa, tolerante e inclusiva.

Acceso universal
La accesibilidad no es un derecho de
las personas con discapacidad, es un
derecho de todos. La adecuación de
las instalaciones tiene por objetivo
equiparar las oportunidades de inclu-
sión para todas las personas.

39
Guía para la inclusión laboral de personas con discapacidad

REFERENCIAS

Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra las Personas con
Discapacidad (Organización de los Estados Americanos, 1999).

www.oas.org/

Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Naciones Unidas, 2006).

www.un.org/

Clasificación Internacional de Funcionamiento de la Discapacidad y la Salud


(Organización Mundial de la Salud, 2001).

www.who.int/

apps.who.int/

Pacto Global

www.unglobalcompact.org/

ISO 26.000

www.iso.org/

Ley 42 de 27 de Agosto de 1999

www.meduca.gob.pa/

www.organojudicial.gob.pa/

Informe PENDIS 2006

www.senadis.gob.pa/

www.defensoria.gob.pa/

Manual de Acceso (Secretaria Nacional de Discapacidad – SENADIS, Panamá)

www.senadis.gob.pa/

Guía de Accesibilidad para Empresas (Club de Excelencia en Sostenibilidad, España)

www.clubsostenibilidad.org/

Sumarse

www.sumarse.org.pa/

41
Guía para la inclusión laboral de personas
con discapacidad
2013

Con el apoyo de:

www.sumarse.org.pa