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Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y


subprocesos”

Aprendiz

Itala Mercedes Ramos Barraza

Instructora:

Leidy Johana Diaz

GESTION LOGISTICA

FICHA 1667955

2018-2019
INTRODUCCION

Actualmente el mundo laboral está muy competitivo, por ende las empresas exigen cada
vez más preparación en el personal que reclutan y una capacitación constante en el que
está actualmente laborando, en este material se desarrollan las herramientas y beneficios
que brinda el aplicar las pautas que ofrece de la gestión del talento humano desde el
momento que se planea contratar personas, desarrollarlas, aprovechar su potencial y
finalmente ocuparse de su etapa final de labores y jubilación.
TABLA DE CONTENIDO

Introducción

Objetivo

Actividad

Conclusiones

Referencias

Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y


subprocesos".

Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 El objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es contribuir al


éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de
recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y
procedimientos vigentes, en materia de competencia.
 Es atraer, retener y desarrollar personal idóneo, para cumplir las metas de
una organización, con eficiencia y eficacia, disponiendo de los recursos
humanos necesarios.
A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Entrada Transformación Salida

Personal Admitido

Test
Admisió Inducción
n

Retiro
A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez(2004):

O Admisión y empleo.

O Administración de sueldos y salarios.

O Relaciones internas.

O Planeación de Recursos Humanos.


Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

O Requisición de empleados (RE): Documento que contienen toda la información sobre la


vacante a cubrir. Debe tener, titulo exacto del puesto, carga de trabajo, grado de
necesidad de ese puesto para la empresa, perfil que deben cumplir los candidatos.

O Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios usados para informar de una
vacante en la empresa, puede ser mediante carteles, internet, radio, televisión, medios
impresos (periódico, folletos, volantes).

O Elección del contenido de reclutamiento: Información clara y precisa que describe el


puesto, ahorra tiempo y dinero.

O Análisis de las fuentes de reclutamiento: Esta significa analizar dónde localizar Los
Planes de Recursos Humanos a corto y largo plazo.

Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección
según Werther y Davis(2008), que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

O Recepción preliminar de solicitudes: Es el primer contacto entre el candidato y la


empresa, la entidad le facilita unos formatos para recolectar información de forma
rápida, tales como nombres, familiares, discapacidades, estudios, etc.

O Administración de exámenes: Se realizan para analizar la designación y condición


del puesto de trabajo, dentro de los exámenes, se tienen los exámenes psicológicos,
estas pueden ser orales, escritos y de realización.

O Entrevistas de selección: Esta debe ser conducida con habilidad y tacto, para que
pueda producir los efectos esperados, la comunicación entre el entrevistador y
entrevistado debe ser fluida, existen varios tipos de entrevista (estructurada, no
estructurada, mixta, conductuales, entrevistas de tensión, etc.) y varios tipos de
preguntas (abiertas, cerradas, genéricas, enfocadas etc.).

O Verificación de referencias y antecedentes: Las que permite conocer si la


información que suministra el solicitante es confiable, la recomendación laboral es
muy importante, ya que es suministrada por jefes antiguos del solicitante, esta
verificación de referencias y antecedentes, debe hacerse por un profesional de recursos
humanos con experiencia.
O Examen médico: Se hace para evitar el ingreso de una persona con enfermedad
contagiosa, evitar contratar personal que ausentara por problemas de salud, para cumplir
disposiciones legales.

O Entrevista con el supervisor: Es la última entrevista a la que se cita al aspirante, debe


ser `por el supervisor, ya que se encuentra en una posición adecuada para evaluar los
conocimientos y habilidades del aspirante.

O Descripción realista del puesto: Informar al aspirante sobre los pros y los contras de su
futuro puesto, para evitar excusas como “ustedes nunca me dijeron”.

O Decisión de contratar: Esta decisión final es tomada en base a la información obtenida


en todos los procesos de selección, es importante informar a los aspirantes rechazados y
agradecer su participación.

Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de


contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

Tipo de Contrato Definición Tiempo de Duración


Es aquel que se concierta Hay fecha de inicio del
sin tener límite de tiempo contrato pero no hay fecha
en la prestación de servicio. de finalización.
Los hay de tres tipos:
Contrato Indefinido indefinido ordinario,
indefinido incentivado y fijo
discontinuo. Todos pueden
celebrarse a jornada
completa o parcial, según
conveniencia.
Contrato temporal En este caso, la relación
laboral entre el trabajador y
el empresario sí tiene una
duración determinada.
Entre este tipo de contratos
se encuentran los
siguientes:
Contrato de obra o servicio No puede ser superior a tres
determinado. Su objetivo es años.
la realización de obras o
servicios con autonomía y
sustantividad propias
dentro de la actividad de la
empresa y cuya duración es
incierta.

Contrato para la formación Este contrato pretende La duración mínima de este


y el aprendizaje. favorecer la inserción contrato es de un año y la
laboral y la formación de las máxima de tres,
personas jóvenes en un
régimen que combina
actividad laboral retribuida
y actividad formativa. La
formación recibida permite
obtener una titulación
oficial en formación
profesional o un certificado
de profesionalidad
relacionado con la actividad
laboral desarrollada.
Se podrá celebrar con
trabajadores mayores de 16
años y menores de 25.
Además, la retribución del
trabajador será
proporcional al tiempo de
trabajo efectivo, según
convenio y nunca por
debajo de la parte
proporcional del salario
mínimo interprofesional.
Contrato en prácticas Estos contratos tienen Además, su duración no
como objetivo la podrá ser inferior a seis
adquisición por parte de los meses ni superior a dos
trabajadores de práctica años.
profesional relacionada con
su titulación. Para realizarlo,
salvo excepciones, no
pueden pasar más de cinco
años desde que el
trabajador terminase sus
estudios.
CONCLUSION

En el anterior trabajo podemos concluir que es de vital importancia la gestión del talento
humano para el desarrollo y logro de metas en una organización, porque es en ella donde
recae la responsabilidad de saber escoger o reclutar el personal idóneo para cada puesto
de trabajo, capacitarlos y mantenerlo siempre a un nivel óptimo de rendimiento, y
manteniendo de esta manera el tiempo de entrada a la empresa hasta su jubilación.

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