UNIVERSIDAD METROPOLITANA DEL ECUADOR

LUIS MIGUEL CASTELLANOS

Administración de Talento Humano

MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS

CLASICO

Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la administración

científica, la primera de las teorías administrativas a principios del siglo xx. La administración
científica sostenía que solo mediante métodos científicos se podía proyectar puestos y capacitar a
la persona para poder obtener la máxima eficiencia posible. (Chiavenato Idalberto, 2017)

Sus características son:

 l:l supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero

recurso productivo. La racionalidad que se persigue es eminentemente técnica. La
tecnología es lo primero, las personas vienen después (Chiavenato Idalberto, 2017).

 En función de los aspectos descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para

que cada persona realice una tarea simple y repetitiva. (Chiavenato Idalberto, 2017).

 La importancia reside en la eficiencia de las persona. El trabajo se mide con estudios de

tiempos y movimientos (cronometraje) que determinan los tiempos promedios de
realización, denominados corno tiempos estándar. Los tiempos estándar representan
700% de eficacia- Con objeto de incrementar la eficiencia, el diseño de puestos permite
otorgar premios de producción para aquellos que rebasen el tiempo estándar, con base
en el concepto de Homo ecortornicus.. (Chiavenato Idalberto, 2017).
HUMANISTICO

EL modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones humanas en la década de 1930 con
franca oposición a la administración científica que representaba el modelo administrativo de la
época. Fue una reacción humanista al mecanismo que entonces dominaba en la administración de
empresas. (Chiavenato Idalberto, 2017).

En realidad, la teoría de las relaciones humanas no se preocupó por el diseño de puestos. Este tema
lo dejó fuera de sus intereses y no ofreció un modelo mejor. La única diferencia está en las
implicaciones humanas, es decir, el modelo humanista tiende a enfocarse en el contexto del puesto
y a las condiciones sociales en las que se desempeña, así como a menospreciar el contenido del
puesto y su realización. El puesto en sí se descuida, pero su ocupante recibe atención y
consideración en cuanto a sus necesidades personales y no se le trata como máquina. (Chiavenato
Idalberto, 2017).

SITUACIONAL

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales
de las personas y las tareas involucradas. Por esto es situacional, ya que depende de la adecuación
del diseño del puesto a esas dos variables. En el modelo situacional, convergen tres variables: la
estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará (Chiavenato Idalberto, 2017)

Tanto el modelo clásico como el modelo humanista establecen que el puesto se debe proyectar para
un ambiente estable y previsible: los métodos y los procedimientos están estandarizados y son
repetitivos, porque se basan en la idea de que la tecnología que se utiliza permanecerá constante
durante un tiempo suficiente para que se compense la inversión de tiempo y esfuerzo hecha en el
análisis y estudio del trabajo. La importancia otorgada a la estabilidad de los objetivos
organizacionales, de los factores ambientales y de la tecnología, más que al grado de complejidad y
sofisticación, es situacional, pues en la teoría clásica y humanista la estabilidad del producto y del
proceso es lo que sirve de restricción en el proyecto del puesto. Una tecnología estable, duradera y
que no cambie es esencial para transformar en rutinarias las actividades físicas y mentales de los
ocupantes y para que pensar y hacer se separen, lo que permite que los miembros sean
seleccionados y capacitados para desarrollar conjuntos de tareas simples, repetitivas y
estrictamente defi nidas. Por eso el carácter defi nitivo y permanente de los puestos: característica
típica del diseño clásico. Como si los puestos fueran perfectos y no tuvieran que ser modifi cados o
mejorado (Chiavenato Idalberto, 2017)

Bibliografía
Chiavenato Idalberto. (2017). Administracion de Recursos Humanos. Bogota: MCGRAW HILL.