FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADÉMICO

TÍTULO

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DE LA EMPRESA CREDITEX DE SANTA ANITA

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

ALBORNOZ ROSAS, ERIKA

CABREJOS CABREJOS, DAYANNA MELANY
QUISPE BALDEÓN, GABRIELA ESTEFANI
SOTO SÁNCHEZ, LUZ ANANI
VELÁSQUEZ CASTILLO, FIORELA CHAVELI

ASESOR(A)

MG.

AULA Y TURNO

101C – MAÑANA

LIMA-PERÚ

2018 – II

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 ÍNDICE

Pág.

I. INTRODUCCIÓN iii

II. DESARROLLO 4
2.1. Definición de reclutamiento de personal 4
2.2. Objetivos del reclutamiento de personal 5
2.3. Función de un reclutador de personal 6
2.4. Tipos de reclutamiento 7
2.5. Métodos de reclutamiento 8

III. CONCLUSIONES 10

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 12

ANEXOS

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 I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, el reclutamiento de personal se ha convertido en punto fundamental para

un proceso de captación de personas. Posteriormente, a través del tiempo en las empresas surgen
nuevas necesidades y se desea cubrirlas. Por ende, se requiere obtener personal capacitado,
productivo, eficiente y con capacidades superiores que aporten estrategias y nuevas ideas a la
organización para que posteriormente una empresa tenga mejor desarrollo, sea sobresaliente y
productivo para sí mismo y para el País.

El reclutamiento de personal de la empresa Creditex de Santa Anita viene ocupando un

papel muy importante, respecto a necesidades y requerimientos. Hoy en día, se observa que en el
distrito de Santa Anita existen muchas empresas y a través del tiempo han ido incrementando. Por
ello, el reclutamiento de personal es fundamental. Ante ello, se ha precisado presentar su
definición, objetivos, función de un reclutador, tipos y métodos.

Castellano de la Torre Ugarte (2013). Propuesta de mejora del proceso de reclutamiento y

selección en una empresa de construcción e ingeniería. Tesis para obtener el Título de Ingeniero
Industrial. Elaborada en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas de la ciudad de Lima; se
arribaron las siguientes conclusiones:

- En primer lugar, el proceso de reclutamiento y selección, siendo parte de un área de

soporte como se estructura en los procesos centrales de la empresa, tiene un gran impacto en el
desarrollo de la empresa, en específico de los proyectos en ejecución, al tratar un tema crítico como
el capital humano. Esto queda demostrado cuando se hace la valorización del problema, donde se
determinan montos considerables de pérdida para la empresa, siendo estos evaluados con montos
mínimos de impacto. De esta manera, se determina la importancia de los procesos y áreas de apoyo
en la empresa y el análisis y control de los actuales.

El objetivo general del estudio es investigar el reclutamiento de personal en la empresa

Creditex de Santa Anita a través de la consulta de fuentes bibliográficas. Asimismo, dentro de los
objetivos se ha considerado: definir el concepto de reclutamiento de personal, determinar los
objetivos, conocer la función de un reclutador de personal, clasificar los tipos e identificar los
métodos. El método a emplear para alcanzar cada objetivo es el empleo del fichaje.

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 II. DESARROLLO

2.1 Definición

En la actualidad, si bien es cierto el reclutamiento del personal es un proceso muy utilizado

e importante para las organizaciones. Puesto que de eso depende el desarrollo productivo y
eficiente de la organización. Por lo tanto en las siguientes líneas se definirá que es el reclutamiento
de personal.

Según Santesmases (2014), “El reclutamiento es una actividad que se encarga de poner en
contacto a personas que potencialmente se consideran hábiles, este reclutamiento se da en las
oficinas de recursos humanos”. (p.239). Esto quiere decir, que el reclutamiento es indispensable y
fundamental que se emplee en una empresa que quiere surgir y liderar como organización, puesto
que se encarga de ponerse en contacto con personal productivo.

Por otro lado, Rodas y Arroyo. (2014) manifiestan que: “El reclutamiento es el conjunto de
actividades encaminadas a poner en contacto con un determinado organismo de trabajo a las
personas que potencialmente se consideran adecuadas para hacerlo funcionar”. (p. 242). Es decir,
el reclutamiento es importante dado que las empresas buscan personas que potencialmente
tengan mayor conocimiento para como consecuencia obtener mayor productividad.

Podemos decir, que el reclutamiento es una actividad en la que se busca atraer la cantidad
necesaria de personal altamente calificado y capaz, para ocupar un cargo en la empresa. Esta
actividad se realiza en el área de recursos humanos.

En conclusión, el reclutamiento de personal consiste en juntar la cantidad necesaria de

personas dependiendo de las habilidades o conocimientos que poseen para determinada área que

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se les asigne. El reclutamiento se realiza en todas las empresas sean grandes o pequeñas, con o sin
fines de lucro y esto se da por medio del departamento de recursos humanos cuando las empresas
lo requieran.

2.2 Objetivos

Hoy en día, los encargados de recursos humanos tienen como objetivo reclutar personal
suficiente que sean competentes y calificados para ser destinados a varias áreas y cumplir con sus
labores y así satisfacer las necesidades de la empresa. En los siguientes párrafos se determinaran
los objetivos del reclutamiento de personal.

Según Alles (2012) nos comenta que:

Los encargados de recursos humanos se desempeñan en ser socios en la organización, son

personas capacitadas que a su vez asumen muchos roles como fijar objetivos concretos en
relación con el negocio y tiene la misión de seleccionar y contratar personal suficiente para
lograr un crecimiento en la organización y una estructura firme. (p. 35).

Es decir, el objetivo del reclutamiento de personal es contratar un número suficiente de

empleados que estén bien capacitados y así satisfacer las necesidades de la organización. Con el fin
de establecer una organización de estructura firme para la empresa.

Todas las empresas quieren tener en sus determinadas áreas a personal de excelencia y
que cubran todos los requerimientos que sean necesarios. Por lo tanto, el objetivo principal es
atraer talento agilizando los procesos de selección y a la vez mejorar la buena imagen de la
compañía. Además de estos objetivos, es fundamental diseñar una buena estrategia de
reclutamiento en la que el primer paso para que sea exitosa será establecer los objetivos en cuanto
a los perfiles se quieren atraer. (Ruiz, 2014).

En síntesis, se puede decir que el mayor e importante objetivo de una empresa es reclutar
personal de excelencia que vaya acorde a las necesidades y requerimientos de la misma. El
personal seleccionado tiene que estar predispuesto a los cambios que puedan surgir en la
empresa. Por otro lado, tener personal capacitado, que se adapte y que aporte ideas hace que la
empresa tenga mayor productividad.

2.3 FUNCIÓN DE UN RECLUTADOR

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 En estos tiempos, existen muchas formas de elección de personal que un reclutador puede
aplicar, con las características necesarias que se ajusten al puesto. Así mismo, es de conocimiento
que estas formas han ido cambiando para lograr una mejor selección de postulantes. En los
siguientes párrafos se darán a conocer cuáles son las funciones de un reclutador de personal.

Según Mondy (2010) nos menciona que:

El reclutador sigue el proceso sistemático para determinar las habilidades, los deberes y los
conocimientos necesarios para el buen desempeño de los puestos de una organización y
esto va encaminado a traer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes
y con las cualidades apropiadas, para que soliciten los puestos disponibles en una empresa.
(p. 5)

Es decir, un reclutador de personal sigue un proceso sistemático para poder

determinar las habilidades, actitudes, deberes y conocimientos necesarios para el
desempeño de los puestos de una organización. Este proceso permite al reclutador
obtener de manera organizada personal suficiente y con las cualidades necesarias.

Por otro lado, Chiavenato (2011) nos dice:

Por otro lado, los reclutadores inician sus labores identificando las vacantes que existen en
la compañía, mediante la planeación del capital humano […] a petición específica de los
gerentes de línea. Para cumplir su responsabilidad, el reclutador debe considerar tanto las
necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará. Siempre que lo
juzgue necesario debe solicitar información adicional, [sic], para esto, debe ponerse en
contacto con el gerente que solicita al nuevo empleado. (p. 113).

En otras palabras, el reclutador de personal tiene una función muy importante que es la de
identificar si existen vacantes disponibles en una compañía mediante una planeación anticipada o
en algunos casos por petición del gerente. Además el reclutador debe tener en cuenta las
necesidades del puesto y contrastarlas con el perfil de la persona que lo desempeñará.

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 Podemos decir, que la función de un reclutador es muy importante puesto que gracias a
eso se elige a personal calificado para el puesto, las funciones son: analizar el puesto de trabajo
disponible, convocar personal, observar las características y evaluar a los postulantes.

Para finalizar, se puede mencionar que la aplicación de las funciones de un reclutador son
importantes para obtener personal calificado, de buen rendimiento laboral, aptos para el puesto y
que tengan un buen desempeño laboral. Por lo tanto, se concuerda con la opinión del autor porque
tiene en cuenta el proceso que sigue un reclutador en base a sus funciones y a la importancia que
tiene reclutar personal calificado y eficiente puesto que gracias a eso una empresa logra ser más
productiva.

2.4 TIPOS

Actualmente, como muchos saben las empresas emplean diferentes tipos de reclutamiento
del personal para poder captar al candidato apto para el puesto. Entonces es importante que la
empresa utilice el tipo que le ayudara a cumplir con los objetivos planteados con desempeño y
productividad para así poder ser competitivos en un mercado exigente. Por lo tanto, en las
siguientes líneas se clasificará cada uno de ellos.

Los tipos de reclutamiento del personal se dividen en dos; el primero, es el reclutamiento

interno que entre sus ventajas se puede mencionar que desarrolla un ambiente adecuado para el
personal sin necesidad de familiarizarlo con la cultura de la organización por otro lado, entre sus
desventajas crea un ambiente negativo para los empleados que no logran ascender de puesto; y
por último, nos hablan de reclutamiento externo lo cual entre sus ventajas, proporciona nuevas
habilidades y estrategias lo cual al momento de integrarlo a la organización da un efecto positivo
con los personales y en sus desventajas genera mayor gasto, tiempo e inseguridad pues no se sabe
el que estará en el puesto este por mucho tiempo.(Werther, Davis y Guzmán, 2014).

Esto quiere decir, que según el tipo de reclutamiento de personal, ya sea interno o externo
que se desea emplear, trae ventajas y desventajas que repercuten en los demás empleados de
manera positiva o negativa. Para ello se hace un análisis y se escoge que tipo será el más efectivo
para la organización.

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 Por otra parte, además de los tipos de reclutamiento del personal presentados
anteriormente se considera también al reclutamiento mixto, donde la empresa no debe de emplear
solo una sino todas las fuentes necesarias para captar al personal. Rescatando así lo positivo de
cada uno. (Munch, 2014).

En otras palabras, el gerente debe de tener en cuenta ambos tipos de reclutamiento de

personal y así poder utilizar el mixto que incluye el tipo externo e interno, con el objetivo de mejorar
la calidad de reclutamiento. Este tipo se debe emplear dependiendo de las circunstancias que se
presenten.

Los tipos de reclutamiento sirven como un camino o la forma de encontrar al personal

idóneo con habilidades, estrategias que aporten y motiven a los demás empleados cumpliendo así
con los requisitos requeridos y desarrollándose satisfactoriamente en el puesto al que postula ya
que las empresas buscan ser más productivas frente a sus competidores por lo que el departamento
de recursos humanos se vuelve importante dentro de las empresas ya que teniendo al personal
adecuado se lograran los objetivos y un mayor posicionamiento en el mercado.

En síntesis, existen diferentes tipos de reclutamiento del personal ya sea interno, externo
o mixto lo cual a su vez trae ventajas y desventajas donde la misma empresa pueda considerarlo y
que sea factible sin embargo se puede recalcar que el tipo de reclutamiento que emplee depende
mucho del gerente o el responsable que se encargara de reclutar por ello es fundamental analizar
cada uno de ellos y tomar la decisión correcta para encontrar al candidato idóneo para el cargo.

2.5 MÉTODOS

En la actualidad, se han incrementado métodos para el reclutamiento de personal. Estos

sirven para que la empresa pueda obtener lo que realmente necesita ya sea por recomendaciones
que pueden ser del personal que laboran en las organizaciones o por otros diferentes métodos. En
las siguientes líneas se identificará cada una de ellas.

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 Según Arias y Heredia (2015) “Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para
abastecerse de los mejores elementos. Se enumeran a continuación alguna de ellas: Colocar avisos
en las puertas de las empresas. Poner anuncios en el periódico o revistas especializadas […]”.
(p.437). Esto quiere decir que las empresas aún siguen usando métodos que son tradicionales. Estos
métodos son: los afiches pegados en puertas de las empresas, medios de comunicación, periódicos,
publicidad y recomendaciones de trabajadores que ya saben el empleo.

¿Quién no ha postulado para obtener un trabajo en el Perú? Se sabe que hoy en día el país
se va desarrollando poco a poco, y cada vez se necesita de más personas que quieran obtener un
trabajo con muchos beneficios. Estos a través de agencias de empleo que brindan información
específica de distintos trabajos disponibles, en donde la persona fácilmente se pueden acercar y
buscar un centro laborable que se acomode a su tiempo libre. (Santesmases, 2014)

El método de reclutamiento más usado es por medio de internet porque las organizaciones
lo consideran más sencillo y menos costoso a comparación de otros métodos tradicionales.
Actualmente se ha incrementado debido a que los candidatos pueden introducir sus datos en sitios
web y las empresas puedan contactarlos. Así mismo el Internet permite que las organizaciones
puedan acceder a grandes cantidades de postulantes en menor tiempo. Sin embargo para que las
empresas puedan obtener un reclutamiento de personal eficaz, consideran todos los métodos
porque cada uno tiene algo que rescatar.

Para finalizar, se puede deducir que los métodos de reclutamiento son diversos, lo cual es
beneficioso para las organizaciones como para las personas que se encuentran en busca de un
empleo. Esto debido a la accesibilidad que pueden obtener cada uno de ellos, como el internet que
es algo más actualizado y también los métodos tradicionales que las empresas vienen empleando
por décadas.

III. CONCLUSIONES

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 El reclutamiento de personal consiste en juntar la cantidad necesaria de personas
dependiendo de las habilidades o conocimientos que poseen para determinada área que
se les asigne. Se realiza en todas las empresas sean grandes o pequeñas, con o sin fines de
lucro y esto se da por medio del departamento de recursos humanos cuando las empresas
lo requieran. Por otro lado, recursos humanos realiza un estudio que les permite obtener
los resultados que se necesiten al momento de incluir al personal que queda clasificado
para el puesto de trabajo.

 En conclusión el reclutamiento tiene como objetivo atraer candidatos calificados para

el puesto de trabajo que se requiera en una empresa. A través, de una serie de
procedimientos para poder atraer un número suficiente de candidatos, competentes y
de calidad, en un momento oportuno que permita satisfacer las necesidades de la

organización. Para finalizar, es muy importante que el objetivo del reclutamiento se

realice, porque una empresa necesita contratar personal que se desempeñe con
efectividad en una organización.

 Se concluye que un reclutador de personal cumple un rol muy importante en el proceso

de reclutamiento de personal. Mediante el cual le permite analizar el puesto de trabajo
por ende, su labor es fundamental para captar personas eficientes, calificadas y que
cumplan todos los requerimientos que se necesitan para poder determinar las
cualidades de los postulantes con el fin de escoger a personal apto para desempeñarse
en una organización y para esto el reclutador tiene que aplicar con efectividad su labor.

 En definitiva, ya sabemos cuáles son los tipos de reclutamiento del personal que son
interno, externo y algunos autores consideran también el mixto los cuales son
importantes en el momento que la empresa necesita reclutar personal por ello se debe
analizar cada uno, para así poder emplearlo y contratar al candidato que cumpla con
las expectativas que se requiere en la empresa. La mejor manera de poder captar al
empleado adecuado es emplear el reclutamiento mixto donde se utiliza ambos tipos
rescatando lo positivo de cada uno y en qué circunstancias se utilizaría.

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  Como pudimos apreciar las organizaciones tienen diversos métodos para conseguir el
personal que ellos buscan exactamente. Aunque actualmente se integró el método de
las páginas web, porque hoy en día las personas están muy al pendiente de las
publicaciones en el ámbito virtual. Pero aun así, las organizaciones no dejan atrás los
diferentes modos de poder reclutar al personal como: los medios masivos, periódicos y
revistas.

 EL reclutamiento de personal atraviesa por cambios al pasar los años, por ende, todas
las empresas tienen que modificar dichos procesos para poder obtener personal más
calificado que se puedan adaptar y desempeñar muy bien en los diferentes puestos de
trabajo. Gracias a esto, la empresa escoge y contrata a personal eficiente y productivo
que ayude a que la empresa sea más sobresaliente en su rubro. Por ello un reclutador
cumple un rol muy importante al aplicar el proceso de reclutamiento de personal.

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alles, M. (2012). Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos

11
 Humanos. Buenos Aires: Granica.

Arias, L y Heredia, V. (2015). Administración de recursos humanos: Para el alto desempeño.

(6 ª. ed.). México: Trillas.

Castellano de la Torre, F. (2013). Propuesta de mejora del proceso de reclutamiento y selección en

una empresa de construcción e ingeniería. (Tesis para obtener el Título de ingeniero

Industrial).

Recuperado de https://www.google.com/search?q=tesis+de+el+reclutamiento+del+personal.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. (9ª. ed.). México: Mc Graw

Hill.

Mondy, R. (2010). Administración de Recursos Humanos. (11ª. ed.). México: Pearson

Educación.

Munch, L. (2014). Administración gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo.

(2ª. ed.). México: Pearson Educación.

Rodas, A y Arroyo, M. (2014). Administración básica con casos prácticos. (5ª. ed.). México:

LUMISA.

Ruiz, P. (2014) Recursos Humanos 2.0: Las redes sociales en el reclutamiento de personal,

Cantabria.

12
Santesmases, M. (2014). Fundamentos de dirección y administración de empresas. (3ª. ed.).

Madrid: PIRAMIDE.

Werther, W., Davis, K. y Guzmán, M. (2014). Administración de recursos humanos-Gestión del

Capital humano. (7ª ed.). México, D.F.: McGraw-Hill Education.

ANEXO 1

13
Castellano de la Torre Ugarte, Franco Ángelo, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC).
Recuperado de https://www.google.com/search?q=tesis+de+el+reclutamiento+del+personal.

CONCLUSIONES:

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 - Al desarrollar las implementaciones de mejora del proceso bajo un marco de calidad y de
mejora continua en un círculo PHVA, se estaría integrando en el proceso la capacidad de evaluar el
proceso y establecer continuas mejoras para mantener la satisfacción del cliente y cumplir con los
objetivos del proceso. De esta manera, se estaría desarrollando una mejora al corto y largo plazo,
ya que crea en el futuro la capacidad de corregir posibles problemas y aumentar la eficiencia del
proceso bajo nuevos objetivos que se planteen.

- La propuesta de mejora del proceso de selección utilizando la herramienta SIPOC da un

análisis y desarrollo detallado del proceso, al definir cada aspecto del proceso y crear controles y
evaluaciones que permiten mejorar el proceso al determinar puntos críticos del proceso. Lo que se
utiliza para desarrollar controles e indicadores que permitan mantener el proceso en control y
reducir en lo posible los riesgos, así como un análisis preciso del desempeño.

- El desarrollo de índices de evaluación de desempeño del proceso, mediante el SIPOC, se

estaría logrando una medición de cada parte crítica del proceso y en los resultados finales, dando
información clara de la evolución del proceso, que permite una visión clara del mismo. Esta mejora
resulta critica, ya que la ausencia de estos crearon múltiples problemas de control en el proceso, lo
que fue evidente al observar cómo cerca de la mitad de los procesos estaban fuera del tiempo
establecido y no se tenía mayor conocimiento del mismo, ni de las pérdidas generadas a partir de
este problema.

- El desarrollo de la propuesta de candidatos referidos tiene gran efectividad al impactar el

proceso de tal manera que puede reducir hasta a la mitad del tiempo requerido, por ahorrar la
búsqueda del candidato. Lo que se estaría desarrollando, por lo tanto, es una fuente alterna de
candidatos que se antepone al requerimiento de personal. Es así como se llega a orientar el proceso
a un reclutamiento proactivo, que resulta en mayores probabilidades de captar personal en el
menor tiempo posible, buscando omitir posibles reprocesos por no encontrar el candidato
adecuado o incluso en la satisfacción del cliente en lo que se refiere al desempeño en el puesto.

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