2018

Plan Institucional de Capacitación - PIC

Grupo de Gestión Humana

Bogotá D.C., Marzo de 2018
 INTRODUCCIÓN

El presente documento contiene los lineamientos y consideraciones generales

analizados en la formulación del Plan Institucional de Capacitación de la presente
vigencia para los servidores públicos del Ministerio de Cultura, que tiene como
objetivo el desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y
competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y
organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los
empleados, el mejoramiento en la prestación de los servicios y el cumplimiento de
los objetivos institucionales.

El Plan Institucional de Capacitación se desarrolló de conformidad con lo señalado

en los Decretos 1567 de 1998, 1227 de 2005 y 1083 de 2015; la Ley 909 de 2004;
los lineamientos conceptuales del Plan Nacional de Formación y Capacitación de
Empleados Públicos expedidos por la Dirección de Empleo Público del
Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de
Administración Pública; y la Guía para la Formulación del Plan Institucional de
Capacitación – PIC, continuando con el aprendizaje basado en problemas por medio
de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo.

La identificación de las necesidades de capacitación para el año 2018, se realizó a

través de la aplicación y valoración de las siguientes herramientas:
▪ De conformidad con los nuevos lineamientos emitidos en materia de
capacitación por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la
Escuela Superior de Administración Pública, plasmados en la Guía
Metodológica para la Implementación del Plan Nacional de Formación y
Capacitación (PNFC), se aplicó el formulario para la detección de
necesidades a partir de las funciones del puesto de trabajo y a los jefes de
oficina el formato Detección de Necesidades del Área.
▪ Información obtenida de la valoración de competencias y de los planes de
mejoramiento producto de la Evaluación del Desempeño Laboral del periodo
2017-2018.
▪ Informe de los resultados del Plan Institucional de Capacitación 2017.
▪ Informe emitido por la Oficina de Control Interno de Gestión vigencia 2017.
▪ Cambios normativos, institucionales o tecnológicos que impliquen
actualizaciones.
▪ Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y valoración
del riesgo psicosocial del año 2017.

A su vez, dentro del Plan Institucional de Capacitación de la presente vigencia se

incluye la realización del programa de inducción y reinducción de conformidad con
lo señalado en las normas vigentes en esta materia.

Por último, se incluye un capítulo de seguimiento y evaluación que permitirá medir

la eficacia, eficiencia y efectividad del Plan Institucional de Capacitación.

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 1. MARCO LEGAL

El Plan Institucional de Capacitación del Ministerio se ajusta a la normatividad que

rige para las entidades estatales y que se encuentran orientadas por criterios
técnicos que garantizan la consecución de los fines del estado.

▪ Constitución Política de Colombia, artículo 53°.

▪ Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crea el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”.
▪ Ley 734 de 2002, en los artículos 33 y 34, Establece dentro de los Derechos
y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor
desempeño de sus funciones.
▪ Ley 909 de 2004. “Por el cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
▪ Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909
de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”.
▪ Decreto 2539 de 2005. “Por el cual se establecen las competencias laborales
generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de
las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005”.
▪ Ley 1064 de 2006, “Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano
establecida como educación no formal en la Ley General de Educación”
▪ Decreto 4665 de 2007. “Por el cual se adopta la actualización del Plan
Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”.
▪ Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”
▪ Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC- con
base en proyectos de aprendizaje en equipo.
▪ Circular Externa 100 -10 de 2014 del DAFP. “Orientaciones en materia de
capacitación y formación fe los empleados públicos”.
▪ Resolución 425 de 2009, del Ministerio de Cultura. “Por la cual se establecen
las políticas y se dictan otras disposiciones para el desarrollo de los
programas de capacitación en el Ministerio de Cultura”.
▪ Decreto 1499 de 2017, “Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de
2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo
relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la
Ley 1753 de 2015”
▪ Decreto 894 de 2017, por el cual se dictan normas en materia de empleo
público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo
normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la
Construcción de una Paz Estable y Duradera.

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▪ Decreto 051 de 2018, “Por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083
de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el
Decreto 1737 de 2009”
▪ Resolución 390 de 2017, por la cual se actualiza el Plan Nacional de
Formación y Capacitación.
▪ El Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la
Profesionalización del Servidor Público.
▪ Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC,
vigente.
▪ Sentencia C-527/17 en el artículo 1° del decreto ley se declara exequible, en
el entendido de que la capacitación de los servidores públicos nombrados en
provisionalidad se utilizará para la implementación del acuerdo de paz, dando
prelación a los municipios priorizados por el Gobierno Nacional.

2. OBJETIVO GENERAL

Contribuir al desarrollo integral de los funcionarios y el mejoramiento

institucional, fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos,
habilidades de formación y capacitación.

2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y

competencias fundamentales del servidor, con miras a propiciar su eficacia
personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo
profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los
servicios.
• Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de
los servidores desde las tres dimensiones del Ser, Saber, y Saber Hacer.
• Incrementar el nivel de compromiso de los empleados, con el propósito de
garantizar el cumplimiento de los planes, los programas, los proyectos, los
objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.
• Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y
para el logro de los objetivos institucionales.
• Iniciar al servidor en su integración a la cultura organizacional, al sistema de
valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca
de la misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos de la entidad y
crear sentido de pertenencia hacia la misma por medio del programa de
INDUCCIÓN.
• Reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud
de los cambios producidos en las normas externas e internas que aplican al
sector, en los procesos y procedimientos, o en las metas y objetivos, logrando
su rápida adaptación al cambio, por medio del programa de REINDUCCIÓN.

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 • Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio,
ética del servidor público y la confianza ciudadana.
• Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus
niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus
posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

3. DEFINICIONES

Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por
los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.1

Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la

educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley
General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial
mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio
de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para
contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de
servicios y al eficaz desempeño del cargo. 2

Formación: es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los

procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

Educación para el trabajo y Desarrollo Humano: antes denominada educación

no formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir
conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema
de niveles y grados establecidos para la educación formal3. El tiempo de duración
de estos programas será mínimo de 600 horas para la formación laboral y de 160
horas para la formación académica4. A esta capacitación pueden acceder los
empleados con derechos de carrera administrativa y de libre nombramiento y
remoción.

Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y

espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos
de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos
sociales y otros no estructurados.5

1
Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP.
2
Ley 1567 de 1998, artículo 4°
3
Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009.
4
Artículo 3.1 del Decreto 4904 de 2009.
5
Ley 115 de 1994

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Educación Formal: entendida como aquella que se imparte en establecimientos
educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a
pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos, hace parte de los
programas de bienestar social e incentivos y se rigen por las normas que regulan el
sistema de estímulos. Tienen derecho a acceder a los programas de educación
formal los empleados con derechos de carrera administrativa y los de libre
nombramiento y remoción, siempre y cuando cumplan los requisitos señalados en
la normativa vigente6.

Dimensión del Hacer: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño

competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante
la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas
y materiales específicos.

Dimensión del Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y

datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos
laborales.

Dimensión del Ser: Conjunto de características personales (motivación,

compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en
el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas,
el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones.

Plan de Aprendizaje del Equipo: Conjunto de acciones organizadas para alcanzar

los objetivos definidos en un Proyecto de Aprendizaje. Especifica los recursos
humanos, materiales, técnicos y económicos, así como los tiempos necesarios para
el desarrollo de las actividades de aprendizaje. Cada uno de los integrantes de un
equipo de aprendizaje debe elaborar su Plan Individual de Aprendizaje, en
concordancia con los objetivos colectivos, enunciando de qué manera va a contribuir
a los objetivos del equipo.

Plan Individual de Aprendizaje: Conjunto de acciones organizadas para que un

participante en un proyecto de aprendizaje en equipo logre sus objetivos personales
de aprendizaje, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos del equipo.
Especifica los objetivos y actividades de aprendizaje y las evidencias de aprendizaje
que debe elaborar y recopilar la persona.

Entrenamiento en el puesto de trabajo: Busca impartir la preparación en el

ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica
los oficios, se orienta a atender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje
específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera inmediata. La
intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160

6
Decreto ley 1567de 1998 y Artículo 73 del Decreto 1227 de 2005.

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horas, y se pueden beneficiar de éste los empleados con derechos de carrea
administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales.

Programas de Inducción: Están orientados a fortalecer la integración del

empleado a la cultura organizacional, crear identidad y sentido de pertenencia por
la entidad, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar
información para el conocimiento de la función pública y del organismo en el que se
presta sus servicios, durante los cuatro (4) meses siguientes a su vinculación. A
estos programas tienen acceso los empleados con derechos de carrera
administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales.

Programas de Reinducción: Están dirigidos a reorientar la integración del

empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en
cualquier de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, y se impartirán por
lo menos cada dos (2) años, o en el momento en que se produzcan dichos cambios.
A estos programas tienen acceso los empleados con derechos de carrera
administrativa, de libre nombramiento y remoción, provisionales y temporales.

Dentro de los programas de inducción y reinducción se pueden incluir, entre otros,

temas transversales relacionados con el Modelo Estándar de Control Interno
(MECI), Sistema de Gestión de Calidad, Modelo Integrado de Planeación y Gestión,
participación ciudadana y control social y corresponsabilidad.

4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

Los procesos de formación que desarrolle el Ministerio de Cultura, deberán basarse

en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de
1998:

▪ Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso

complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus
propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

▪ Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los

empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual
con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

▪ Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de

capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de
capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

▪ Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la

capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y

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 evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa
de los empleados.

▪ Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los

programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la
organización.

▪ Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los

empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de
selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

▪ Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la

capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad
requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de
carrera.

▪ Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos

destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo
interinstitucional.

▪ Énfasis en la Práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de

metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos
concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad.

▪ Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades que por

estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de
actitudes, requieren acciones a largo plazo.

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

5.1. Conceptuales

▪ La Profesionalización del Empleo Público: Para alcanzar esta

profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos
posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio,
responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una
administración efectiva.

▪ Desarrollo de Competencias laborales: Se define Competencias Laborales

como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones
inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado público.

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 ▪ Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente solo
si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta
asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en
un contexto específico”.

5.2. Pedagógicos

▪ La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como

una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados
sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el servidor desarrolla
aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad.

▪ El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de

problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de
metas y resultados institucionales del empleado.

▪ Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo

individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje
que ha desarrollado el servidor. El objetivo de este instrumento es monitorear
el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada servidor aun
cuando no se haya conseguido la resolución del problema eje del proyecto.

6. BENEFICIARIOS

Podrán ser beneficiarios de las actividades de capacitación señaladas en el Plan

Institucional de Capacitación-PIC, los servidores públicos con derechos de carrera
administrativa y los de libre nombramiento y remoción del Ministerio.

Los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional y

temporales, se beneficiarán de los programas de inducción y de entrenamiento en
el puesto de trabajo, para el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos
requeridos para el cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que
desempeñarán.

Para los servidores nombrados en provisionalidad se tendrá en cuenta el Decreto

894 de 2017 “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin
de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final
para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera”
que modificó el literal g) del artículo 6 del Decreto Ley 1567 de 1998 el cual quedó
así:
"g) Profesionalización del servidor público. Todos los servidores públicos independientemente de su
tipo de vinculación con el Estado podrán acceder en igualdad de condiciones a la capacitación, al
entrenamiento y a los programas de bienestar que adopte la entidad para garantizar la mayor calidad
de los servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades y presupuesto de la entidad. En
todo caso si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera
administrativa."

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Lo anterior, de acuerdo con el pronunciamiento de la Corte Constitucional en la
Sentencia C-527/17 mediante la cual realizó control constitucional del decreto ley
894 de 2017, determinando al respecto: “Por ello, luego de una revisión detallada
del decreto ley 894 de 2017, la corte corroboró que la norma cumple con los
requisitos que esta corporación ha identificado en la jurisprudencia como
indispensables para que una norma, expedida por el presidente en virtud de sus
especiales competencias en el contexto del acuerdo de paz, sea acorde a la carta
política. Finalmente, se decide declarar su exequibilidad, con los siguientes
condicionamientos y a excepción de los siguientes apartes en el artículo 1° del
decreto ley se declara exequible, en el entendido de que la capacitación de los
servidores públicos nombrados en provisionalidad se utilizará para la
implementación del acuerdo de paz, dando prelación a los municipios priorizados
por el Gobierno Nacional.

Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios no serán

beneficiarios de las actividades de capacitación. No obstante, podrán asistir a los
procesos de formación o actividades que imparta directamente la entidad, que
tengan como finalidad la difusión de temas transversales de interés para el
desempeño institucional.

7. OBLIGACIONES

Los servidores públicos del Ministerio con relación a la capacitación tendrán las
siguientes obligaciones:

▪ Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su

dependencia o equipo de trabajo.
▪ Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido
seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.
▪ Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la
prestación del servicio a cargo de la entidad.
▪ Servicio de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se
requiera.
▪ Participar activamente en la evaluación de los planes y programas
institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación
a las cuales asista.
▪ Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos
por la entidad.
▪ Facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de
capacitación programados.
▪ Presentar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de
la actividad de educación no formal, si fuera el caso, los certificados de
asistencia que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en la
Resolución 425 de 2009.

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Cuando el servidor público sea designado para participar, o voluntariamente haya
realizado su inscripción en un programa de capacitación, y no cumpla con el mínimo
de asistencia requerido o no obtenga calificación satisfactoria, se remitirá a la
Oficina de Control Interno Disciplinario.

El Ministerio se abstendrá de seleccionar como beneficiario de un programa de

capacitación al funcionario que haya incumplido los compromisos adquiridos con
ocasión de su participación en otros programas de formación dentro de los seis (6)
meses posteriores a la fecha en que se presente el incumplimiento.

Si con posterioridad a la selección del funcionario como beneficiario del programa,

se comprueba el incumplimiento de los compromisos adquiridos perderá la ayuda
económica o los materiales otorgados, y se dará aplicación a lo señalado en el
artículo 16 de la Resolución No. 425 de 2009 del Ministerio de Cultura.

8. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Para estructurar el Plan de Institucional Capacitación del Ministerio de Cultura para

la presente vigencia, se analizaron los siguientes instrumentos:

8.1. Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Desarrollo y la

Profesionalización del Servidor Público

El presente documento se basa en la política del Plan Nacional de Formación y

Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público elaborado por
el DAFP y la ESAP, el cual busca aportar al fortalecimiento de servidores públicos que estén
preparados para dar respuesta a desafíos, sociales, culturales, políticos y económicos.

El abordaje en la orientación y priorización de las temáticas para desarrollar el plan de

capacitación se esquematiza en tres ejes:

Plan Nacional de Formación y Capacitación 2017. DAFP-ESAP

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 • Gobernanza para la paz: Atender los retos que presenta el contexto nacional
actual, se debe orientar la gestión de los servidores públicos con un enfoque
de derechos, ofreciéndoles un referente sobre cómo deben ser las
interacciones con los ciudadanos, en el marco de la construcción de la
convivencia pacífica y de superación del conflicto.

• Gestión del conocimiento: Desarrollar en los servidores las capacidades

orientadas al mejoramiento continuo de la gestión pública, mediante
generación, sistematización y transferencia información necesaria para
responder a los retos y a las necesidades que presente el entorno.

• Creación de valor público: Fortalecer en los Gerentes públicos y funcionarios

un esquema de gestión pública orientado al conocimiento y al buen uso de
los recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en el marco
de la misión y competencias la entidad. Es un foco central para el rol del
gerente público en relación con la responsabilidad que tiene en procesos que
efectivamente generen resultados.

8.2. Valoración de competencias y de los planes de mejoramiento

producto de la Evaluación del Desempeño Laboral del periodo 2017-
2018.

Con respecto a los resultados de las Evaluaciones del Desempeño Laboral radicadas ante
el Grupo de Gestión Humana, observamos que se debe trabajar en fortalecer las
competencias compromiso con la organización, orientación a resultados, trabajo en equipo,
colaboración, relaciones interpersonales, orientación al usuario y al ciudadano, experticia
profesional y creatividad e innovación, como se refleja en el gráfico 1.

En menor escala se detectó debilidades en temas como Disciplina, adaptación al cambio,

Iniciativa, Liderazgo de grupos de trabajo, manejo de la información, manejo de la
organización, toma de decisiones, construcción de relaciones, aprendizaje continuo y
conocimiento del entorno.

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 Gráfico No. 1. Consolidado EDL 2017-2018

Liderazgo de grupos de trabajo(… 1

Adaptación al Cambio 4
Iniciativa 3
Experticia tecnica 6
Creatividad e innovación 9
Toma de decisiones (personal a cargo) 2
Creatividad con la Organización 1
Manejo de la informacion 4
Manejo de la Organización 2
Conocimiento del entorno 3
Construción de relaciones 6
Disciplina 5
Orientación al usuario y al cuidadano 11
Colaboración 10
Relaciones Interpersonales 11
Orientación y Resultados 20
Compromiso con la Organización 23
Trabajo en equipo y colaboración 14
Experticia Profesional 9
Aprendizaje continuo 7

8.3. Encuesta de detección de necesidades por dependencias.

En el mes de marzo del presente año se solicitó formalmente a las áreas

retroalimentar sobre las necesidades de capacitación a través del instrumento
formulario para la detección de necesidades a partir de las funciones del puesto de
trabajo y el formato Detección de Necesidades del Área, encontrando que el 89%
de las dependencias reporto información en relación con la demanda de
capacitación de los funcionarios públicos y el 50% de los funcionarios diligenciaron
el formato.

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 Gráfico No. 2. Retroalimentación Necesidades de Capacitación

SIN
INFORMACIÓN
11%

INFORME DE
NECESIDADES
89%

Con la aplicación de esta herramienta se agrupo en 10 ejes temáticos, identificando

que la mayoría de dependencias requieren capacitación en temas como
Herramientas Ofimáticas, Gestión Documental, Aspectos Financieros y Tributarios,
Formulación y Evaluación de Proyectos, Atención al ciudadano, Coaching, Inglés,
Derecho, Técnicas de redacción, Normas de contratación estatal, Sistema de
Gestión Institucional, y otras líneas de capacitación para mejorar competencias
específicas, como se observa en el gráfico a continuación.

Gráfico No. 3. Consolidado Necesidades de Capacitación 2018

Políticas Públicas 2%
Inglés 2%
Identificación de riesgos 2%
Presupuesto 2%
Comunicación Asertiva 2%
Gestión del Conocimiento 2%
Servicio al ciudadano o usuario 2%
Intervención y protección de bienes de interés… 3%
Contratación Estatal 3%
Norma Técnica de Calidad ISO 9001:2015 3%
Formulación Indicadores de Gestión 3%
Información Institucional del Ministerio 4%
Aplicativo AZ Digital 5%
Formulación y evaluación de Proyectos 5%
Gestión Documental 6%
Redacción y Ortografía 9%
Herramientas Ofimaticas 18%

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 8.4. Informe de los resultados del Plan Institucional de Capacitación
2017.

El Plan de Capacitación de la vigencia 2017, cumplió con 45 procesos de formación

y la participación de 335 funcionarios, con un total de 383 horas. Con respecto al
nivel de satisfacción el 56.8% nos calificó como muy alto; el 38.9 en alto, el 3.9% en
medio y el 0.4% en bajo; es decir que el 96% de la población beneficiada evaluó
favorablemente los procesos de formación del Ministerio.

8.5. Resultados de las auditorías internas y de certificación del sistema

de gestión de calidad.

De conformidad con el Informe de Auditoría de la Oficina de Control Interno, se

identificó que producto del análisis realizado a los hallazgos detectados se deben
fortalecer los conocimientos en:

• Salvaguarda de la información institucional

• Asegurar la conservación de conocimiento y el aprendizaje de buenas

prácticas – Saber hacer/Promover la gestión del conocimiento como una
práctica en la organización

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 • Proteger los recursos de la organización, buscando su adecuada
administración ante posibles riesgos.

• El conocimiento sobre el manejo de los archivos, pero no desde TRD sino

como la custodia de la información. Estaría dirigido no a las secretarias sino
a todos los profesionales que manejan documentos.

• Talleres prácticos que oriente en el ejercicio de la gestión de conocimiento.

• Fortalecer a toda la entidad en la metodología de riesgos, norma 31000

• Comunicación asertiva especialmente nivel directivo

8.6. Resultados de la aplicación de la encuesta para identificación y

valoración del riesgo psicosocial del año 2017.

El riesgo psicosocial comprende los aspectos intralaborales, extra laborales y los

factores individuales o características intrínsecas del trabajador, las cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud
y el desempeño de las personas. Además, las causas que originan los riesgos
psicosociales son muchas y están mediadas por las percepciones, experiencias y
personalidad del trabajador.

Para dar cumplimiento al programa de intervención en riesgo psicosocial el

MINISTERIO DE LA CULTURA, conjuntamente con Positiva ARL, realiza la
valoración de los factores de riesgo psicosocial a nivel intralaborales, extra laboral
y niveles de estrés en la población objetivo.

Como prioridades a intervenir frente a los resultados obtenidos en las evaluaciones

realizadas, principalmente la Aplicación de Batería de Riesgo Psicosocial, se
determinaron algunos de los dominios que por su nivel de riesgo alto tanto en la
forma A como en la B, deben ser tenidos en cuenta. (Ver Anexo 1)

9. Programa de Inducción y Reinducción

Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para

los empleados de la entidad, a través de la generación de conocimientos, el
desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos

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institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la ciudadanía y
el eficaz desempeño del cargo.

9.1. Inducción

El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración a

la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el
servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales y
crear sentido de pertenencia hacia el Ministerio.

De conformidad con los nuevos lineamientos emitidos en materia de capacitación

por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de
Administración Pública, plasmados en la Guía Metodológica para la Implementación
del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC), la inducción debe
corresponder a un proceso de 100 horas, que será acompañado por la Escuela
Superior de Administración Pública- ESAP.

A su vez, el Grupo de Gestión Humana mediante correo electrónico solicitará al jefe

inmediato de cada funcionario vinculado, el entrenamiento en el puesto de trabajo
el cual debe realizarse durante los treinta (30) días hábiles siguientes a la fecha de
vinculación, de acuerdo al procedimiento Inducción y Entrenamiento en el Puesto
de Trabajo, como una herramienta orientada a garantizar que los funcionarios
logren rápidamente una adaptación efectiva a su cargo, bien sea cuando ingresan
a la entidad, son encargados en un nuevo cargo o trasladados de área.

Como complemento, el Grupo de Gestión Humana desarrollará una sesión de

inducción integrando a los servidores a la entidad, donde se transfieren los
conocimientos de forma dinámica y proactiva, donde al culminar el proceso se
evalúe la apropiación del funcionario.

9.2. Reinducción

El programa de Reinducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a

la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los
temas que ameriten, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a la
entidad.

El programa de reinducción se realiza a todos los empleados por lo menos cada dos
años, o en el momento que se presente el cambio, a través de la presentación por
parte de los directivos o funcionarios competentes de las áreas cumpliendo con las
estrategias y objetivos propuestos, así como los lineamientos generales de la
entidad. (Ley 1567 CAPITULO II)

Dado que en la vigencia 2017, se adelantó la Jornada de Reinducción para los

servidores públicos del Ministerio, para el presente año se desarrollará un ejercicio

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enfocado a fortalecer e identificar “Gestión de Conocimiento”, que permita
potencializar las herramientas que posee la entidad.

En este orden de ideas para la presente vigencia el programa de fortalecimiento de

conocimiento del Ministerio se centrará en los siguientes aspectos:

▪ Fortalecimiento del conocimiento de la Entidad.

▪ Sistema Integrado de Gestión Institucional.
▪ Gestión Documental.
▪ Sistemas de Información aplicados en el Ministerio.

10. CONSOLIDADO DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE INSTITUCIONAL

Para la actual vigencia se realizará la formulación de los Proyectos de Aprendizaje

en Equipo – PAE – siguiendo las pautas y parámetros establecidos por el Decreto
1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7, así como la Guía para la Formulación del
PIC del DAFP.

Para tal propósito, los ejes temáticos para enmarcar los proyectos de aprendizaje
en equipo programados son:

▪ Sistema Integrado de Gestión Institucional.

▪ Herramientas Ofimáticas
▪ Técnicas de Redacción
▪ Conocimiento de la Biblioteca Nacional
▪ Sistemas de Información y Comunicación

11. PROYECTOS ESPECIALES

El Ministerio de Cultura inició la implementación en la presente vigencia del

proyecto de bilingüismo en la administración pública que lidera el Departamento
Administrativo de la Función Pública y el Servicio Nacional de Aprendizaje -
SENA, y que corresponde a una iniciativa presidencial y debe ser considerado
como una política de Estado, que trascienda en el tiempo sin que los cambios
de gobierno afecten el desempeño y la continua implementación del proyecto.

El mismo, ha sido concebido con el fin de que los servidores públicos fortalezcan
sus competencias en el dominio del inglés, para cumplir con los compromisos
internacionales que el país ha venido adquiriendo en el plano político, económico
y social, presten un servicio eficiente y hospitalario al turismo de visitantes no
residentes en el país y empoderen su entorno personal con el uso de la segunda
lengua que les permita acceder a empleos de mejor remuneración, tanto en el
sector público como el privado, generando un impacto en sus competencias en
la comprensión y manejo del Inglés.

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En este orden de ideas, una vez analizados los resultados de las herramientas
anteriormente referidas se procedió a agrupar los temas por ejes, quedando el Plan
Institucional de Capacitación para los funcionarios del Ministerio de Cultura así:

Tabla No. 8. Plan Institucional de Capacitación 2018

No. Eje Temático Presupuesto

1 Inducción – Reinducción $10.000.000
2 Gestión del Conocimiento $15.000.000
3 Gestión de la Información $5.000.000
4 Competencias Laborales y $17.000.000
Comportamentales

5 Servicio al Ciudadano $3.000.000

6 Sistema Integrado de Gestión Institucional $5.000.000
7 Sostenibilidad Ambiental $0
8 Gestión de la Seguridad y Salud en el
$0
Trabajo
9 Gobierno en Línea
$0
10 Buen Gobierno $5.000.000
TOTAL $60.000.000

Los ejes temáticos Sostenibilidad Ambiental, Gobierno en Línea, y Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo, no registran inversión de recursos, dado que serán
desarrollados a través de la articulación con el Ministerio de Medio Ambiente,
Alcaldía de Bogotá, Ministerio de las TICs, la Escuela Superior de Administración
Pública – ESAP y la ARL.

Con relación al eje Sistema Integrado de Gestión Institucional, se ejecutará con los
líderes de cada subsistema y en articulación con el equipo SIGI de la Oficina
Asesora de Planeación.

La modalidad de capacitación será presencial, semi-presencial o virtual, de acuerdo

a la disponibilidad de recursos, la temática a desarrollar y la metodología del
programa.

12. SEGUIMIENTO

Con el fin de efectuar el seguimiento al cumplimiento del Plan Institucional de

Capacitación, el Grupo de Gestión Humana, será el encargado de elaborar informes
trimestrales que indiquen el grado de cumplimiento del cronograma y el reporte de
la información de los asistentes a las diferentes capacitaciones.

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 13. REGISTRO

Durante la ejecución de las actividades de capacitación, se deberán dejar los

siguientes registros:

Registro de asistencia: Este registro debe ser diligenciado por todos los asistentes
a la capacitación y permitirá tener una base de datos actualizada que permita llevar
una estadística sobre el índice de participación.

Registro de la evaluación inmediata de la capacitación: Aplicará para

capacitaciones que se lleven a cabo al interior de la Institución. Se efectuará una
vez finalice la capacitación a través de un formato diseñado para ello, con el
propósito de conocer la percepción de los funcionarios que recibieron la
capacitación, relacionada con el uso de recursos didácticos, cumplimiento del
objetivo de la capacitación, pertinencia, aprendizaje, conferencista, entre otros. En
caso de no ser posible la aplicación de la evaluación a todos los asistentes a la
capacitación, se practicará a una muestra aleatoria que debe ser representativa.

El resultado que arroje dicha evaluación será comunicado al área o funcionario

responsable quien deberá implementar las acciones de mejora necesarias, que
permitan obtener resultados satisfactorios en la evaluación.

Este registro debe estar debidamente tabulado y será un insumo para la toma de
decisiones gerenciales.

Indicadores de Eficacia: Implementación del PIC

▪ Proyectos de aprendizaje ejecutados/Proyectos de aprendizaje aprobados.

▪ N° de funcionarios capacitados/N° de funcionarios de la entidad.

Indicadores de Eficiencia: Cumplimiento del PIC

▪ Capacitaciones ejecutados/ Capacitaciones planeados.

▪ Recursos Ejecutados / Recursos Planeados

Indicador de Impacto: Contribución a la mejora del desempeño laboral

▪ Número de respuestas de contribución a mejorar el desempeño / Numero de
Encuestados

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Anexo No. 1. Informe Factores de Riesgo Sicosocial

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