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Universidad Nacional Jose Faustino Sanchez Carrion

V ciclo

DERECHO DEL TRABAJO II

NEGOCIACIONES COLECTIVAS

I. NOCIONES GENERALES:

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la Constitución


de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en la Declaración de la OIT relativa a
los principios y derechos fundamentales en el trabajo que la Organización adoptó en 1998. La
negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los
empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones
de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones
laborales. Entre las cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación
figuran los salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y
la salud en el trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen


las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos
también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de
empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones
armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y
los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de
la protección laboral.

La negociación colectiva persigue dos objetivos importantes, por una parte, sirve para determinar
las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica
un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre,
voluntaria e independientemente y por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores
definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos
del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados.

La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más
organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por
el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros,
a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el
plano nacional.

La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores.
En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura:

• salarios

• condiciones de trabajo adecuadas.

• También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución


equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la
productividad.
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• En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz


social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por
tensiones no resueltas en el campo laboral.

• Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes
que exigen la modernización y la reestructuración.

Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT (Ozaki editor,
1999), en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han
permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo.

Para que la negociación colectiva pueda funcionar con propiedad se requieren ciertas condiciones
de orden jurídico y estructural. En primer lugar, es fundamental la existencia de sólidos cimientos
democráticos y un marco jurídico que aseguren la independencia y participación efectiva de los
interlocutores sociales.

La ratificación del Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (núm. 87) y del Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98) es esencial en lo que respecta a la base jurídica.

Muchos otros convenios y recomendaciones de la OIT relacionados con la negociación colectiva


estipulan los principios y derechos de los trabajadores de determinados sectores económicos

Es fundamental que existan mecanismos apropiados (de orden jurídico, reglamentario o normas
oficiosas) para hacer cumplir los convenios colectivos.

En lo que se refiere a las condiciones estructurales o las instituciones necesarias, unas


organizaciones de trabajadores y de empleadores fuertes, legítimas, con líneas de acción
coherentes y criterio pragmático y que actúen en pie de igualdad facilitan la realización de
negociaciones justas y eficaces.

La OIT ofrece servicios de asesoramiento técnico y de cooperación en muchos países para


capacitar a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para entablar negociaciones
colectivas que puedan redundar en beneficio de ambas partes.

II. MARCO LEGAL EMPLEADO NACIONAL Y OIT:

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la


Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la
L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto Supremo Nº
011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición
reglamentaria.

La precitada normatividad establece un procedimiento de negociación voluntaria entre


trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el Convenio 98 de la OIT,
ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 14712.

III. DEFINICIÓN:

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el


empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre
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unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante
entre las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre
se celebró y a quienes les sea aplicable.

Dicho acuerdo se denomina convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante entre las
partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable.

IV. SUJETOS DE LA NEGOCIACION:

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de
trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos;
y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

V. NIVELES DE NEGOCIACION:

Se dan por el ámbito de aplicación de la convención colectiva:

1. DE EMPRESA, cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

2. RAMA DE ACTIVIDAD, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada de ella.

3. DE GREMIO, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Debe tenerse presente que si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera de los niveles
mencionados, las partes de común acuerdo definirán el nivel, siendo que en caso de no haberlo,
la negociación se llevará a cabo a nivel de empresa

De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes,
no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.

VI. INICIO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA:


Comisión Negociadora:
Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse
en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece
de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda
a la regularización correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del
petitorio.
Amparo del Fuero Sindical:
Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la
negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave que
ocasione la extinción del vínculo laboral por causal de despido.
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En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para
el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que
corresponde a los trabajadores.

La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en las
escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera
de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.

En ambos casos se debe estipular expresamente las facultades de participar en la negociación y


en la conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir cualquier
acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva.

Límites de la representacion de los trabajadores:


Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta
de trabajadores.
Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores.
Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden
al número señalado anteriormente.

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al


empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio.

Pliego de reclamos:
El "pliego de reclamos" es el documento que expresa los intereses de los trabajadores y
trabajadoras y los pone en blanco y negro. La ley determina una serie de requisitos para el pliego.

Para hacer un pliego, la dirección sindical se reúne primero. La Junta Directiva analiza las
principales demandas de sus afiliados y las ordena jerárquicamente, es decir, por importancia.
Lo central en el pliego es el aumento general aplicado al jornal básico calculado por día.

El aumento es general, es decir, no debe discriminar entre antiguos y nuevos. Muchas veces las
empresas prefieren aumentar más a los antiguos y menos a los nuevos. Esto es un error y afecta
la legitimidad del sindicato. La empresa premia la antigüedad porque es una manera de estimular
la pasividad de los trabajadores. "Si te portas bien varios años, te premiaré". No debe ser así. Las
diferencias salariales no se justifican por el simple paso del tiempo, sino por la experiencia
acumulada, las calificaciones técnicas, las competencias aprendidas. Y para reconocer esto se
definen otras cláusulas, como los quinquenios o de meritocracia.
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Si un sindicato acepta aumentos escalonados está diciendo a los más nuevos "No te afilies, espera
unos años y recién entonces vale la pena afiliarse".

El aumento debe ser al básico, porque así mejoran las gratificaciones, la CTS y la pensión de
jubilación. Es más caro para los empleadores y por eso, los patrones prefieren dar "bonos" y
mantener el básico por los suelos.

El pedido de aumento debe ser alto. No sólo porque pedir poco es tonto, sino porque la
negociación es precisamente un proceso de tira y afloje. Nuestro aumento marca un techo, define
un campo. Las empresas, siempre parten de la premisa que no tienen dinero y por lo tanto no
pueden aumentar nada. Cero aumento. Así de simple. Nada. El arte por tanto consiste en lograr
lo máximo que puedan soltar los empresarios.

El Pliego debe ser aprobado por una asamblea general del sindicato. En la misma se elige a la
"Comisión Negociadora". La ley dice que por 50 afiliados corresponden tres integrantes y por
cada 50 afiliados más, se aumenta un miembro más a la comisión. Asi que generalmente son tres
o cuatro.

Generalmente son elegidos el secretario general y el de defensa. El tercero, recomiendan los viejos
sindicalistas, debe ser un miembro de base, para que la Comisión tenga un representante de la
base y no sea vista simplemente como una extensión de la dirección sindical.

Esta constituida por un Proyecto de Convenio Colectivo, el mismo que debe contener:

 Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el


proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan
identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.
 La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos
por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.

 Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones


de empleadores comprendidas.

 Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros


factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de
cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.
 Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones en el
ámbito de empresa.
 Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
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Plazo de presentación:
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores
a la fecha de caducidad de la convención vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma
directamente proporcional al retardo.

Trámite:

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite


Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a dar
inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la materia.

En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas


emite pronunciamiento en primera instancia.

Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera

instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir

Pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la

Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

1. Negociación directa:

Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa debe iniciarse dentro de los 10
días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de
reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.

Ventajas: Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.

Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento.

Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.

NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones planteadas inicialmente por


las partes, empiezan con exigencias altas, para luego ceder lentamente en forma mínima.

Se caracteriza el uso de la imposición, confrontación y amenazas.

NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES:

Esta estrategia de negociación involucra a las partes a adoptar un esfuerzo cooperante, para
afrontar conjuntamente las necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes
identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que desean preservar. Solo es
obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión.

Si durante la negociación directa no se lograse una solución en torno al pliego de reclamos,


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cualquiera de las partes puede darla por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.

2. Conciliación:

La conciliación estará a cargo de personal técnico especializado del Ministerio de Trabajo y


Promoción del Empleo, sin embargo, si las partes lo acuerdan pueden encomendárselo a personas
privadas.

El papel del conciliador está centrado en lograr el avenimiento entre las partes, con la finalidad
que éstas lleguen a un acuerdo mutuamente satisfactorio.

La conciliación se inicia con la solicitud de una de las partes, efectuada ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.

Previamente las partes deben informar sobre la terminación de la negociación directa.

Clasificación:

Clases de conciliación: a solictud de parte y de oficio

Clases de conciliador: público y privado

Características de la Conciliación:

La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad en su desarrollo, con participación


activa del conciliador.

Se realizaran tantas reuniones como sea necesarias, siempre que exista la voluntad de las partes
para llevarlas a cabo.

El conciliador podrá actuar como mediador si las partes lo autorizan, en cuyo caso presentarán
una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Arbitraje:

Al término de la negociación directa o de la conciliación, si es solicitada por los trabajadores, las


partes podrán someter el diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten alternativamente
por ejercer el derecho de huelga.

En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben suscribir un Acta de Compromiso
Arbitral, en donde conste su decisión de someter la controversia a arbitraje.

Convención colectiva:

Es el producto de la negociación colectiva entendida como el acuerdo destinado a regular las


remuneraciones y condiciones de trabajo como factores sustanciales, que concierne a las
relaciones entre trabajadores y empleadores. La convención colectiva tiene fuerza vinculante,
esto es obliga a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa, con
excepción de quienes ocupan puestos de dirección o cargos de confianza.

Las partes tienen la potestad de suscribir convenios colectivos de trabajo, sin necesidad de
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recurrir al procedimiento de negociación colectiva ante la AAT, para cuyo efecto una o ambas
presentarán solicitud dirigida a la Sub Dirección de Negociaciones Colectivas, adjuntando el
Convenio respectivo, con la finalidad que la precitada dependencia proceda a su registro.

PLIEGO DE RECLAMOS

Es un documento unilateral presentado por el sindicato, el mismo que es aprobado en asamblea


general.
El "pliego de reclamos" es el documento que expresa los intereses de los trabajadores y
trabajadoras y los pone en blanco y negro. La ley determina una serie de requisitos para el pliego.
Para hacer un pliego, la dirección sindical se reúne primero. La Junta Directiva analiza las
principales demandas de sus afiliados y las ordena jerárquicamente, es decir, por importancia.
Lo central en el pliego es el aumento general aplicado al jornal básico calculado por día.
Veamos. El aumento es general, es decir, no debe discriminar entre antiguos y nuevos. Muchas
veces las empresas prefieren aumentar más a los antiguos y menos a los nuevos. Esto es un error
y afecta la legitimidad del sindicato. la empresa premia la antigüedad porque es una manera de
estimular la pasividad de los trabajadores. "Si te portas bien varios años, te premiaré". No debe
ser así. Las diferencias salariales no se justifican por el simple paso del tiempo, sino por la
experiencia acumulada, las calificaciones técnicas, las competencias aprendidas. Y para reconocer
esto se definen otras cláusulas, como los quinquenios o de meritocracia.
Si un sindicato acepta aumentos escalonados esta diciendo a los más nuevos "No te afilies, espera
unos años y recién entonces vale la pena afiliarse".

El aumento debe ser al básico, porque así mejoran las gratificaciones, la CTS y la pensión de
jubilación. Es más caro para los empleadores y por eso, los patrones prefieren dar "bonos" y
mantener el básico por los suelos.

El pedido de aumento debe ser alto. No sólo porque pedir poco es tonto, sino porque la
negociación es precisamente un proceso de tira y afloje. Nuestro aumento marca un techo, define
un campo. Las empresas, siempre parten de la premisa que no tienen dinero y por lo tanto no
pueden aumentar nada. Cero aumento. Así de simple. Nada. El arte por tanto consiste en lograr
lo máximo que puedan soltar los empresarios.

El Pliego debe ser aprobado por una asamblea general del sindicato. En la misma se elige a la
"Comisión Negociadora". La ley dice que por 50 afiliados corresponden tres integrantes y por
cada 50 afiliados más, se aumenta un miembro más a la comisión. Así que generalmente son tres
o cuatro.

Generalmente son elegidos el secretario general y el de defensa. El tercero, recomiendan los viejos
sindicalistas, debe ser un miembro de base, para que la Comisión tenga un representante de la
base y no sea vista simplemente como una extensión de la dirección sindical.
Presentacion:
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El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario
anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al
plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43 (revisar) será postergada en
forma directamente proporcional al retardo.
El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de
Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo,
teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio
de la Autoridad de Trabajo.

Contrapliego:
Es la facultad del empleador de compartir con los trabajadores el contenido de la negociación
colectiva.
Esta facultad se encuentra reconocida en el art 57 de la LRCT, y consiste en la facultad que tiene
el empleador de poder proponer nuevas claúsulas o sustitutorias las claúsulas convenidas en
anteriores convenios.

Límites para una Negociación, ¿existen dichos límites?

a) CONSTITUCIONALES: Mediante convenio colectivo no se puede afectar derechos


fundamentales. Uno de los principales, es el principio de igualdad, mediante el cual se prohíbe
establecer diferenciaciones arbitrarias.
No es posible excluir sin justificación, a determinados sectores de trabajadores. Esto no quiere
decir que no existan diferencias que ameriten un trato distinto. A los iguales se les trata como
iguales y, a los desiguales, desigualmente.
b) LEGALES: Hay algunos límites establecidos por la propia legislación. Al respecto, existen
varios límites. Entre algunos de ellos tenemos: -
En primer lugar, generalmente el convenio colectivo va a superar la regulación estatal, dándose
una relación de suplementariedad. El convenio colectivo no podría reducir los beneficios legales
establecidos por norma. Ej. establecer que las vacaciones anuales, que legalmente están
establecidas en 30 días anuales, mediante convenio colectivo NO podrá establecerse en que sean
de 7 días al año, o que la jornada de trabajo máxima que, legalmente está establecida en 48 horas
a la semana, NO podrá establecerse que, por convenio colectivo, ahora dichas jornadas sean de
50 horas semanales. En principio, dichos convenios colectivos serían nulos de pleno derecho pues
contravienen la constitucionalidad del derecho.
En segundo lugar, hay supuestos en los que la ley excluye a la negociación colectiva de la
regulación de determinada materia. Las exclusiones pueden estar motivadas por el logro de
uniformidades en las relaciones de trabajo, asegurando el principio de igualdad, o la necesidad
de establecer coordinación entre el ordenamiento jurídico laboral y otros sectores (Ej.
inembargabilidad del salario).

Tipos de cláusulas que integran el Convenio Colectivo


El reglamento hace una distinción entre las cláusulas del convenio colectivo, especificando tres
clases: -
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CLÁUSULAS NORMATIVAS: aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos


individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Deben ser interpretadas
como normas jurídicas (porque son normas jurídicas). Son aquellas que son de aplicación a todos
los trabajadores y que, regulan sus contratos de trabajo. Por ejemplo: el aumento general. Existe
una discusión sobre si efectivamente se incorpora o no al contrato de trabajo. -
CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: son aquellas que establecen derechos y obligaciones entre
las partes que firman el convenio colectivo. Es decir, entre el empleador y el sindicato. Por
ejemplo: el empleador se compromete a ceder un espacio para el local sindical, el empleador
estaría en la obligación de cumplir el acuerdo.
CLÁUSULAS DELIMITADORAS: son aquellas que regulan el ámbito y vigencia del Convenio
Colectivo de Trabajo. Por ejemplo, la cláusula que dice que el convenio dura hasta determinado
día. La tipología recogida en la norma, y las definiciones contenidas de cada cláusula no son del
todo correctas, teniendo en cuenta, que es cada vez más difícil la distinción entre ellas. En todo
caso, podría servir esta diferenciación para dejar claramente establecido cuál ese interés protegido
y cuál es el sujeto legitimado para demandar en caso de incumplimiento del empleador.

VALORIZACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS: En cualquier estado del procedimiento, el


Ministerio podrá valorizar y examinar lo siguiente:
 Las peticiones de los trabajadores.
 Examinará la situación económica-financiera de la empresa.
 La capacidad de la empresa para atender las peticiones, teniendo en cuenta los
niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad o en la misma región,
 Estudiará los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.

La valorización la puede hacer a petición de una de las partes o, por propia iniciativa, y será
realizada por la oficina especializada del Ministerio de Trabajo, pudiendo contar con el
asesoramiento de:
- Ministerio de Economía y Finanzas.
- Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV), y de otras instituciones,
cuando la naturaleza o importancia lo requiera.

Para la elaboración del dictamen, las empresas deberán de presentar, obligatoriamente, la


documentación pertinente. También podrán hacerse las investigaciones que se crea conveniente.

El dictamen resultante será de conocimiento de las partes, para que puedan formular sus
observaciones.
Las observaciones deben ser sustentadas y deben presentarse dentro del tercer día hábil de
recibida la notificación con el dictamen correspondiente.

Las observaciones podrán ir acompañadas de la prueba instrumental que sustente las


observaciones. Recibida las observaciones, la Autoridad de Trabajo dispone que se elabore un
segundo y último dictamen, en el que se ratifica o rectifica el dictamen anterior, referido
concretamente a las observaciones de las partes.
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Este dictamen resulta bastante importante, en tanto puede marcar la discusión de las partes en la
negociación directa y resulta una referencia indispensable para el árbitro, si el conflicto llegara a
esa etapa. Es así que el art. 56 de la LRCT dispone que la decisión del árbitro o del Tribunal
Arbitral deberá tener presente las conclusiones del dictamen.

Sobre este punto hay que considerar algunos aspectos: -


El primero esta referido al momento en que se realiza la valoración, que puede ser durante
cualquier etapa del proceso, aunque en la práctica se esta restringiendo a la etapa del arbitraje.
El segundo, es que la valorización se hace en función del pliego de reclamos, es decir, sobre el
documento en el cual las peticiones están más altas, aunque a pedido expreso de los tribunales
arbitrales, la valorización se ha hecho sobre la base de la propuesta presentada al tribunal.
La valorización sólo se hace del documento presentado por los trabajadores pero, no se toma en
cuenta el contrapliego presentado por los empleadores (o en su caso, la propuesta presentada por
la empresa al arbitraje). Como resultado de esto, puede haber un sesgo en la apreciación de las
posiciones de las partes.
La documentación que es la base del informe, si se explicitara debería ser la misma que se entrega
a los trabajadores, a efectos de la elaboración del proyecto de convenio (derecho de información).

Arbitraje
Clases de Arbitraje La LRCT contiene dos tipos de arbitraje:
Arbitraje obligatorio, a realizarse en las empresas que brindan servicios esenciales.
Arbitraje en las empresas que no brindan servicios esenciales.

Sobre este último, y por la falta de claridad del art. 61 de LRCT, se discute actualmente si se está
ante un arbitraje voluntario o un arbitraje potestativo.
La diferencia esta en que en el primero, el voluntario, para llegar al arbitraje, ambas partes tienen
que expresar su voluntad en el compromiso arbitral. En cambio en el arbitraje potestativo, la
decisión de una de las partes de acudir al arbitraje, lleva a la otra a dicho mecanismo de solución.

Modalidades de Arbitraje El arbitraje puede estar a cargo de:


Un arbitro unipersonal
Un tribunal ad hoc, siempre de número impar.
Una institución representativa
La Autoridad de Trabajo

En algunas circunstancias la modalidad de arbitraje ya está definida. Es el caso del arbitraje


obligatorio, que será un tribunal arbitral de tres integrantes; es el caso de empresas comprendidas
en el ámbito empresarial del Estado o de entidades del Estado, cuyos trabajadores se encuentren
sujetos a! régimen laboral de la actividad privada, que también se trata de un tribunal arbitral de
tres integrantes. La modalidad mayormente utilizada ha sido la del Tribunal Arbitral.

Designación de los Árbitros:


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Salvo en casos excepcionales, que se señalan expresamente, el o los árbitros serán designados
por las partes. Si no hubiera acuerdo sobre el órgano arbitral, se constituirá un tribunal tripartito
integrado por: Un arbitro designado por el empleador Un arbitro designado por los trabajadores
Un tercero designado por los dos anteriores, y a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.
En el caso de arbitraje en empresas de servicios esenciales, es decir, arbitraje obligatorio, el tercer
árbitro es designado por la Autoridad de Trabajo, aunque han existido casos en los que los
árbitros de parte han designado al tercero. Cabe señalar que existe una recomendación de la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT, que señala que
el ente encargado de designar a los árbitros no debería ser el Ministerio de Trabajo; sino un ente
imparcial. En el caso de empresas públicas o entidades del Estado, la designación la hace el
Ministerio de la Presidencia, lo que es un contrasentido a la intención de la LRCT, de no otorgar
en estos casos la posibilidad del Estado de tener injerencia en la negociación colectiva y así poder
controlarla. Una de las críticas mayores al arbitraje y, específicamente a la modalidad de tribunal,
es que se cuestiona la imparcialidad de los árbitros designados por las partes, así como del propio
Presidente del tribunal. Esta circunstancia tiene que ver con el tema de quién paga a los árbitros.
De acuerdo al reglamento si una de las partes no nombra a su arbitro, la Autoridad de Trabajo
procederá a nombrarlo.

Procedimiento Arbitral
La decisión de ir al arbitraje se manifiesta en e! denominado compromiso arbitral que contendrá,
entre otros aspectos, los puntos que se someten a arbitraje, los honorarios de los árbitros, etc. Se
inicia el proceso arbitral con la aceptación de los árbitros, lo que deberá constar en un acta donde
se indicará: - Lugar, día y hora de realización del acta. - Los nombres de las partes intervinientes
- Los nombres de los miembros del Tribunal Arbitral - La declaración de estar formalmente
iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto, cada parte debe entregar al tribunal su propuesta
final por escrito, en forma de proyecto de convención colectiva, con copia a la otra parte. Dentro
de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular al Tribunal Arbitral, las observaciones
debidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de convenio, presentado por la otra
parte. El Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega
de toda clase de pruebas (pericias, investigaciones, etc.), en un plazo máximo de 30 días. El
Tribunal podrá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las
propuestas de una y otra. El Tribunal Arbitral notificará a las partes la conclusión de esta etapa
del proceso. Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa, el Tribunal convocará a las partes
a fin de darle a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta
diligencia.
E) Laudo Arbitral El laudo arbitral debe recoger en su integridad, la propuesta final de una de las
partes, no pudiendo establecer una solución distinta a las propuestas por las partes ni combinar
los planteamientos de una y otra. Es decir, si la propuesta del empleador es 10 y la del sindicato
100, el Tribunal solo podría escoger entre esas dos opciones, no podría por ejemplo establecer un
promedio entre ambas. Sólo por razones de equidad, podría atenuar la propuesta elegida.
El Tribunal deberá precisar, en el laudo, en que consiste la modificación o modificaciones y las
razones que se ha tenido para adoptarla. Este es uno de los aspectos más controversiales, en
cuanto el 92% de los laudos han atenuado la propuesta acogida. También la excesiva atenuación
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es una de las causas que más se han alegado a efectos de impugnar los laudos arbitrales. El laudo
arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes. Los laudos tienen la misma
naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa. Sólo
es posible la impugnación, ante la Sala Laboral de Corte Superior: - Por razón de nulidad - Por
establecer menores derechos a los contemplados por la ley, en favor de los trabajadores. Existen
razones expresas de nulidad contempladas en el art. 69° de la LRCT (emitir el laudo arbitral bajo
presión, mientras se realiza una huelga denominada irregular, o ejercer violencia sobre personas
o bienes), y en la Ley General de Arbitraje (art. 56). Así como otras causales que derivan de la ley.
El control de legalidad del laudo se dará con respecto a dos aspectos: - La no vulneración de la
voluntad de las partes. - La no vulneración del ordenamiento jurídico. Por último, la
normatividad reconoce la posibilidad que tienen las partes de celebrar una convención colectiva
de trabajo, durante todo el procedimiento, inclusive durante el arbitraje

¿QUÉ ES UN CONVENIO COLECTIVO?

Un convenio colectivo es un acuerdo entre representantes de las empresas como los


representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia
laboral.

Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y


productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan
una paz laboral.

Los convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores afectados dentro de su ámbito de


aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo.

Para que un colectivo de trabajadores esté afectado por un convenio colectivo, tiene que
encontrarse bajo la jurisdicción del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, aquellos trabajadores
que no le es de aplicación el ET, no tienen negociación colectiva como tal. Quedan excluidos del
ámbito denegociación colectiva: * Funcionarios públicos. Consejeros o miembros del Consejo de
Administración de empresas. * Los trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad,
así como las prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.). * Los
trabajos u operaciones mercantiles que asuman el riesgo y ventura de las mismas. * Trabajadores
autónomos o por cuenta propia, salvo que se refleje algún artículo de manera concreta.

La estructura de convenios colectivos tiene estructura de árbol y con cláusulas de obligado


cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados dentro de las áreas de influencia.
Siguiendo esta premisa, se establece una jerarquía de cumplimiento de convenios colectivos en
función de los rangos de aplicación.

ESTRUCTURA, CONTENIDO Y DURACIÓN DE UN CONVENIO COLECTIVO

Los convenios colectivos tienen que contener acuerdos que respeten la legislación laboral
vigente en todos sus extremos.
Universidad Nacional Jose Faustino Sanchez Carrion
V ciclo

Siguiendo esa premisa, se pueden regular regular materias de índole económica, laboral, sindical
y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.

Además se pueden incluir procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los
períodos de consulta previstos en situaciones de movilidad geográfica, modificaciones
sustanciales en los acuerdos de trabajo.

La duración de un convenio colectivo será la que se pacte entre las partes, bien como duración
global, bien como duración de determinados bloques. Es habitual negociar convenios con
duraciones de 3 años pero con bloques de revisión en materia salarial anuales.

En el momento que un convenio colectivo pierde su vigencia, las cláusulas obligaciones dejan de
ser de obligado cumplimiento. Existe derogación tácita del convenio anterior al realizar la
aprobación del siguiente convenio, salvo en las cláusulas que se refleje expresamente que se
mantienen las condiciones anteriores.

Obligaciones formales y consideraciones finales

Para que un convenio colectivo tenga validez, además de estar firmado por todos los integrantes
de la mesa negociadora, tiene que ser inscrito en los Servicios laboral (Ministerio de Trabajo).

El convenio colectivo está sujeto a la revisión formal del Ministerio de Trabajo como organismo
supervisor de las cláusulas pactadas entre las partes y como regulador de las relaciones laborales.

Como vemos, el convenio colectivo es la legislación laboral aplicable para cada empresa a la que
le afecte a nivel sectorial. Es un texto que obliga, pero que tiene la consideración de mínimo tanto
por empresas como trabajadores, pudiendo mejorar ambos voluntariamente las condiciones
reflejadas en el texto pactado.

EFECTOS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA O DEL LAUDO


Efectos La convención colectiva o el laudo arbitral, obliga a todos los trabajadores afiliados y no
afiliados al sindicato que se ubican en el ámbito en que se aplique.
La única excepción es el personal de dirección o el que desempeña cargo de confianza.
Los efectos son los siguientes: -
Eficacia normativa: Relación del convenio con el ordenamiento jurídico. - Eficacia personal:
Determinación del ámbito de aplicación personal o subjetivo (unidad de negociación).-Eficacia
contractual: entre las partes.

A) Eficacia normativa Es la consideración como norma jurídica, y tiene los siguientes rasgos: - El
convenio colectivo es derecho objetivo, al igual que las normas legales y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.(art. 43° LRCT).
- Automaticidad: aplicación automática, sin necesidad de incorporar cláusulas o estipulaciones al
contenido del contrato de trabajo (art. 43).
Universidad Nacional Jose Faustino Sanchez Carrion
V ciclo

- Inderogabilidad: por contrato de trabajo, continuará rigiendo en tanto no sea modificada por
una Convención Colectiva posterior, sin perjuicio de clausulas con carácter permanente. (art.4
literal d).
- Frente a un incumplimiento: no hay responsabilidad contractual, si hay una responsabilidad de
los sujetos obligados.

B) Eficacia personal
Ámbito de aplicación:
– Eficacia personal limitada (Ley de grupo): El pacto se aplica a los miembros de
los grupos que lo han suscrito, sin que pueda extenderse a quienes no están representados en la
negociación.
– Eficacia personal general o erga omnes (Ley de categoría o profesión). Se aplica
a la totalidad de trabajadores y empresarios existentes en el ámbito funcional y territorial del
convenio, estén o no representados por la parte de la negociación.

C) Eficacia contractual hace referencia primordialmente a las denominadas cláusulas


obligacionales.

ALCANCE DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS


El reglamento contiene una disposición que, caracterizando erróneamente un concepto (fuerza
vinculante de los convenios colectivos), señala que en la convención colectiva las partes podrán
establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden, con arreglo a
ley. No queda clara cuál es la intención del legislador en este aspecto, y hasta que punto esta
norma estaría convalidando actos o normas discriminatorias, contenidas en la negociación
colectiva. Podrían establecer limitaciones o exclusiones, tanto en el ámbito subjetivo, como en el
objetivo. Por ejemplo, en el ámbito subjetivo que los trabajadores de una sección no reciban una
bonificación determinada; y en el ámbito objetivo, que las partes definan que determinada
bonificación no entra al cálculo de la compensación por tiempo de servicios. Como se ha
mencionado se podrá realizar discriminaciones o diferencias, siempre y cuando, no afecten los
derechos reconocidos en la Constitución o en la ley.