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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE

INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE
NEGOCIOS

DESARROLLO ORGANIZACIONAL TAREA 1

Ing. Grecia Colmenares CI 20173990


Lcdo. Pedro J. Gómez CI 21348337
Ing. Robinson Bustillos CI 23577688
Lcdo. Jairo Castillo CI 5644847

CARACAS; JUNIO 2018


Según Shein, E los líderes serían los encargados de crear las culturas
empresariales y una de las funciones más decisivas del liderazgo puede ser la
creación, conducción y la destrucción de la cultura. La definición ideal de la cultura
debería partir de presunciones básicas y creencias, las cuales operan
inconscientemente y definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de su
entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el
grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus
problemas de integración interna. Éste nivel más profundo de presunciones ha de
distinguirse de los artefactos y valores.
El fenómeno de la cultura empresarial ha sido un tema estudiado a lo largo
de la historia, donde hemos observado que el mal conocimiento de la cultura
puede ser causa de guerras y del hundimiento de sociedades, como cuando la
presencia de subculturas sólidas provoca que la cultura principal pierda su
capacidad centralizadora y de integración.
Así como lo indica Schein, E en su escrito donde podemos apreciar que
muchas compañías han descubierto que pueden concebir estrategias nuevas
válidas desde el punto de vista financiero, productivo o mercantil, pero que en
cambio no pueden implantarlas porque las presunciones valores y métodos de
trabajo que requieren para ello no guardan ninguna correspondencia con las
presunciones fundamentales de las empresas.
Por consiguiente, debemos además esforzamos por entender con mayor
precisión con qué estamos tratando cuando nos ocupamos de los fenómenos
culturales. Para mejorar esa comprensión, es necesario considerar las funciones
de la cultura.

Los cambios en las organizaciones más que representar un problema se


deben considerar como una oportunidad, una situación para mejorar, para
innovar, para educar y ajustar periódicamente la organización a las demandas del
entorno.

A continuación describiremos los 5 objetivos básicos para el cambio:


Objetivos estratégicos: La organización y el ambiente en continua e íntima
interacción, lo cual es una de las cualidades más importantes de la organización,
su sensibilidad y adaptabilidad, su capacidad de percepción y adaptación ante el
cambio de estímulos externos.
Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la tecnología de las partes
físicas de la organización.
Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de
subordinación.
Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados al cambio de fenómenos
humanos.
Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de
implementación técnica.

Modelos de cambio planeado

Los modelos de cambio en las organizaciones hace necesario utilizar los modelos
teóricos por autores reconocidos, el proceso temporal de aplicación de estos
métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar dicho
cambio y gerenciarlos de manera estratégica en las instituciones.
Vamos a describir uno a uno los modelos de cambio:

a) El Modelo de Cambio de Kart Lewi este modelo define el cambio como una
modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de dos fuerzas:
las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas
impulsoras y las que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas
restrictivas que desean mantener el estatus quo, o sea que las situaciones
no cambien y se mantengan como está.

b) El Modelo de Planeación fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el


cual indica que toda información debe ser libremente compartida entre la
organización y el agente de cambio y esta información sólo es útil si puede
ser posteriormente convertida en planes de acción.

c) Modelo de Investigación Acción se refiere a un proceso de cambio basado


en una recopilación sistemática de datos y luego la selección de una acción
con base en lo que indican los datos analizados. Su importancia radica en
proporcionar una metodología científica para el manejo del cambio
planeado, el modelo considera el cambio planeado como un proceso cíclico
que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los
expertos en Desarrollo Organizacional.

d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello el cual divide en fases o


etapas de consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo
que comienza a acontecer, antes del establecimiento del contrato. Es una
especie de súbase de contacto. Para el autor “contacto, contrato y entrada
se funden en una gran fase inicial con multicontacto, precontrato,
subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la
entrada.

Código de Ética

Es preciso realizar análisis, discutir y rediseñar las políticas económicas, en


especial las del mercado de trabajo, que posibiliten aprovechar las ventajas de la
globalización e internacionalización de los mercados. El desafío en la actualidad
es conjugar una visión humanista que tenga a la persona como centro de sus
preocupaciones. Implantar un código ético tiene un componente especialmente
significativo a nivel educativo y socializador. En la medida en que se liguen
voluntades, se establecerán estratégicamente los cimientos que conduzcan la
cultura de la empresa al camino del éxito.

 Voluntariedad: es la autorregulación voluntaria que asumen los órganos de


gobierno de la sociedad.
 Transparencia: criterios para una conducta firmemente comprometida con la
transparencia económico que se demuestra en el caso propio.
 Integridad: la integridad económica debe ser también completa.
 Responsabilidad: una definición clara y precisa de las responsabilidades de
todo lo relacionado con la empresa debe servir para reforzar la confianza en
la empresa y en el sistema empresarial.
Referencias

Schein, E. (1985) La cultura empresarial y el liderazgo.


González, I.; Perozo G. (2008) Fases del D.O. y modelos de cambio planeado
Vivas López, Salvador; Ribeiro Soriano; Domingo (2002) Ética Empresarial,
Globalización y Dirección de Recursos Humanos.