UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Materia : ELABORACION Y EVALUACION DE

PROYECTOS
Proyecto : RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
Docente : ING. MARIO ARCE
Estudiantes : CAUCOTA MABEL
HEREDIA VARGAS YOLANDA
ZENTENO YULY

Tarija, 30 de agosto de 2018

CAPITULO I GENERALIDADES
1.1 INTRODUCCIÓN
El presente trabajo consiste en la elaboración de un proyecto de puesta en marcha de una
Consultoría de Recursos Humanos en Tarija, especializada en la selección y formación de
personal.
El reclutamiento y la selección de personal evolucionan constantemente, sus estrategias y
las herramientas utilizadas han ido sufriendo cambios paulatinos que se han visto
incrementados en los últimos años con la revolución de las nuevas tecnologías e internet.
La apuesta de las empresas por la reconversión y renovación de los departamentos de
Recursos Humanos, la captación, atracción y retención de talento, y la llegada de la
tecnología han supuesto un avance muy importante para los reclutadores y seleccionadores
del siglo XXI.
El siglo XXI ha traído consigo numerosas transformaciones en las empresas y su entorno.
Nuevos retos productivos y de comercialización, todos ellos impulsados por su materia
prima más valiosa, el capital humano. Las organizaciones se sustentan en sus equipos de
trabajo, formados por hombres y mujeres los cuales con sus conocimientos y cualidades
empiezan a ser valorados no como maquinas, sino como la parte esencial de la empresa. En
el mundo empresarial, desde hace unos años, empieza a verse una nueva tendencia hacia la
gestión de los recursos humanos, ya que en esta nueva era, la diferenciación entre las
empresas ya no se encuentra en su maquinaria o posición geográfica, sino en el talento de
los componentes de sus plantillas.
El reclutamiento y la selección de personal son parte primordial dentro de la gestión de
recursos humanos para poder contar en la organización con los mejores trabajadores, y con
el paso de los años hemos ido observando cómo han evolucionado los sistemas de
reclutamiento y selección de personal.
Capital Humano SRL es la visión de futuro de 5 emprendedores, basada en la firme
convicción de que en un entorno socio ‐ económico como el que estamos viviendo en los
últimos años, caracterizado por un ritmo de cambio constante, una crisis mundial y altos
niveles de desempleo, la viabilidad de las empresas pasa cada vez más por incrementar el
caudal de empleados más calificados e idóneos para sus diferentes puestos laborales,
convirtiéndolos en un elemento clave para el éxito de las mismas.
Se pretende perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección del personal.
Por esta razón, la principal misión de nuestra empresa es “ayudar a las
Organizaciones y a las Personas a conseguir sus objetivos profesionales, a través de la
búsqueda, selección, evaluación, ofreciendo soluciones adaptadas a las necesidades
específicas de cada cliente, contribuyendo así a la mejora de su productividad y
competitividad”. De esta forma cubriremos algunas necesidades
presentes en el mercado con el fin de afianzarnos en el mismo.
1.2. JUSTIFICACIÓN
Se optó por este proyecto porque día a día podemos ver que realizar una buena selección de
personal no es tarea fácil, históricamente se han buscado indicadores que permitiesen llevar
a cabo una decisión correcta, criterios que hiciesen que no fuese una mera elección al azar.
Una mala selección de personal puede acarrear números costos, tanto cuantitativos como
cualitativos, y uno de los mayores es la pérdida del tiempo invertido. Por todo ello, es
conveniente realizar un buen proceso de selección y utilizar la metodología adecuada, las
herramientas convenientes y sobre todo y de forma indispensable, una adecuada entrevista
de selección para lo que una Consultoría de Recursos Humanos está totalmente capacitada.
La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden ya que les permitirá
a las empresas contar con una herramienta técnica y moderna para reclutar y seleccionar el
personal necesario para cubrir la vacante logrando así optimizar el proceso de contratación.
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
 ARBOL DE PROBLEMAS

Retraso en el cumplimiento Ausencia de personal clave Falsas expectativas de

del alcance de los objetivos durante las entrevistas crecimiento laboral o
de la empresa. laborales. condiciones de trabajo.

Mal desempeño en su Necesidad de remplazar al

Descenso en la confianza.
puesto de trabajo. trabajador en poco tiempo.

EFECTO CAUSA 1 .Baja EFECTO CAUSA 2. Aumento de EFECTO CAUSA

productividad en su puesto la rotación; es decir, cambio 3.Contrataciones
de trabajo. constante de personal. incorrectas.

NO TENER MÉTODOS ADECUADOS PARA

LA SELECCION DE PERSONAL

CAUSA 1.La selección del personal CAUSA 2 .La urgencia por

de las empresas no toma en
cuenta el conocimiento, sino la
pretensión salarial.
CAUSA 3.No tener un buen perfil
encontrar un buen profesional;
definido para el personal que se
es decir, el tiempo que se le
desea contratar.
destina a este propósito.

CAUSA 2.1 Esperar que el

CAUSA 1.1 No buscar la candidato tenga las mismas
CAUSA 3.1Pasar por alto aspectos y
compatibilidad del candidato con características que la persona,
actitudes del trabajador.
la empresa. que anteriormente ocupaba el
puesto.

1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
 Perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
1.4.2. Objetivos Específicos
 Usar los procedimientos adecuados para reclutar y seleccionar personal.
 Analizar la descripción de cada puesto y obtener información del perfil profesional.
 Desarrollar técnicas válidas y confiables para elegir al candidato mejor calificado.
 ARBOL DE OBJETIVOS

Cumplimiento del alcance Expectativas positivas de

Personal clave durante las
de los objetivos de la crecimiento laboral o
entrevistas laborales.
empresa. condiciones de trabajo.

Buen desempeño en su
Aumento de confianza. Empleados permanentes
puesto de trabajo.

Productividad elevada en su
Personal Permanente Contrataciones Correctas.
puesto de trabajo.

MÉTODOS ADECUADOS PARA LA

SELECCION DE PERSONAL

Selección de personal acorde a sus Brindar Tiempo considerable Tener un buen perfil definido para el
conocimientos y experiencias para la selección de personal personal que se desea contratar.

Buscar la compatibilidad del Características adecuadas y Tomar en cuenta aspectos y

candidato con la empresa. propias de perfil profesional actitudes del trabajador.

1.4.3. ANALISIS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCION

ALTERNATIVAS ALTERNATIVA 1 ALTERNATIVA 2 ALTERNATIVA 3

CRITERIOS
COSTO 2 3 3
IMPACTO 2 2 2
TIEMPO 2 3 3
FINANCIAMIENTO 3 3 3
TOTAL 9 11 11

ALTERNATIVAS
1.- Usar procedimientos y técnicas adecuados para seleccionar personal.
2.- Analizar y desarrollar un perfil exacto para cada puesto
3.- Realizar una investigación interna especifica acorde a la demanda de la empresa.
Después de hacer el análisis de alternativas y comparar los resultados obtenidos optamos
por la alternativa 1, siendo esta la más conveniente para la solución a nuestro problema.
1.5. MARCO TEÓRICO
Definición de reclutamiento de Personal.
Idalberto Chiavenato (1990) afirma que el reclutamiento consiste en un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.
Alfredo Guth (2001), dice que el reclutamiento, es el proceso permanente mediante el cual
una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna, económica y con
suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse en función de selección.
Bretones y Rodríguez (2008). Apunta que El reclutamiento puede definirse como un
conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
Definición de Selección de Personal.
Chiavenato (2000) afirma que la selección de personal: Es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. La selección, busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuación del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
María García N (2001), definen a la selección de personal como un compendio de
planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del
candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición
establece el perfil básico del seleccionador. Este sería un profesional con:
• Capacidad para planificar, analizar y prever las necesidades de personal, actuales o
futuras, de la empresa. Un seleccionador debe valorar los recursos humanos de forma que el
tiempo de respuesta ante una demanda de selección, ya sea prevista, imprevista, o
inmediato.
• Capacidad para establecer el método de selección que mejor se ajuste a las necesidades y
características del puesto y de la empresa. La propia selección está sujeta a la ley de oferta
y demanda; en función de la misma puede variar la forma de enfocarse.
• Capacidad para adecuar e integrar. El seleccionador a de prever el sistema de acogida que
permita la adaptación del profesional seleccionado de la forma menos traumática tanto para
él como para la empresa.
El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un
conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos
existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor
número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a
cubrirse en la organización.
1.6. MARCO REFERENCIAL
Antonio Pamos Doctor Cum Laude en Psicología con una larga trayectoria en gestión de
Recursos Humanos nos dice:
Todo parece indicar que la primera experiencia de una labor de consultoría organizativa
tuvo lugar en 1870. Charles T. Sampson fue contratado en un incipiente Estados Unidos
para reorganizar el trabajo de los operarios chinos de una fábrica de zapatos.
Unos años después, ya comenzado el Siglo XX, aparecieron las primeras firmas, muchas de
las cuales perduran aún, como Price Waterhouse o McKinsey, entre otras.
El modelo de negocio de la consultoría organizacional estaba claro: ahí donde usted no
puede o no sabe llegar, lo hacemos nosotros por un módico precio.
De esta forma, lo que inicialmente era una opción más en un mercado que apuntaba las
maneras del capitalismo actual se constituía en un platel de profesionales con una estrategia
empresarial al servicio del cliente. Todo ello, en contraposición a la amplia oferta de
producto existente como base de la II Revolución Industrial.
La evolución fue lógica: Aquellas empresas que contrataban talento externo para ciertas
funciones lograban mejorar sus resultados exponencialmente.
Los servicios ofrecidos por las empresas consultoras se fueron ampliando y especializando:
organización, finanzas, recursos humanos, marketing, distribución, etc. Acababa de nacer el
outsourcing.
Y así se fue consolidando una estrecha relación de dependencia de la organización y
consultoría que llega hasta nuestros días, en un mercado no muy diferente al de entonces.
Reclutamiento y selección de personal por Luis Alberto Aguilar.
Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante
la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos
humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que
se contemplan a futuro.El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a
las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el
reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que
solicitó el nuevo empleado.
Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se
originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos
más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
Componentes básicos del reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. Consiste en un
conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su cometido,
el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además, consiste en realizar actividades relacionadas
con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el
número suficiente de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases:
 Investigación interna sobre las necesidades.
 Investigación externa del mercado.
  Métodos de reclutamiento por aplicar
En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere, lo que
el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Así, un
esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría:
 Planeación de los recursos Humanos
 Recepción de las solicitudes específicas de personal
 Identificar las vacantes requeridas
 Obtener información del análisis del puesto
 Confrontar las indicaciones de la gerencia
 Verificar los requerimientos del puesto
 Aplicar el método adecuado de reclutamiento
 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección.
La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos
secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son:
Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes)
Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la
empresa recepcione las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa,
puede también recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes,
se archivan para casos de requerimientos posteriores). De todas las solicitudes disponibles
la empresa hace una preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y
análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).
Paso 2. Entrevista de clasificación
Los candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para comprobar si
cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta entrevista es rápida y superficial y
sirve para separar los candidatos que seguirán el proceso de verificación de los que no
satisfacen las condiciones deseadas.
Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad
Las pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:
 Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con
objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica
o el ejercicio.
 Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a
las personas con miras a tomar la decisión de admisión orientación profesional,
diagnóstico de personalidad, etc.
 Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad,
sean determinados por el carácter o por el temperamento.
 Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción
social.
Paso 4. Entrevista de selección
Después de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa convoca
nuevamente a entrevistas. Esta entrevista es de profundidad, y pretende identificar si el
candidato puede desempeñar el puesto, compara con respecto a otras personas que han
solicitado el puesto. Estas entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicados en el área
donde se requiere llenar la vacante.
Paso 5. Verificación de datos y referencias
Se pretende con la confirmación de referencias personales y laborales conocer qué tipo de
persona es el solicitante, que tan confiable es la información suministrada por el solicitante,
cual ha sido su desempeño y comportamiento, etc.
Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área.
Como quiera que estas sean las personas que tienen la responsabilidad de decidir respecto a
la contratación del nuevo empleado, es fundamental que el candidato sea reconocido para
evaluar finalmente su idoneidad y competencia para ejecutar el cargo.
Paso 7. Examen médico
Paso 8. Descripción realista del puesto.
Poner en contacto el candidato con el entorno que rodeará el cargo que puede llegar a
desempeñar, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse, y
a su vez para que se forme una imagen real de sus funciones.
Paso 9. Decisión de contratar.
Canales de reclutamiento
Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales
lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a
los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las
agencias “cazadoras de talento”.También están los llamados candidatos espontáneos que se
presentan en las oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae.
Las personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
1.7. MARCO LEGAL
LEY DE CONSULTORIACAPITULO I DE LOS OBJETIVOS Y APLICACIONES
DE LA LEY
La presente ley tiene como objetivo fundamental fomentar y fortalecer la
actividad pre inversora y los servicios de consultoría nacional en la República de Bolivia.
El Instituto Nacional de Pre inversión, INALPRE, es la única entidad habilitada
por el Estado para regular las actividades de las empresas consultoras
nacionales y extranjeras y consultores unipersonales nacionales y el sector público. Se
define como servicio de consultoría todo estudio realizado por una empresa
consultora o un consultor unipersonal destinado a suministrar asistencia técnica
especializada a un usuario determinado con el fin de que éste pueda disponer de un
conjunto suficiente de antecedentes técnicos y económicos que permitan una eficiente toma
de decisiones.

LEY GENERAL DEL TRABAJO DECRETA:

Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer la
prohibición de toda forma de evasión a la normativa laboral, sea mediante fraude,
simulación o cualquier otro medio que se produzca como consecuencia de las modalidades
de subcontratación, tercerización, externalización, enganche u otras modalidades en tareas
propias y permanentes del giro del establecimiento laboral.
Artículo 2°.- (Infracciones de leyes sociales) Son consideradas Infracciones de Leyes
Sociales además de las establecidas en la normativa vigente, las siguientes:
- Todo acto que mediante figuras contractuales no laborales encubra relaciones en las que
concurren las características de una relación laboral.
- Reclutar y proporcionar fuerza de trabajo, sea manual, intelectual o mixta, con o sin fines
de lucro mediante las figuras de subcontratación, tercerización, enganche y externalización
o cualquier forma que no cumpla con la normativa socio laboral.
Artículo 3°.- (Contratación en actividades no propias del giro del establecimiento laboral)
Toda empresa que requiera contratar a otra, en actividades que no sean propias ni
permanentes al giro del establecimiento laboral, deberá incluir obligatoriamente en el
contrato, una cláusula que establezca que la empresa contratada dará cumplimiento a las
obligaciones socio laborales respecto a sus trabajadoras y sus trabajadores.
Artículo 4°.- (Relación laboral en caso de simulación) Cuando se constituya una relación
que simule una modalidad no laboral pero en la misma hayan concurrido las características
de una relación de trabajo, ésta se considerará como una relación laboral en todos sus
efectos.
Artículo 5°.- (Cumplimiento de los derechos socio laborales) En caso de constatarse la
tercerización, subcontratación, externalización, enganche u otras en tareas propias y
permanentes del giro del establecimiento laboral, las trabajadoras y los trabajadores, las ex
trabajadoras y ex trabajadores en forma personal o mediante su representación sindical,
podrán acudir ante las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo dependientes del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para exigir el cumplimiento de sus
derechos socio laborales. Los empleadores que ocupen trabajadoras o trabajadores a través
de otras empresas, en actividades propias y permanentes al giro del establecimiento laboral,
son responsables de todas las obligaciones socio laborales así como de los aportes a la
Seguridad Social.Las empresas e instituciones que cedan fraudulentamente en todo o parte
sus establecimientos, que estén habilitados a su nombre, a terceristas, subcontratistas,
externalizadores, enganchadores y otros, son responsables del cumplimiento de
obligaciones socio laborales.
Artículo 6°.- (Sanción por incumplimiento) En caso de incumplimiento de las
disposiciones del presente Decreto Supremo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, procederá con las sanciones por infracción de Leyes Sociales y dispondrá la
restitución de los derechos vulnerados a favor de las trabajadoras y los trabajadores.
Disposiciones finales
Artículo final Único.- En el caso de contratos y subcontratos autorizados de obras, bienes,
servicios y de consultoría con entidades y empresas públicas en el marco de las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios, única y exclusivamente el
contratista, proveedor o consultor asumirá la responsabilidad del cumplimiento de
obligaciones socio laborales derivadas del contrato principal o subcontrato con el Estado,
en relación a su personal y/o terceros.
CAPITULO II ESTUDIO DE MERCADO
2.1. DESCRIPCIÓN DEL SERVICIO
Ofrecemos el servicio de reclutamiento y selección de personal para su empresa, de acuerdo
al perfil requerido por la misma; seleccionando la persona más idónea y calificada para el
cargo de manera objetiva.
2.3. IDENTIFICACIÒN DEL MERCADO
Nuestro servicio està dirigido a todas las empresas que existen y desarrollan algún rubro en
el departamento de Tarija.
2.4. ANÁLISIS DE LA DEMANDA
Para el análisis de la demanda de mercado se utilizó la información primaria, referida a la
aplicación de una encuesta, en una muestra de población del 20%, de la cual se obtuvieron
resultados positivos, las personas y empresas entrevistadas conocen o han escuchado hablar
de este servicio en su mayoría y aunque no conocen una empresa que se dedique a este
rubro estarían dispuestas a tratar con ellas si tuvieran la oportunidad, y lo más importante
para nuestra empresa es darse a conocer entre la población y de esta manera asegurar el
mercado.
También para este análisis fue necesario recurrir a la información secundaria brindada por
fuentes como el INE. Se pudo recabar información como: El índice de profesionales
desocupados en Tarija que es de un 20%, profesionales egresados por año de las
universidades que es de 270 de los cuales un 10% (27) consigue trabajo fuera del
departamento, un 20% (54) tiene o egresa ya con un trabajo y el 70% (189) está
desempleado, gracias a esta información podemos conocer la cantidad de profesionales con
la que podríamos contar para ser reclutados por nuestra empresa.
Otra información secundaria que fue de gran ayuda para el análisis de nuestra demanda y
que nos permitió hacer una proyección a 10 años de cuál sería el servicio demandado fue el
poder conocer la cantidad de empresas que tiene Tarija.
Existen en Tarija de acuerdo al INE 126 empresas, las cuales requerirán 4 empleados al
año, lo que significa que se necesitará de los servicios de 504 profesionales en un año,
contando con estos datos y haciendo los respectivos cálculos matemáticos podemos decir
que se cubre la demanda cuando la consultora reclute a 42 empleados por mes y 11
empleados semanalmente.
2.4.1. PROYECCIÒN DE LA DEMANDA
En el siguiente cuadro se muestra cuál será nuestra demanda de mercado con una variación
del 5% de crecimiento anual. En una proyección a 10 años.
DETALLE AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
PROFESIONALES
REQUERIDOS 504 529 555 582 611 641 673 706 741 778
POR LAS
EMPRESAS

2.5. ANÁLISIS DE LA OFERTA

Para este análisis se tomó en cuenta información primaria obtenida de nuestra encuesta
dirigida al 20% de la población de muestra, donde pudimos constatar que existe un
mercado para la oferta de este servicio, el cual está dado por las empresas en general de la
ciudad de Tarija y profesionales.
En cuanto a la información secundaria, se hizo un estudio de nuestra competencia, la cual
no es alta al ser este un servicio nuevo y que poco o nada se ha implementado en el
departamento de Tarija, en otras ciudades si se pudo observar que existen más consultoras
de este tipo.
También tomamos en cuenta como competencia un porcentaje de los profesionales
desempleados, ya que un 20% no recurriría a nuestro servicio, según nuestra información
primaria gracias a la encuesta realizada, lo que nos dice que este 20% actuaría de forma
independiente.
Como otra información secundaria se analizó el tiempo que le tomaría a nuestra empresa
reclutar a una persona para un puesto definido. Tomando en cuenta los días que nos tomaría
desde decepcionar el requerimiento de la empresa, analizar el mismo, hacer el lanzamiento
de la convocatoria, evaluar, entrevistar, etc. Se llegó al resultado de que podemos reclutar
de 2 a 3 profesionales al día, lo que nos permitiría ofrecer hasta 42 puestos por mes.
2.6. ANÁLISIS DE PRECIO
Para este análisis de precio de hizo un estudio de la inversión, los costos totales compuestos
por costos fijos y variables que consideran alquileres, servicios básicos, sueldos, beneficios,
y otros. También se ha realizado una estimación de lo que podría utilizarse para este
servicio lo que también fue un punto de partida para nuestros presupuestos.
Basados en una investigación sobre los ofertantes podemos señalar algunos montos que
adquieren por la prestación de sus servicios los cuales son:
El cobro a las empresas oscila entre los 1000Bs. a 1500Bs.
El cobro a profesionales oscila entre los entre un 15% a 20% de sus salarios percibidos
durante los tres primeros meses.
Tomando en cuenta nuestros costos totales, la información primaria obtenida por nuestra
encuesta y la información secundaria; se estableció un monto fijo para las empresas que
requieran el servicio de 1000Bs. y un porcentaje del 15% para los profesionales.
La cantidad monetaria que nos va a redituar nuestros servicios tiene un rango único para
las empresas que requieran el mismo; a diferencia que para los profesionales este rango es
muy variable al ser este un porcentaje de acuerdo al sueldo que estos perciban.
2.7. ANÁLISIS DE COMERCIALIZACIÓN
La comercialización de nuestro servicio nos permitirá que nuestros usuarios cuenten y
tengan beneficios como la disminución de los costos de reclutamiento, selección y
capacitación; reducir el número de tareas que no benefician a la organización, enfocarse
solo en su actividad principal, ahorro de tiempo entre otros más.
Analizando el mercado y la competencia con la cual nos moveremos y gracias a la
información primaria y secundaria obtenida, podemos decir que lograremos dar un mejor
servicio al mejor precio, nuestra empresa no tendrá intermediarios ya que se dará
directamente el servicio a la empresa que lo solicite.
Como proveedores de un servicio tendremos algunas estrategias de publicidad para lograr
la satisfacción total de nuestros clientes, los medios que utilizaremos para dicha publicidad
irán desde publicidad en radio, televisión, redes sociales, etc.
Campañas publicitarias, es el medio más común para anunciar nuestro servicio y darlo a
conocer a las empresas y población en general, otro de los medios que tendremos será la
radio, ya que genera una gran audiencia y nos permitirá llegar a nuestros candidatos y
empresas, la televisión es uno de los medios importantes que nos permitirá llegar a
diferentes puntos de la ciudad con nuestra imagen, páginas web y redes sociales nos
ayudará a captar más la atención de nuestros clientes potenciales puesto que una empresa a
la vanguardia y actualizada llama más la atención.
Conforme al avance del proyecto lograremos adaptar nuevas tecnologías dándoles así un
mejor servicio a nuestros clientes.
2.8. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

GRUPOS DE PROBLEMAS INTERESES O CONTRUBUCIÓN LIMITACIONES

INVOLUCRADOS PERCIBIDOS ESPECTATIVAS POTENCIAL ¿Qué obstáculos
¿Qué problemas ¿Qué interés tienen ¿Cómo pueden enfrentan para
afectan a cada al respecto? contribuir a la contribuir a la
grupo de solución de los solución?
involucrados? problemas?

EMPRESAS Incertidumbre Provisión de los Entrega de No todos los meses

de los mejores convocatorias de necesitaran personal
resultados. profesionales. solicitud de nuevo.
empleado. Limitaciones de
tiempo.

PROFESIONALES Incertidumbre. Ser seleccionados. Demostrando No exista un buen

Miedo. eficiencia. salario.
Ambiente hostil.
Exceso de trabajo
DUEÑOS Y Capacidad. Brindar un buen Brindando Exigir demasiado a
SOCIOS Cumplir con servicio. comodidad, los empleados.
expectativas. Ganar y cubrir la infraestructura, Financiamiento.
Incertidumbre. inversión. motivación, etc.
PERSONAL Falta de Compañerismo. Demostrando Desmotivación
comunicación. Trabajo en equipo. eficiencia. laboral.
Compañeros Competencia sana. Compromiso y Mala
tóxicos. Buen salario. participación activa comunicación.
Prejuicios. dentro de la empresa. Remuneración
económica.

COMPETENCIA Miedo. Ser mejor. Brindar mejores Tiempo.

Incertidumbre. Diferenciarse. servicios. Financiamiento.
Analizar y estudiar Información.
los servicios que
ofrecen.

IMPUESTOS Incumplimiento Que la empresa Reducción de Los gobernantes y

del pago de cumpla con sus tributos. encargados de las
tributos. temas contables y economías del país.
tributarios a
cabalidad.

AUTORIDADES Incumplimiento Que la empresa Prestar servicios Desinterés.

de las normas cumpla con las eficientes en el Exigir demasiado a
que regulan las normas y leyes papeleo de las la empresa.
actividades establecidas para su empresas. Tiempo.
económicas. funcionamiento. Colaboración y guía.
CAPITULO III ESTUDIO TÉCNICO
3.1. TAMAÑO Y CAPACIDAD
Nuestra capacidad anual es de manejar hasta 504 puestos o perfiles de trabajo requeridos
por las empresas de la ciudad. Se determina este número gracias al poder conocer una
información secundaria obtenida del INE que nos dice que en Tarija existen 126 empresas
registradas las cuales anualmente requieren entre 3 a 4 profesionales por año, además los
datos obtenidos de las universidades que nos dicen que egresan al año 270 profesionales de
los cuales un 10% (27) consigue trabajo fuera del departamento, un 20% (54) tiene o egresa
ya con un trabajo y el 70% (189) está desempleado, además de sumarle un 20% de
profesionales desocupados, gracias a esta información podemos conocer la cantidad de
profesionales con la que podríamos contar para ser reclutados por nuestra empresa.
3.2. LOCALIZACIÓN
3.2.1. MACRO LOCALIZACIÓN
Este proyecto se encuentra destinado a realizarse en el departamento de Tarija.
Tarija es uno de los nueve departamentos que forman el Estado Plurinacional de Bolivia.
Su capital es la homónima Tarija. Está ubicado en el extremo sur del país, limitando al
norte con Chuquisaca al norte, al este con Paraguay hasta el trifinio Hito Esmeralda donde
comienza su frontera sur con Argentina, y al oeste con Potosí. Con 37 623 km² es el
departamento menos extenso, con 482 196 es el tercero menos poblado. Según datos
oficiales del Instituto Nacional de Estadística de Bolivia, en 2016 la economía de todo el
Departamento de Tarija (Producto Interno Bruto) alcanzó los US$ 2.735 millones de
dólares, con lo cual llega a representar al más del 26 % de la Economía Total de Bolivia
(34.053 millones). En cuanto al ingreso por habitante (PIB per cápita), el departamento
cerró el año 2016 con US$ 5.033 dólares en promedio por cada tarijeño. Su clima es
variable; frío y seco en el sector occidental, propicio para actividades agrícolas y pecuarias
de puna (Pampas de Tajzara y zonas de Chorcoya e Iscayachi), con una cubierta vegetal de
pasto y arbustos espinosos, y temperatura media anual de 14° C. La zona de los valles, de
clima templado y temporalmente húmedo, con temperatura media anual de 24° C,
desarrolla una de las actividades frutícolas y hortícolas más intensas del país. Las serranías
del sub andino, de temperaturas que sobrepasan los 20° C como media anual, los índices de
humedad van aumentando hacia la región de Bermejo (donde se desarrollan cultivos de
caña)y permiten una cubierta vegetal boscosa que temporalmente pierde el follaje. El área
de las pampas o llanuras chaqueñas es seca y cálida aunque también se halla
expuesta a bajas temperaturas cuando soplan los surazos (vientos meridionales)
durante el invierno. La temperatura media anual en departamento oscila entre los 17° C у
23° C. El Gobernador es la máxima autoridad departamental y es elegido cada 5 años. A
partir de 2010 se le elige un gobernador y una asamblea departamental, en concordancia
con lo establecido en la constitución boliviana (2012).
3.2.2. MICRO LOCALIZACIÓN
Nuestras oficinas estarán ubicadas en la Av. La Paz entre Calle Ingavi y Av. Belgrano.

3.2.3. LOCALIZACIÓN CON RESPECTO A NUESTROS SERVICIOS

Al estar nuestras oficinas en la Av. La Paz entre Calle Ingavi y Av. Belgrano se tiene
muchas opciones para llegar a ellas, por ser esta un área de fácil acceso y conocida por la
mayoría de los habitantes de la ciudad, contando desde medios de transporte como micros
en las líneas A-B-S-9-4, asimismo servicio de radio móviles y taxi-trufis que pasan por la
zona.
3.3. PROCESO DE SERVICIO
3.3.1. FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Este es un diagrama que contiene un paso a paso de todos los procesos que implican la
selección de un nuevo empleado realizada generalmente por el equipo de RR.HH. de la
empresa.
Una de las ventajas de los flujogramas es que todos los interesados tienen acceso y saben lo
que está ocurriendo. Además, ayuda en la comparación de los candidatos, especialmente en
aquellos momentos en los que es necesario encontrar importantes diferencias que indiquen
a los elegidos para la vacante.
El flujograma de reclutamiento y selección puede ayudar mucho en los procedimientos
administrativos del proceso de selección. Especialmente para las empresas que contratan a
varios empleados a la vez, pues el control de la acción es total y con ello disminuye la
oportunidad de ocurrir algún error. Es por esa razón que a continuación desglosamos
nuestro flujograma de selección y reclutamiento de personal.
 FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTOY SELECCIÓN DE PERSONAL

INICIO

SULICITANTE

REQUERIMIENTO DE
PERSONAL

CONSULTORA

CUMPLEN LOS
REQUISITOS Y
NUMERO DOCUMENTACION
ASPIRANTES DESCARTADA

CONSULTORA

SELECCIÓN DE NO
CUMPLE
CURRICULUM

CONSULTORA
NO
CUMPLE
ENTREVISTA INICIAL

SI

CONSULTORA

CUMPLE NO EXPEDIENT
PRUEBAS PSICOLOGICAS E
ARCHIVAD
O
SI

SOLICITANTE
CUMPLE NO
PRUEBA TECNICA

SI

CONSULTORA

ENTREVISTA CUMPLE NO
PERFIL
ESTRUCTURADA Y
SELECCIÓN TERNA
SI
SOLICITANTE
CUMPLE NO
ENTREVISTA TECNICA
FINAL

SI
SOLICITANTE

SELECION SI PROCESO DE FIN

CONTRATACION

NO
CAPITULO IV ESTUDIO ORGANIZACIONAL
4.1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
4.1.1. MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA.
La principal misión de nuestra empresa es “ayudar a las Organizaciones y a las Personas
a
conseguir sus objetivos profesionales, a través de la búsqueda, selección, evaluación y
formación, ofreciendo soluciones adaptadas a las necesidades específicas
de cada cliente, contribuyendo así a la mejora de su productividad y competitividad”.
Por otra parte, la visión de la empresa a largo plazo es “ser un referente a nivel
de la Comunidad Tarijeña en el sector de la consultoría de Recursos Humanos, ser
conocida y recomendada por sus clientes, logrando de este modo abrirse paso en el
mercado nacional, guiados en todo momento por valores como la excelencia,
confidencialidad, independencia y objetividad”.
Como consultores, nos centramos en el factor humano, porque creemos que es el aspecto
diferenciador de las organizaciones.
Nuestros valores, principios, creencias y reglas generales por los cuales se rige nuestra
compañía y los miembros pertenecientes a la misma se fundamentan en:
 Integridad
 Confidencialidad
 Profesionalidad
 Innovación
 Discreción
 Compromiso con los resultados
 Implicación
 Orientación al cliente
Con su actuación, la empresa pretende potenciar el factor humano como
elemento clave en la organización del siglo XXI, desarrollando proyectos de trabajo
para todo tipo de empresas, ya sean públicas o privadas, de diferentes tamaños y
pertenecientes a diversos sectores.
4.1.2. OBJETIVOS DE NUESTRA EMPRESA
El objetivo primordial en este caso es la introducción de esta empresa de servicios en el
mercado.
Objetivos a largo plazo
 Convertirse en una de las empresas referentes a nivel autonómico en lo que se
refiere a Gestión Integral de Recursos Humanos.
 Introducción al mercado nacional a partir del quinto año de funcionamiento,
abriendo sucursales en ciudades como Santa Cruz y La Paz.
 Dentro de un plazo de 5 años un 75% del público objetivo debe conocer el nombre
de nuestra empresa.
Objetivos a corto plazo
 Generar beneficios a partir del segundo año de funcionamiento de la actividad,
recuperando la inversión realizada en nuestro proyecto.
 Alcanzar una cuota de mercado significativa durante los tres primeros años.
 Dar a conocer las características de nuestra empresa y de nuestros servicios.
Todos los objetivos serán controlados y revisados periódicamente, con el fin de
que mantengan lacoherencia con respecto a las previsiones de la empresa y teniendo
en cuenta, en todo momento, su situación interna y el entorno que la rodea.
4.2. ORGANIGRAMA.
En el siguiente gráfico podemos observar la disposición del organigrama
establecido para Capital Humano SRL.

DIRECTOR

ADMINISTRACIÓN COMERCIAL Y APROVISONAMIEN DEPARTAMENTO

Y CONTABILIDAD MARKETING TOS Y RR.HH. TÉCNICO
Como podemos observar se trata de un organigrama funcional, ya que divide las áreas de la
empresa en función de las actividades que realiza cada una de ellas.
Durante el primer año de actividad las distintas funciones serán asumidas por los 5 socios
promotores. Sin embargo, conforme se incremente la actividad de la
empresa se contratarán a tantos consultores como sean necesarios en función de las
necesidades de cada momento. El
objetivo final es, que con el paso del tiempo, cada miembro sea responsable de un área, en
función de sus preferencias y especialización, quedando la dirección de la empresa bajo las
decisiones de los 5 miembros fundadores.
4.3. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.
Esto quiere decir detectar las funciones de cada puesto de trabajo,las actividades y las
tareas, las responsabilidades y obligaciones, etc. Y con ello determinar el candidato idóneo
para el puesto, bien sea de entre los existentes en la propia organización o buscándolo en el
mercado de trabajo.
Sin embargo, debido al tipo de empresa que es Capital Humano SRL y que
únicamente contará con cinco miembros en el primer año de actividad se ha optado por
definir las tareas que realizará cada socio en función de sus conocimientos y habilidades.
Las tareas a realizar por el primer socio LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Y DIRECIÒN DE EMPRESAS con conocimientos en las materias de contabilidad,
marketing, dirección financiera y capacidad de liderazgo son las siguientes:
Tareas Gerenciales: definición de las líneas estratégicas a seguir en la
evolución del negocio. En cuanto a la supervisión, planificación de los medios necesarios
en el ámbito financiero, de RR.HH. y comercial.
Por lo tanto, será el responsable del funcionamiento diario y de la estrategia a seguir por la
empresa.
Tareas Financieras: será el responsable de llevar los estados contables y patrimoniales de
la empresa asi como de la administración de la tesorería . Asimismo también se hará
cargo de gestionar la política retributiva de la empresa y responsabilizarse de que
todos los empleados reciban sus salarios, vacaciones…
CONSULTOR COMERCIAL DE PREVENTA: se centrará en la definición,
supervisión, planificación y ejecución de todas las acciones comerciales necesarias para
llegar a los clientes finales. En concreto, estableciendo acciones especificas para la
búsqueda y captación inicial de nuevos clientes.
Los socios técnicos LICENCIADOS EN EMPRESARIALES Y ADMINISTRACIÓN
Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS respectivamente llevaran a cabo, de manera resumida
las siguientes tareas:
Consultores Técnico - Comerciales:
Referida a la captación de clientes mediante la realización de presentaciones en las
empresas ya interesadas, preparación de propuestas comerciales sobre selección de personal
y evaluación de candidatos. Por lo tanto se encargan de detectar las necesidades de nuestros
clientes .
Consultoría: Englobaría todo el trabajo técnico a desarrollar en clientes
referido al diagnóstico de las necesidades de los mismos y realización de las diferentes
fases del proceso de selección, evaluación de
candidatos, clima laboral y desarrollo organizativo y consultas de todo tipo.
Formación: A pesar de que en un primer momento estos técnicos no se
encargarán de dar las clases formativas ni de preparar la diferente
documentación para los cursos pueden participar en los mismos en el
caso de que alguno de los cursos establecidos por la compañía englobe
alguna materia de la que tengan algún tipo de especialidad, bien por los estudios cursados
en la carrera o por otro tipo de formación
complementaria. En dicho caso, serán participes en el tema o temas
correspondientes a su especialidad haciéndose cargo de los mismos.
Los otros dos socios LICENCIADOS EN PSICOLOGÍA Y EN DIPLOMADO EN RE
LACIONES
LABORALES respectivamente llevarán a cabo, de manera resumida, las siguientes tareas:
Formación: Tareas relativas a la docencia con el fin de impartir los
cursos previstos a lo largo del ejercicio. Llevarán a cabo la preparación
de los diferentes cursos, contactando con los clientes, estableciendo las
fechas, preparando la documentación a entregar y las clases a impartir.
Consultoría: Englobaría todo el trabajo técnico a desarrollar en clientes
referido al diagnóstico de las necesidades de los mismos y realización de las diferentes
fases del proceso de selección, evaluación de
candidatos clima laboral y desarrollo organizativo y consultas de todo tipo.
El contrato de los cinco socios será de tipo fijo y a jornada completa. Con una
jornada laboral de 8:30 – 12:30 y de 15:00 – 18:00 horas.
La remuneración será la misma para los 5 socios fundadores, con un incremento anual
estimado en el 10%
aproximadamente, dependiendo del número de servicios prestados al año.
Asimismo, si la actividad de la empresa se mantiene estable durante el primer
año de actividad y se consigue incrementar el número de clientes potenciales y los
servicios prestados durante el segundo año, se estima que la sociedad deberá
incorporar el segundo año de actividad a un ayudante para hacer frente a este
incremento. De esta forma, conforme la empresa crezca, se añadirán técnicos y/o
administrativos con el adecuado nivel de formación, según las tareas en las que se
especializarán, cubriendo de forma eficaz y eficiente todas las necesidades de nuestros
clientes y de nuestros propios empleados.
Durante el primer año no se espera necesitar la contratación de ningún trabajador.
Para conseguir a las personas idóneas para los puestos de trabajo tendremos que realizar
un proceso de selección. Las funciones del ayudante que se espera
contratar durante el segundo año de actividad serán las siguientes:
Ayudante: Será el encargado de mantener la base de datos actualizada y atenderá las
llamadas telefónicas, así como se ocupará de la
recepción física de los clientes. Además se encargará de preparar los
cursos formativos, teniendo en cuenta la agenda de los consultores, preparando los temas
a tratar, formando los grupos de trabajo y estableciendo los horarios y clases
pertinentes. Por último, se encargará de investigar el mercado para adelantarnos a
los movimientos del entorno y poder adaptarnos a él lo más rápido posible.
Por otra parte, es importante destacar que durante los primeros meses de
actividad se creará una red de colaboradores externos que apoyarán en momentos
puntuales en que la capacidad de trabajo se pueda ver superada y se necesite más apoyo o
experiencia para abordar determinados proyectos complejos.
4.4. ANALISIS FODA
El propósito del reclutamiento y selección de personal es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un
punto de vista estratégico, ético y social.
Este análisis FODA nos permite conocer todo lo que ayuda o perjudica a la empresa.
FORTALEZAS: OPORTUNIDADES:
 Amplios conocimientos en la  Competencia Laboral.
selección y contratación de  Implementación de nuevos
personal. sistemas y procesos.
 Políticas y procedimientos  Capacitar al personal que
establecidos por los Directivos elabora en la empresa.
de RRHH.  Actualización de las políticas de
 Equipo humano, motivados a la Recursos Humanos en la
mejora. organización.
 Equipo enfocado en mantener  Conseguir las condiciones de
relaciones positivas con la trabajo más favorables para
sociedad. nuestros colaboradores.
 Baja conflictividad Laboral.
 Asegura la correcta
comunicación dentro de la
empresa.
 Alcanza la mayor eficiencia de
cada uno de nuestros
empleados.
 Madurez del movimiento
asociativo y la participación
social.
 Mejora continuada de
competencias técnicas.
DEBILIDADES: AMENAZAS:
 No aplicación de sistema de  Dar información de la
Auditoria de control para la empresa a la competencia.
selección y contratación de  Baja competencia Laboral.
personal.  Falta de personal calificado.
 No implementación de Mejora  Insensibilidad ante
Continua. problemáticas de los
 Contratación de personal no empleados
idóneo para los puestos.
 Falta de capacitación y
desarrollo del personal.
 Falta de integración de personas
a planes y programas.
 Indeterminación de las
funciones de los empleados.
 CAPITULO V ESTUDIO LEGAL

5.1. ORGANIZACIÓN JURIDICA

 FUNDEMPRESA. - Otorga la Matricula de Comercio
 SIN. - Otorga el Número de Identificación Tributaria (NIT)
 GOBIERNO MUNICIPAL. - Otorga la Licencia de Funcionamiento
 CAJA DE SALUD. - Otorga el Carnet de Beneficiario para el goce de los servicios
médicos.
 AFP´S.- Administra los ahorros para pensiones de los trabajadores y gestiona el
pago de las prestaciones y beneficios de acuerdo a ley.
 MINISTERIO DE TRABAJO

5.2. REQUISITOS LEGALES

SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA (S.R.L.)
1. Formulario de Declaración Jurada N° 0020 de solicitud de Matrícula de Comercio
debidamente llenado y firmado por el propietario o representante legal de la empresa.
2. Balance de Apertura firmado por el propietario o representante legal y el profesional que
interviene acompañando la solvencia profesional original otorgada por el Colegio de
contadores o Auditores.

3. Testimonio de escritura pública de constitución social, en original y fotocopia legalizada

legible. El mencionado instrumento debe contener los aspectos previstos en el Art.127 del
Código de Comercio y adecuarse a las normas correspondientes al tipo de societario
respectivo establecidas en el mismo cuerpo normativo.
4. Publicación del testimonio de constitución en un periódico de circulación nacional que
contenga las partes pertinentes referidas:

a) Introducción notarial de la escritura pública en la que conste el N° de instrumento, lugar,

fecha, Notaría de Fe Pública y Distrito Judicial; b) transcripción in extenso y textual de las
clausulas establecidas en los incisos 1 al 7 del Art. 127 del Código de Comercio y c)
conclusión concordancia de la intervención del Notario de fe Pública. (Adjuntar página
completa del periódico en que se efectúa la publicación).
5. Testimonio de poder del representante legal original o fotocopia legalizada legible, para
el caso en el que la escritura pública de constitución no determine el nombramiento del
mismo. No se requiere la inclusión del acta de asamblea.