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Administración científica

Frederick Winslow Taylor (Paradigma)

Escuela científica de la administración (surgió en la revolución industrial)

Es considerado el padre de la administración científica. Creador de la escuela que


lleva el mismo nombre. Desde muy joven comenzó a perder la vista ya que poseía una
constitución física muy débil, lo cual lo llevo a buscar la manera de mejorar su
rendimiento físico, lo que lo condujo a estudiar ingeniería mecánica, dándole la
oportunidad de incursionar en la industria del acero, estudiando y analizando sobre
dicho rendimiento. Entre sus aportes importantes: estudio de TIEMPO y
MOVIMIENTO.

Estudio de tiempo: Estandar de tiempo permisible: para realizar una tarea determinada
considerando fallas, demoras personales y retrasos inevitables.

Estudio de movimientos: Analizar cuidadosamente los diversos movimientos físicos


para realizar una tarea.

Otro de sus aportes fueron los “Mecanismos administrativos”:


01) Estudio de tiempos y movimientos: Para Taylor y sus seguidores, el instrumento
básico para racionalizar el trabajo de los obreros era el estudio de tiempos y
movimiento. Partiendo de esta premisa, comprobó que el trabajo puede efectuarse
mejor y más económicamente mediante el análisis del mismo, esto es, de la división
de todos los movimientos necesarios para la ejecución de las diversas operaciones de
una tarea.
 Eliminar los movimientos inútiles para sustituirlo por otros más eficaces.
 Volver más racional la selección y el entrenamiento del personal.
 Mejorar la eficiencia del obrero y, en consecuencia, el rendimiento de la producción.
 Distribuir uniformemente el trabajo para que no haya periodos en que este falte o
sea excesivo.
 Tener una base informe para fijar salarios equitativos y para conceder los premios
por aumento de la producción.

02) Supervisión funcional: La administración funcional consiste en dividir el trabajo


de manera que cada hombre, desde el asistente hasta el superintendente, tenga que
ejecutar la menor variedad posible de funciones siempre que sea posible, el trabajo de
cada ampliado deberá delimitarse a la ejecución de una única función.

03) Sistema o departamentos de producción: Se encarga de preparar la


producción, o sea, planearla y establecer los estándares para la empresa y así
obtener los patrones de producción.

04) Principio de la excepción: Taylor adoptó un sistema de control operacional


bastante simple que se basaba no en el desempeño medio sino en la verificación de
las excepciones o desvío de los patrones normales; todo lo que ocurre dentro de los
patrones normales no deben ocupar demasiada atención del administrador. Según
este principio, las decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina y delegadas a
los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes para los
superiores; este principio es un sistema de información que presenta sus datos
solamente cuando los resultados, efectivamente verificados en la práctica, presentan
divergencias o se distancian de los resultados previstos en algún problema.
05) Tarjetas de inscripción: Tarjetas de instrumentación para los trabajadores,
posteriormente convertidas en manuales de operación de la maquinaria.

06) Uso de la regla de cálculo: El uso de reglas de cálculo e instrumentos similares


para ahorrar tiempo. Lo utilizó para medir y establecer parámetros de rendimiento.
Ciencia y no empirismo.

07) Estandarización de las tarjetas de instrucción: Estandarizar los utensilios,


materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de trabajo a ser utilizados.

08) Bonificación de las tarjetas de instrucción: dividir proporcionalmente la


empresa entre los accionistas, los trabajadores y los consumidores (beneficios).

09) Estudio de las rutas de producción: Es simplemente controlar la ejecución del


trabajo para que la empresa o negocio vea las posibilidades para desempeñar mejor el
trabajo y tener mejor desempeño.

10) Sistema de clasificación de la producción: Taylor se baso solo en 3 aspectos


los cuales el mencionaba que eran necesarios para tener una mejor producción y
mejores productos y estos son:

Clasificar equipos, procesos y materiales.

11) Costos de producción: Se basó en sistemas de costos, a los que clasificó en


materia prima, mano de obra y gastos indirectos

La administración científica busca métodos científicos a los problemas de la


administración para alcanzar la eficiencia.

Para lograr esto, primero que todo como empleado se debe entender que el máximo
de prosperidad al empleado debe estar unido al máximo de prosperidad para cada
empleado, de esta manera se lograría la armonía y sobre todo la prosperidad en la
organización.

¿Por qué ocurre la limitación de producción? Se preguntaba Taylor y llego a la


finalidad de que existen 3 tipos de limitantes:

1) Sofisma: Razón o argumento usado para defender lo que es falso. Es el


erróneo pensamiento de que un aumento material en la producción por parte
de los obreros o alguna máquina, traerá consigo que un gran número de
trabajadores queden sin trabajo. Por este pensamiento los trabajadores se
limitaban de producir las unidades que en realidad podían, pero estaban en un
gran error debido a que un aumento en la producción por parte de los
trabajadores a la larga traería consigo un aumento del personal, porque un
aumento en la producción, es decir, que los trabajadores produzcan más
creará un descenso en la mano de obra directa que hace parte del costo de un
producto, por ende, el precio del producto será menor, al bajar el precio habrá
mayor demanda y mayor demanda, mayor necesidad del personal para cubrir
dicha demanda.
2) Deficientes sistemas de administración comúnmente empleados: consistía en
el trabajo lento de los empleados para cuidar sus intereses, se preguntaban
¿para qué trabajar rápido si mi compañero trabaja lento y gana lo mismo que
yo? Para corregir esta falla la administración debe emplear métodos eficientes
que identifiquen a los trabajadores enérgicos y con buenos valores, para
remunerarlos de una mejor manera y así incentivarlos.
3) Utilización de métodos empíricos: observó que en todos los oficios los obreros
aprendían por medio de la observación de lo que hacían sus compañeros,
ocasionando en algunos casos la utilización de métodos no muy eficientes, por
tal razón Taylor propuso que estos métodos fueran modificados mediante
un análisis científico:

Controlar tiempo, unidades producidas, número de trabajadores, horas


hombres, horas máquina.
“Lo que no se mide no se controla y lo que no se controla simplemente no se
mejora.”

En la administración antigua el éxito consistía casi completamente en conseguir la


iniciativa de los obreros. En la administración científica, esta iniciativa que es
bastante difícil de alcanzar, es alcanzada gracias a una mayor eficiencia a la hora
de realizar el trabajo, de esta manera los administradores adquieren nuevas
responsabilidades

Taylor define 4 principios fundamentales de la administración científica:

1) Principio de planeamiento: consiste en sustituir en el trabajo al criterio


individual del operario, la improvisación, la actuación empírica práctica, por los
métodos basados en procedimientos científicos.
2) Principio de la preparación y la planeación: plantea que se debe seleccionar
científicamente a los trabajadores, de acuerdo con sus aptitudes y entrenarlos
para producir más y mejor de acuerdo con el método previamente planeado.
3) Principio del control: busca controlar el trabajo para certificar que el mismo está
siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y seguir el plan
previsto, se debe cooperar con el obrero para que todo trabajo sea hecho de
acuerdo con los principios científicos previamente diseñados y de esta manera
tener un retroalimentación efectiva, con el fin de que las labores y motivación
del empleado se encuentren en su punto más alto.
4) Principio de la ejecución: consiste en distribuir distinta y equitativamente las
atribuciones y responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea óptima y
disciplinada, así la responsabilidad no solamente descansa en los trabajadores,
sino también en la parte administrativa y con esto lograr la eficiencia en los
procesos.

Escribió 2 libros: “Administración de detalles” en 1903 y “Principios de la


Administración” en 1914.
Frank Gilberth (1868-1924)
Estadounidense. No tuvo una educación formal más allá de la escuela secundaria,
su madre siempre quiso que fuera a la universidad, sin embargo Frank siempre
estuvo decidido en convertirse en constructor, inició su actividad profesional en la
industria de la construcción como aprendiz de albañil, realizando este trabajo
observó unas variaciones de los patrones de movimientos, usadas por los
albañiles, se preguntaba cuál de los conjuntos sería más deficiente y así fue como
Frank se interesó en estudiar los movimientos usados por el hombre al realizar sus
trabajos para encontrar el mejor método que fuera el más eficiente y rápido.

Lilian Gilberth (Mayo de 1878)


Estadounidense. Fue una psicóloga cuyos trabajos se basaron principalmente en
el área de la ingeniería industrial. Es posiblemente la primera verdadera psicóloga
industrial

Lilian y Frank Gilberth fueron una pareja que lograron combinar conocimientos
psicológicos y de ingeniería, dando como resultado estudios de tiempo y
movimiento, el sistema Gilberth fue organizado en 4 partes principales:
-Estudio de movimiento
-Estudio de habilidad
-Estudio de fatiga
-Psicología de las gestiones

En el estudio de los movimientos de las manos los Gilberth encontraron que las
clasificaciones genéricas usadas como mover la mano, eran demasiado amplias
para el análisis detallado. Introdujeron un refinamiento en los movimientos de
manos, dividiéndolo en 17 movimientos básicos, a los que llamaron Therblig:

-Buscar -Sostener -Ensamblar


-Seleccionar -Soltar -Desensamblar
-Tomar -Pre-colocar en posición -Usar
-Alcanzar -Posicionar -Demora inevitable
-Mover -Inspeccionar -Demora evitable
-Planear
-Descansar

Tres conjuntos de movimientos (Viendo a los albañiles trabajar):


-Enseñar a la persona
-Trabajar despacio
-Trabajar rápido

Henry Gantt (1861-1919)

Teórico estadounidense, Ingeniero industrial mecánico. Se le define como un


humanista, pues aún siendo discípulo de Taylor, sentía especial simpatía por los
poco privilegiados. Prestó más atención en crear un ambiente que le permitiera
obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida.
Gantt en un esfuerzo por motivar a las personas a alcanzar niveles más elevados
de producción, desarrolló un sistema en el que los trabajadores podían ganar un
premio además de la tarifa por pieza sí rebasaban su cuota de producción por día.
Gantt creía firmemente que la compensación del obrero necesitaba corresponder
no sólo a la producción mediante el sistema de tarifa por pieza, sino también a la
sobreproducción mediante el sistema de premios. Sus dos conceptos básicos
fueron: el humanismo y la bonificación por tarea: basado en un sistema de tasas
diferenciales por pieza inventado por Taylor. Si un empleado terminaba su tarea
fijada para el día, recibía una bonificación adicional, si no lo cumplía recibía solo su
paga normal y no era castigado. Taylor no garantizaba un salario mínimo para una
ejecución inferior al estándar. Introduciendo el sistema Gantt, la producción se
incrementó a más del doble. Gantt establece que el elemento humano es el más
importante de todos los problemas administrativos. Introdujo la gráfica de Gantt,
primera herramienta de programación que desarrolló, proporciona a los
administradores un resumen fácilmente comprensible del trabajo que ha sido
programado para periodos específicos, el avance de este trabajo y quien los ha
realizado

Primer período de Taylor (1903)

-Publicó su libro “Shop Management” administración de talleres


-El objetivo de la administración es pagar salarios elevados y tener bajos costos de
producción
-Los empleados deben ser seleccionados científicamente y llevados a puestos de
trabajo con condicione favorables
-Los empleados deben ser entrenados científicamente en la ejecución de sus
tareas
-La administración debe establecer un ambiente de íntima y cordial cooperación

Tipos de organización

Organización: Grupos de personas con un mismo fin

-Organización según su fin:


Sin fines de lucro: son aquellas que pueden realizar cualquier tipo de actividad,
incluso actividades empresariales, y que también pueden generar utilidades, sin
embargo estas entidades no pueden destinar los recursos obtenidos como
utilidades para que sean distribuidos entre los miembros que la conforman, sino
que las utilidades tienen que ser destinadas o reinvertidas a la consecución de los
fines y objetivos para los cuales se creó la Entidad.
Con fines de lucro: son todas aquellas que al realizar una determinada actividad
pueden generar utilidades y el destino de estas puede ser: que sean reinvertidas
en la misma actividad total o parcialmente o pueden ser total o parcialmente
distribuidas entre los miembros que conforman la Entidad

Ventajas:
-Ampara y protege este tipo de organizaciones
-Son independientes (El estado no va a ser inversionista)
-Son rentables. La empresa debe reinvertir o se divide con el dueño y los
empleados

Desventajas:
-El gobierno los presiona con el pago de impuestos
-Empleado Público (no se queja) y privado (rebeldes)
-Latitud, altitud

-Organización según su grado de centralización:


Centralizada: se da cuando una sola autoridad dentro de una organización es la
responsable de todos los sucesos dentro de estas es decir de los intereses
comunes, esto en ocasiones puede ser perjudicial debido a que una sola
administración mal manejada puede en ocasiones llevar a la empresa a la quiebra.
Descentralizada: no solo rige con una sola autoridad si no con los aportes de
subordinados o empleados de la empresa los cuales aportan a la empresa no solo
con su conocimiento respecto al área en que se desenvuelvan si no dando idea
para el rendimiento óptimo día tras día de la organización.

-Organización según su formalidad:


-Organización formal: es aquella que cuenta con un conjunto fijo de normas,
estructuras y procedimientos para ordenarla. Como tal, se suele fijar por escrito,
con un lenguaje de reglas

Organización lineal Se constituye de la forma estructural más simple y es la


más antigua: tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la
organización eclesiástica de los tiempos medievales. En su investigación sobre las
formas más antiguas de organización, James D. Mooney concluyó que el principio
de la autoridad lineal (también llamado principio escalar) es que hay una
jerarquización de la autoridad, en la cual los superiores reciben obediencia de sus
respectivos subordinados. La denominación "lineal" se debe al hecho de que entre
el superior y los subordinados existen líneas directas y únicas de autoridad y
responsabilidad. Es una organización simple y de conformación piramidal, donde
cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área

Iglesia Católica  Alta autoridad


Cúspide  los demás obedecen

Organización funcional determina la existencia de diversos supervisores,


cada cual especializado en determinadas áreas. Esto significa que la organización
no cumple con el principio de unidad de mando. · Autoridad funcional o dividida. Es
una autoridad que se sustenta en el conocimiento.

Organización Staff surge como consecuencia de las grandes empresas y del


avance de la tecnología, lo que origina la necesidad de contar con ayuda en el
manejo de detalles, y de contar con especialistas capaces de proporcionar
información experta y de asesoría a los departamentos de línea. Este tipo de
organización no disfruta de autoridad de línea o poder para imponer sus
decisiones. Por lo general este tipo de organización no se da por sí sola, sino que
existe combinado con los tipos de organización anteriormente mencionados y, por
lo general, en empresas de mediana y gran magnitud.

Organización matricial consiste en el desarrollo de funciones de distinta


naturaleza, tipo matriz, que pueden realizar los trabajadores de una Región. La
primera entrada de las funciones se refiere a un trabajo eventual y específico, y, la
segunda entrada de ellas se refiere a un trabajo permanente y general. Se trata de un
diseño estructural que permite la creación de comités o grupos de trabajos, limitados a
un tiempo relativamente corto y que no están considerados en la organización formal
Regional, con el objeto de cumplir un proyecto específico que les ha sido encargado.

-Organización informal: es la estructura social que regula la forma de trabajar


dentro de una organización en la práctica. Es el conjunto de comportamientos,
interacciones, normas, relaciones personales y profesionales a través del cual el
trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las personas que comparten
una organización común. Se compone de un conjunto dinámico de relaciones
personales, las redes sociales, comunidades de interés común, y las fuentes de
motivación emocional. La organización informal se desarrolla orgánicamente y de
manera espontánea en respuesta a cambios en el entorno de trabajo, el flujo de
personas , y la compleja dinámica social de sus miembros.

Elton Mayo Filósofo y docente australiano, Técnico social, sociólogo, psicología


industrial. Su principal campo de estudio fue la revolución industrial, donde lo
fundamental para las personas era el dinero para una calidad de vida.
Especializado en las tareas de las organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas. Consideraba al obrero una maquina vital.
Su interés primordial fue estudiar en el jefe los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción, demostró
que no existe cooperación del trabajador en los proyectos si estos no son
escuchados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible
llegar hasta los objetivos fijados. Llevó a cabo un experimento en la Western
Electric, compañía que tenía como objetivo determinar la relación entre la
satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción

El experimento Hawthorne de Elton Mayo (1880-1949)

Comenzó como un enfoque humanístico en los estados unidos. Surgió a la fuerte


tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
científicos rigurosos y precisos, los trabajadores debían someterse forzosamente,
existía una clara necesidad de humanizar y democratizar la administración. La
psicología y sociología intervinieron en dicho surgimiento

Etapa I: luz constante, en un lugar cerrado y no bajo el sol. Ventilación o


iluminación si es posible natural, opuesto a esto buscar la manera de cómo hacerlo
para mejorar el desarrollo y producción de la empresa

Etapa II: 1927 “obreras” (5-1) obreras jóvenes, porque la mujer era la que tenía la
experiencia, los hombres venían de la guerra
I período – 2400Unidades - 2 semanas  área original
II período – ?unidades - 5 semanas - sala de prueba  condiciones normales
III periodo – aumento de la producción - 8 semanas - sala de prueba  sistema de
pago por grupo
IV periodo – mejora la producción - ?semanas – sala de prueba  intervalo de
descanso matutino (5 minutos, máximo 10) y vespertino (5 minutos, máximo 10)
V periodo – mejora la producción - ?semanas – sala de prueba  3 descansos de
5 minutos cada uno en intervalo de tiempo
VI periodo– igual producción - ?semanas – sala de prueba  VII periodo – mejora
la producción - ?semanas – sala de prueba  dos intervalos de descanso de 10
minutos cada uno
VII periodo – mejora la producción - ?semanas – sala de prueba  dos intervalos
de descanso de 10 minutos cada uno
VIII periodo – mejora la producción - ?semanas – sala de prueba  Salían a las
4:50pm
IX periodo – igual producción - ?semanas – sala de prueba  salida 4:00pm
X periodo (exitoso del proyecto) – mejora la producción - ?semanas – sala de
prueba  salida 5:00pm
XI periodo – mejora la producción - ?semanas – sala de prueba  salida 5:00pm
XII periodo – 3000 mejora la producción - ?semanas – sala de prueba  salida
5:00pm

Etapa III: en esta etapa buscaron mujeres ya que los hombres estaban de regreso
de la guerra, cosa que también influyó en analizar los sentimientos, ya que si
pasaban por una situación dolorosa no iban a trabajar de la misma manera, en
este punto se estudió también que los trabajadores no expresaban lo que sentían
respecto a la parte laboral, por este temor a hablar con las autoridades colocaron
un buzón de sugerencias para mejorar el servicio

Etapa IV: 20 trabajadores= 9 operarios, 9 soldadores y 2 superiores, salarios


grupales.
No se escoge con quien se va a trabajar ya que tomaron un personal aleatorio. No
alcanzó las respuestas esperadas, no sabían qué hacer con dichos resultados.
Fracaso

Concluyó: -El nivel de producción no está determinado por la capacidad física y


fisiológica del trabajador. Teoría clásica: por normas sociales y expectativas que lo
rodean

-El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los


trabajadores no actúan aisladamente como individuos

-Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de las normas
sociales determinadas, perdían el afecto y el respeto de los compañeros
(el comportamiento de los trabajadores está condicionados por normas y
estándares sociales)

-En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las


condiciones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones
humanas

-A mayor interacción, mayor capacidad productiva

-Cualquier cambio produce una reacción en el personal

-Gracias a este experimento se logra notar que cuando el trabajador se siente


bien, tiene más ánimos de trabajar

Kurt Lewin Psicólogo estadounidense, habla de la motivación y de la frustración.


Motivación: A apartir de la teoría de las relaciones humanas todo el acervo
(conjunto de bienes o valores morales o culturales de un grupo) de las teorías
psicológicas sobre la motivación humana, pasó a ser aplicado en la empresa, se
comprobó que todo comportamiento humano es motivado, que la motivación en
sentido psicológico es la atención persistente que origina en el individuo alguna
forma del comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades, de
allí surge el concepto de “círculo motivacional”  el organismo humano permanece
en el estado de equilibrio psicológico hasta que un estímulo rompa o cree una
necesidad, la cual provoca un estado de tensión que sustituye el anterior estado de
equilibrio. La tensión genera un comportamiento capaz de alcanzar alguna forma
de satisfacción de aquella necesidad, si esta se satisface el organismo retorna a su
estado de equilibrio hasta que sobrevenga otro estimulo

“Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno


al equilibrio”

Frustración: en ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existen


algunas barreras que lo impiden, cuando esto ocurre surge la frustración, que no
permite liberar la tensión y mantiene el estado de desequilibrio

El ciclo motivacional puede tener otro final diferente al de la satisfacción de la


necesidad o de la frustración:
La compensación o transferencia: se presenta cuando el individuo intenta
satisfacer alguna necesidad imposible mediante la satisfacción de otra que lo
complementa, de este modo, la satisfacción de esta otra necesidad aplaca la mas
importante y reduce o evita la frustración, en conclusión, toda necesidad humana
puede ser satisfecha, frustrada o compensada

Mary Parker Follet como trabajadora social también hizo investigaciones al


analizar aspectos de coordinación de administración y mando, criticó a la época
científica porque consideraba que no tomaba el aspecto psicológico. Presentó un
libro a la administración como profesión, que incluyo el método científico en los
aspectos psicológicos. Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las
empresas, igual que al de las relaciones humanas y la aceptación que tienen estas
en la organización. Logro reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor
y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano, a ella se le
debe más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con el
enfoque de grupo de los sistemas a la solución de problemas administrativos.
Estaba convencida que ninguna persona podía sentirse completa a no ser que
formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a las relaciones con
otros miembros de las organizaciones, de hecho afirmaba que la administración
era el arte de hacer las cosas mediante personas. Partía de la premisa de
Taylor en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un fin común,
pero pensaba que la diferencia artificial entre gerente y subordinado oscurecía su
asociación natural, es por esto que creía firmemente en la fuerza de grupo en la
cual los individuos podían combinar sus talentos para lograr algo mayor, su modelo
de control holístico no solo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino
también las consecuencias de factores del entorno como la política, la economía y
la biología
-El trabajador es el centro de la administración
-El factor psicológico es más importante que el del dinero (casi siempre)

Teoría de Relaciones Humanas (1920-1930)  Crisis en Estados Unidos

“Obsolescencia programada” Producto (vida útil) para así seguir comercializando y


el trabajador tenga su salario

Consejo nacional de investigaciones: que avalara su basamento en las teorías,


para enfocarse en el ser humano, de tal manera que hubiese mayor rentabilidad

Teoría burocrática
La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década de
1940 debido a las circunstancias siguientes:

• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas,


para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas
organizacionales.
• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar
todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus
integrantes.
• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos
organizacionales mejor definidos.
El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en
todas sus características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en
nuestra sociedad se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad
burocrática, el desconocimiento de las personas que participan de la organización y
los propios dilemas de la burocracia, señalados por Weber, constituyen problemas que
este tipo de organización no consigue resolver de modo adecuado. Se llegó a la
conclusión de que la burocracia a pesar de todas sus limitaciones y restricciones, es
una de las mejores alternativas de organización, probablemente muy superior a otras
que se intentaron durante el siglo XX.
Teoría conductista
Máximos exponentes:
Abraham Maslow fue un niño solitario, refugiándose en los libros.
Para satisfacer a sus padres, primero estudió leyes, se casó con Berta Goodman, su prima
mayor, en contra de los deseos de sus padres. Empezó a interesarse por la psicología y su
trabajo empezó a mejorar considerablemente. Pasaba tiempo trabajando con Harry Harlow,
famoso por sus experimentos con crías de monos para estudiar su comportamiento del apego.
Propone la teoría psicológica llamada hoy en día "Jerarquía de necesidades de Maslow" la cual
es una teoría sobre la motivación humana. Un año después de su graduación, volvió a Nueva
York, a la Universidad de Columbia, donde empezó a interesarse en la investigación de la
sexualidad humana. Expresaba que las necesidades secundarias o superiores van
surgiendo a partir de la satisfacción de las necesidades Básicas. Maslow busca afianzar
la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a auto realizarse y a innovar en la
empresa.
Douglas McGregor La teoría X y la teoría Y de McGregor, dos maneras
excluyentes de percibir el comportamiento humano, adoptadas por los gerentes
para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. En su obra “El lado
humano de las organizaciones” describió dos formas de pensamiento de los
directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera
consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven
ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en
el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Tipos De Sociedad según Max Weber


Weber distingue 3 tipos de sociedad:
a. La sociedad tradicional, predominan características hereditarias. (familia)
b. La sociedad carismática, predominan características místicas, arbitrarias y
personalistas. (partidos políticos)
c. La sociedad legal, racional o burocrática, predominan normas impersonales y una
racionalidad en la escogencia de los medios y de los fines. (grandes empresas)

Tipos De Autoridad
A cada tipo de sociedad corresponde, un tipo de autoridad. "Autoridad significa la
probabilidad de que una orden específica sea obedecida". Poder implica potencial
para ejercer influencia sobre otras personas. La autoridad proporciona poder: tener
autoridad es tener poder. La autoridad depende de la legitimidad, que es la capacidad
de justificar su ejercicio. La legitimidad es el motivo que explica por qué determinado
número de personas obedece las órdenes de alguien, confiriéndole poder. La
autoridad es legítima cuando es aceptada. Weber establece una tipología de autoridad
basándose, en las fuentes y tipos de legitimidad aplicados.
La dominación requiere un aparato administrativo, cuando la dominación se ejerce
sobre un número de personas y un vasto territorio, necesita personal administrativo
para ejecutar las órdenes y servir como punto de unión entre el gobernante y los
gobernados.
Weber describe 3 tipos de autoridad legítima:
a) Autoridad tradicional: Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los
superiores son justificadas porque ésa fue siempre la manera como se hicieron las
cosas. El dominio del padre de familia, representa el tipo más puro de autoridad
tradicional. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia y es
conservador. Todo cambio social implica ruptura de las tradiciones.
b) Autoridad carismática: Los subordinados aceptan las órdenes del superior como
justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con
el cual se identifican. Carisma: cualidad extraordinaria e indefinible en una persona. El
poder carismático es un poder sin base racional, es inestable y adquiere
características revolucionarias. No puede ser delegado, ni recibirlo en herencia.
El líder se impone por ser alguien fuera de lo común, que posee habilidades mágicas o
muestras de heroísmo o poder mental de persuasión y no debido a su posición o
jerarquía. Cuando la dominación carismática incluye un n° de seguidores, el aparato
administrativo está constituido por los discípulos y subordinados más leales
c) Autoridad legal, racional o burocrática: Cuando los subordinados aceptan las
órdenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto
de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de
mando. Es el tipo de autoridad técnica y administrativa. La idea básica reside en el
hecho de que las leyes pueden ser promulgadas y reglamentadas libremente por
procedimientos formales y correctos. El grupo gobernante es elegido y ejerce
autoridad sobre sus subordinados, siguiendo ciertas normas y leyes.
La obra de Weber sobre sociología de la religión se abre con el ensayo La ética
protestante y el espíritu del capitalismo y continúa con La religión
en China: confucionismo y taoísmo, La religión de India: la sociología del hinduismo y
budismo y Judaísmo antiguo. Su trabajo sobre otras religiones fue interrumpido por su
muerte en 1920, quedando pendiente la continuación de los estudios sobre judaísmo
antiguo con el estudio de los salmos, el libro de Jacob, el Talmud, cristianismo
temprano e Islam. Sus tres ideas principales eran: el efecto de las ideas religiosas en
las actividades económicas, la relación entre estratificación social e ideas religiosas, y
las características singulares de la civilización occidental. Su objetivo era encontrar
razones que justificaran la diferencia entre el proceso de desarrollo de las culturas
Occidental y Oriental. En el análisis de sus descubrimientos, Weber mantuvo que las
ideas religiosas puritanas (y más ampliamente, cristianas) habían tenido un impacto
importante en el desarrollo del sistema económico de Europa y los Estados Unidos,
pero destacó que esas no eran las únicas causas del desarrollo. Entre otras causas
que mencionó Weber encontramos el racionalismo en la búsqueda científica, mezclar
observación con matemática, estudio sistemático y jurisprudencia, sistematización
racional de la administración gubernamental, y empresa económica. Al final, el estudio
de la sociología de la religión, de acuerdo con Weber, apenas exploraba una fase de la
emancipación de la magia, ese «desencantamiento del mundo» que él atribuía como
un aspecto distintivo importante de la cultura occidental.